（工商管理专业论文）山东鲁化集团人力资源开发及绩效评估.pdf

中文摘要 在当今时代，人力资源已取代自然资源成为最重要的生产要素，是一个企业 或事业单位最宝贵的资源，是企业竞争的优势所在。在物资资源相同的条件下， 企业的人力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。因此，越来越多的企业认 识到只有实施科学的人力资源管理，才能在未来的市场竞争中处于战略主动地 位。 企业核心竞争力的不断增强，意味着企业在世界经济一体化的格局中生存和 发展的能力不断提升，也意味着企业具有可持续发展的能力。组织的核心竞争力 是通过关键业绩指标予以充分体现的。 本文是在对人力资源相关理论回顾的基础上，结合鲁化集团人力资源管理的 现状，分析了企业当前所面临的一些管理问题的根源，试图对企业的绩效考核体 系和薪酬体系分别用平衡计分卡和“三三制薪酬”进行改革，同时这也是本文的 创新点。 平衡计分卡是来源于战略的各种衡量方法一体化的一个新框架。它在保留以 往财务方法衡量绩效的同时，引进了未来财务业绩的驱动因素。这些因素包括客 户、内部经营过程和学习与成长方面，他们来源于组织的战略，并朝着具体的和 可衡量的目标努力。平衡计分卡填补了组织绩效管理系统中所存在的空缺。能保 证组织团结一致，共同实施长期战略。 “三三制薪酬”体系，即三大价值导向、三大基础工程和三大设计技术。三 大价值即个人价值、岗位价值和贡献价值是企业进行人才招聘和薪酬设计的理论 依据，它指明了薪酬设计的思路。三大基础工程是人力成本分析、薪酬调查和岗 一位评价或能力素质评估，它奠定了薪酬设计的数据基础，是薪酬的数据来源。但 任何科学的薪酬设计都离不开三大设计技术，即结构设计、等级设计和晋升设计。 这样的薪酬体系不仅有保健作用，更重要的是具有激励作用，即员工的薪资结构 决定着员工的工作努力程度。 关键词：人力资源绩效评估平衡记分卡薪酬管理 a b s t r a c t n o w a d a y sa g e s ，h l 咖r e s o u eh 舔a h a d yr 印l a c e da 舳t i l r a lr e s o u 眦e st 0 b e c o m et h em o s ti l p o 砌n tp r o m i c t i o nf k t o r ，i st l l em o s tp r e c i o u sr e s o u r c e si na b l l s i n e s s 锄白e r p r i 0 rb u s i n e s s 蛆i t ，i sm ea d v 嘲g ep l a c eo fb u s i l l e s se n t e 唧s e c o m p e t i t i o n u n d e rm ec o n d i t i o no fh o m o l o g yo ft l l es u p p l i e sr e s o u r c e s ，h l l m a n r e s o u r c e0 ft h eb l l s i n e s s 锄舱r p r i s eb e c o m e st h ek e yf a c t o rw h i c hd e c i d e s 也a tt l l e b u s i n e s s 髓t e 巾r i s ec 伽叩e t c ss u c c e s s0 rf a i l u r e n e r e f b r e ，m o r ea n dm o f e0 ft h e b l l s i n e s s 伽【t e r p r i s el c l l o wt 0o n l yh a v eah l l m a nr e s o l l r c em 觚a g e m e n to fc a n yo u t s c i e n c e ，也e nc a nb ep l a c e di nas t 陷t e 西c 枷v ep o s i t i o ni nm e 如t u r cm 珧e t 也e c o m p e t i t i o n t h eb l l s i n e s se n 唧r i s ec o r ec o m p e t 锄【c i e sc 0 例如l l o u s i y 蜘g m e 璐趾l dm e a ：b i l i 锣w h i c hm e a 璐t h a tt h eb u s i n e s s 锄忙r p r i s ei si nm es m l c t u r ca n df o m t i l mi n c c 0 i l 0 1 n i ci n t e g r a lw h 0 1 ei nt h ew o r l dm ee x i s t e n c ea n dt l l ed e v e l 叩m e n tc o n t i n u o u s l y p r o m o t e sa n da l s om e a n 也a t l eb u s i n e s s 跖t c r p r i s eh 懿也ea b i l i 够t h a tc a nk e 印0 na d e v e l o p m e n t t h eb u i l t - 1 巾c o r ec o m p e t c n c i e sp 雒s e sak e ya c c 9 m p l i s h m e n ti n d e xs i g n t 0g i v e a 触l b o d y n o w t h i st e x ti s 也ef o u n d a t i o nw h i c hi s1 0 0 k i n gb a c kt 0m er e l a t e dt l l e o d e so fh l 皿觚 麟o u r c eu p ，c o m b i n em ep r e s e n tc o n d i t i o nt 1 1 a t 也el u h u a 乎o u pk l m a ni e s o u r c e m 雠a g 朗1 c n t ，柚a l y z e ds 伽s o u r c e s 州c hm a n a g eap r o b l e mb u s i n e s s 翎t e l p r i s e ea tp r c s e n t m er 鄂u l t s e sw h ic ：h 时t 0m eb l l s i l l e s se n t e 印一s ci n v e s t i g a t es ) r s t e m a n ds a l a r ys y s t e mc a r r yo nr e f o 衄w i mc a r d s 锄d f 3 3m a _ k cas a l a 巧”m a t 廿l eb a i 锄c e 牡c o u n t sac 锄tr e s p e c t i v e l y 锄dm i si sa l s 0 也et e x 删i n n 0 v a t i o np o i n ti nt 1 1 e m e a n t i m e 7 b a l a n c e s c o 皿t i n gt h ec a r di n c e n ti st 0m a ：k et 0c o m e 董吣m 谢0 l 珞 s 衄t c g i c 【o n e 】n e w 丘卸w h i c hm e 硒u r e sm e t l l o di l l t e g r a lw h o l et 0t i l m n 瑚h e r e di n t l l e “v eo f a c c o m p l i s h m e n to f 也e 如t u r e 丘| 姗c eaf k t o ra t 也et i 玎1 eo f r e s e r v i n ga f 0 皿咀e rf i 础m c em e ( h o dt 0m e 懿m s u l t s t h e s e 妇c t 0 瑙i n c l u d l cc u s t o m e r ，i n n e rp 矾 t oc o n d l l c tp r o c e s s 锄ds t u d y 柚d 鲫j l ，u pa s p c c t ，m e yc o n l e 敝眦b u i l t u ps 眦g y ， a n dt o w a r dc o n c r e t eo fw i t l lc a nm e a s l l 】r eo ft a r g e te 矗1 0 r t t h eb a l 粕c ea c c o u n 锄m e c a r di nc e n tt 0f i n 印。玛a n i z a t i o nr e s u l t sa 拙m g e 脒m ts y s t e mi ne x i s to fe 1 p 锣 l a c k c 锄 p r o m i t l l eo r g 锄锄i o ns o l i d i 丘e s c o n s i s t e n n y ，脚0 ni m p l e m c n t 1 0 n g t e 眦s t 船t e g y 。 3 3m a k ea 豫l a 珂”s y s t e m ，n 锄e l yt l l r c e 伊e a n yw 砥hd i r e c 缸。玛也r e e 铲e a t e s t n f 0 蚰d “0 n 谢t 1 1t h r c eb 培d e s i 驴t e c h n i q u e ，t h r e eg r e a t l yw 砷n a m e l yp e r s o n a lv a l u e ， p o s tv a _ l u e 跚i dc 0 玎矗f i m _ t cv a l u ei sm et 1 1 e o r i e st l l a tt l l eb u s i n e s se n t c r p r i s ec a n y 衄 t a l 锄t e dp e r s o n sj o ba d v e m s e 脒m t 锄ds a l a r y sd e s i 印b 嬲i s ，i ti i l d i c a t c ds a h 哆d e s i 班 o fw a yo ft h i n ：k i n g t h ef h f e e 伊髓t e s tf 0 衄d a t i o n sa r em 锄p o w e rc o s t 锄a l y s i s ，s a l a 巧 i n q u i s i t i o na n dp o s tt 0e v 也呲e0 ra b i l 时c h a r a c t 盯v a l u 嘶0 n ，i te s 饧b l i s h e ds a l a 巧 d e s i 驴o f t l l ed a t af o d a _ t i 彻b et 1 1 ed a t as o u 岬eo fs a l a 巧b u tt l l es a l a 巧o f 跚ys c i e i l c e n l ed e s i 班a 1 1c a i l sn o tg e ta w a y 劬mf h r c eb i gd e s i 印t e c l l l l i q u e ，跏n e l ys 仃u c t u r e d e s i 盟，野l d ed e s i 弘w i 也p f o n l o t ead e s i 辨s oo ft l l es a l a 巧s y s t 锄n o to n l yh a sa h e a l t hc a r ef h n c t i o n ，m o r ei m p 0 i t a n th a v et 0e n c o u r a g ea 劬c t i o n ，n 锄e l yt l l e e m p l o y e e ss a l a 巧s t r u 【c t u r ed e c i d et h ed i l i g e n td e g r e eo f w o r ko fe n l p l o y k e y w o r d s ：h 1 珊a nr e s o l 】r c e s p e r f 0 1 1 n a n c ee va _ i u a t i o nt h eb a l 锄c e d s c o r ec a r d s a l a 巧m 锄a g e m e n t m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞叁鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位敝作者签名：序鹕 签字日期： 刎年g 月刁日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 侈店锄 签字日期：叼年移月z 7 日 新躲办铋 签字日期：细7 年g 月瑶日 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究的背景 第一章绪论 进入二十一世纪，知识经济的时代悄然来临，高素质的人力资源已经成为国 家和企业在新世纪的战略性资源。一场没有硝烟、没有国界、没有穷富的人才资 源争夺“战争”正在全球愈演愈烈。人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资 源，是推动经济发展的第一要素，是决定组织是否获得成功的关键。只有人力资 源，才能有效地利用资金和技术资源，通过知识和技能，创造价值，实现组织的 发展目标。因此，对人力资源的合理开发和科学管理，从宏观上讲是提高中国经 济整体素质，实施可持续发展、提升国际竞争力的根本战略；从微观上讲是提高 企业科技创新能力，提升劳动生产率和经营效益，增强市场竞争力，实现企业发 展目标的根本措施。虽然，国家在人才战略、人才规划方面取得了积极的进展， 国有企业在人力资源开发管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩。 但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展 的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置 人力资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其 才的用人机制有待完善。 1 中国人力资源的潜在优势还没有充分转化为现实的人才优势，在全球性的 人才竞争中，中国还面临着严峻的考验。目前，中国国有企业正处在改制、转型 的改革阵痛中，特别是在人力资源开发管理方面主要还存在着以下四个方面的问 题：( 1 ) 人力资源开发管理的科学体制、机制还未形成，尚处在传统人事管理的 转型阶段；( 2 ) 人力资源开发管理基础工作相对薄弱，满足于某些制度建设而又 轻执行；( 3 ) 人力资源管理策略运用不灵活，缺乏科学有效的员工激励体系；4 、 国企人力资源系统开发能力差，员工培训不注重实效。 2 中国国有企业应克服过去以物为中心的发展思路，树立以人为本的现代竞 争理念，牢固树立两个“第一 的观念，即人力资源是企业第一资源，人力资源 开发管理战略是企业发展的第一战略的观念，采取切实有效的措施提升国企人力 资源开发管理的水平。 第一章绪论 1 1 2 研究的目的 在知识经济时代，组织处于更加复杂的社会、经济、政治、技术和文化环境 之中，需要参与全球化的市场竞争，这对现代企业的人力资源管理与开发提出了 新的挑战。世界的主要资源包括人力资源，物力资源，财力资源和信息资源。人 力资源是其中最为重要的一种宝贵资源，是保障各种类型，各种规模的组织健康 发展的首要条件。现代企业的竞争最终都归结为人才的竞争。因此，现代企业人 力资源管理的理论与实践已经成为战略管理学和现代企业管理学重要组成部分。 随着经济全球化进程的加速和技术创新速度的加快，现代企业面临着更加激 烈的竞争环境，同时对人力资源管理提出了新的需求。为了更好的理解人力资源 管理在组织中的作用，有必要对组织的发展环境，人力资源所面临的挑战等问题 进行分析。本文研究的目的就是通过一定的理论研究和实证分析，探讨怎样将平 衡计分卡应用于鲁化集团的绩效评估中，加快形成国企考核的有效制度。1 ) 树 立正确的考核目的，坚持公平、公正、公开的考核原则；( 2 ) 及时反馈考核结果 并兑现奖惩，从而充分肯定被考核者的绩效，并找出差距，指明前进的方向，这 对员工的个人发展和企业目标的实现都将起到至关重要的作用。 怎样充分运用员工的考核结果，将考核结果与员工的薪酬、升降、培训挂起 钩来，为鲁化集团建立起一套科学的、有激励作用的薪酬管理体系。探讨在人力 资源管理中怎样应用灵活丰富的激励手段。包括：( 1 ) 经济利益激励。( 2 ) 事业 激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，这也是一种常用的激 励手段。( 3 ) 精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、 理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。( 4 ) 参与激励。大部分人都希望能够担 任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事业并负起一部 分责任。 1 1 3 研究的意义 1 人力资源管理将成为企业参与市场竞争的首要任务 在知识经济时代，科技日薪月异，知识量信息量不断暴涨，市场竞争的日趋 激烈导致了对人才争夺的加剧，因为人才成为企业在竞争中获胜的最重要因素。 这种外部环境促使企业要不断提高人力资源的管理，以适应外界环境对企业潜在 的、深层次的影响。 2 企业人力资源管理有助于培养创新型的人才 在知识经济时代，企业的创新成了在激烈的国内外市场竞争中生存和不断发 展的力量源泉，没有技术上和管理上的创新，企业就会举步维艰。企业的创新工 2 第一章绪论 作仍然离不开对人力资源管理观念和人力资源开发观念的转变，而有效的企业人 力资源管理有助于培养创新型人才。 3 人力资源管理是提升企业业绩的关键 成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程 中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为 它把模糊、抽象的战略、使命( 通过绩效管理体系) 分解、实化到当前的工作中， 使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利 益而偏离或损害长期利益，使企业有意识地加强人力资源管理。 1 2 人力资源管理面临的现状 1 2 1内外部环境的变化 2 0 世纪8 0 年代以前的人力资源管理，大部分都是处在外部环境比较稳定， 企业依赖的是大规模形式建立起来的人事管理。进入9 0 年代以后，全球化趋势 加剧，唯一不变的就是变革。企业的竞争压力不仅来自外部，要求产品创新与及 时对客户的需求做出响应，而且，企业内部也遭遇前所未有的变革，组织结构扁 平、业务流程重组、学习型组织等，企业在如此的环境中，人力资源管理也必然 面临新的挑战；知识经济追求的不是均衡，而是流动。这些挑战体现在三个方面： 1 劳动力与工作发展趋势 ( 1 ) 教育与培训风靡全球。今后，劳动力大军的很大一部分将参加岗位再培 训计划，其中大部分是目前的企业提供的。学校将全天培养孩子和成才，成人要 想胜任新的工作，就要花费很多，成人教育呈现增长趋势。 ( 2 ) 各行各业都出现专业化的趋势。经济的全球化需要更加独立的专业人员。 随着市场全球化和技术分化，公司将把很多的工作交给专业性越来越强的顾问和 承包商来做。 ( 3 ) 服务业成为全球经济增长最快的热门的行业。 ( 4 ) 女性的薪水逐渐与男性持平。 ( 5 ) 随着人类预期寿命的延长，工作者的年龄将延长。美国人在退休后常继 续工作，这个趋势将蔓延到其他国家。 ( 6 ) 第二和第三职业越来越普遍，因为越来越多的人中途改变职业。技术的 进步与创新使新的职业取代旧的职业。 ( 7 ) 职业道德逐渐消失。工作保障和高新不再具有过去的激励作用，因为社 会流动性很大，人们越来越寻求在工作中实现自我。 3 第一章绪论 2 组织结构调整 传统上，组织特别强调系统的管理，组织按照职能，如财务、人力资源、销 售、研发、制造等来设计组织。而今天，企业的组织架构不仅强调战略可扩展性 和调整性，而且是依照地域、产品线、组或群或战略业务单元来区分，甚至是几 个主要跨职能的业务流程为核心来组织。以客户为中心的流程设计、跨职能部门 的团队或小组都体现了企业向横向组合的管理变化，其中突出的表现就是组织结 构层次的减少。管理大师德鲁克曾经预言，管理的层级在未来2 0 年中将会减少 一半左右。他预期到时候管理人员的数量将只剩下现在的一半。 3 技术创新与变革 借助i t 技术在企业的运用，过去很多活动都被横向的组合联系所取代。技 术带给企业的不仅是减少管理层，加速运转周期，它还使企业中的很多人员的角 色发生根本的改变。过去控制信息就是权利，今天随着因特网的广泛运用，信息 共享，过去的领导权威荡然无存，你可能将与不属于你管辖的下属共事。你将接 受这样模糊的运营环境。而且管理人员还会发现，自己的下属也将受他的直接上 司以外的人的指挥，为公司其他部门工作。 1 2 2 人力资源管理变化的几个特点 1 工作再设计 彼得德鲁克曾经断言，自动化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织 关系等方面做出重大而相应的改变。工厂中的自动化要求管理人员必须转变为真 正的管理者。因为一线主管人员的传统职能不是被自动化所取代就是被赋予给一 线员工身上，或是被内化为企业的例行流程。因此人力资源管理必须随时关注工 作的变化，对工作结构与技术在企业的运用可能带来的影响要估计充分。 2 薪酬体系 企业在新时期受到的冲击是前所未有的。因此企业在过去那种按照年资而递 增的薪酬结构看来已经不能适应新的形势。人们更加强调薪酬的奖励功能。因此 薪酬结构中固定部分与可变部分成为一种选择。强调企业或个人绩效与个人的薪 酬挂钩，增加可变部分所占的比例，或是不按照职位，而是以技能或素质为基础 来设计企业员工的薪酬系统。 3 员工福利 人口结构的变化与劳动力的构成要求企业在员工福利设计方面做出相应的 调整。比如随着人口期望寿命的延长，不仅需要考虑“金领”人群在就业队伍中 的选择，老年保健也变得越来越重要，需要向员工提供众多保健措施。另外，退 休的年龄在上升，劳动力队伍的高龄化引起人力资源管理的一些变化。 4 第一章绪论 4 知识型员工 在现代企业中，蓝领员工逐渐减少，白领员工在一些快速增长的行业，如 i t 等所占的比例在快速增加，这些知识型员工正在从事很多新的职业，他们正 成为企业生产力提高的重要来源。在知识型员工中，生产率的因素是工作态度、 作业流程、人际关系和团队合作这些因素。而这些工作是人力资源部门需要去分 析的。 5 招募 随着未来人口老龄化的加剧，劳动力队伍的新生力量的增长趋缓。对于企业 来说，人才大战不可避免。企业要想处在竞争优势的位置，拥有合适的人才储备 是必然的。但在劳动力稀缺的市场，人力资源管理部门必须设法将自己与竞争对 手区别开来。如何吸引与留住人才，是未来人力资源管理在招募上面临的创新问 题。 。 6 培训 企业要想获得高额利润，就必须重视人力资源的开发，加大培训费用的投入。 而现行的学校教育方式与体制并没有满足企业对员工的高度要求。另外，未来的 劳动力必须承担越来越复杂的知识型工作。还有，培训已从强调单纯的知识与技 能的开发发展成为侧重绩效的改进，把培训和绩效密切结合起来。 1 3 我国企业人力资源管理的特点与展望 1 3 1我国企业人力资源管理的特点 随着我国现代企业制度的建立，国有大中型企业实行规范的公司制改革推动 了企业转换经营机制，这势必将使我国企业越来越重视人力资源开发与管理。因 此，我们必须结合我国人力资源的客观条件与趋势，把握我国企业人力资源管理 的主要特点，它们是： 人力资源充足但高素质人力资源稀缺。这要求在人力资源管理上加大开发人 力资源的力度，把经济发展、效率提高的依托点从劳动力数量的增加转移到素质 提高和人才的培育上。 人力资源管理要符合我国公有制实现形式的多样化。由于员工有能力、有权 利作为企业的所有者、股东等身份参与经营与管理，因而要求我们在人力资源的 管理中更加重视员工的参与。 人力资源的规划和配置要适应两个转变。这要求我们适应经济体制的转变， 让市场在国家宏观调控下对资源起基础性的作用，并适应经济增长方式的转变， 5 第一章绪论 让更符合有中国特色社会主义初级阶段的经济增长方式对资源配置起导向作用。 人力资源管理中的激励机制和奖惩办法要适应社会主义初级阶段，适应经济体制改革还将持 续较长时间的状况。 1 3 2 中国人力资源的展望 中国加入wto ，给我们的企业带来发展的机遇与竞争的压力和冲击。为此， 应付的办法中最根本的一条，就是努力提高人员的素质。 1 人力资源管理是企业的一项长期任务，企业的希望也在于此。中国人力资 源管理和开发起步较晚，人力资源充足但高素质人才并不多。因而，我们面临着 人力资源结构的重新布局，面临着人力资源整体素质的全面提高，面i 隘着人力资 源体制的调整和转换。总之，面临着人力资源开发与管理政策、机制等多方面的 变革和创新。这即是挑战，又是机遇。它要求我们扬人力资源数量丰富之长，补 人力资源数量为质量优势，并将其转换为经济竞争优势。中国的问题和希望都在 于人力资源的开发利用和管理。中国将来的经济和社会发展的成败也取决于能否 有效地开发和利用自己的丰富的人力资源。 2 教育是人力资源开发的基础，只有通过不断的学习，才能提高人们的素质 和创新能力。这就要求1 ) 大力巩固基础教育的成果2 ) 扩大高中阶段教育和高 等教育规模3 ) 加快建立终生教育体系。不仅要搞义务教育、高等教育、而且还 要重视搞职业教育，成人教育，也就是要形成一种结构合理的终生教育体系，人 人都要终生学习。随着科学技术的进步和社会生产力的发展，知识更新的速度不 断加快，终生学习越来越重要。4 ) 动员社会力量办学。 3 深化人事制度和劳动制度改革，营造人才辈出，人尽其才的良好环境。做 到这一点很不容易，但必须向这个方向努力。中国的现代化事业应该也必然会使 一大批人才脱颖而出，茁壮成长。我们要制造这个条件，创造这个环境。1 ) 要 树立人才资源是第一资源的思想，坚持不懈地营造尊重知识、尊重人才的环境。 要重视各类、各级和各方面人才的培养和使用，为最大限度发挥各种人才的作用 创造条件，要崇尚学习、钻研，形成不断增长自己知识的风尚。2 ) 进一步改革 分配制度，给高级专业人才、劳动好的人才相应的报酬。深刻认识新形势下劳动 和劳动价值理论，充分估计人的知识、智慧、科学在生产力发展中的作用。3 ) 创造良好的工作环境，提供必要的工作条件，使人才真正发挥作用，这一条对许 多人来说比物质报酬更重要。能够把自己的志向、自己的智慧、自己的创造和发 明真正成功地变成现实，变成对国家的贡献，使自己有一种成就感，有一种荣誉 感，这对充分发挥人的积极性、创造性是非常重要的。4 ) 要提倡为祖国的繁荣、 富强而艰苦奋斗。 6 第一章绪论 1 4 本文的框架结构 本文分为五章，其框架结构如图1 一l 所示 第一章绪论 图1 一l 框架结构图 8 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 2 1 人力资源相关理论 2 1 1 人力资源的定义与特性 在经济学上，资源是为创造物资财富而投入生产活动的一切要素。当代经济 学家把资源分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四类。人力资源是生 产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的。那麽，什么是人力资源呢? 学术界还没有统一的定论，一般认为： 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的体力、技能和知识；人力 资源是企业人力结构的生产力和顾客服务商誉的价值；人力资源是指能够推动整 个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，它应包括数量 和质量两个方面指标；人力资源是一个国家人力资源中层次较高的部分。在我国， 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和 素质的总和。企业的人力资源是能够推动企业发展，实现企业经营目标的企业内 部员工的综合能力和素质。员工的这种能力和素质除了体力、智力以外，还包括 员工的道德水平、信誉和社会关系。 人力资源有以下特性： 第一、人力资源的能动性 能动性是人力资源一个根本的特性，是人力资源区别于其他资源的本质所 在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在 被开发的过程中，有自己的思维与情感，能对自身行为作出选择，能够主动学习， 能够自主地选择职业，更为重要的是，人力资源能够发挥主观能动性，有目的、 有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展，同时，人力资源具有 创造性思维的潜能。正是人力资源所具有的能动性，才使得人类社会不断进步， 经济不断发展。 一 第二、人力资源的高增值性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消 费者，具有两重性。人力资源包括人的体力劳动与智力劳动，人的知识是后天获 得的。为了提高知识与技能，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间，这种 对人力资源的投资与一般资本投资一样，都可以获得收益。人力资源的智力价值 9 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 即人们掌握知识、技能、经验所带来的投资收益，其投资收益率远远超过其他形 态的资本投资收益率，具有高增值性。 第三、人力资源的时效性 人力资源作为一种“活 的资源，需要人类生理的配合，人的才能发挥有最 佳的年龄段和时期。从个人的成长历程来看，会经过幼稚期、成长期、成熟期、 退化期、淘汰期的过程，其使用也会经过培训期、试用期、使用期、淘汰期的过 程，这是因为随着时间的推移、社会的进步、科学技术的不断发展，使得人的知 识和技能会相对老化。因此，人力资源的管理与开发也应重视人力资源的时效性 特征，应加强对人力资源的培训与教育，以提高其知识和技能。 第四、再生性 人力资源是一种再生资源。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨 损。其再生，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的 不断更替和“劳动力耗费一一劳动力生产一一劳动力再次耗费一一劳动力在次生 产”的过程得以实现，同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学 习等手段得到更新。从这个意义上来说，人力资源能够实现自我更新，持续开发， 这就要求人力资源的开发与管理要注重终身教育，加强后期的培训与开发。 第五、社会性 人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的 联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高， 必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化的大生产 的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用。群体组织结构在很大程度上又取 决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景。这就给人力资源提出了要求： 既要重视人与人、人与团体、人与社会各方面关系的协调，又要重视组织中团体 建设的重要性。 7 2 1 2 人力资源与人力资本的区别 人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后 者通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断 招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动 者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包 括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质 的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素 质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本 对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。， l o 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的 市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的企业无不拥有自己 的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争 对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮 流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界 所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技 术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本( 如生产设备) 中，而是更多地储存在 企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者， 更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本己越来越为社 会所重视。 但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的 经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是 市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供 了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由 于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇 再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少 的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋 利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才 能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。 企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国 很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人 经济。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担 任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能 归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称 之为人力资本。 2 2 人力资源管理的内容和作用 2 2 1人力资源管理的内容 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、人事相宜、以实现组织目标。 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 人力资源管理的内容是人力资源职能的具体体现，人力资源管理的内容是指 管理者通过人力资源规划、招聘与甄选、员工培训与开发、职业生涯管理、绩效 管理、薪酬管理等系列活动，向组织提供合适入选，并取得高绩效水平和员工 满意的工作过程，具体包括以下几个方面： 1 人力资源战略目标 结合企业发展战略，确定或修订企业人力资源管理的战略目标及实施方案。 2 工作分析和工作设计 通过对企业的工作任务进行分析，根据不同的工作内容，设计为不同的职位， 并规定每个职位应承担的职责和工作条件、工作规范等，从而吸引和保持企业的 员工，并设计、诊断与修订企业的组织架构及各部门职能。通过制定人力资源规 划，一方面保证人力资源活动的各个环节互相协调，避免互相冲突。 3 招聘计划 。 企业对所需招聘人员的数量和质量做出招聘计划及实施方案。如果企业现有 员工大于所需的，则企业可做出裁员计划。如果企业现有员工的数量不足，则制 定招聘计划。 4 招聘与甄选 招聘是指企业为补充员工所进行的寻找、发现满足工作要求的申请者，进行 挑选、签订聘用合同的一系列活动。 5 培训与开发 通过培训与开发，可进一步开发员工的智力潜能，并提高员工个人、集体和 整个企业的知识、能力、工作态度和工作业绩，为此，企业应建立员工培训与开 发体系，制定培训需求计划和设计培训方案。 6 职业生涯管理 企业应根据员工的个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特征，同时结合 组织的发展需要，为员工制定一个职业生涯规划，并系统地进行员工职业生涯的 开发工作。 7 绩效管理 设计绩效考核体系，通过制定和实施员工绩效考评程序及考核方法，企业应 及时进行信息反馈及员工激励，从而进一步提高和改善员工的工作绩效。 8 薪酬与福利 企业通过设计薪酬制度，完善员工福利体系，可以高效益地吸引、保持和使 用员工，从而取得高的员工满意度，实施组织的发展目标。 9 激励管理 制定企业的激励机制，通过物质激励、精神激励和工作激励等激励方式来最 1 2 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 大化地激发员工的工作潜能，提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。 1 0 员工关系管理 企业管理者与员工群体就薪资、福利、工作条件等问题进行沟通，以协调劳 动关系，解决劳动争议，以达到较高的员工满意度。 1 1 员工安全与健康 为保证员工的安全与健康，减少污染，提高劳动条件，企业应制定员工安全 与健康方案，并采取必要的保护措施。 1 2 企业文化建设 通过组织文化建设，组织统一明确其价值观和组织人力资源研究，组织精神、 经营理念等，使员工具有归属感，并提升组织在社会公众、顾客、利益相关者中 的形象。 在管理领域中，人力资源开发和管理是以人的价值为中心，为处理人与工作、 人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的管理活动。人力资源管理的结果， 就组织而言是组织的生产效率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生 活质量的提高和工作满意感的增加。人力资源开发和管理需要处理的管理范畴包 括：人与工作的匹配；人的需要与工作的匹配；人与人的协调合作；工作与工作 的协调合作。主要包括：人力资源的获取：它主要包括人力资源的规划、招聘和 录用，根据组织的战略目标，制定出与之相适应的人力资源需求与供给计划，并 根据计划而开展招募、选拔和录用。这是人力管理的基础工作；人力资源的整合： 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间 个人认知理念、个人行为与组织规范的同化过程，通过整合使员工产生对组织的 归属感。人力资源的奖励：它是指为员工所做出的贡献给予奖励的过程，是人力 资源管理的激励与凝聚功能。从某种意义上说，对人力资源进行奖励是人力资源 管理的核心，主要是根据对员工的工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供 合理的、与他们的业绩相称的工资、奖励以及福利。人力资源的调控：这是对员 工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制和调整职能。对 人力资源的调控主要是通过科学合理的员工绩效考评与素质评估，并以考评结果 为依据，对员工使用动态的管理，如晋升、调动、解雇、离退等，以便加强对人 力资源的控制和调整。人力资源的开发：对人力资源的开发也是人力资源管理的 重要职能，它主要是指人力资源质量的开发，即组织内员工素质和技能的培养与 提高。特别指的是对员工的有效使用也是一种人力资源开发的方法，而且是投资 最少、见效最快的方法。对员工的有效使用可以充分发挥员工的潜能，充分调动 员工的积极性，使他们的满意感增强，劳动积极性提高：对组织而言，员工得到 了合理配置，劳动生产率也提高了。 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 2 2 2 人力资源管理的作用 l ：现代人力资源管理具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略 管理 2 从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用。 3 将人视为组织的核心资源，企业舍得对人力资源进行开发投资以激发员 工的潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、持久的实力。 4 每一位管理者都有义务指导、培训、约束、激励下属人员，提升下属人 员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。 5 把招聘、使用、培训、考核、奖励有机的结合起来，进行系统化管理， 以创造一种协同效果。 6 战略性人力资源管理的重点放在发展企业可持续竞争优势上，帮助企业 制定竞争战略，并采取与企业竞争战略相配合的人力资源管理制度和政策，使企 业能有效地开发和利用人力资源，提高绩效和市场竞争力。 2 3人力资源战略的制定过程 制定中要注意以下问题： 人力资源是跟据内外部条件的变化的需要而产生的，因此首先要考虑内外部 的环境。 人力资源战略是组织发展战略的组成部分，或者说是组织发展战略实施与保 障分解战略，较组织发展战略更具体，故人力资源战略的目标应仅可能具体、现 实。 。 、 ” 人力资源战略是组织长期稳定发展的具体保障，即它必须保障组织有一支稳 定、高素质的员工队伍，要做到这一点就必须在组织的发展过程中，使员工得到 应得的利益，让员工得到发展和提高。所以，人力资源战略在制定过程中应将员 工的期望与组织发展的目标有机的结合起来。 由于信息的不完备，人力资源战略的制定者认识水平的有限，造成现实与理 论的差距，因此，人力资源的评价与反馈是必不可少的。 1 4 第二章人力资源相关理论及人力资源体系建设的构想 2 4 人力资源规划与构思 2 4 1 人力资源规划是人力资源管理的重要内容 组织发展战略及目标与人力资源规划紧密相关，一个成功的组织在任何时 候，任何岗位上都能及时得到所需的人才，这就需要进行科学的预测与规化，因 而，人力资源规划是组织通往未来的桥梁，也是人力资源各项职能的联系纽带。 人力资源规划又称人力资源计划。以往的观念认为人力资源规划是组织将数 量和质量合适的人力安排到恰当的工作岗位上，它与组织的战略目标相适应，满 足组织未来活动的人员需求。这里只考虑了组织的利益，只考虑了组织的人才供 求匹配，很少顾及员工个人的利益。 现代认为，人力资源规划应兼顾组织及员工双方的利益，这里的员工的利益 是指工资、提升的机会，工作环境、保障等。如果在执行人力资源规划时，人们 不知道其个人目标能否达到，这对组织和个人都是不利的，其后果是优秀员工外 流，组织缺乏和谐与活力。所以，人力资源规划可表述为：在实现组织有效地安 排工作目标与满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有必要数量和质量 的人力，以完成组织工作任务。人力资源规划实质上是使组织稳定地拥有一定质 量和数量的工作人员，这里一定质量是指受过适当教育和训练，具有一定经验， 胜任工作的能力。 2 4 2 人力资源规划的意义 一个组织所处的环境是变化的，这种变化影响着组织的生存和发展。要想在 一个动态环境里保持一定的竞争力，拥有一只合格的拥有竞争力的员工队伍是必 不可少