（应用心理学专业论文）中学教师心理资本、薪酬满意度与组织承诺的关系研究.pdf

i i llli llu lli ii ll li ii y 19 0 5 0 4 0 2 0 1 1g r a d u a t es t u d e n tm a s t e r sd e g r e ep a p e rs c h o o lc o d e ：1 0 2 6 9 n u m b e r ：5 1 0 8 3 2 0 0 0 7 2 ea s tch i n an o r m a l u n i v e r s i t y t h e e m p i r i c a lr e s e a r c ha b o u tt h er e l a t i o n s b e t w e e nm i d d l es c h o o lt e a c h e r s p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ， p a y s a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t d e p a r t m e n t ： m a j o r ： r e s e a r c hf o c u s ： 而f o r ： a u t h o r ： 墨墨q 鱼i 丛星里! q ：匦b q 坠g 墨h 曼坠g l a ix i a o x i a c o m p l e t e di na p r 2 0 1 1 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文中学教师心理资本、薪酬满意度与组织承诺关系研究，是在 华东师范大学攻读恁彩博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期声1 1 年期 7 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 中学教师心理资本、薪酬满意度与组织承诺关系研究系本人在华东师范大学攻读学位期间 在导师指导下完成的硕王博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人 v 同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、 中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据 库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将 学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 | ( ( ) 2 不保密，适用上述授权。 导师签名 本人签名! 童叁尘二整 矽11 年厂月伊 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 戆尘霞硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 徐磊苏祆叔耷每一降范太冶互南 锶、鹚亥教援岔卉、帏弃。木磊 噍阂鑫飘放舨砖酋、枷茄，次舀 ll 一 摘要 随着积极心理学和积极组织行为学的蓬勃兴起，心理资本近年来成为人们日 益关注的概念。但以往大多数研究是针对企业员工，研究结果表明心理资本与组 织承诺、工作满意度、工作绩效等工作态度和工作结果变量之间存在显著相关关 系。本研究以中学心理教师为对象，针对这一特殊人群，本研究拟对教师心理资 本与其薪酬满意度、组织承诺等工作态度变量之间的关系进行探索性研究。进一 步探讨如何通过开发中学教师的心理资本，以促进其薪酬满意度的提高、教师组 织承诺的增强，进而提高教学效果和工作绩效，保证教学工作高质量的完成。 本研究通过文献分析、深度访谈、问卷调查、因素分析和路径分析等方法， 探索中国背景下中学教师心理资本与组织承诺之间的相互关系及影响，本研究还 将探讨人力资源管理中的薪酬满意度是如何影响着中学教师心理资本对组织承 诺的促进作用。 在对相关文献回顾后，本文提出中介作用模型，即假设心理资本对组织承诺 各维度有显著影响，而薪酬满意度在两者之间起到中介的作用。 心理资本采用张文( 2 0 1 0 ) 编制的中小学教师心理资本量表，组织承诺量表 采用凌文辁等人( 2 0 0 1 ) 提出的中国职工组织承诺的五因素模型，薪酬满意度为 参考国内外相关量表后修订的问卷。 研究结果发现：中学教师心理资本水平与组织承诺水平有显著正相关关系， 中学教师心理资本与薪酬满意度有显著正相关关系，同时，薪酬满意度与组织承 诺水平也有显著正相关关系。薪酬满意度在心理资本与组织承诺之间起着显著的 部分中介作用。 并根据研究结果，针对中学教师如何开发心理资本这一问题，对学校管理层 和教师个体提出了若干建议，以期最终强化教师的薪酬满意度，从而获得高的组 织承诺水平。 关键词中学教师心理资本组织承诺薪酬满意度中介作用 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ep o s i t i v ep s y c h o l o g y sa n dp o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r s b o o m i n g ，p s y c h o l o g i c a lc a p i t a lb e c o m e san e wc o n c e p ti nr e c e n ty e a r s p e o p l ep a y m o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt oi t b u tp r e v i o u ss t u d i e sa r em a i n l yf o re n t e r p r i s e e m p l o y e e s t h o s er e s e a r c hr e s u l t sr e v e a l e dt h a tt h e s e v a r i a b l e sa r es i g n i f i c a n t l y c o r r e l a t e ds u c ha sp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o n , w o r k i n gp e r f o r m a n c ea n do t h e rw o r ka t t i t u d e sa n dr e s u l t s t h i ss t u a yi sa i m e da t m i d d l es c h o o lt e a c h e r ；t h i sg r o u pi sas p e c i a lo n e t h i se x p l o r a t o r yr e s e a r c hf o c u s e s o nt e a c h e r s p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，s a l a r ys a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n di tf u r t h e rd i s c u s s e sh o wt op r o m o t et h es a l a r ys a t i s f a c t i o n ，a n de n h a n c et e a c h e r s l e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tb yr a i s i n gp s y c h o l o g i c a lc a p i t a lo fm i d d l es c h o o l t e a c h e r s ，s oa st ou l t i m i t e l yi m p r o v et h et e a c h i n ge f f e c t sa n dj o bp e r f o r m a n c e ，a n d e n s u r et h eh i 9 1 lq u a l i t yo ft e a c h i n gw o r k t h i ss t u d yc h o o s e sl i t e r a t u r er e v i e w ，d e p t hi n t e r v i e w ，q u e s t i o n n a i r e ，f a c t o r a n a l y s i sa n dp a t ha n a l y s i st oe x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm i d d l es c h o o lt e a c h e r s p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tu n d e rc h i n ab a c k g r o u n d a n di t w i l la l s oe x p l o r et h a th o ws a l a r ys a t i s f a c t i o na f f e c t st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm i d d l e s c h o o lt e a c h e r s p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a f t e rn u m e r o u sl i t e r a t u r er e v i e w s ，t h i sp a p e rp r e s e n t sm e d i a t i n gr o l em o d e lt h a t a s s u m e ss a l a r ys a t i s f a c t i o np l a yi n t e r m e d i a r yf u n c t i o nb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc a p i t a l a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h e s t u d y sr e s u l t s ： m i d d l es c h o o lt e a c h e r s p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t h a v es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ec o r r e l a t i o n a n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s p s y c h o l o g i c a l c a p i t a la n dp a ys a t i s f a c t i o nh a v ep o s i t i v e l yr e l a t e d ，a tt h es a m et i m e ，p a ys a t i s f a c t i o n a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tl e v e la l s oh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n p a y s a t i s f a c t i o np l a y ss i g n i f i c a n tp a r t i a li n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc a p i t a l a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l i n t e r m e d i a r yr o l e o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tp a ys a t i s f a c t i o n n 目录 摘要i a b s t i 认c t i i l引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究问题的提出1 1 3 选题创新点和研究目的2 1 4 研究思路3 2相关文献回顾4 2 1 心理资本研究综述4 2 1 1 心理资本的由来及定义标准4 2 1 2 心理资本的结构5 2 1 3 心理资本及其各维度的结果变量研究6 2 2 薪酬满意度的研究综述7 2 2 1 薪酬满意度的定义7 2 2 2 薪酬满意度的结构8 2 2 3 薪酬满意度及各子维度的前因变量研究9 2 2 4 薪酬满意度与组织承诺的相关研究结果1 0 2 3 组织承诺研究综述10 2 3 1 组织承诺的定义1 0 2 3 2 教师组织承诺的定义及其在学校管理中的重要性1 2 2 3 3 组织承诺的结构1 2 2 3 4 组织承诺的前因变量1 4 3 研究架构与研究假设1 5 3 1 研究架构一1 5 3 2 研究假设1 6 3 3 研究工具1 6 3 3 1 薪酬满意度问卷的修订过程1 6 3 3 2 心理资本和组织承诺量表介绍2 0 4实证研究2 3 4 1 被试基本资料分析2 3 4 2 三个量表的信度与效度检验2 5 4 2 1 薪酬满意度量表的验证性因子分析2 5 4 2 2 心理资本量表信效度检验2 6 4 2 3 组织承诺量表信效度检验2 9 4 3 中学教师心理资本、薪酬满意度及组织承诺的总体特征3 1 4 3 1 中学教师心理资本的总体特征分析3 2 4 3 2 教师薪酬满意度的总体特征分析3 2 4 3 3 教师组织承诺的总体特征分析3 3 4 4 被试的人口统计学和组织学变量在心理资本上的差异性分析3 3 4 4 1 性别在心理资本量表上的差异分析3 3 4 4 2 年龄、教龄和职称在心理资本上的差异分析3 4 i i i 4 4 3 婚姻状况在心理资本上的差异分析3 5 4 4 4 受教育程度在心理资本上的差异分析3 6 4 5 各变量间的相关分析3 7 4 5 1 心理资本与薪酬满意度的相关分析3 8 4 5 2 心理资本与组织承诺的相关分析3 8 4 5 3 薪酬满意度与组织承诺间的相关分析3 9 4 6 回归分析4 0 4 6 1 心理资本对薪酬满意度的回归分析4 0 4 6 2 心理资本对组织承诺的回归分析i 4 0 4 6 3 薪酬满意度对组织承诺的回归分析4 1 4 7 薪酬满意度的中介效应分析4 2 5研究结果讨论4 5 5 1 中学教师在三个量表上的总体特征讨论4 5 5 1 1 中学教师心理资本总体特征讨论4 5 5 1 2 中学教师薪酬满意度总体特征讨论4 5 5 1 3 中学教师组织承诺总体特征讨论4 6 5 2 方差分析结果讨论4 6 5 2 1 不同性别中学教师在心理资本上的差异分析4 6 5 2 2 不同年龄、教龄、职称中学教师在心理资本上的差异4 7 5 2 3 不同婚姻状况在心理资本上的差异分析4 7 5 2 4 不同教育程度教师在心理资本上的差异分析4 7 5 3 相关分析、回归分析讨论4 8 5 3 1 心理资本与薪酬满意度的关系分析4 8 5 3 2 心理资本与组织承诺的关系分析4 8 5 3 3 薪酬满意度与组织承诺的关系分析4 8 5 3 4 中介效应分析4 9 5 3 5 关于开发中学教师心理资本的建议4 9 6结论与展望5 0 6 1 本文研究总结5 0 6 2 研究局限5 l 6 3 研究展望5 1 参考文献5 3 附录：本论文所涉及的调查问卷5 7 致谢6 3 i v 1引言 1 1 研究背景 改革开放以来，特别是进入2 1 世纪以后，随着互联网时代的到来，不仅经 济全球化、竞争全球化，包括工作机会也出现了跨越国界这样一种态势。在这种 现实环境下，组织中的管理者逐渐发现面对日趋激烈的社会竞争环境和越来越高 的个人能力要求，传统经济学意义上的经济资本、人力资本以及社会资本已不足 以保证组织可持续的竞争优势和长足的发展。顺应现实社会和组织环境变化提出 的新要求，l u t h a n s 等在积极心理学和积极组织行为的理论基础上提出了心理资 本这一崭新的概念，重视个体自身的积极心理力量和态势，着重于转化人的潜力 为人的现实工作能力。 与此同时，处在全球变革的大环境下，我国教育改革也不甘落后，如今教师 不仅要面对日益复杂的教学环境还要处理自身所处的社会环境带来的生活变化， 这些挑战都需要他们具备更高的个人素质和更强的能力去应对。除了自己的专业 素质和教学经验，教师也需要具备积极的心理力量，去提高自己的工作绩效，从 而保证学校可持续的竞争优势。但是从心理资本提出到现在，国内外对教师心理 资本的研究相对较少，国内的研究也多集中于大学教师。所以中学教师这一特殊 群体的心理资本方面的研究就显得尤为迫切。另一方面，职位唯能者居之，工作 机会不仅以更多的种类涌现，也呈现出跨地域性发展的态势，这些也促使人力资 源管理者审慎地思考如何提高员工的组织承诺，通过哪些方式能测量出员工对组 织的忠诚度和归属感，降低其离职倾向，降低人力成本。 不仅社会大环境对教师心理能力提出客观要求，中国政府的政策导向也趋 向于重视人们，包括教师的心理各方面。在今年年初，全国“两会 召开前夕， 国务院总理温家宝在与网民在线交流时，特别强调“十二五 期间，要使社会更 加发展进步，使国计民生的一系列重大问题进一步得到改善，让人民生活得舒心、 安心、放心，对未来有信心。舒心、安心、放心意味着满意度，信心意味着自信、 乐观等积极心理能力，本文也是在这样的政府政策环境下，选取教师薪酬满意度、 心理资本和组织承诺进行研究，以期得出有现实意义的结论，可以提出参考建议。 1 2 研究问题的提出 人力资源管理向来都是研究者和管理者热衷的领域。凡是有组织的地方，一 l 定有人，凡是有人的地方，一定涉及到管理。如何管理? 企业管理者会关心哪些 问题? 从哪些角度切入来管理组织员工，使得个人的工作目标和组织目标相一 致，从而最大程度开发现有人力资源，提升个人的工作绩效和组织绩效。学校也 属于组织范畴，是一个特殊的组织，学校的人力资源管理者相较企业人力资源管 理者，需要面对更多的困难，因为学校是教书育人的地方，对教师这一特殊的人 力资源素质要求更高。以往这方面研究的切入点多为工作满意度、组织承诺、工 作投入和工作绩效等。本文拟从心理资本这一切入点来探讨中学教师心理资本对 其组织承诺的影响。 同时，长久以来，薪酬管理在人力资源管理中占据着重要地位，薪酬一方面 是组织成员维持自己生存和生活的必要条件，另一方面是企业维持自身持续竞争 力需要考虑的重要运营成本之一。薪酬满意度就是企业和员工博弈过程中影响双 方关系的一个微妙的平衡因素。薪酬管理在学校中也是一项核心管理任务，以往 对薪酬满意度影响因素的研究，多集中在薪酬水平、公平性、社会比较以及个体 人口统计学变量方面。近年来，有学者关注到即是同样的薪酬水平，同样的个人 特征，企业员工之间还是会存在薪酬满意度的个体差异，于是出现了赵勇、刘业 政等人( 2 0 0 6 ) 关于积极情感、消极情感与薪酬满意度关系的实证研究；四年后， 蔡文骁赵勇等人( 2 0 1 0 ) 进一步实证研究了价值观、积极情感与薪酬满意度的 关系。 本文在基于积极情感、价值观与薪酬满意度有关的前提下，着重分析个体心 理资本是如何影响薪酬满意度的，是否存在这样一条途径，可以通过开发心理资 本，从而强化个体的薪酬满意度，进而培养出组织承诺水平相对较高的教师。稳 定教师队伍，提高学校人力资源管理的效率，为祖国的教育工作探索新的发展途 径。 1 3 选题创新点和研究目的 ( 1 ) 选题创新点： 本研究的展开基于以下心理学和人力资源管理方面的丰富理论：心理资本理 论( 四因素模型) 、薪酬满意度理论( 四因素模型) 和组织承诺理论( 五因素模 型) 。 国内当前关于心理资本与组织承诺关系的研究为数不到5 篇，也都是针对企 业员工或具体到国企员工，没有以教师为研究对象的。而且以往对教师组织承诺 的研究多集中于工作满意度变量，没有把薪酬满意度从工作满意度中分离出来。 2 本研究的创新之处在于引入“薪酬满意度”变量，来探讨其在心理资本与组 织承诺之间是否存在中介作用。 ( 2 ) 研究目的： 本研究以郑州市的中学教师为研究对象，通过问卷调查的方式收集数据，而 后统计分析，对中学教师心理资本、薪酬满意度以及组织承诺之间的关系进行实 证研究。最终期望通过对数据分析，总结中学教师心理资本、薪酬满意度和组织 承诺的现状，揭示三个变量之间的影响关系，给学校人力资源管理者提供可参考 的建议。总之，笔者希望通过此次研究，达到以下几个目标： 第一是查阅以往研究文献资料，对涉及心理资本、组织承诺和薪酬满意度三 个变量的理论和实证研究进行详尽而系统的总结，呈现比较完整的文献综述。 第二是以心理资本量表、薪酬满意度量表和组织承诺量表为测量工具，选取 典型样本施测。当数据收集工作完成后，用s p s s l 7 0 和a m o s l 7 0 对其进行描 述性统计、相关分析、回归分析、因素分析、验证性因子分析以及路径分析等， 用数据来探索中学教师心理资本、薪酬满意度和组织承诺三者之间的关系。 第三根据本次研究结果，对学校人力资源管理者和教师提供有参考价值的建 议。 1 4 研究思路 本研究大致可分为六个组成部分： 第一部分是引言，大概阐述研究目的、研究问题提出的社会环境、理论基础 和学术背景。 第二部分是文献综述部分。主要是关于所采纳三个变量的定义、结构和以往 实证研究的文献进行总结和整理。 第三部分主要是研究设计。包括研究的基本框架和研究假设的提出，研究方 法的选择，研究所采用工具的阐述，其中包括薪酬满意度问卷的修订，最终正式 问卷的形成。 第四部分是实证研究和数据分析部分。包括对所收集数据详尽的统计分析和 结果的简单陈述。 第五部分是对研究结果的讨论。包括基于此样本的讨论以及与以往研究的对 比，具体讨论产生此次结果的相关理论和现实原因。 第六部分是总结和展望。主要就本次研究的不足进行分析，以期对后续相关 研究提供启示和方向。 3 2 相关文献回顾 2 1 心理资本研究综述 2 1 1 ，d 理资本的由来及定义标准 心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，主要表 现在四个方面：自我效能、乐观、希望和韧性。心理资本最早出现在社会学、投 资学等学科的文献中。2 0 世纪末，美国心理学会( a p a ) 的前任主席m a r t i n s e l i g m a n 带领心理学家们在分析二战以后心理疾病治疗模式发展历程时，发现长 久以来学界过多关注人类心理研究的消极取向，忽视了对健康个体的成长、培养 和自我实现的关注。 随后s e l i g m a n 和一些心理学家发起了积极心理学研究运动。力图把积极心 理学的结构建立在科学基础之上，推动该领域的理论构建与实证研究。同时，内 布拉斯加大学( u n i v e r s i t yo fn e b r a s k a ) 的盖洛普领导力研究所发起了积极组织 行为学( p o b ) 。心理资本就是从p o b 的基础和标准推导出来的构念。 那么p o b 的包含标准有哪些? 下述就是这些标准： ( 1 ) 积极性； ( 2 ) 以理论与研究为基础； ( 3 ) 有效的测量； ( 4 ) 是状态类的个体特征； ( 5 ) 影响绩效。 l u t h a n s ( 2 0 0 2 ) 认为，自信、希望、乐观、坚韧、情绪智力、主观幸福等 积极心理状态符合上述五项p o b 包含标准而成为p o b 的研究对象。 l u t h a n s ( 2 0 0 4 ) 等又提出把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并 成为更高层次的核心概念，即心理资本。 l u t h a n s ，y o u s s e f 和a v o l i o ( 2 0 0 7 ) 重新修订了心理资本的定义，指出心理 资本是指“在成长和发展过程中个体所表现出来的一种积极心理状态。 这一状态具体包含也同时表现在以下四个方面： 第一是个体有信心一自我效能、自信，并根据工作状况能付出必要的努力， 从而可以完成充满挑战性的工作；第二是个体要充满希望希望，对目标保持 4 一贯坚持，为了取得成功，必要时能对实现目标的路线进行调整；第三是个体的 归因倾向属于积极的归因乐观，不仅包括失败，特别是针对于现在和未来的 成功；第四是个体在实现目标过程中要有极强的心理弹性韧性，在遇到问题 和困难时，个体能不屈不挠，坚持到底，就是能快速复原自我并超越现状，最终 取得成功。 2 1 2 心理资本的结构 任何新概念从提出到发展成熟，都需要一个过程，在此期间，由于各位学者 自己的理论视角不同，就可能构建新概念的不同维度。心理资本也不例外。 ( 1 ) 两维结构 g o l d s m i t h ，v e u m 和d a r i t y 构建了心理资本的两维模型，这两个因素分别是： 和控制点( 1 0 c u so fc o n t r 0 1 ) 和自尊( s e l f - e s t e e m ) 。控制点是指个体对自己生活 的一般看法，有两个方面：内控和外控。但自尊却是一个包含多维度的概念，内 涵涉及个人价值观、心地善良、体质健康、外貌以及社会能力。国内学者柯江 林、孙健敏和李永瑞等( 2 0 0 9 ) 在开发本土化心理资本量表过程中发现，中国员 工心理资本是二因素模型：人际型心理资本和事务型心理资本。 ( 2 ) 三维结构 但在j e n s e n 和l u t h a n s 的研究中，他们对心理资本的测量是建立在三维模型 上的。这三个维度分别是希望、乐观和坚韧性。且他们通过相加上述三个变量的 标准分来得到心理资本之一更高层次核心构念的测值。 ( 3 ) 四维结构 l u t h a n s ，l u t h a n s 和l u t h a n s 认为，积极的心理资本四种积极的心理能力， 它们分别是：自我效能感( s e l f - e f f i c a c y ) 或简单称为自信( c o n f i d e n c e ) 、希望 ( h o p e ) 、乐观( o p t i m i s m ) 以及心理弹性或称为坚韧性、韧性( r e s i l i e n c e ) 。这 四种能力不仅可以测量，也可以进行开发和管理，这就为心理资本在实践中的应 用价值奠定了基础，且已有实证研究证实这四种心理状态能促使个体有效提升自 己的工作业绩，比如生产率、留职行为和客户服务方面。 l u t h a n s 和y o u s s e f 还认为，上述四种心理能力符合积极组织行为学的标准： 积极、独特、可以测量、可以开发与工作绩效有关等。 2 1 3 心理资本及其各维度的结果变量研究 ( 1 ) 心理资本及各维度与工作绩效的关系研究 在j u d g e ( 2 0 0 1 ) 关于心理资本变量的一项元分析研究中，研究者发现心理资 本对组织内员工的自评绩效有一定的预测作用，心理资本整体可以解释组织内员 工自评绩效变异的2 0 至u3 0 。l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 的研究也表明，希望、乐观和坚韧 性三个心理资本子维度，单独每个维度或者三个综合起来形成的高阶维度心 理资本，都和员工的工作绩效存在着密切的关系，且这个绩效不是自评的，是上 级所评价的结果，这三个心理资本子维度综合起来解释率可达到3 2 。m a d d i ( 1 9 8 7 ) 研究表明，在大规模裁员情景下，员工的坚韧性水平影响着自身的健康 状态、幸福感和工作绩效。l u t h a n s ( 1 9 9 8 ) 和b a n d u r a ( 2 0 0 0 ) 研究证明，自我 效能感对与工作相关的绩效有显著影响。s e l i g m a n ( 1 9 9 8 ) 研究证实，在工作场合 中，具有乐观主义解释风格的保险销售代理更可能产生高绩效水平。l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 在一个工厂工人样本中发现，工人的乐观水平与自己的客观评价绩效显 著正相关。y o u s s e f 和l u t h a n s 的另一项研究发现，雇员的绩效评价、工作满意 度以及工作幸福感都受到个体乐观程度的影响。l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 实证研究结果 表明当遭遇重大组织变革时，员工的坚韧性与其客观绩效呈现密切的相关关系。 l u t h a n s 等( 2 0 0 5 ) 研究也发现，希望水平不仅与工厂工人的上级评价绩效呈现 正相关关系，还与工厂工人的工资增长水平呈现正相关关系。l u t h a n s 等抽取4 2 2 位中国员工作为样本进行实证研究，结果表明，中国员工的三种积极心理状态： 希望、乐观和坚韧性都与员工的直接领导所评价的工作绩效呈正相关关系。而相 比与这三个维度，高阶的心理资本整体与员工工作绩效之间表现出更强的正相关 关系。l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 和n i e h o f f ( 2 0 0 4 ) 也同时得出结论：心理资本整体与员 工的绩效工资之间存在正相关。 ( 2 ) 心理资本及各维度与组织承诺的关系研究 l a r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 一项关于员工心理资本对工作态度预测作用的研 究，样本量为7 4 ，结果发现：员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著 正相关，而且心理资本比人力资本和社会资本对工作态度有更好的预测作用。 l u t h a n s 等( 2 0 0 3 ，2 0 0 5 ) 、l a r s o n 等( 2 0 0 6 ) 和c o l e ( 2 0 0 6 ) 的研究表明， 自我效能感、乐观和复原力与员工的工作满意度和组织承诺也有着密切的关系。 6 仲理峰( 2 0 0 7 ) 在中国企业背景下，抽取1 9 8 对直接领导和员工进行的实证 研究发现：心理资本整体以及希望、乐观和坚韧性三个子维度对工作绩效、组织 公民行为以及组织承诺都有积极地影响，且心理资本整体呈现出高于子维度的正 相关关系。l a r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 选择美国中西部的一个小型工厂作为样本， 研究证实，产品线工人的希望状态水平与工人的工作满意度和组织承诺相关。 y o u s s e f 和l u t h a n s ( 2 0 0 7 ) 选取跨部门员工形成一个样本，研究发现员工希望水 平影响着个体的工作幸福感( w o r kh a p p i n e s s ) 、工作满意度和组织承诺。 ( 3 ) 心理资本及各维度与工作满意度的关系研究 y o u s s e f 和l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 研究发现，乐观这一子维度影响着员工的绩效评 价、工作满意度以及工作幸福感。l a r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 选取一个工厂的生 产工人作为样本，进行了探索性研究，结果表明：心理资本影响生产工人的工作 满意度。y o u s s e f 和l u t h a n s ( 2 0 0 7 ) 进一步研究发现，具有高心理资本水平的生 产工人有更强的动机和计划，从而能最大限度地适应和改进自身周边的环境，容 易产生更高的工作满意度。 ( 4 ) 心理资本及各维度与个体工资水平的关系研究 g o l d s m i t h ( 1 9 9 7 ) 的研究表明，企业员工的心理资本可以很好地预测个体的工 资水平。他发现，心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，还会通过控制点影响 个体的薪酬水平。l e t c h e r ( 2 0 0 4 ) 的研究表明，心理资本中的责任感对员工的工资 水平产生显著影响，即责任感水平能够显著预测个体的工资水平。 ， 2 2 薪酬满意度的研究综述 2 2 1 薪酬满意度的定义 最初薪酬满意度没有单独的定义和测量，并不是一个独立的概念，只是作为 工作满意度的一部分。这段研究历史可以追溯到s m i t h ，k e n d a l l 和h u l i n 的工作 描述指标量表与w e i s s 、d a w i s 、e n g l a n d 和l o f q u i s e 的明尼苏达满意度调查问卷 m s q 这两种量表关于工作满意度的研究，包含了对报酬方面的研究。随着薪酬 满意度在组织行为学和人力资源管理实践研究中重要性的日益突出，一些学者从 工作满意度概念本身中剥离出有效回报部分，从而提出了相对独立的薪酬满意度 的概念。 比如，人们都已广泛认可的l o c k e 对工作满意度的界定。l o c k e 认为工作 满意度是由两个因素之间的关系决定的，一是组织内员工实际从自身工作中所得 7 到的回报，不同个体面临同一工作，根据相同的薪酬政策等，这部分是可能相同 的；二是个体根据自己的投入所期望得到的回报，不同个体即使面临同一工作， 个人期望可能大不相同；那么这两类回报之间的平衡关系就决定了个体的薪酬满 意度。随后，l a w l e r ( 1 9 7 1 ) 根据薪酬满意度的有效模型和差异感知理论，提出 了薪酬满意度的独立概念，认为薪酬满意度是组织内员工对自己所期望收入与实 际所得到收入之间差异的一种感知。 2 2 2 薪酬满意度的结构 对于其结构，各位学者有不同的见解。笔者在查阅资料的过程中发现，郑蕊 ( 2 0 0 7 ) 在薪酬满意度多维度模型一文中，对薪酬满意度的结构曾进行了比 较详细的叙述，所以本文在此对各种结构模型进行总结，以期读者能更加清楚的 了解薪酬满意度的结构。 ( 1 ) 单维结构 最早对薪酬满意度进行研究的国外学者，是将其作为工作满意度概念的一个 字维度，并没有单独对其进行研究。比如s m i t h ，k e n d a l l 和h u l i n 所编制的j d i ( i o bd e s c r i p t i v ei n d e x ) ，即工作描述指标量表，薪水只是工作满意度五维结构 的一个维度。在h a c k m a n 和o l d m a n 的五因素工作满意度模型中，工作回报是与 薪酬有关的独立的一个子维度。国内学者冯伯麟提出了教师工作满意度的五维模 型：工作强度、自我实现、工资收人、与同事关系、与领导关系，其中工资收入 是与薪酬相关的维度。 ( 2 ) 二维结构 在w e i s s 、d a w i s 、e n g l a n d 和l o f q u i s e 所编制的明尼苏达满意度调查问卷 m s q ( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ) 有两个版本：2 1 个分量表的长式量表版 本和3 个分量表的短式量表版本。在短式量表中，分别列出两个子维度提升和报 酬来测量组织成员薪酬方面的满意度。在a r n o l d 和f c l d m a n 关于工作满意度的 六因素结构中，经济报酬和升迁是涉及到薪酬的两个独立维度。 ( 3 ) 三维结构 a s h 、d r e h e r 和b r e t z ( 1 9 8 7 ) 提出了薪酬满意度是三维结构，并抽取法院的官 员作为样本进行了验证，证明了三维模型的存在：薪酬水平满意度、薪酬福利满 意度、薪酬结构与管理满意度。 ( 4 ) 四维结构 h e n e m a n 和s c h w a b ( 1 9 7 9 ) 首次假定薪酬满意度概念是多维度的，并非单 8 一维度。随后设计了相应的问卷调查进行实证研究，最终构建了薪酬满意度的四 维模型：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度与薪酬结构和管理 满意度。这一模型已被许多学者广泛验证和认可。比如j u d g e ，j u d g e 和w e l b o u m e ， d e c o n i n c k 等人就进行了四维模型的验证性研究，且得到了肯定的结论。 ( 5 ) 五维结构 最初在h e l u n a n 和s c h w a b 是假设了薪酬结构满意度和薪酬管理满意度是两 个独立的维度，所以是五维模型。但后来进行因子分析的验证，合并结构与管理 为一个维度。 ( 6 ) 多维度说 s c a r p e l l o 等( 1 9 8 8 ) 研究结果表明，薪酬满意度并不是固定的四维模型， 它随着工作满意度和其他组织因素的变化，维度会有所改变，这里强调了薪酬满 意度的影响因素之一：环境因素。 2 2 3 薪酬满意度及各子维度的前因变量研究 ( 1 ) 薪酬水平满意度的前因变量研究 m i c d i 和l a n e 研究发现：薪酬水平这一变量与薪酬水平满意度这一维度呈 现显著的正相关关系。在d y e r 和t h e r i a u l t 等的研究中发现组织公平性是另外对 薪酬水平满意度有强烈影响的变量，特别是外部公平性，即组织外部相似工作的 薪酬水平对个体薪酬水平满意度影响最大。 ( 2 ) 薪酬提升满意度的前因变量研究 f o l g e r 和k o n o v s k y 研究发现薪酬提升总量与薪酬满意度整体呈现显著正相 关关系。h e n e m a n 等人的研究进一步表明薪酬提升总额和薪酬提升满意度子维度 也呈现显著的正相关关系。f o l g e r 和k o n o v s k y 认为，个体心理上对绩效评估过 程的期望会影响到自己的薪酬提升满意度。最后，j u d g e 认为与薪酬提升满意度 呈负相关关系的变量是员工薪酬提升的时间跨度因素。如果薪酬提升没有在员工 期望的时间内实现，随着时间跨度的延长，员工的薪酬提升满意度会随之下降， 而薪酬提升预期的激励效果也将无法充分显现。 ( 3 ) 薪酬结构与管理满意度的前因变量研究 d y e r 和t l l e r i a u i t 把员工对薪酬标准的理解包括薪酬政策、薪酬体系归为员 工薪酬结构与管理满意度维度的一个前因变量。m i e e h 和l a n e 认为，薪酬管理 者对薪酬的影响力是另一个薪酬结构与管理满意度的前因变量，但管理者影响力 是通过员工的知觉起作用的。m i c e l i 等人研究发现薪酬评价标准执行过程的公平 9 性也是影响到员工薪酬管理与结构满意度的因素。 ( 4 ) 薪酬福利满意度的前因变量研究 d r e h e r ，a s h ，和b r e t z 认为福利的覆盖范围( 组织所提供的福利种类) 以及 福利的雇员成本( 员工接受这些福利需要付出的个人成本) 是影响员工福利满意 度的个体最基本的变量。g e r h a r t 和m i l k o v i c h 认为同一组织内员工个体所获得福 利种类和数量的差异会影响到福利薪酬满意度。但b a l k i n 和r o d g e rw g