（工商管理专业论文）对中国中小企业招聘与甄选工作若干问题的思考.pdf

原创性声明 本人声明：所里交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得囱夔直盔堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日 指导教师签名： 期：叶撑i s 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 y t 、v 7 、l s 。 中文摘要 2 0 世纪以来，中国中小企业发展迅速，为中国经济高速发展做出了巨大贡 献，同时在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，这就更要求中小企 业更加快速发展及壮大，现代企业的竞争是人才的竞争，那么人力资本就非常 重要，人员招聘及甄选就是提高企业竞争力的一项十分重要的工作。招聘及甄 选工作有没有成效直接关系到企业各项工作的顺利发展，在某种程度上决定了 企业生产经营战略的实现以及生产经营目标的达成，甚至会严重影响到企业的 生存和发展。 本文共分四部分。第一部分对什么是中小企业及中小企业的特点作了介绍。 第二部分对招聘及甄选作了详细的说明。该部分共分四节，第一节对招聘及甄 选在人力资源管理中的地位作了描述。第二节和第三节分别对招聘及甄选做了 详细的介绍，包括招聘及甄选的含义、作用、程序、渠道和方法等。第四节对 高效招聘及甄选的意义作了说明。第三部分针对目前中小企业招聘及甄选现状 与存在的问题进行了分析，并用实例作了进一步的说明。第四部分对完善中小 企业人才招聘及甄选工作，提出了相应的解决措施。 笔者希望此论文能对众多中小企业负责人员招聘及甄选工作的经理们提供 一些粗浅的建议和指导! 关键词：中小企业，招聘，甄选，问题与对策 a b s t r a c t s i n c et h e2 0 mc e n t u r y , t h es m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e si n c h i n ah a v e u n d e r g o n ear a p i dd e v e l o p m e n t ，w h i c hm a k e sag r e a tc o n t r i b u t i o n t ot h eo v e r a l l d e v e l o p m e n to ft h ec h i n e s ee c o n o m y a tp r e s e n t ，t h e s m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e sh a v eb e e np l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e si nt h ed e v e l o p m e n to f t h en a t i o n a le c o n o m ya n do u rs o c i e t y , w h i c hr e q u i r e sam o r er a p i dd e v e l o p m e n to f t h e ma sar e s u l t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nm o d e me n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o no f t a l e n t s ，t h u s t h eh u m a nc a p i t a lb e c o m e sv e r y i m p o r t a n t ，a n dt h e r e f o r e t h e r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r ki ne n t e r p r i s e si sv i t a lt ot h e c o m p e t i t i y e n e s so f e n t e r p r i s e s t h ee f f i c i e n c yo f t h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r ki sd i r e c t l yr e l a t e dt o t h es m o o t hd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s o nac e r t a i nd e g r e e ，i td e c i d e st h er e a l i z a t i o n o ft h ep r o d u c t i o na n do p e r a t i o ns t r a t e g i e sa n da c h i e v e m e n to ft h eb u s i n e s sg o a l ；i t m a ye v e ns e r i o u s l ya f f e c tt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s c h a p t e ro n eg i v e sa l li n t r o d u c t i o nt ot h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r ki n e n t e r p r i s e s ，i n c l u d i n g i t s d e v e l o p m e n ta n dd e f i n i t i o n c h a p t e rt w op r o v i d e sa c o m p r e h e n s i v ed e s e r i p t i o no ft h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r ki ns m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sa tp r e s e n ts t a t u s ，i n c l u d i n gi t sc o n c r e t es t e p s ，m e t h o d o l o g y a n da p p r o a c h t h ee x i s t e dp r o b l e m si nt h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r ki ns m a l l a n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sa r ea l s os y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e di nt h i sc h a p t e r c h a p t e rt h r e eg i v e sad e t a i l e da n a l y s i so nt h ee x i s t e dp r o b l e m sa n dr e s o l v i n g m e t h o d si nt h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r kb yt a k i n gt h ee x a m p l eo fo u r c o m p a n y c h a p t e rf o u ru n d e r s c o r e st h ep r a c t i c a lv a l u eo ft h eh i g he f f i c i e n c y r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nf o rt h ed e v e l o p m e n to ft h es m a l la n dm e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e s i t i sh o p e dt h a tt h i st h e s i sc o u l dp r o v i d es o m eu s e f u la d v i c ea n dg u i d a n c et o t h o s ew h oa r ei nc h a r g eo ft h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw o r ki ns m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e si nc h i n a k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s ，r e c r u i t m e n t ，s e l e c t i o n ，p r o b l e m s a n dr e s o l v i n gm e t h o d s i i 目录 引言1 第一篇中国中小企业的界定和特点2 1 1 中国中小企业的界定2 1 2 中国中小企业的特点2 第二篇招聘与甄选概述5 2 1 招聘与甄选在人力资源管理中的地位一一5 2 2 人员招聘6 2 2 1 人员招聘的含义与作用，。：6 2 2 2 人员招聘的程序7 2 2 3 人员招聘的渠道和方法1 0 2 2 4 人员招聘的基本工具：j 1 3 2 3 人员甄选1 6 2 3 1 人员甄选的含义与作用1 6 2 3 2 人员甄选的程序1 6 2 4 高效招聘与甄选的意义。：2 4 第三篇中国中小企业招聘与甄选现状及存在的问题2 5 3 1 中国中小企业招聘与甄选实例分析2 5 3 1 1 天津佳晨同心科技有限责任公司招聘与甄选分析2 5 3 2 2 小白楼美容院招聘与甄选分析2 8 3 2 中国中小企业招聘与甄选存在的问题分析3 0 第四篇完善中小企业人才招聘与甄选工作的对策措施3 5 4 1 加强企业人力资源招聘的基础工作，3 5 4 2 转变观念，科学地甄选人才：3 7 4 3 健全相关的法律法规4 2 结束语4 3 参考文献4 4 致谢4 5 1 1 1 引言 引言 作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管 理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马 从某种意 义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一 个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步 骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工 作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至有时是决定性的。 随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才 市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应 聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者 之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或 者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才 重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作 有关的“突发事件 ，直至创新性的、创造性的完成工作。因此，企业在招聘及 甄选工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员 工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅要考虑 选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。 传统的企业招聘及甄选模式导致我国中小企业招聘管理层次呈现多样化趋 势，但不论层次高低都表现出企业在人员招聘上的种种缺陷。招聘工作一般是 从招聘需求的提出和确定开始的，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人 员需求的一定变化，对于需求的变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门 根据实际情况的分析做出决定。他们的分析决定了应聘者的命运，但是在当今 社会，招聘失败现象屡屡出现，本文将从人力资源管理角度出发，就现今对中 国中小企业人才招聘及甄选工作加以分析阐述。 第一篇中国中小企业的界定和特点 第一篇中国中小企业的界定和特点 1 1 中国中小企业的界定 对中小企业的定义和划分标准，因国家而异，也因划分的目的、时间和行 业的不同而有所区别。一般而言各国对中小企业的界定有定性界定和定量界定 两种方法。 定量界定是通过一定的数量标准来准确划分中小企业，主要包括企业职工 人数、销售额、资产总额等指标。这些数量标准是相对的，因国家、地区、行 业和经济发展水平不同而有较大差异。 定性界定一般从企业质量和地位这两方面来界定，一般定性标准包括以下 几个特征：( 1 ) 独立经营管理，所有权和经营权不相分离。( 2 ) 通常不以股 票等形式筹措外部资金，而以商业信用和内部积累等途径积累资金。( 3 ) 规模 较小，拥有较小的市场份额。( 4 ) 与地域经济有密切关系，活动范围主要在地 方性市场。 定性标准没有数量上的界限，难以具体把握、衡量和核实，没有实际操作 意义。但有助于我们对中小企业特性的理解。 1 2 中国中小企业的特点 中小型企业相对大型企业有共同的特征，同时也具有自身鲜明的特点。管 理的方式和方法是因具体中小企业的情况而异的，中小企业在市场渠道模式选 择决策进行过程之前要分析自身的特征，明确企业的优势和不足以及一些不可 避免的限制，下面从几个方面说明并分析中小型企业的特点。 一、宏观方面 中小型企业的规模特征首先是企业的人员较少，资金规模相对小。其次是 生产领域有限，产品用户也有限，市场营销渠道狭窄。由于中小型企业的人员 和资金规模的限制，因而从营销渠道管理上来讲，就缺乏规范的、有效的管理。 二、微观方面 2 第一篇中国中小企业的界定和特点 1 企业组织结构 从中小企业内部组织结构看，中小企业规模小，人数少，组织结构单一， 规章制度不完善，人员关系简单，资源有限。一般不能够达到规模经济的要求 而保持成本领先的地位，以获得竞争中的主动地位；同时面对大企业的强大实 力，无法相比，很容易在竞争中被淘汰。 2 企业文化差异 中小型企业与大型企业的区分还体现在企业文化的显著差别。在中小型企 业中，任何一个人员可能参与生产的各个方面，每个人都是“全才 既可以进 行需求分析，同时也可以进行设计、开发和测试。在产品生产过程中，中小型 企业在职责划分上更侧重于以人员为中心而不是以角色为中心，产品开发缺乏 层次性。这个特征源自于企业的发展历史，在企业的创建之初，有限的人员使 每一个人员必须能够参与产品生产的各个方面的活动，随着企业的发展，这一 特征也随之继承下来。 3 企业生产模式 从中小企业生产产品方面，其产品简单，单一，技术含量不高，利润较少， 市场占有份额小；项目的成功更多地依赖于少数人员的杰出技术能力和项目管 理能力。成功项目的经验不能得到最大限度的继承，产品生产的可重复性相对 比较差，限制了在中小型企业中不同层次的人员具有对产品开发活动的强大支 配能力。但由于中小企业资金有限，热衷于投资少，见效快，资金周转迅速的 项目，因此产品灵活性强，转产速度快，可以根据市场变化不断做出调整。由 此可以得出，中小企业虽然经营的稳定性差，但具有很强的灵活性和适应能力。 4 企业人员素质 在当前知识经济时代，生产投入的主要要素是知识、是人才，企业的竞争 归根到底是人才的竞争，从中小企业的人员素质上看，随着高新技术的发展， 科技的进步，中小企业的这一特点也发生着很大的变化。通常认为中小企业人 员素质较低，产品开发创新能力较差。其实不然，随着经济的发展，尤其是知 识经济的迅速腾飞，许多规模不大，人员不多的企业都呈现出高知识层次，高 技术含量的特点，这一点可以从众多网络公司的兴起与成功得到证明人才日益 成为一种稀缺的生产要素。以微软为代表的外国软件企业在中国建基地、建实 验室、建公司，网罗了大批人才，在中小型i t 企业中，人员变更更为频繁。 由于上述特点，中小型企业面临着很多问题，如没有经营方向；企业产品 3 第一篇中国中小企业的界定和特点 价值不被客户承认，解释工作难上加难：投入次数多、回报次数少，客户做一 个少一个；服务耗光利润，客户做一个赔一个；没有核心技术和产品，客户越 来越难做；行业大客户的门槛越来越高，已被早期进入者把牢关口；缺少可信 赖的技术合作伙伴。这就导致了一个严重问题就是：中小型企业无法承受产品 开发方面的投入与产出的不成比例，即透支现象。 所以，中小型企业的特征可理解为创造性强、动态变化快、技术革新迅速， 其企业的成功依赖于企业内小团体的创造能力。 4 第二篇招聘与甄选概述 第二篇招聘与甄选概述 2 1 招聘与甄选在人力资源管理中的地位 一、招聘与甄选是组织的核心竞争力 随着企业竞争的不断加剧，人力资源越来越成为企业竞争的焦点。而如何 吸引尽可能多的候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力 的人才就成为关键问题。人员的招聘与甄选是人力资源开发与管理的一项重要 的基础性工作，它直接影响到企业人力资源队伍的合理形成、管理及开发。在 市场竞争日趋激烈的今天，每个企业都知道人才对自己的重要意义。比尔盖茨 曾经说：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足 轻重的公司。一在国内目前的人才市场上，我们看到，拥有较高知识和技能的人 才的身价在不断地被抬升。 在所有构成组织竞争优势的要素中，人力资源的质量成为最重要的因素之 一。人员招聘与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资源质量，关系着组织 未来人力资源的开发和利用，毫无疑问，招聘与甄选是人力资源管理的第一关。 因此，招聘与甄选在人力资源管理中占据重要地位。 二、招聘与甄选是组织人力资源形成的关键 无论是新成立还是已经处于运作阶段的组织，招聘与甄选都是关系组织发 展的一项重要工作。对于新成立的组织来说，组织在前期已经投入了大量的物 质、资金与时间，如果不能招到所需要的员工，组织就会因缺少合适人选而无 法按照预期的计划正常运营，从而造成资源浪费。对于已经处于运作阶段的组 织，一方面，由于组织总是在不断地发展壮大，对于人员的需求也随组织的发 展而不断增加：另一方面，随着市场经济的不断深入，人员流动的渠道也越来 越宽泛，组织中的人力资源也面临着经常性的淘汰与更新，组织需要持续不断 地获得符合组织需求的合格的人才的支持。因此，随着人才竞争的日益激烈， 成功的招聘与甄选工作是使组织在这场竞争中处于不败之地的前提条件。 三、招聘与甄选是人力资源管理的基础工作 综观人力资源管理体系，招聘与甄选工作是比较靠前的一个环节，许多其 5 第二篇招聘与甄选概述 他的工作要在招聘与甄选完成的基础之上才能进行。因此，招聘与甄选工作的 质量会直接影响到后续工作。如果招聘与甄选工作做得比较好，就会形成一个 比较好的人力资源管理基础平台，后续工作就相对容易一些。如果招聘与甄选 工作做得不好，就会对后续工作造成困难，而且也会使组织的成本增加。例如， 如果招聘来的人员不能很好满足工作需要，在后续的评估中就会反映出来，在 培训方面就需要投入更大的精力，增加了组织的培训费用支出。而且对于不能 适应岗位的人员，无论是辞退还是重新安置，都需要花费额外的金钱和精力。 因此，招聘与甄选是人力资源管理的基础性工作，这个工作的完成质量直接影 响着后续工作的效率和工作质量。 2 2 人员招聘 2 2 1 人员招聘的含义与作用 一、人员招聘的含义 人员招聘是将满足岗位空缺需要的并具有一定岗位技能的人员吸引到组织 中的过程。人员招聘的核心就是通过多种途径，采用最有效的方法发现和吸引 组织所需的人才。 二、人员招聘的作用 人才争夺已经成为企业最重要的工作之一。人员招聘在发现和吸引人才方 面发挥着越来越重要的作用： 1 、当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，组织就需 要根据人力资源规划和工作分析的数据与质量要求，从外部吸引人力资源，为 组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。 2 、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能 给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。 3 、成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员r n 本组织工作的动机与目 标，组织可从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与 组织共同发展的员工，这样组织可更多地保留人力资源，减少员工离职，减少 因员工离职带来的损失。另一方面，成功的招聘也可使组织外的劳动力能更多 地了解组织，他们根据自己的能力、兴趣与发展目标决定自己是否参加组织， 6 第二篇招聘与甄选概述 与组织共同发展。这对发挥员工的潜能是十分重要的。 4 、员工招聘使得组织的知名度得到扩大。大量的招聘广告，使外界能更多 地了解本组织。例如，深圳华为公司通过经常性招聘活动，不但吸引了大量的 优秀人才，同时也提高了自身的知名度。 5 、它有利于劳动力的合理流动。目前员工离职现象越来越普遍，因而也使 得员工招聘工作更加日常化和重要化了。 2 2 2 人员招聘的程序 人员招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策等 四个步骤。 一、招聘决策 招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量的工作 岗位的招聘的决定过程。个别不重要的工作岗位招聘，不需要经过最高管理层 的决定，也不需要经过招聘基本程序的四大步骤。 1 招聘决策的运作 招聘决策的动作可分为以下几步： ( 1 ) 用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力资源开发管理 部提出需要人员的人数、岗位、要求，并解释理由。 ( 2 ) 人力资源开发管理部复核。管理部门应该到用人部门去复核申请，是 否一定要这么多人员，减少一点人行吗? 并写出复核意见。 ( 3 ) 最高管理层决定。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定， 也可以在部门经理工作会议上决定。决定应该在充分考虑申请和复核意见的基 础上产生。 2 招聘决策的主要内容 ( 1 ) 确定招聘需求 当组织要扩大生产规模时：当组织有员工离职而其内部人员又无法填补岗 位空缺时；当组织业务进行调整，需要特定人才时，这时组织需要新员工。但 是，有时这种需求并不十分明显。如果组织不能及早预见到潜在的人员需求， 就无法保证在其需要时提供足够数量的满足要求的人员。 所以，在一个招聘活动开始之前，首先要确定招聘需求，即明确以下几个 问题：是否存在岗位空缺? 存在多少岗位空缺? 需要什么样的人来填补岗位空 7 第二篇招聘与甄选概述 缺? 这项工作在人力资源规划中已经完成。人力资源规划明确了组织有多少岗 位空缺，需要多少人员补充，所需人员应该具有何种知识和技能。这些岗位空 缺可能是由于组织结构调整或业务变更产生的新岗位，也可能是由于组织内部 人员流动而产生的岗位空缺。当部门经理或一线经理发现某些岗位空缺需要通 过招聘来补充，并填写了员工需求表，这就意味着招聘工作的开始。员工需求 表的一般格式如表2 - 1 所示。 员工需求表明确记录了所要招聘的工作名称、部门、招聘员工到岗时间、 岗位要求，以及其他需要说明的内容，为人事部门招聘工作提供了信息。人事 部门根据部门提供的员工需求表，以及工作说明就可以确定所要招聘人员应具 备的资格和条件，以便发布招聘信息，组织招聘活动。 ( 2 ) 制定招聘计划 ： 在确定招聘需求之后，需要制定一个完善的招聘计划。招聘计划包括： 根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员的数量与类型，从而使招 聘广告的内容详细、准确、条件清楚不含糊。 根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员的对象、范围以及策略。 这些内容的确定可使招聘广告做到有的放矢并具有很强的针对性。 进行招聘预算。每批的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预 算的一部分。招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预 算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4 ：3 ：2 ：l 的 比例分配预算较为合理。 表2 - 1 员工需求表 工作编号工作名称部门 工作空缺日期需补充岗位日期 招聘雇员为：长期雇员() 人 临时雇员() 人 招聘原因 岗教育程度及专业： 位 工作经验： 要 技能要求： 求 其他岗位要求： 简要工作职责 日期：经理签名： 8 第二篇招聘与甄选概述 二、发布招聘信息 一旦招聘决策后，就应该迅速发布招聘信息。 1 准备招聘信息 现在越来越多的组织认识到招聘工作本身就是宣传组织形象，吸引应聘者 的过程。招聘信息在这个方面发挥着重要作用。招聘信息不仅仅限于招聘广告， 也包括公司内部的工作张榜、公司的宣传册、内部刊物等。 2 发布招聘信息 发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。发布招聘 信息是一项十分重要的工作，直接关系到招聘的质量，应引起有关方面充分重 视。 3 发布招聘信息的原则 ， ( 1 ) 面广原则 发布招聘信息的面越是广，接受到该信息的人越是多，应聘的人也越是多， 这样可能招聘到合适人选的概率越是大。 ( 2 ) 及时原则 在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早地向人们发布，这样有利于缩 短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。 ( 3 ) 层次原则 招聘的人员都是处在社会的某一层次的，要根据招聘岗位的特点，向特定 层次的人员发布招聘信息。如，一个招聘科技人员的企业可以在( 科技日报) 上刊登招聘信息。 4 发布招聘信息的类型 发布招聘信息的类型又可称为发布招聘信息的渠道。信息发布的渠道有报 纸、电视、电台、杂志、布告和新闻发布会等。 三、招聘测试 在企业员工招聘过程中，招聘测试是重要的一环。 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称。人与人之问是存在差异的，这种差异可能通过各 种方法加以区别，这为招聘测试奠定了基础。 四、人事决策 1 定义 9 第二篇招聘与甄选概述 广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策。包括：岗 位定员决策、岗位定额决策、工资报酬决策、职务分类决策、员工培训决策、 劳动保护决策、人事任免决策等。 狭义的人事决策就是指人事任兔决策。也就是指决定让什么人从事哪一项 工作。 人事决策是员工招聘中的最后一环，也是十分重要的一环。如果以前几个 步骤都正确无误，但是最终人事决策错误了，企业依然招聘不到理想的员工。 2 人事决策的步骤 ( 1 ) 对照招聘决策； ( 2 ) 参考测试结果； ( 3 ) 确定初步人选； ( 4 ) 查阅档案资料； 。 ( 5 ) 进行体格检查； ( 6 ) 确定最终人选。 2 2 3 人员招聘的渠道和方法 目前经常采用的招聘的渠道无非就是人才招聘会、人才中介、报纸、电视、 网络、猎头、内部推荐、校园招聘。下面就这些渠道作具体的分析： 一、内部推荐 国内很多中小企业都是由小作坊发展起来的。小作坊企业的特点，就是家 族气氛比较浓。股东们绝大部分都是亲朋好友，正所谓上阵还得子弟兵嘛。企 业家底薄，不说工作得不分白天黑夜地干，而且随时都有破产的风险。所以很 难从市场上招到人才，特别是中高级人才。因为那些人才瞧不上这种企业，即 使瞧的上，企业也付不出那个薪水。这是很势利的一个事实，人才都往名企外 企挤，因为那薪酬福利丰富，企业发展稳定，对自己更有保障。所以，小企业 招人，不太在外面市场上招，都是由亲友介绍，由企业内部的员工推荐的。内 部推荐基本上不用付招聘成本，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因 而信任这个企业。如果有一天，你到珠三角的某些工厂里，你可能听到的全船 是湖南口音、江西口音、四川口音，你都怀疑是不是到了湖南、江西或者四川， 而不知是在广东了。大量的采用这样招聘方式，有没有问题泥? 在珠三角的很 多企业，发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还 1 0 第二篇招聘与甄选概述 有一个严重问题，是工厂内已形成多种省籍帮派，互相拆台，导致企业很多管 理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员 工推荐，一定要适度控制。 发挥内部推荐最好功效的，应该是一些专业技术人员和中高层管理人员。 这些人在市场上很难招聘，或者说在市场上招聘成本高昂，招聘周期长。对于 管理系统比较健全、管理团队职业化程度较高的企业，应大力推荐此招聘方式， 而且应形成内部推荐制度，对推荐成功的内部员工，给予奖励。现在有不少企 业，已经这样操作了。 二、外部招聘 1 劳动力中介 这种渠道适用于技工和操作人员。中介机构的价值就是为招聘企业和求职 者提供一个信息交换，中介机构通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收 取求职人员的服务费获利。通常企业是不需要给中介服务费的。不过随着技工 严重短缺的现象出现，也许有一天，企业也得给劳动力中介机构支付服务费了。 选择劳动力中介，最关键要看它是否合法和是否经营诚信，其次看它提供 的求职者的质量和速度是否配合了企业的要求。由于不少劳动力中介存在欺骗 求职者、骗取求职者服务费的现象，这种服务品质会严重影响求职者对招聘单 位的负面形象，甚至认为招聘企业的招聘人员与劳动力中介工作人员相互勾结， 联手欺骗求职者的钱财。 2 人才招聘会 现在人们普遍认为，多数的招聘会只适合中基层的人员招聘，或者说只适 合基层人员的招聘。虽然举办单位名目繁多，比如“金领招聘会”、“高级专 业技术人员招聘会 、“营销专场等等，但是实质的内容没有多少变化，找 工作的基本还是那些人，招聘的职位仍是那些职位，所谓“专场不专 、“金 领不金，效果仍是不理想，招聘成交率极低。当前，随着应届毕业生的就业 压力，以应届大学生为主题的招聘会最火爆，举办单位赚的眉开眼笑，莘莘学 子挤的头破血流，招聘单位愁眉不展。去过现场的人都知道，招聘单位所招聘 的职位仍然是多数要求有经验的人士。 怎样选择招聘会呢? 首先应了解这个招聘会的性质、地域及分析当地人才 特点，然后根据所需职位的要求，评估决定是否参加。比如，广东东莞，东莞 的制造业发达，特别是电子电器行业制造方面的人才众多。如果你的企业有这 第二篇招聘与甄选概述 方面的人才需求，可以考虑当地的制造业专场。 企业参加招聘会，有几个基本原则要把握：高层职位不要选择普通的招聘 会，这会降低这个职位的含金量，事实上你放上去也招不到；既然决定参加就 应有始有终，不要迟到早退，不少单位的招聘人员晚到早走，就象上街卖菜一 样，随意的很；不要频繁地去参加招聘会，如有些企业全年包场，逢会必到， 一些职位从年初招到年尾。如深圳某大型台资企业，天天参展，名声早已臭了。 求职者都会判断：天天去参加招聘会的企业，要么就是人才不稳定，天天走才 天天招。要么就是老招不到人，为什么老招不到人? 或者说为什么人老天天走? 这样的企业还有必要加入吗? 所以，企业的名声就容易受损了。 3 报纸 报纸招聘曾经是很重要的渠道，不少报纸都辟有招聘专版。不过随着网络 的大面积普及，报纸招聘的重要性越来越低。但是企业如果要兼做宣传企业的 效果，那另当别论。就单次招聘成本来说，报纸招聘是比较昂贵的。要不要选 择这个传统媒体，要取决于找什么职位的人才。很多专业人士都有阅读专业刊 物的习惯，比如你要找一个市场方面的人才，你分析一下这种目标人才主要聚 集在什么地区，然后把目标地区最具影响力的专业刊物找出来，从中选择一个 最合适媒体的投放招聘广告。 4 猎头 猎头是新兴起的行业。企业间的人才争夺战成就了一个行业猎头行业。 猎头公司在企业人才争夺战起到了推波助澜的作用，加上供求关系的失衡，也 为高级人才的身价增长起到了积极的推动作用。由于猎头利润高，进入门槛低， 市场前景好，所以大家蜂拥着去开猎头公司了。结果就变成了猎头之间的互相 残杀，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争。结果，猎头的服务素质大大下降， 许多猎头顾问胡乱推荐，其整体专业性和职业性受到破坏。 所以在选择猎头公司的时候，考察他们的实力和口啤是至关重要的。一是 要了解他们所服务的客户情况；二是要了解他们的内部运作；三是要评估猎头 顾问的专业水准；四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人才干了几个月 就跑了如何处理；最后才是考虑服务的收费价格。 5 校园招聘 在中国已投资的跨国公司，或国内部分知名本土企业，人才争夺战早已在 校园中开始了。名校的高材生基本上还没毕业就已花落他家名花有主了。在北 1 2 第二篇招聘与甄选概述 大、清华这些高校，每年底的企业招聘宣讲会一浪接一浪，一家又一家的企业 粉墨登场，向即将毕业的学子推销其企业，以吸引学子们的兴趣和热情。对于 每年有计划招收应届毕业生的企业，校园招聘是不错的选择。招聘的时机应该 在1 z 月至1 月份，在春节前完成录取计划。 三、网络招聘 网络招聘是相当普及的招聘渠道了。有影响力大的人才网站：前程无忧、 中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。各地 区人才网也层出不穷。网络招聘在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较 低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网 上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。与其 它渠道相比，不足之处：1 网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计 算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平，一些相对体力劳动和操作简 单的职位不易招到。如：操作工、壮工等；2 不能面对面接触人才；3 网络招 聘诚信度有待进一步加强。 基本上每家企业的招聘渠道都是相同的，但是使用的效果就不太一样。所 以，怎样利用好这些渠道为企业的招聘效率和招聘效果服务，就要下点功夫， 找些技巧。内练内功，提升企业实力；外树形象，提高雇主品牌；技术层面， 那就是招聘的策划、推广、渠道的选择、人力资源从业者的专业。招聘作为人 才争夺战第一战，唯有从这几方面去努力去提升，才能确保第一战役的胜利。 2 2 4 人员招聘的基本工具 一、招聘广告的设计 招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏，直接影响到应聘 者的素质。因此，在设计招聘广告的时候，要注意以下几方面： 1 招聘广告的设计原则 ( 1 ) 真实： ( 2 ) 合法； ( 3 ) 内容详细； ( 4 ) 条件清楚。 2 招聘广告的主要内容 ( 1 ) 关于本企业基本情况的介绍： 1 3 第二篇招聘与甄选概述 ( 2 ) 关于职位情况的介绍； ( 3 ) 关于应聘者应该做哪些准备； ( 4 ) 关于应聘的方式和联系方式； ( 5 ) 报名需带的证件、材料； ( 6 ) 其他注意事项。 3 招聘广告范例 下面是一则有代表性的招聘广告。 例如，某行政主管职位招聘广告，天津佳晨同心科技有限责任公司是一家 新兴的通信产业公司，主要从事通信网设备的研制开发和生产销售。公司由于 业务发展的需要，诚聘下列职位： 行政主管( 1 名) ( 天津) 要求： 1 男性，2 5 3 5 岁，管理类、经济类、电子通讯类本科以上毕业： 2 具有较强的管理、协调能力，能够独立策划、组织公司级大型活动； 3 极强的文字功底，能独立撰写公司级大型文件、报告、规章制度、新闻稿件； 4 熟悉i t 行业背景，有办公室管理、企业文化建设、对内对外宣传工作经验 者优先： 5 3 年以上相关工作经验，也欢迎政府机关公务员申请； 6 素质要求：高度的责任感、廉洁奉公；沟通意识强；正直、有保密意识；思 维敏捷、应变能力强。 有意者请将简历及有关文件寄至： 天津市区路号 x 科技有限责任公司人力资源部 邮编：1 0 0 0x 上述这则广告把要招聘的职位、工作内容等必要信息都描述得很清楚，应聘者 了解了必要的应聘程序，会清楚如何与公司联系以及如何应聘。 二、招聘登记表格的设计 各种登记表格是招聘工作顺利进行下去的重要工具。 1 设计原则 ( 1 ) 简明扼要； ( 2 ) 包括所有想要了解的信息； 1 4 第二篇招聘与甄选概述 ( 3 ) 站在应聘者的立场上考虑某些问题。 2 报名表 报名表的主要作用是统计报名的人数，了解应聘者的最基本情况。 报名表可以包括以下一些内容：应聘岗位、报名日期、编号、应聘者姓名、 性别、出生年月、最高学历、学位、职称、专业、现工作单位、外语水平、兴 趣爱好、身高、体重、照片、通讯地址、邮政编码、联系电话等。 3 简历表 简历表有时与报名表可以合为一张表，有时可以单独成为一张表，如表2 2 所示。 简历表主要包括三个方面内容：学历、工作经历和工作成就。 表2 2 某公司应聘人员简历表。 应聘岗位姓名 主要学历 主要工作经历 主要工作成就 注：如填写不下，请另附纸 4 信息反馈表 信息反馈表是为了向应聘者了解对招聘测试形式的意见，以利于今后改进， 并可作为本次招聘工作的评定工作的参考意见，如表2 - 3 所示。 表2 3 某公司应聘人员信息反馈表 应聘岗位 姓名 1 你认为本次招聘测试中哪种形式最有效? 为什么? 2 你认为本次招聘中哪些方面需要改进? 3 请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受? 1 5 第二篇招聘与甄选概述 2 3 人员甄选 2 3 1 人员甄选的含义与作用 一、人员甄选的含义 人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选 择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 二、人员甄选的作用 1 、可以使“事得其人，人适其事”，从而实现人与事的科学结合。 2 、可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合。 3 、可以保证人员个体素质优良，从而使接下来一系列人力资源管理活动顺 利进行。 4 、可以保证所录用的人员与其岗位要求相匹配，避免录用人员能力不足和 能力过剩。 2 3 2 人员甄选的程序 甄选的重要性决定了企业必须要借助科学的甄选方式来公平、客观地作出 正确的决策。当然，在甄选前首先应当确定甄选的策略，建立合理的甄选标准。 甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要 的步骤大致相同。 一、制定甄选标准 仲尼日：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之 反中庸也，小人而无忌惮也。 ( 孙仅，中庸) 孔子分析君子与小人的差异， 认为君子的言行符合中庸的标准，而小人言行违背了中庸的标准。可见，可以 通过一定的标准将人分类，如果这些标准是科学的、可行的，那就可以用于识 别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被认为最符合组织 需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的标准衡量。 甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是 指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、 相貌要求，司机有视力要求等等，可以通过应聘申请表( 如表2 - 4 所示) 、体检 报告来筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准，还要增加相应测试。 1 6 第二篇招聘与甄选概述 技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位 需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主要任务是核 查是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能 力的考察，必须通过实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。 最难制定的标准是心理标准，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求， 但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中，可以 通过个人经历来推断他的部分心理特征，但也只是肤浅的认识。对内心世界的 探测，可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成 熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长期的科学 验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的 标准。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。 表2 - 4 应聘人员申请表 应聘职位：薪金要求： 性别出生日期 照 姓名婚姻状况政治面貌 户口所在地籍贯 片 最高学历所学专业毕业时间 毕业学校特长爱好 旧口可：；计算机应用 e - m a i l 家庭住址身高 现住地址邮编 移动电话固定电话身份证号 紧急联系人紧急联系人电话 莪= 篡i 期，j ：简“j 警：随烈赢单并始灌 起止时间学校专业毕业肄业 1 7 第二篇招聘与甄选概述 缮”：0 1 ：? 了篡黑? 谢? 墨i 等黧譬冀黑筒喇鬟芝烹烹! 黑谚 起止时间培训单位学校培训内容证书 醚竺= 荟= 翟至鬈：警登= 笈二翟竺鬓翌竺娶藤 起止时间实习单位实习内容 鼎翳嬲鞭嬲黪嬲甥爨镛嬲嬲鬻鞠嬲嬲黪嘲黪籀辫嬲獠黼嬲嘲蹶既翱 翻麓如赢女妇自n 矗蝴翻m 翻证“a 矗施_ 扎# 舭k 再瓢k 巍出如幽如池一* h “_ ，“l = 。泌 女五缸 k * 蹦 _ 自d 粕瞎巍埘凶删蛐 起止时间 工作单位职务证明人及电话薪金离职原因 初试备注：初试备注： 签名：签名： 填表日期： 二、选择甄选方法 企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各 种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但 是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑