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上海梅山工程技术有限公司人力资源规划研究 摘要 上海梅山工程技术有限公司是宝钢集团上海梅山有限公司之子公司，是独立 经营的法人经济实体。作为小型国有企业，在改革的同时应当重视人力资源在企 业发展战略中的重要作用。 本文论述在处于由计划经济向市场经济转型的市场形态中，在现代管理理论 尤其是人力资源管理的相关理论指导下，通过对企业发展战略以及由发展战略对 人力资源所提出的要求、企业内部现有的人力资源现状加以分析，对企业人力资 源规划的内容进行研究，从而确定企业在未来由于组织发展需要而产生的人力需 求、以及未来企业内部人力资源的供给量，由此产生供需平衡的结果。并在此基 础上，制定适合工技公司本身的人力资源规划，包括组织设计与职务设置、人员 招聘计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、人力培训计划等。 通过人力资源战略规划的制定和对问题的分析，从一定程度上说明了由传统 的人事制度向符合时代发展的现代人力资源管理的艰巨性和困难性。随着人力资 源这一因素越来越受到企业重视，也只有对人力资源合理的配置，制定的人力资 源规划才能更适合企业的发展。 关键字：人力资源规划发展战略 上海梅山工程技术有限公司人力资源规划研究 a b s t r a c t b e i n ga ne c o n o m i ce n t i t yw i t hi n d e p e n d e n tc o r p o r a t es t a t u s ，s h a n g h a im e i s h a n e n g i n e e r i n gt e c h n o l o g yc o ，l t d ( s m e t ) i st h es u b s i d i a r yo fs h a n g h a im e i s h a nc o ， l t d ，b a o s t e e lg r o u p a sas m a l ls o e ，w es h o u l dk n o wt h ei m p o r t a n tr o l eo fh u m a n r e s o u r c ei nd e v e l o p m e n ts t r a t e g yw h i l er e f o r m i n g u n d e rt h et r a n s f o r m a t i o nf r o mp l a n n e de c o n o m yt om a r k e te c o n o m ya n du n d e r t h eg u i d a n c eo ft h em o d e mm a n a g e n tt h e o r ye s p e c i a l l yt h a to nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h et h e s i sa n a l y z i n gt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y o fs m e t 、t h e r e q u i r e m e n t sa n dc o n d i t i o n so fh u m a nr e s o u r c e ，r e s e a r c h e st h e h u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ，h e n c ei tw i l l b ec l e a rt h a tt h e r e q u i r e m e n ta n ds u p p l y m e n to fh u m a n r e s o u r c eo fs m e ti nt h en e x ty e a rw i t h b a l a n c e dr e s u l t f u r t h e r m o r e t h et h e s i st e l l s u st h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gf i tf o rs m e t , i n c l u d i n go r g a n i z a t i o n 、p e r s o n n e l s e l e c t i n g 、p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 、b e n e f i ta n dc o m p e n s a t i o n 、p e r s o n n e lt r a i n i n g p l a n n i n g b yf o r m i n gt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yp l a n n i n ga n da n a l y z i n gt h eq u e s t i o n so f h u m a nr e s o u r c eo fs m e t , t ot h ec e r t a i nc o n t e n ti t sh a r dt of o r m i n gt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tf r o mt h et r a d i t i o n a ls y s t e m w i t ht h ee m p h y s i so fh u m a n r e s o u r c e w e l lc o n f i g u r a t i o no fh u m a nr e s o u r c ew i l lm a k ef u r t h e rd e v e l o p m e n tf o r t h e c o m p a n y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，p l a n n i n g ，d e v e l o p m e n ts t r a t e g y v i 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：e l 期 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：导师签名：日期： 一i i 上海梅山工程技术有限公司人力资源规划研究 第一章绪论 1 _ 1 企业简介 上海梅山工程技术有限公司( 以下简称：工技公司) 是宝钢集团上海梅山 有限公司之子公司，是一家中小型的国有企业。 随着世界经济一体化的发展和市场经济的不断完善，由于历史、社会文化、 体制以及企业自身的一些原因，国有企业普遍面临经济效益下滑的局面，而大 多数类似工技公司的中小型国有企业则实行辅业改制以获得经济效益的增长。 上海梅山有限公司根据这一总体目标，其中将原负责扩建和技术改造的指挥部 所属多处室、设计院等划出成立了工技公司。由于成为了市场竞争主体，并非 像在原先的计划体制下有所依托，故必须改变旧的管理体制以适应不断变化的 市场环境，以寻求中小型国有企业的改革之路。 工技公司是由宝钢集团上海梅山有限公司从事基本建设和技术改造的管理 队伍组建而成。许多年来，公司的员工们成功的建成了投资达6 0 多亿元的梅山 热轧板厂、梅山炼钢厂、梅山热电厂、梅山制氧厂及一批辅助配套项目；完成 了3 0 多亿元的冶金、民用等工程设计业务。数载风雨造就了一支技术精、能力 强且善管理的工程业专业技术队伍。公司具有工程咨询、工程设计、工程监理、 工程造价和工程总承包等多项资质，并能提供工程管理、设计管理、施工管理、 机电设备成套等各项服务。另外，公司也在工程业荣获多项殊荣，例如梅山热 轧板厂和梅山3 号高炉主体工程分别荣获冶金工业部样板工程奖和2 0 0 0 年度国 家建设项目银奖。上海梅山工程技术有限公司注册于静安区，注册资本为2 0 0 0 万元，其下有三个子公司，分别是：上海梅山工业民用工程设计研究院有限公 司、上海梅山工程造价咨询有限公司和上海梅建机电设备有限公司。 1 2 研究背景 当前我国国有企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管 理体系，尽管有的企业可以将人事部简单的更名为“人力资源部”，但是从内容 上看，人力资源部门所从事的大部分工作仍然是原先的人事管理，并未彻底扭 第5 贞共6 5 负 上海梅山：【一程技术有限公司人力资源规划研究 转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。而在传统的计划经济体制下， 上海梅山有限公司作为用工主体统包统配人力资源，一方面使工技公司的人事 管理简单化，无须做出科学的人力资源规划，而另一方面即使工技公司制定了 规划也无用武之地，因而缺乏制定人力资源规划的动力。久而久之，造成工技 公司内部对人力资源规划的重要性认识不足，也对本企业未来在人力资源的供 需上不能做到心中有数，而人力资源的匮乏必将导致企业经营目标的难以实现 和竞争力的下降。 当今世界竞争，归根结底是人才的竞争。经过2 0 多年的改革，我国己逐步 建立起社会主义市场经济体制框架。然而，国有企业的人事制度改革明显滞后， 不能适应市场经济的要求，主要体现在：企业管理目标不明确，人事管理没有 按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中 的基础作用不明显：人才的使用与管理存在较多问题，激励机制不完善，职工 积极性难以调动：人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；社会保 障机制不健全，人力资源优化配置受到影响等。传统的人事管理制度己成为国 有企业深化改革的瓶颈，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的 人力资源管理方向转变。 随着经济一体化的发展和企业改制的进行，工技公司的人事管理制度需要 新的变革。本文研究的对象正是处于改制后的这种背景下，为适应现代人力资 源管理的发展趋势，进行人力资源规划的研究，突破人力资源在原先的国有企 业中仅仅是某个职能部门、执行部门的观念，从战略或决策的角度和高度加以 分析，以战略规划为主导来开展有关人力资源的管理活动，在人力资源管理与 企业战略发展计划之间建立超内在的联系，并明确人力资源管理在企业战略规 划过程中所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用，形成企业的人力资源 战略管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 。 1 3 企业人力资源规划的目的 1 3 1 规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训。人力资源规划一方面对目 前人力现状予以分析，了解人事动态；另一方面对未来人力需求作一些预测， 第6 页共6 5 页 上海梅山 二程技术有限公司人力资源规划研究 以便对企业人力的增减进行考虑。通过对公司的规划研究，可以从一定程度上 预测该公司今后的发展，对人员的需求，预测未来该企业对人员的种类、素质 和数量的需求，并以此为依据，制定具体的人员招聘计划，按岗位要求适时吸 纳人员。 1 3 2 企业发展对人力资源的动态需求 在2 1 世纪，企业的技术、管理业务结构发生重大变化，这就需要企业对其 拥有的人力资源不断进行调整，以保证在新形势和新条件下工作对人的需要， 以及人对工作的适应。企业在发展的过程中，若不能事先安排好各阶段所需要 的人员，就会出现人员不适应需要的现象，从而影响企业经营。而在竞争激烈 的市场经济条件下，人员的质量、数量和结构经常有较大的波动，使得企业对 于员工的需求与供给难以均衡。尤其是对于本论文讨论的公司，就必须注意人 力资源的需求与供给之问的差距，制定规划用来不断满足对人力资源的多元化 需要。 1 3 3 合理运用人力资源 在现在的企业中，只有很少的企业其人力的配置完全符合理想，而在相当 多的企业中，有些人员的工作负荷过重，有些人工作过于轻松，也许是因为有 人能力有限，有人则感到能力有余，未能充分利用。如何有效的补充人员，补 充哪个层次的人员以及如何避免各部门人员提升的机会不平等等问题，就需要 通过人力资源规划改善人力分配的不平衡状况，谋求合理化，以及人力资源能 配合组织的发展需要。 1 3 4 适合组织发展的需求 任何组织的特性都是不断地追求生存和发展。而生存与发展的主要因素是 人力资源的获得与运用，即如何适时、适量以及适质地使组织获得所需的各类 人力资源。如何针对社会环境多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰 当规划尤为重要。 第7 页共6 5 页 上海梅山t 程技术有限公司人力资源规划研究 1 3 5 降低用人成本 影响企业机构用人数量的因素很多，如业务量、组织工作制度、工作人员 的能力、工作技能等。人力资源规划可以对现有人力结构作一些分析，并找出 影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源能充分发挥，降低人力资源在成本 中所占的比例，因此有效的人力资源规划，可以通过调整人员结构的办法，使 企业的人工成本得以控制。 第8 负共6 5 页 上海梅山工程技术有限公司人力资源规划研究 第二章理论综述 2 1 人力资源的一般概念 资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值获得财富，包括自然资源和 人工资源。在物质生活中，其中有些物质经过人们的加工可以变成财富，产生 价值。作为资源，其区别其他有用物质的独特之处，即资源利用者通过把有价 物质投入生产过程，可以获得更大的价值。人力资源也称作劳动人资源或劳动 资源。人力资源是存在于人体中的经济资源，用以反映人所捌有的劳动能力。 从企业管理角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的，依附于企业员 工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力总和。 2 2 人力资源的特点 人力资源的可变性：在工作中员工的劳动能力不是固定不变的，每一员工 实际表现出来的工作能力仅是全部工作能力的一部分，即员工相当部分的工作 能力是潜在的。企业可以通过恰当的方法和措施加以开发利用。在企业进行培 训开发时，一方面可以提高员工自身的人力资源价值，另一方面，可以提高企 业的人力资源效益，即人力资源的可丌发性、可塑造性、可再生性。 人力资源的流动性：人力资源作用的发挥依赖于主体的状况，企业人力资 源的直接主体是员工，企业员工是通过自己的工作求得生存和发展，工作是员 工生存和发展的基本条件。对于员工，劳动能力是其所拥有的一种基本经济资 源，其利用这种资源为自己创造效益。员工对自己劳动能力的使用方式和使用 程度，受到其意志的支配，具有个体能动性。员工作为企业的一员，必须遵守 企业的制度，使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，员工对于企业 经营目标和工作任务的态度，体现人力资源的能动性。 人力资源的组合性：两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独 发挥作用之和。即可能出现1 + 1 2 或1 + 1 2 情况的出现，说 明员工之间能力或品性等方面具有互补性，相得益彰，使得各自的潜力和能力 得到充分的发挥；1 + 1 2 情况的出现，是由于员工配置使用不当，产生了磨损 和损耗。 第9 撕共6 5 砍 上海梅山1 程技术有限公司人力资源规划研究 2 3 现代人力资源管理与传统人事管理 当今世界竞争，归根结底是人才的竞争。经过2 0 多年的改革，我国己逐步 建立起社会主义市场经济体制框架，然而，国企人事制度改革明显滞后，不能 适应市场经济的要求，主要体现在：企业管理目标不明确，人事管理没有按市 场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基 础作用不明显：人才的使用与管理存在较多问题，激励机制不完善，职工积极 性难以调动：人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；社会保障机 制不健全，人力资源优化配置受到影响等。传统的人事管理制度已成为国有企 业深化改革的瓶颈，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的人力 资源管理方向转变。 随着社会的进步，企业的发展，劳动者素质的提高，人的积极性和创造性 在组织中的地位也越来越重要，充分调动人的积极性和发挥人的创造性，同益 成为提高组织效率的关键环节。在组织资源中，人力资源的地位越来越重要， 对其管理越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时原有的人事管理方 式已不能满足需要，必须加以改进和发展，取而代之的是现代意义上的人力资 源管理。通常来说，现代企业的人力资源管理一般包括六项基本内容：( 1 ) 人 力资源战略规划( 2 ) 新员工招聘引进( 3 ) 工作绩效考核评估( 4 ) 薪酬激励方 案设计( 5 ) 企业教育培训及丌发( 6 ) 员工关系整合调控。 上海梅山1 ：程技术有限公司人力资源规划研究 图2 1 人力资源管理一般职能平| i 内容。 现代企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理职 能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。 现代人力资源管理相对于传统人事管理来说，主要特性表现在“战略性”层面 上，在战略指导思想上，现代人力资源管理实行“以人为本”的人本管理，在 战略目标上，现代人力资源是为了“获取竞争优势”的目标管理，在战略范围 上，现代人力资源是“全员参与”的民主管理，而在战略措施上，现代人力资 源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。相比之下，现代人 力资源管理较传统的人事管理在许多方面存在着变革之处。 表2 一l现代人力资源管理与传统人事管理比较。 比较传统人事管理现代人力资源管理 以事为中心，强调组织权威神个以人为本，注重人的能动性和创造 战略管理思想人服从，侧重人力成本控制考虑性，侧重人力资源开发利人力资本 投资以及员工的精神激励 基本属于行政事务性工作，主要首席执行官亲自过问，并有副总裁 由人事部门短期导向和事务性操级领导分管由组织最高决策层从 战略管理层次 作，很少涉及企业高层战略决策战略高度制定人力资源规划，协调 有关职能部m 实施战略性管理 主要限于人员招聘选拔、工作委由所有经理人员负责，涉及产权、 派、人事档案保管等琐碎的具体民主、法制、文化等企业经营管理 战略管理范周 t 作 重大问题，是由全员参与的组纵管 理 封闭性、就事论事性地处理问题，开放性、动态庶变性地面对外部挑 战略管理策略主要凭经验管理，方法简单、无战，有系统化、科学化的一整套专 特殊技术含量门方法、技术 建立适应社会主义市场经济要求的人力资源管理体系是国有企业适应内外 。李宝) 0 著：战略性激励一现代企业人力资源管理楷璺，终济科学出版礼2 0 0 2 年版，第9 页。 兽李宝元著：战略性激励一现代企业人力资源管理精要，经济科学出版社2 0 0 2 年版，第8 页。 第1 1 负共6 5 硪 上海梅山l ：利技术有限公司人力资源规划研究 部环境变化的必然选择。从目前国有企业实际情况看，在构建人力资源管理体 系过程中，应当认真制订人力资源管理策略，这是建立人力资源管理体系的基 础：制订并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实：探索和建立以 完善收入分配办法为中心的激励( 约束) 机制，调动职工的积极性和创造性： 加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强企业的竞争力：完善绩效评价 办法，建立科学的人力评价体系，为科学地识人、用人打好基础；转变人事管 理部门职能，实现向人力资源管理方式的转变；积极运用电子信息技术，提升 企业人力资源管理层次。 2 4 人力资源管理理论与一般管理理论 现代人力资源管理理论的形成，是从一般管理理论中分化和发展起来的。 现代企业管理理论经历三个发展阶段。第一阶段为2 0 世纪初以前的传统管理阶 段；第二阶段为2 0 世纪初至第二次世界大战前的行为科学管理阶段；第三阶段 为第二次世界大战后的现代管理阶段。 2 4 1 传统管理理论 1 8 世纪发生的工业革命使生产组织发生了重大变革，随着科学技术的进步 和生产力的发展，员工管理的思想和理论也随之产生和发展，这阶段的员工管 理理论是科学管理理论。其代表人物是美国管理学家泰勒。该理论的核心观念 是：工人是为了满足物质需要而工作的，需要采取刺激性的付酬制度即计件工 资制，并设计劳动奖励制度；任何工作都可能和一种技术上最合理的方式完成， 这种方式应最有效率、速度最快、成本最低。要对工作方式进行设计，将其分 解为最基本的动作要素，并进行规范化，然后再将这些动作要素的有效方式重 新组合起来，在此基础上制定标准的工作程序和操作办法：工人素质有高有低， 必须对工人进行科学的选择。恰当的培训，可以有效地提高工人的工作效率； 必须对工人进行监督。通过监督防l e 工人偷懒，在工作中管理者进行控制，保 证任务完成。 该理论的特点是；把人视为“经济人”，以物质为一切行为的动力源泉，其 管理以事为中心，以任务为指导，忽视人的非物质需求。实行标准化的劳动管 理；按劳动者完成工作的数量和质量进行分配，采取相应的物质激励手段。丌 上海梅山1 程技术有限公司人力资源规划研究 始重视对工人的培训，根据工作需要对工人实行在职训练。出现人事管理部门， 负责招聘、调配劳动力和协调劳动关系，有智力和体力劳动之分，形成了劳动 分工。 2 4 2 行为科学管理理论 该阶段的主要理论为行为科学理论，其代表人物梅奥、马斯洛、麦格雷戈 等，行为科学理论的核心观念： 2 4 2 1 梅奥的人群关系理论： 该理论认为，第一，生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产 条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系；第二，生产条件并非是增加生 产的第一要素；第三，鼓舞劳动者的士气及改善人与人的关系，使人们心情愉 快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高工效的决定性因素。 2 4 2 2 马斯洛的人类需求层次理论： 人的需求有五个层次，从下至上依次为生理需求、安全需求、社会需求、 地位和受人尊敬的需求、自我实现的需求。人类为了满足需求而工作和生存， 一个层次的需求满足之后，又会出现下一个层次的需求。对于各种不同的需求 层次，对应于工作场所的管理行为，如表2 2 所述。 表2 - 2马斯洛的需求层次论在组织中的具体表现 需求层次 管理行为 作的挑战性 创造性 自我实现需求 组织内部地位的提高 _ f 1 ：中取得的成就 ：作名称头衔 自尊需求成就t 资的增加 同事上司的认同感 a b r a h a mh m a s l 。w ：“at h e o r yo f l i u m a nm o t i v a t i o n ”，l o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y ，2 e d ，h a r p e r r o w p u b l i s h e r s ，i n c 镩1 3 虹央驰 上海梅山l ：稗技术有限公司人力资源规划研究 上作本身 t 作责任 管理监督水平 社交( 归属) 需求和睦的工作团队 同事的友谊 安全的工作条件 额外福利计划 安全需求 总体【：资水平 j ：作保障 取暖和空调设施 基本 ：资 生理需求 餐厅 l 作条件 2 4 2 _ 3 麦格雷戈的x y 理论： 该理论反对科学管理理论认为人是“经济人”的观点，认为人对于工作不 是消极被动的，只要给其一定的条件，就能诱发人的能动性，使人在动机和目 标的支配下自觉地努力工作，取得成就。在出现问题时，要寻找劳动者工作积 极性发挥的因素。 2 4 2 4 群体行为理论与领导行为理论： 该理论认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件下， 还有社会、心理、人际关系等因素。生产效率的提高不是取决于工作条件和工 作方法，而是主要取决于工人士气：工人士气则取决于家庭、企业和社会中人 与人的关系。“非正式群体”能影响组织行为，管理中不能忽视非正式群体的作 用，要引导非正式群体为完成工作目标而与组织取得一致。 2 4 2 5 激励的期望理论： 期望理论假设，员工激励水平依赖于个体所处的特殊组织环境而定，如果 环境与他们的需要、目标和期望越相容，他们就越会受到激励。根据这一理论， 企业内部的现有雇员或者企业外部的求职者在任何情况下都试图使其“预期” 第14 页 共6 5 负 上海梅山t 程技术有限公司人力资源规划研究 的满足程度最大化。但是，由于他所处的外部环境中存在许多不确定因素，因 此，个人仅仅能“寻求”最大化的满足欲望。 2 4 3 现代管理理论 第二次世界大战结束后，经济与管理新理论的出现，促进了人力资源管理 组织的形成。 2 4 3 1 社会系统理论： 该理论认为社会组织是一个由相互协作的个人组成的系统，它包括三个要 素：协作的愿望、共同的目标，信息的联系。非正式组织与正式组织互相制约， 并对正式组织产生影响。 2 4 3 2 权变理论： 该理论认为管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在一成不变的 “最好”的管理方法。管理者在应用管理理论和方法时，必须考虑现实情况， 所处的环境和条件，有洞察人的个性和差异的能力，以随机应变采取适当的管 理方法。 该阶段的理论特点：人不但复杂，而且变动很大。人的需求同其所处的组 织环境有关。人在不同的组织环境和不同的时间、地点会有不同的需求。人是 否愿意为组织目标作出贡献，取决于他的需求现状，以及他与组织的关系。对 人的管理必须重视人在组织中的作用。做好协调作用，求得整体效益的最大化。 重视人的智力开发、人的素质提高、人与人之问的协调和人力的合理配置。应 把事务性管理变成系统化、程序化的管理。计算机参与管理过程，人事管理工 作向信息化、智能化方向发展，形成人力资源管理信息系统。 2 5 人力资源规划 2 5 1 人力资源战略规划 概括地说，人力资源战略规划就是企业为了在未来一个相当长时期内获得 和保持市场竞争优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题， 在高层决策层指导下，由职业经理人员共同参与制定并加以实施的关于人力资 源管理活动的方向性调整和行动方案。人力资源战略规划是作为整个企业战略 第15 盯其6 5 “ 上海梅山i ：群技术有限公司人力资源规划研究 规划的一个有机组成部门提出来的，是在企业战略层次上制定的关于企业获得 成功所必须的人力资源活动要点。人力资源战略规划是面向未来的决策，正如 德鲁克所强调的，“它必须立足于目前变化的环境，从识别、分析和廓清实现企 业战略在人力资源层面所面临的主要矛盾和问题出发，来寻求企业摆脱过去、 走向未来从而实行变革和创新的机会及途径。” 人力资源规划的制定应当符合发展战略的执行，就是要在人力资源管理与 企业战略发展计划之间建立起内在的联系，并明确人力资源管理在企业战略规 划过程中所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用，即形成企业的人力资 源战略管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 。它要求人力资源规划作 为组织整体发展战略的有机组成部分被整合于其中，而不仅是作为其执行层次 上的手段系统而存在的。企业选择和采取某种发展战略，那么人力资源的规划 和方向就要相应地或更为超前地作出战略上的相应决策，然后才进行由远及近 的规划和执行系统的具体安排。人力资源战略规划作为子战略与其他职能战略 同步进行，可以相互参照和借鉴，形成一种动态的、多方位的一体化联系。 图2 - 2人力资源战略形成管理的一体化程序“ 企业在进行外部竞争环境分析与作出战略决策的同时，人力资源的决策与 分析也在同时进行，说明人力资源不再仅仅是作为一个执行的子系统，而是要 参与到决策当中，这与传统上的人事管理有着本质上的突破，因为它已经将人 力资源的问题得到了相当程度上的重视，并已提升到战略的角度上看待，作为 决策中要考虑的因素之一。 人力资源战略规划的重要意义对于工技公司来说可谓不言而喻，它不仅要 。李宝元著：战略性激励一现代企业人力资源管删稍曼，鲐济科学版社2 0 0 2 年版，第7 5 页。 第1 6 负 共6 5 负 上海梅山l ：程技术有限公司人力资源规划研究 求摆脱原先人事管理的观念，形成现代人力资源管理体系，在战略形成阶段要 积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成与整个企业战略规划相契合的 人力资源战略规划；更为重要的是在运作层面上大力推动战略规划的有效实施， 形成人力资源的竞争优势而扩大自己的主营业务，从而保证企业战略目标和任 务能如期的全面实现。 2 5 2 制定人力资源规划的原则 2 5 2 1 内外环境的变化 规划是面向未来的，未来有多种不确定因素，包括内部和外部的不确定因 素。内部因素涉及企业的营销变化、服务的变化、发展战略的变化、企业员工 的变化；外部因素涉及市场的变化、政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾 的变化以及竞争对手的变化。规划要适应这些变化，要对可能出现的情况作出 预测和分析，制定应对各种风险的策略。 2 5 2 2 人力资源规划与企业战略相衔接 人力资源规划的目的是配合组织的发展需求，完成企业发展的目标。在制 定人力资源规划时要与企业发展战略相衔接，保证企业目标与企业资源的协调， 保证人力资源规划的准确性和有效性。 2 5 2 3 企业与员工共同发展 人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。在知识经济时代， 随着人力资源素质的提高，企业员： 越来越重视自身的职业前途。工作不仅是 谋生的手段，同时是员工实现自我价值的方式，企业的发展离不开员工的发展， 二者是相互依存、相互促进。人力资源必须能够使企业和员工都得到长期利益 的计划，使企业和员工共同发展。 2 5 3 人力资源规划的程序 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这 一目标而进行的人力资源计划管理。它确定企业需要什么样的人力资源来实现 企业目标，并采用相应措施来满足这方面的需求。即配合组织发展的需要柬预 测未来所需人力的种类、数量及运用，所需人力的培训及适时获得，以充分利 第1 7 页共6 5 贝 上海梅山一r 程技术有限公司人力资源规划研究 用人力这一资源。人力资源规划是企业发展战略及年计划的重要组织部分，是 企业人力资源管理的各项工作的依据。 幽2 - 3人力资源规划的程序。 2 5 3 1 调查 任何一项计划或预测都是基于周密的调查和f 确的资料之上。人力资源规 划也不例外，充足的前期调查工作是工作得以准确进行的前提条件。调查的情 况主要有：现有员工的数量与质量、结构以及人员的分布、员工流动率、工作 。朱舟；人力资源管理教程一l 海财经人学版利：，第1 3 0 负。 第1 8 血麸6 51 ；j ： 上海梅山t 程技术有限公司人力资源规划研究 态度和绩效表现，另外还有制约企业人力资源规划的宏观经济和法律因素等。 2 5 3 2 预测 此过程为人力资源规划中较为技术性的部分。具体包括人力资源的供给预 测和需求预测。预测的方法从“主观判断”到各类统计分析方法不一而足。 2 5 _ 3 3 分析与制定 分析影响人力资源需求和供给的相关因素，采用定性和定量想结合的方法， 对企业未来的人力资源供求进行分析。结合实际，利用各种条件，制定平衡人 力资源供求关系的总计划和各项业务计划，提出调整供求关系的具体政策措施。 2 5 3 4 实施和评价 虽然人力资源规划的基础是人力资源的预测，但对于人力资源规划工作来 说，进行控制和评价却是保证规划取得成果的必要手段。未来与现实一定有差 异，制定的人力资源规划在执行过程中必须加以调整和控制，使之与实际情况 相适应，也是人力资源规划落实到各部门、各环节的过程，实施的效果可以用 企业人力资源的利用水平作为评价标准。 2 6 人力资源管理系统( h r m s ) 与e h r 信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理几乎 所有定量的问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等等，较之手工管 理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例， 极大地提高了人力资源部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的 问题。提高工作效率，是许多企业引入人力资源管理系统( h r m s ) 的首要目 的。一套合理而完善的人力资源管理系统还将为人力资源管理者带来另外一个 好处：由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪 资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企 业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。人力资源管理系统可分 为：人力资源规划( 以组织规划与岗位管理为主，是整个人力资源管理系统的 基础) 、人员招募、员工管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、绩效考核与发展、 培训管理、关键及潜力人员管理及网上自助服务等模块。如图所示，值得指出 的是，在系统设计之初，各人力资源管理职能之间的业务流程必须要理顺，这 第1 9 负共6 5 负 上海梅山j ：程技术有限公司人力资源规划研究 样才能建立起人力资源管理系统各模块之间的信息流( 图中箭头的方向即代表 信息的流向) 。 图2 4全面人力资源管理系统体系结构。 人力资源部门通过人力资源手段，促进企业不同角色参与到人力资源管理 活动中来，并希望借助信息技术的手段( 人力资源管理系统) 真正实现“全面 人力资源管理”。事实上，人力资源管理系统已经经历了比较长的发展过程， 只不过传统的人力资源管理系统，主要是用来解决人力资源部门自身的业务管 理问题，比如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用， 能够从某种程度上提升人力资源管理的效率，但由于系统的用户对象主要是人 力资源部门的管理人员，人力资源管理的信息流无法突破本部门之外，从而导 致了人力资源管理体系的封闭状况始终不能得到改善。随着i n t e m e t i n t r a n e t 技 术的出现，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力 资源管理的业务流程再造成为可能，人力资源管理体系也将因此而突破封闭的 模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源的管理活动中来。于是 e h r 应运而生了，所谓e h r ，是指人力资源管理电子信息化，是指企业基于 高速度、大容量的硬件和先进的i t 软件的人力资源管理模式。通俗地说，就是 0h e b e r tg h e n e m a ni i i ，d o n a l dr s c h w a b ，j o h naf o s s u m ，l e edd y e r , p e r s o n n e l h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( r e v i s e de d i t i o n ) r i c h a r ddl r u j n l n e 19 8 3 p 2 0 4 笫2 0 页共6 5 贸 上海梅山 ：程技术有限公司人力资源规划研究 人力资源管理信息化或自动化。它与传统人力资源管理系统不同，e - h r 是从“全 面人力资源管理”的角度出发，利用i n t e r n e t i n t r a n e t 技术为人力资源管理搭建 一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求 的基础上，使得e h r 成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。 第2 lm共6 5 负 上海梅山 ：程技术有限公司人力资源规划研究 第三章研究内容与方法设计 3 1 人力资源规划的研究内容 3 1 1 未来的组织结构预测 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化、跨 国投资的需要、生产技术的突破、生产设备的更新、生产程序的变更、新产品 的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营 策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生，组织结构的变化必然又 会牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为人力资源 规划研究内容的第一步。 3 1 2 人员招聘计划 人员招聘计划是企业根据运行的情况，对企业可能产生的空缺职位加以弥 补的计划，是促进人力资源数量与质量的改善、企业吸纳员工的依据。企业在 进行招聘录用活动时，应该考虑到若干年后员工的使用情况，要用发展的角度 来安排和使用员工，使每发展阶段都有恰当的人胜任工作要求。 3 1 3 绩效考评计划 员工工作绩效水平决定了组织绩效和经营目标的能否实现，对员工绩效的 评估是人力资源管理的重要组成部分，是管理者的重要控制工具。绩效考评计 划是指定期考察和评价个人或小组工作业绩的工作制度。绩效考评的成败在很 大程度上取决于评估所遵循的哲学、评估活动与组织目标的关系、以及评估者 的态度和水平。 3 1 4 薪酬激励计划 薪酬激励计划是指企业报酬在激发员工工作动机和个人成长的同时，使员 工的个人努力与企业发展的目标、哲学和文化相融合的制度安排。对员工而言， 与薪酬相关的人事政策对于他们的总收入和生活水平有重大影响，又被其看作 是地位和职位成功的标志。出于薪酬在吸引人才和保持人才、激励员工等方面 第2 2 “共6 5 页 上海梅山j j 科技术有限公司人力资源规划研究 存在的重要作用，所以在人力资源规划中，薪酬激励计划通常是公司较为关注 的问题。 3 1 5 人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，通过对员工在一定时期内担当职务 工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，作出客观评价，把 握员工工作执行和适应情况，更能促进科技管理的公正和民主，激发员工工作 热情和提高工作热情。它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产 品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且在未来特别需要 的人才，以避免企业中对于这种人才的缺乏。 3 2 人力资源预测的方法设计 本文采取的人力资源预测研究方法分为需求预测和供给预测。其中，工技 公司的人力资源供给预测又分为内部供给预测和外部供给预测。根据对工技公 司前几年的人力资源相关数据的分析，得出在2 0 0 4 年的人员供需数，并根据供 需预测所得到的结果制定适应工技公司发展的人力资源战略。 3 2 1 人力资源需求预测方法 预测依据：影响企业人力资源需求的因素很多，这些因素的把握直接影响 至人力资源需求预测结果的精确程度，这些因素分别是企业外部包括：经济、 市场、社会、政治、法律、技术、竞争者；企业内部包括战略、预算、生产和 销售量。 预测的相关变量：人力资源需求预测依据的变量有五个，一是企业的业务 量及相应的生产作业方式；二是预期的人员流动率。即由于辞职或解聘等原因 引起的职位空缺的规模和数量：三是提高服务质量或进入新行业的决策对人力 需求的影响；四是生产技术水平或管理方式的变化，对人力需求的影响；五是 企业所拥有的财务资源对人力资源的约束。 预测的方法：人力资源需求的预测方法多种多样，按时间期限可分短期预 测、中期预测及长期预测。从精度程度上分定性和定量两类，主要有德尔菲法、 上级估计法、经验法、主观判断法、替换单法、散点法、转换比率分析法和趋 第2 3 负共6 5 上海梅山一l ：程技术有限公司人力资源规划研究 势分析法等。本论文采用的是趋势分析法对公司人力资源需求运用一元回归模 型进行预测。 趋势分析法假设一切外在影响因素不变，即假设生产率提高，技术进步、 工作内容变动、销售或生产目标的变化趋势等因素的综合影响不变。很显然， 这些假设对于在长期( 五年以上) 是不符合实际的，但它往往用于预测中期的 人员需求。该方法的思路是首先确定组织中哪一种因素( 即组织因素) 与劳动 力数量和构成的关系最大，然后找出这一因素随雇佣人数的变化趋势，由此推 测将来的趋势，从而得到将来劳动力的需求。 基本公式：y = + 1 3x + ” 其中：y 一人员数量，x 一年份；a 、b 一根据过去资料推算的未知 系数：e 一不相关的随机变量，其平均值为零( 若考虑其它因素的影响可用 修正) 。 3 2 2 人力资源供给预测方法 3 2 f 2 1 内部供给预测方法 人力资源的供给分析从组织内部和组织外部两方面进行。在供给分析中， 首先调查和了解组织现有的人力资源存量，然后假设人力资源管理政策不变的 前提下，结合企业内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。 。一般根据企业某人力资源需求或供给变姑及其时间变颦或与其有密切相关关系的变量之 因果关系和经验数据。拟和同! 1 方群式，以此时间变齄或相关变量的预测值外推估计人力 资源变量的未来数值。例如，如果要拟和简单直线同归方程y = ax + b ( 不考虑其他素时e 为零) ，根据最小平方法的要求，即两变量x 、y 的估计值与观测值之差的平方和为最小。 那么，两参数要由标准方程组求解： y 2 “。+ 。x x y = n x + b x 2 由此，可咀推导出两参数的求解式为： b = ( n e x y z x e y ) “n x 2 一( x ) 2 或b = ( x x ) ( y y ) ( x x ) 2 = w n b x n 】或a = y 。- 1 3x x = x i n ，y = y i n 其中，x 、y 为x 、y 的算术平均数，n 为抽取样本的数晕，x i 一为各赋值的加总 ( 白变量的加总) ，y i 一为并赋值的加总( 因变量的加总) 。 撬2 4 虹共6 5 虹 上海梅山 ：程技术有限公司人力资源规划研究 内部供给是确定各个工作岗位上现有员工的数量，然后估计在下一个时期 在每个工作岗位可能留存的员工数量。由于实际情况比较复杂，在进行预测时， 需要依据管理人员的主观判断加以修正。内部供给的分析方法有技能清单法、 管理人员接替图法、人员接替模型和马尔科夫分析法。本论文采用马尔科夫分 析法。对公司的人员供给情况加以分析。 利用马尔科夫分析法进行人力资源供求预测，其基本假设是企业人力资源 在各工作职位之间转换是个随机过程，这个随机过程满足“平稳性”和“独 立性”两个基本条件。所谓平稳性条件，即在每一时刻从一个工作职位转换为 另一个工作职位的概率都相同。所谓独立性条件，是指若已知“现在”所处的 状态，那么“将来”的状态与过去的“状态”无关。 3 2 2 2 外部供给预测方法 公司内部的人力供给无法满足企业发展的需要，就必须考虑外部的人力供 。其中，