（工商管理专业论文）小型民营企业“薪酬表格管理模式”探讨——以南宁JR公司为例.pdf

7 y j 舢舢1 7 舢3 m 9 删0 删5 m f 9 脚 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 一：舜锄移 p 年m b 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 。妒聊? 雌享俨膨日 小型民营企业“薪酬表格管理模式 探讨 以南宁j r 公司为例 摘要 随着我国市场经济改革的不断深化，企业之间的竞争越来越激烈，几乎所有的领域 都出现了供大于求的局面，企业的生存发展也更加艰难。在这种情况下，小型民营企业 建立一套适合自己的人力资源管理制度既是公司自身生存发展的迫切需要，也是外界环 境对公司的客观要求。人力资源管理中的绩效评价和薪酬管理无疑是其极其重要的组成 部分和核心环节之一。它们以独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作 用。一套好的绩效和薪酬体系是推动企业发展的核心力量之一。 本文全面深入了解小型民营企业南宁j r 公司员工的想法和深入相同地域同行业的 公司调查了解后，进行薪酬方案设计，主要以现代工资理论作为理论支持，选取岗位因 素、个人因素和绩效因素作为主要的付酬因素，结合公司的发展阶段和员工的需求选择 简单的、以稳定员工为主的薪酬工具组合，在设计工具方面主要是使用因素计点法作为 岗位评估工具。本文最后建立一套适合南宁j r 公司的，基于“3 p ”的薪酬体系，即以 岗位付酬( p a yf o rp o s i t i o n ) 、以个人能力付酬( p a yf o rp e r s o n ) 、以绩效付酬( p a y f o rp e r f o r m a n c e ) 相结合的，以表格模式为表现形式的薪酬制度方案。 关键词：民营企业；薪酬表格管理模式；南宁j r 公司 e x c e e d i n gd e m a n d ，e n t e r p r i s es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n ti sa l s om o r ed i f f i c u l t i nt h i sc a s e ，t h e c o m p a n yt oe s t a b l i s has u i t a b l eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mi sb o t hac o m p a n y s o w ns u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h eu r g e n tn e e d s ，b u ta l s ot h ee x t e r n a le n v i r o n m e n to nt h e c o m p a n y so b j e c t i v er e q u i r e m e n t s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sd e f i n i t e l ya ne x t r e m e l yi m p o r t a n tc o m p o n e n t a n do n eo ft h ec o r el i n k s o ft h e i r u n i q u ea p p r o a c ht oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s e sp l a ya ni r r e p l a c e a b l er o l e as e to fg o o dp e r f o r m a n c ea n d p a ys y s t e mi st op r o m o t e t h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s ，o n eo ft h ec o r ef o r c e p a p e r - d e p t hu n d e r s t a n d i n go fn a n n i n g 瓜c o m p a n y se m p l o y e e st h es a m eg e o g r a p h i c a l i d e a sa n di n - d e p t hi n v e s t i g a t i o nw i t ht h et r a d e sa f t e rl e a r n i n ga b o u tap a yp r o g r a md e s i g n , m a i n l yi nt h em o d e mw a g et h e o r ya sat h e o r e t i c a ls u p p o r t ，s e l e c tt h ej o bf a c t o r s ，p e r s o n a l f a c t o r sa n dp e r f o r m a n c ef a c t o r sa st h em a i np a yf a c t o r s ，c o m b i n e dw i t ht h ec o m p a n y s d e v e l o p m e n ts t a g ea n dn e e d so fe m p l o y e e sc h o o s eas i m p l e ，i no r d e rt os t a b i l i z et h e r e m u n e r a t i o no fe m p l o y e e sb a s e dt o o ls e tt o o l si nt h ed e s i g no ft h em a i nf a c t o r st h a t c o u n t - p o i n tm e t h o di st ou s ea sap o s ta s s e s s m e n tt o o l s e n do ft h i sa r t i c l ee s t a b l i s has u i t a b l e n a n n i n gj rc o m p a n i e s ，b a s e do nt h e ”3 p ”t h es a l a r ys y s t e m ，t h a ti s ，p o s tp a i d ( p a yf o r p o s i t i o n ) ，t op e r s o n a la b i l i t i e s p a i d ( p a yf o rp e r s o n ) ，p e r f o r m a n c e p a y ( p a y f o r p e r f o r m a n c e ) c o m b i n et of o r mp a t t e r n sm a n i f e s t e di n t h ef o r mo fp a ys y s t e mp r o g r a m s k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；p a yt a b l em a n a g e m e n t m o d e l ；n a n n i n g j r c o r p o r a t i o n 目录 摘要i abstr a ct ii 第1 章绪论1 1 1 小型民营企业的当前薪酬概况1 1 1 1 当前小型民营企业薪酬结构及模式1 1 1 2 小型民营企业的薪酬案例分析4 1 1 3 小型民营企业薪酬管理中存在的问题4 1 2 研究问题的提出：6 1 3 课题研究的目的和意义7 1 4 课题研究的方法、思路和主要内容7 第2 章相关的文献综述和理论9 2 1 文献综述9 2 1 1 国外相关文献及研究9 2 1 2 国内相关文献及研究10 2 2 薪酬设计的理论基础11 2 2 1 工资基金理论1 1 2 2 2 激励理论12 2 2 3 薪酬“3p ”理论14 2 3 薪酬表格管理模式理论16 2 3 1 薪酬表格管理模式的定义16 2 3 2 薪酬表格管理模式的主要构成因素16 2 3 3 薪酬表格管理模式的主要特征17 2 3 4 薪酬表格管理模式的实施原则17 第3 章南宁j r 公司薪酬设计方案19 3 1 南宁jr 公司基本情况19 3 1 1 南宁jr 公司简介：19 3 1 2 南宁j r 公司的组织构架19 h i 3 1 3 南宁j r 公司的薪酬现状：19 3 1 4 南宁j r 公司前薪酬体系存在的不足2 2 3 2 南宁j r 公司薪酬表格管理模式建立的必要性及过程2 3 3 2 1 确定公司内部需求因素23 3 2 2 薪酬方案总体设计25 3 2 3 南宁j r 公司职务说明书29 3 2 4 绩效考核有效性分析31 3 3 薪酬表格管理模式方案实施过程32 3 3 1 中层干部的绩效考核32 3 3 2 一般行政人员、技术员工的绩效考核32 3 3 3 南宁j r 公司绩效考核结果的反馈33 3 4 南宁j r 公司的薪酬( p a y m e n t ) 体系3 5 3 4 1 工资的职能35 3 4 2 影响工资方案制定的主要因素37 3 4 3 工资制度方案设计需要考虑的五个要素37 3 5 南宁jr 公司薪酬体系的改进38 第4 章方案的特点及优缺点分析42 4 1 优点分析42 4 2 不足之处及改进方面43 第5 章j r 公司薪酬模式实施的保障措施4 4 5 1 导入薪酬表格模式的保障措施44 5 1 1 员工福利制度44 5 1 2 企业文化建设45 5 2 导入薪酬表格模式的思考46 第6 章结论51 参考文献52 致谢54 攻读学位期间发表论文目录55 i v 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式 探讨一以南宁j r 公司为例 第1 章绪论 对于小型民营企业，很多时候公司的薪酬决定和调整均由企业的创始人即经营者 独立决断甚至是“拍脑袋”来完成的，缺乏必要的科学性，最终的结果是薪酬分配内外 部均不公平，员工工作积极性严重受挫，出工不出力、人才流失甚至吃里扒外等现象层 出不穷，公司经营要么人工成本过高，要么经营难以为继。如何用现代工资理论来制定 小型民营企业的薪酬制度，使小型民营企业的薪酬制度能适应市场的需求和满足公司发 展的需要是一个值得研究的问题，尤其是对刚刚渡过生存期开始进入发展期的小型民营 工程技术类企业( 如行业的技术服务类公司、环保工程公司、装饰工程公司等) 。本文 以对一家小型民营工程技术类企业( j r 公司) 薪酬方案的设计和研究，来探讨“薪酬 表格管理模式在小型民营企业中的适用性，研究的结果可以给该类小型民营企业的薪 酬制定一个实例的参考借鉴，对我国g d p 中占到6 8 的民营经济起到推动发展的意义作 用。 1 1 小型民营企业的当前薪酬概况 1 1 1 当前小型民营企业薪酬结构及模式 1 薪酬结构 当前小型民营企业的薪酬结构一般简单粗放，它在企业中一般仅仅体现所劳和所 得，没有严格的薪酬制度，也没有很好的激励机制，一切仅仅按照比较原始的按时上班 按时发薪亦或计件获酬那样直接简单。当前小型民营企业认为，薪酬问题是企业员工最 看重也是最关心的问题，薪酬的好坏直接影响到员工的工作态度，因而薪酬的多少首先 是薪酬考虑的问题，其次公平是薪酬原则( 制度) 能够维持的保证，因此，大多数人认 为薪酬方案制定时应该顾及各方面的因素，尽量使其复杂化，要考虑全面，同时要兼顾 公平的原则，激励的机制，这样才能制定出一套好的薪酬方案来。但本文认为，薪酬模 式不应一味追求复杂，因为并不是复杂就能实际体现薪酬的公平性和激励性，相反很多 时候还令人看不懂，让员工抱怨计算复杂而暗存不透明操作的嫌疑。从过往的操作经验 来说，目前还没有一种薪酬模式能够完全体现和让员工获取完全意义上的公平感。 当前小型民营企业的员工高流失率很大程度上与员工不满意薪酬情况有关。当前情 况下，小型民营企业薪酬是由两部分组成的：工资和福利，其中工资是小型民营企业员 工的主要薪酬部分。据本文发现，小型民营企业主却始终想的是如何保持住员工的低工 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式一探讨一以南宁j r 公司为饲 资水平，因为在一些小型民营企业眼里，马儿要吃草，但不要吃多，同时马儿要跑得更 快更远的观念根深蒂固。 2 常用的薪酬模式 不同的薪酬模式是相对于不同工作性质而言的。小型民营企业总是在考虑员工的工 作产出是否与其所得想匹配的问题。但事实表明，不是所有的工作成果都可以计量的， 很多时候一些岗位仅仅是表现在隐性的成果之下。如生产可以计件的生产型员工，对其 所完成的成果是可以计算的，因此该类型的企业，对一线生产工人可以采用计件工资制； 同样，对于销售人员，小型民营企业也可以根据其销售数量的数据来作为其工资计算的 依据，但对于行政及管理岗位，有时就无法量化其工作成果了，那我们根据什么来计算 他的所得昵? 是按职位来定薪还是按工作的表现来计算? 如此一来又如何计算才能保证 内部的公平性呢? 这些判断决定了小型民营企业不同薪酬模式的选择。 ( 1 ) 岗位的薪酬模式 岗位薪酬模式小型民营企业通过某种手段对内部的所有岗位进行评估，对岗位 的职责、劳动强度、风险程度、工作条件等程度进行评估，得出各岗位的相对价值指标 因素，然后根据因素指标对岗位分类和排序，形成岗位工资等级体系，最后按岗位的高 低来决定员工的工资水平。 小型民营企业如果不实施多样化的岗位薪酬模式，而以简单的一种模式来实行，或 许会带来这样的问题：不同工龄和学历的员工在相同岗位里领相同的岗位工资，如此无 差别的收入如何体现公平性? 这是单一岗位工资模式所固有的缺陷。岗位工资模式的前 提是岗位价值本身与岗位任职者的关系不大，对于该岗位任职者的实际能力大小，实际 上不会对该岗位的职能造成任何影响。而实际上，在同一岗位上不同的任职者所做的贡 献和劳动成果确实是有区别的，怎么处理这个不同贡献与相同岗位的问题呢? 如果将绩 效工资模式揉合进来，即把岗位工资分基本工资和绩效工资两部分，有机地把岗位工资 与绩效考核结合起来，这样便可以合理地区分不同任职者的岗位贡献了。 ( 2 ) 绩效的薪酬模式 绩效薪酬所确定的工资水平是根据员工的业绩表现来评定的。绩效工资最大的优点 是其特有的激励性。 绩效的薪酬模式应该适用于经营性的小型民营企业，因为小型民营企业的员工工作 方式基本是独立的、少依赖组织，更强调个人绩效表现而非合作表现的工作形态，因此 绩效的激励性对于小型民营企业更为合适。 2 广西大学工商管理硕士学位论文 小型民营企业“薪硎表格管理模式 探讨一以南宁j r 公司为例 ( 3 ) 技能的薪酬模式 技能薪酬所确定的工资水平是根据员工所掌握的知识和技能来确定的平。 小型民营企业在采用技能的薪酬模式机制时，必须先对能力的定义弄清楚，以及能 力在小型民营企业发展中的作用。一般情况下，完全根据能力为基础的薪酬制度是不明 智的。在国外大多数的小型民营企业中，更多的是考虑员工的业绩表现和职位的职能及 作用。员工所具备的素质与其能力一起是构成薪酬机制的基础。仅仅与能力相关的工资 报酬并不能够完全替代传统的报酬。 1 1 2 小型民营企业的薪酬案例分析 案例：a 公司经过十余年的发展，现已具备相当的实力，公司规模己达到小型民营 企业中较大的规模，公司下一步的发展战略也已经确定。作为小型民营企业，人力资源 是其立足之本，但人才的吸引和稳定一直是困扰公司的难题，进入二次创业期，人力资 本的作用更加凸现，人才与企业发展的矛盾更加突出。人力资本在小型民营企业参与市 场竞争中居于主导地位，决定企业的发展的瓶颈在于高素质的人才，人才的流失对企业 的杀伤力巨大。公司高层领导意识到人才问题的严重性，于2 0 0 3 年进行了公司创建以 来规模最大的一次薪酬改革。改革之初，公司总经理牵头领导成立了改革小组，并在员 工中进行了广泛宣传，部分员工参与了岗位说明编写工作，公司同时利用了外部薪资调 查。可惜由于公司管理层没有充分认识到薪酬制度设计是一项复杂的系统工程，此次改 革轰轰烈烈地开始，草草地收场。新的薪酬制度经过半年多的运行，暴露了许多问题， 公司人才的流失率和改革前相比有过之而无不及，通过人事部组织的问卷调查结果显 示，8 0 的的员工认为公司目前采用的薪酬制度是不合理，令他们不满意的。所以公司 迫切需要进行再一次的薪酬改革。 1 公司薪酬结构 公司目前的薪酬制度是2 0 0 3 年初改革以后的分配体系，该体系的一个基本思路是 以岗位定薪，适当考虑工作时间和学历因素，员工的主要收入与岗位相联系，以岗定薪， 所处的岗位不同，收入就不同，岗位级别越高，收入越高。 员工年收入构成是：年收入= 基本工资1 2 + 岗位工资1 2 + 奖金+ 福利 员工月收入构成是：月收入= 基本工资+ 岗位工资+ 奖金+ 福利 ( 1 ) 基本工资是依据员工的学历、工作年限等因素确定的相对固定的一个基本工 作报酬，具体如表1 1 所示。 3 广西大学工商管理硕士学位论文 小裂民营企业“薪酬表格管理模式 ! s i t i d 一以南宁j r 公司为倒 表1 1a 公司基本工资表( 来源于内部统计) 序号学历级差应届 基本工资范 一年 二年= 每 四年五年级以上 围 1博士1 0 01 3 0 01 4 0 01 5 0 01 6 0 01 7 0 01 8 0 01 3 0 0 - 1 8 0 0 2 硕士 1 0 01 1 0 01 2 0 01 3 0 01 4 0 01 5 0 01 6 0 011 0 0 - 1 6 0 0 3本科1 0 09 0 01 0 0 01 1 0 01 2 0 01 3 0 01 4 0 09 0 0 - 4 0 0 4 专科 5 08 0 08 5 09 0 09 5 01 0 0 01 0 5 08 0 0 - 1 0 5 0 5 专科以下 5 07 0 07 5 08 0 08 5 09 0 09 5 07 0 0 - 9 5 0 ( 2 ) 岗位工资是按现行的岗位级别确定的，每一岗分三级，岗位级别和岗位不同， 岗位津贴都不相同。 ( 3 ) 奖金就是每年的3 月1 0 日发放的企业效益奖。所谓的企业效益奖其实和公司 当年效益并不挂钩，普通员工实际奖金的发放由下面公式界定。中高级管理人员的年终 奖发放实行不透明发放，以红包形式派发。 企业效益奖= 年实际工作月数员工月收入1 2 。 ( 4 ) 员工福利比较单一，公司按照本地的有关规定，为具有本地户口或本地居住 证的员工缴纳“三金 ( 养老、医疗、失业) ，为非本地户口的员工缴纳综合保险( 养 老、大病及意外伤害险) 。 2 公司薪酬制度的运行 公司薪酬制度制定于2 0 0 3 年初，至今运行近9 个月，期间没有进行过微调。 ( 1 ) 改革之后加入公司员工的岗位由员工和公司在面试过程中以讨价还价的方式 决定，通过公司领导介绍进来的员工岗位级别定的偏高。 ( 2 ) 员工岗位晋升流程： 同意 不同意 图1 1a 公司员工岗位晋升流程 和过去没有整体的薪酬制度相比，公司现在的薪酬决定有纲可依，员工也可以清楚 地看到下一个晋升目标。但在岗位确定和岗位晋升方面，仍以部门主管和公司副总的意 见为主。 1 1 3 小型民营企业薪酬管理中存在的问题 实际上a 公司的薪酬管理中存在的问题也普遍存在与小型民营企业薪酬管理中： 4 广西大掌j o 冒管理硕士学位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式 鲞r 1 2 一彰南宁j r 嚆h 目为例 ( 1 ) 工作价值的确定过于主观，薪酬决定不明。 公司薪酬制度的形成以高层领导意见为决定因素，没有广大员工的参与，只有岗位 说明书的粗略编写，没有工作价值分析、没有岗位评估这一重要环节，岗位与岗位之间 没有可比性，每一岗位津贴的决定数由老总的直观判断，因而员工不明白不同的岗位津 贴的确定依据是什么。 ( 2 ) 岗位工资与业绩的脱钩 薪资的稳定性很强，弹性空间很小，满足了薪资的公平支付和保健功能，但却缺乏 应有的激励效应。 ( 3 ) 各类人才的薪酬不平衡，造成内部不公平 特别突出是软件开发人员的工资远远低于市场水平，管理辅助人员工资偏高。例如， 公司有一位中专学历的文员月薪为1 5 0 0 元，而一位硕士学历的开发工程师的月薪只有 1 4 0 0 元。导致这一情况出现的原因是，公司最高管理者盲目照搬日本、印度软件产业 非常发达国家的惯例，把软件工程师列为蓝领阶层。事实上，亚洲公司乃至整个国内， 软件开发尚未形成大的产业，从业人员的分工模糊，加之国内专门从事软件设计的人才 十分匮乏，从事软件测试的人员与市场需求远不匹配，所以软件开发工程师的工作同时 包括设计、开发及测试，而不只写代码。因此从这个意义上说，a 公司软件开发人员的 工资偏低。 ( 4 ) 员工的绩效评价体系缺乏，岗位晋升缺乏客观依据 a 公司没有完善的的员工绩效评价体系，对员工绩效的评价大多凭借部门领导的判 断。仅从判断的方式而言就让人难以信服。因为这种判断方式缺乏统一的标准，评价的 尺度因人而异，信息的来源渠道也不完全，所以导致员工的岗位晋升缺乏公平性。 ( 5 ) 分配形式单一，忽视人力资本的价值。 对a 公司而言，由于专家人员的能力高低决定了公司在行业中的地位，而且公司现 行的以岗位为基础的报酬机制并不完全适合这些人员，所以需要以能力为基础报酬作为 补充。 ( 6 ) 家族性特征的存在，薪酬缺乏内部的公平性。家族成员的薪资又高于普通员 工，导致员工尤其是外来人才的不满。 ( 7 ) 职位工资不能正确反映职位价值的大小。 5 广。西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业薪酬表格管理模式秒探讨一以j 宵宁j r 公司为例 现行工资体系中学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价 值重要性认识不足，工资不能很好地体现职工个人的技能水平、绩效水平，忽视了职工 贡献的差异性，严重影响了职工的积极性。 ( 8 ) 小型民营企业工资水平与市场价位脱节 目前大部分小型民营企业在工资水平方面存在着“一高一低”的现象，即一般职位 的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要岗位员工的工资水平普遍低于 劳动力市场价位。这种状况对于企业吸引人才、留住人才极为不利。 1 2 研究问题的提出 面对中国加入w t o 后所带来的机遇与挑战，中国企业必需调整自己的思想观念、经 营理念和发展战略，以便获得持续发展的竞争优势。在这一过程中，中国的企业逐渐地 接受并认可了人力资源管理理论所起的重要作用。民营企业作为社会主义市场经济体制 的重要组成部分，如何有效利用已有的人力资源加速企业的科学化、规范化和现代化进 程是当前十分紧迫的问题。薪酬管理作为人力资源管理中的重要一环，是企业所有者和 员工最为关心的话题。好的薪酬策略可以达到吸引优秀人才、激励员工和稳定员工队伍 的作用。但是，纵观我国民营企业的发展历程，尤其是从计划经济向市场经济转轨以来， 还没有一套比较规范的薪酬体系在企业中得到普遍使用，甚至比较匮乏。民营企业在薪 酬管理过程中主要存在以下问题1 ： 1 薪酬计量的具体方法陈旧 企业薪酬计量方法可用一句话来概括，就是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓 薪等，就是指薪酬的等级。目前己有企业把员工的薪酬计量与绩效考核相结合，但是也 往往成为走过场。 2 员工的薪酬晋升通道单一 大多数企业以“官阶”的大小判断员工对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗 位成为各级各类员工的生涯发展目标。这种通道必然会诱导企业大部分颇具发展潜力的 员工将其全部精力放在职务的晋升上，从而使企业高素质员工的发展空间大大“缩水”。 3 对薪酬界定的程序公平关注不够 1 邢传，沈坚著中国入力资源管理问题报告i m 】中国发展出版社，2 0 0 4 ，p 2 1 2 - 2 1 5 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式黟探讨一以南宁j r 公司为例 一般地说，多数企业会注意到薪酬管理中公平的诸层次一各生产要素所有者所得的 公平、各等级员工薪酬的横向公平、各等级员工的纵向公平等，但是他们往往只注重了 薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注，都是暗箱进行的。 4 忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬是指人们从工作本身中得 到的满足，它一般无须企业耗费任何经济资源。外在薪酬则是企业支付给员工的工资、 奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业付出相应的代价。大多数企业一般理解的 薪酬就是我们所说的“外在薪酬 ，而忽视“内在薪酬。 在这种情况下，由于对员工尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬 的存在， 导致员工对企业的满意度极低，员工流失严重。 5 薪酬界定缺乏理性的战略方针 在进行薪酬设计时，大多数企业考虑的是公平原则、补偿性或利害相关等原则、透 明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，致使薪酬设计具有很大的局限性。 在此背景下，目前需要一种简单且易操作的管理模式来实现小型企业的薪酬管理， 该模式最好是能让经营者一目了然，又能使企业的薪酬管理进入到促进企业持续发展和 人力良性管理的阶段。南宁j r 公司作为一家小型民营企业，全体员工3 2 名，目前刚刚 渡过生存期并开始步入发展期，公司原来的薪酬制度太过于扁平单一化，无法适应现代 企业管理的要求，本文作为该公司的主要管理人员，充分意识到有必要重建公司的薪酬 模式，一方面新的薪酬要能适应市场的需求，方便管理者的管理需要，同时满足公司现 阶段发展的需要；另一方面新的薪酬必须能吸引和留住公司所需要的人才；同时，籍此 研究小型民营企业的薪酬管理新模式。 1 3 课题研究的目的和意义 ( 1 ) 在深入分析南宁j r 公司实际情况的基础上，设计出满足公司、员工和股东意 愿的薪酬决定因素及操作性强的薪酬方案，并选择合理的薪酬结构和组合，采用科学的 薪酬设计工具和方法来进行设计南宁j r 公司新的薪酬方案。 ( 2 ) 通过对南宁j r 公司新的薪酬制度的设计和实践应用，给小型民营企业薪酬制 度的制定一个实例借鉴。 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式 探讨一以南宁j r 公司为例、 1 4 课题研究的方法、思路和主要内容 研究方法：本文采用理论、调查分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬相 关理论及薪酬设计相关理论和方法进行介绍和分析，然后根据j r 公司具体情况，选择 合适的理论基础和表现模式，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点， 实证分析南宁j r 公司薪酬方案的设计和实施。 如何设计出符合公司需要，操作性强的薪酬方案，首先要求该方案有一定的理论依 据为指导，在深入分析公司实际情况的基础上，找出满足公司、员工、股东意愿的薪酬 决定因素，并选择合理的薪酬结构和组合，采用科学的薪酬设计工具和方法来进行设计。 图1 1 本文研究框架 8 广西大学工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式矽探讨一以南宁j r 公旬为例 一 ：一 + 。 一 一一。一1 t 一2 。 第2 章相关的文献综述和理论 社会从有雇佣关系以来，薪酬就一直伴随着出现，但它并不是一个单纯的新概念。 薪酬问题是由处于不同社会制度和社会阶层，以及从事不同工作的人们所体现出来的一 种支付制度和关系，本章将对薪酬问题的相关理论研究概况进行介绍和阐述。 2 1 文献综述 2 1 1 国外相关文献及研究 1 薪酬领域中经济学的成就 提起传统的经济学，我们可以发现很多有关薪酬的理论出现，尤其在西方的资本 制度发展下，各种理论层出不穷，比如工资的最低生活维持费用理论，以及重农学派提 出了最低限度工资理论，工资基金理论。现代西方经济学中还出现均衡价格的工资理论 以及克拉克的边际生产力工资理论等；经济学中我们曾经学习了马克思在劳动价值基础 上提出的按劳分配理论。随着社会的发展，至上世纪5 0 年代又从薪酬理论中延生出工 资权益理论、收益分享理论和博弈工资理论等。 2 在薪酬领域中管理学的成就 相比于以上所提的经济学，更偏向于解决微观组织具体日常性问题的管理学，是 倾向于把人复杂化，更多地运用社会文化和心理学等方面的知识来描述动机及行为的关 系。更多地关注每位员工在某一具体时刻的具体薪酬，管理学把它作为员工的一种激励 杠杆。如果“公正性 是经济学家关注的薪酬设计内容问题，那么“公平性如何体现 则是管理学家注意力集中在薪酬内容中的问题。管理学家对于薪酬的研究更趋于务实， 在理论上他们还涉及薪酬设计的准则、模式、工作等问题，可以说是在薪酬领域上贡献 丰富多彩。 对员工行为的激励作用是经济学和管理学研究理论都十分关注的同一个话题，其 表现形式即薪酬。早过去所有的研究均表明表明，薪酬是最具有激励作用的经济行为。 “薪酬是为激励提供杠杆”的观点广泛存在于马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因 素理论、v r o o m 的期待理论和麦克莱兰的激励需要等理论中，他们之前的研究成果为往 后的管理者在对员工需要进行实际分析和制定行为的激励制度时提供了设计的基本思 路。 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式 探讨一以南宁j r 公司为饲 人们如此关注这个问题的原因就在于它的确关系到我们每位个体乃至整个社会的 根本利益。 3 现代人力资源理论对薪酬问题的研究 随着经济的发展，及至现今的全球经济一体化、知识经济大步向前和我国市场经 济体制的逐步发展完善的进程中，人力资源管理在企业管理中的地位日益突出。“以人 为本 的现代人力资源管理观被越来越多的企业和组织接受，在企业的日常工作中，企 业更加注重创造适合员工发展的内部环境，比如激励员工、尊重员工、培养员工和引导 员工，从而使员工得到“自我实现和企业获得发展的双赢企业战略，目前该管理方向 已成为企业管理的一种新潮流。薪酬问题的研究也进入拉一个全新的阶段，研究薪酬的 机理和作用人们更喜欢从人力资源投资一收益的角度出发，并且相关于人力资本和薪酬 理论的研究正经历一个快速的增长过程。 2 1 2 国内相关文献及研究 1 经济管理学家认为，经济利益激励是最主要的激励机制，但它必须建立在健全 的薪酬制度基础之上。在小型民营企业中，薪酬制度主要股东或企业负责人管理，在构 成上由岗位工资、职工年终奖及福利补贴等几个部分组成。 2 又一些经济管理学家认为，薪酬体系的设计必须认可管理本质是人力资源管理 的理念，好的执行官则为好的人事经理，薪酬解决得好坏与公司高层理念和高层战略有 较大关系，人力资源管理是所有管理者的共同职责和目标。经济学家认为，中国中小企 业薪酬制度要依据自己的实际情况来选择自己的管理模式，切忌盲目追求国外的一些理 念，毕竟国家制度及经济基础不一样，但作为共同的观点，解决薪酬就是解决人力资源 的理念确实我们必须要记住的。当然，我们也不能忽略国际上一些先进的薪酬管理理念 和制度制定时的目光视野。 3 国内薪酬激励制度的实践 随着相关激励机制和激励理论的发展，很多企业( 小型民营企业较少) 中也开始 采取一些激励措施，经过运用趋向稳定成熟，主要表现为以下几种： ( 1 ) 关于工资、奖金和福利 将报酬和工作绩效相结合，通过绩效来衡量报酬是工资和奖金制度的一个基点。 工资是按时按量来支付的一种固定的报酬，固定的工资主要是由职务和工作的重要性及 难易程度来决定的。而奖金制度则更是一种额外的工作报酬补偿，其量的多少完全是由 工作绩效来决定的，工作绩效简单来说就是工作总的成绩和效果，对绩效进行额外的报 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪硎表格管理模式黟探讨一以南宁j r 公司为例 酬，相对来说对员工所起到的激励作用要大于基本工资和福利的作用，这样有助于员工 提高工作积极性。 企业的福利一般是针对所有员工设计的，目的在于增强员工对企业的认同感和归 属感，增强企业的凝聚力，实际上亦是一种激励方式。每个企业对福利制度的设计均有 各自不同的方式，有些公司的福利制度项目全面很多，应有尽有，甚至还有福利套餐， 一般福利中包含各种补助和一些工资报酬意外额外的补偿性利益。 ( 2 ) 关于激励 员工有时候是需要一些物质意外的鼓励，因此个企业纷纷结合自身的条件来提高 员工的精神激励，比如让员工参与公司企业的管理，通过共同地商讨企业管理中的重大 问题来激发员工的归属感和荣誉感。让员工参与管理和决策，在会上对工作中的重大问 题发表见解，尤其在建议或提议被采纳的时候，精神上的被认可的满足感即可以让员工 激发出较大的工作热情来。 ( 3 ) 关于奖励和惩罚 对员工良好的行为和工作要给予肯定和奖赏，这样可以加强其工作的积极性并保 持较高的工作热情：而对员工的不良行为则给予否定和处罚，这样可以使其改正自己的 行为。尽管奖励和惩罚的对象是少数的，但所起的激励起作用确是全体员工。根据不同 的情况，奖励和惩罚的方式可以是多样性的，企业应该从自身的条件出发来选择奖罚的 方式。一般奖励的方式有：奖金、奖品、晋升、公开表扬、提供教育和培训机会等奖励，。 而惩罚的形式则有经济惩罚、行政处分、批评、法律制裁、辞退、开除等； 2 2 薪酬设计的理论基础 2 2 1 工资基金理论 工资基金理论是一种早期的工资理论。由英国著名古典经济学家约翰斯图、亚 特穆勒等创建。工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比例是该理论 观点的三大要素。同时，工资数量和水平由总资本及其比例决定，工资是资本的函数， 即： w = f ( c ) 对一个团体或者企业来说，工资基金理论的观点是在一定时期内的资本总额是一个 固定的量，其中用于支付工资的部分即工资基金也是固定的。总资本中扣除了生产资本 和利润之后的剩余即是工资基金。首先工资基金的多少决定了工资水平的高低，其次才 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪硎表格管理模式彦探讨一以南宁j r 公司为倒 是工人的人数。因此，在一定的总工资水平和规模下，此消彼涨成为了工人和企业之间 工资的变动的主要关系，即部分工人或企业工资增加和减少是以另一部分工人或企业工 资的减少和增加为代价的。同样，如果劳动者报酬部分付多了，则增长的工资就会影响 资本的增长，从而影响到生产的发展，使资本和工资在下一个生产周期中减少，故工资 增长并不能够影响资本的增长。因此，对雇佣劳动者来说，总的就业基金没有增加，或 者不减少用于支付劳动力的资金，或者不增加领取工资的劳动力人数，如此工资水平一 样也不会下降。 2 2 2 激励理论 员工的绩效、能力和激励是激励理论所要揭示的三者关系，三者之间存在的关系可 以用以下的公式来表达： 绩效= f ( 能力激励) 根据公式，对员工个人能力和激励两个因素的评价是员工的工作绩效。绩效跟员工 的能力有关，如果要使能力转化为绩效，则这一过程中必须要激励起到主要的作用，同 时，激励过程即是员工个人能力和行为的引发和实现过程，内部关系如图2 1 所示。 激发 转化实现 图2 1 企业雇员的激励过程 现代企业薪酬管理理论的基础是激励理论，从内容上来说，理论研究领域很广，不 仅对企业薪酬管理适用，对企业几乎所有的管理工作都适用。现代企业薪酬管理是企业 管理的一个有机组成部分而不是孤立存在，它与激励理论有着非常密切的关系。从理论 上来解释，激励与报酬之间是互为因果的。 ( 1 ) 双因素理论 美国心理学家弗雷德里赫茨伯格在马斯洛需求层次理论的基础上，提出了双因素 的保健理论，目的是研究企业员工的激励机制问题。 调查中发现，工作环境和工作关系两因素最让职工感到不满意，如果两因素得到改 善，则可以预防或消除职工的一些不满情绪。尽管这样不能直接对员工起到激励作用， 但也启到了一定的预防作用，故称为保健因素。相反，工作内容或工作成果是使员工感 1 2 广西大掌工商管理硕士学位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式修探讨一以南宁j r 公司为例 到满意的主要因素，这个因素得到改善，即可使员工获得满足感，从而获取持久的激励 作用，故称激励因素。 ( 2 ) 期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年率先提出了期望理论，该理论认为人们被充分激励 起来，实现首要的条件是：在预期其行动有助于达到某种目标的情况下时，进而采取行 动以达到这一预期目标。有一著名的公式表达如下： 激励力量( f ) = 效价( v ) x 期望值( e ) 嘲 能调动一个人的积极性和激发其内在潜力的强度即是激励力量。公式表明，可以用 效价和期望值的乘积来衡量人们为达到设置的目标面努力的程度大小。效价是进行目标 对于满足个人需要所体现出来的价值。期望值是行为中采取某种行为可能导致的绩效和 满足需要的概率。 ( 3 ) 综合激励理论模型 通过对期望理论模型进行扩展，分析求解激励、绩效和满足之间的关系，也有经济 家认为，满意不是工作绩效的原因而是工作绩效的结果，工作绩效能使人感到满意，同 时，绩效、奖赏和满意之间也存在着相互间关系，不同的绩效可以得到不同的奖赏；多 样化的奖赏又使员工产生多样化的满意度。又有经济学家将内激励与外激励综合在一 起，并在报酬与满足感之间加入了一个中间变量“感觉到的公平奖赏 ，这样的结合成 就了传统思想的转变，因为它既清晰地勾画出了综合激励模式的架构轮廓“如图2 2 同时又揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的谜底。 奖赏的评价ii能力和评价ll内在奖赏 员工努力 感觉到的努力与 奖赏的关系 对任务 的认识 工作绩效 外在奖赏 图2 2 综合激励理论模型啪 2 赵成方弗鲁姆期望理论对8 0 后员工管理的启示 j 人才资源开发，2 0 0 9 ( 0 3 ) ：4 - 1 0 3 赵成方弗鲁姆期望理论对8 0 后员工管理的启示 j 人才资源开发，2 0 0 9 ( 0 3 ) ：4 - 1 0 1 3 感觉到的 公平奖赏 满意度 广西大掌工商管理硕士掌位论文 小型民营企业“薪酬表格管理模式矽探讨一以南宁j r 公司为守 对图中各变量的解释如下： 奖赏的效价说明对每位参与工作的员工来说，均希望能够从中得到数量不等的各种 奖赏，而所进行奖赏的效价则是反映工作中每位员工的需求满足程度。 而对奖赏与努力关系的认知度则是指员工希望所付出的努力能够得到对等量的奖 赏，但不是每一个人都能认识到努力与奖赏之问的关系的。 努力是指人在某种特定情况下所用的体力和脑力劳动支出的总和。因为努力和绩效 之间关系取决于奖赏的效价和对努力与奖赏关系的认知程度，所以努力与绩效不一定呈 正比关系。 能力和品质作为个人的个性、品质、智力和技巧等综合反映的因素，一般是与环境 相互独立存在的。 任务则是指员工必须具备的条件和要进行的努力，以此来保证某项任务的完成和工 作的成功。 奖励是人们努力的目标。奖励包括内在奖励和外在奖励两个方面。 公平奖赏是员工对一定水平绩效所认定的奖励数量，也就是对公平奖励的认识程度 和感知程度。 满意指一种对奖赏或获得的表现态度，一般来说，一个人如果实际得到的奖赏或获 得超过他认为应得的，他就会感到满意；反之，就会感到不满意。 综合以上所述，我们认识到企业薪酬管理中激励理论与其关系的重要性，因为