（工商管理专业论文）山东省农村信用社人力资源新培训体系研究.pdf

中文摘要 摘要：在我国加入世界贸易组织( w o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n , w t o ) 之后，国 内金融机构面i 临全球市场的竞争，同时随着国内商业银行的机制改革，国内金融 机构间的竞争将更加激烈，外资银行和国内金融机构的竞争是资金、管理、服务 等多方面的，但第一战役决不是围绕产品市场，而是围绕人才。人才的竞争将是 所有竞争的核心。 山东省农村信用社自成立起，由于历史原因，始终未重视人才培养和储备， 造成人员素质低，人才断档。特别是自2 0 0 0 年国家对农村信用合作社开始改革以 来，山东省农村信用社各方面的工作虽然都取得了一定的成绩，在人力资源的管 理上也初见成效，但远远跟不上改革发展和竞争的需要。在这种形势下，山东省 农村信用社急需建立有效的人力资源新培训体系，有效地开发和使用人才。 在此背景下本文以培训理论和美国银行和国内银行实例为指导，结合山东省 农村信用社人力资源培训体系的现状，设计了山东省农村信用社新的培训体系， 并分析了实施新体系的保障措施，旨在对当前农信社的改革提供人力资源方面的 支持。 关键词：农村信用社；人力资源；培训 分类号： a bs t r a c t a b s t r a c t ：a f t e rc h i n a se n t r yt ow t o ，( t h eo r g a n i z a t i o no ft h ew o d dt r a d e ， w t o ) ，d o m e s t i cf i n a n c ei n s t i t u t i o n sf a c et h ec o m p e t i t i o no fg l o b a lm a r k e t , a n d 埘lt h e m e c h a n i s mr e f o r mo ft h el o c a lc o m m e r c i a lb a n k s ，t h ec o m p e t i t i o no fl o c a lf i n a n c i n g i n s t i t u t i o n sw i l lb eg e t t i n gm o r ov i g o r o u s t h ec o m p e t i t i o nb e 附e e l lf o r e i g nc a p i t a lb a n k a n dl o c a l 丘| 瑚c i n gi n s t i t u t i o ni n c l u d e sf u n d s ，m 孤a g 鹊，s e r v i c e sa n ds oo i l b u tt h ef i r s t b a t t l ew i l ln 眦b ea r o u n dp r o d u c tm a r k e t b u ta r o u n dt a l e n t e dp e r s o n t h et a l e n t e d p e r s o n sc o m p e t i t i o nw i l lb ea l l c o r e so f c o m p e t i t i o n s s i n c et h ee s t a b l i s h m e n to fr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e si ns h a n d o n gp r o v i n c e , d u e t ot h eh i s t o r yr e a s o n s ，t h e ya l w a y sd i d n tv a l u et a l e n t e dp e r s o n s t r a i n i n ga n d p r e s e r v a t i o n ，r e s u l t i n gi nl o wp e r s o n n e lq u a l i t y , h u m a n 煳汜e sg a p e s p e c i a l l ys i n c e 2 0 0 0c h i n ab e g a nt h er e f o r mo fr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s ，r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e si n s h a n d o n gp r o v i n c eh a sm a d ec e r t a i na c h i e v e m e n t si na l la s p e c t so ft h ew o r ka n da l s o a c h i e v e di n i t i a ls u c c e s si nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t , b u ti sf a rb e h i n dt h en e e d s o fd e v e l o p m e n to fr e f o r m a n dc o m p e t i t i o n s u n d e rs u c hc i r c u m s t a n c e s ，r u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e si ns h a n d o n gp r o v i n c en e e dt oe s t a b l i s han e wh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n g s y s t e mf o re f f e c t i v e l yd e v e l o p m e n t a n du s eo ft a l e n t s t h i st e x tt a k e st h et r a i n i n gt h e o r i e sa n dt h ea m e r i c a nb a n ka n dt h el o c a lb a n k s o l i de x a m p l ea si n s t r u c t i o nu n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，c o m b i n e dw i t ht h es t a t u so fr u r a l c r e d i tc o o p e r a t i v e si ns h a n d o n gp r o v i n c ei nh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gs y s t e m ，d e s i g n s t h en e wt r a i n i n gs y s t e ma n da n a l y z e sa b o u tt h eg u a r a n t e em e a s r r eo fn e ws y s t e m c a r r i e do u t ，a i mt op r o v i d es u p p o r to fh u m a nr e s o u r c ef o rt h er e f o r mo fr u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e st o d a y k e y w o r d s ：r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s ；h u m a nr e s o u r c e ；t r a i n i n g c l a s s n 0 ： v l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 撇一虢劣膨期慷p 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 导师签名： 签字日期：一乒年，瑚日 影 日 不 侈 7 号、砑旧，：r 材 年 签 哮 齑 执 文 期 沦 日 位 字 学 签 致谢 本论文的工作是在我的导师王稼琼教授的悉心指导下完成的，王稼琼教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 王稼琼老师对我的关心和指导。 王稼琼教授悉心指导我们完成了科研工作，在学习上和生活上都给予了我很 大的关心和帮助，在此向王稼琼老师表示衷心的谢意。 王稼琼教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，孙亮等同学对我论文中的研究工作给予了热 情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 序 从9 0 年代初开始，农业银行出于经营方向战略性调整的需要进行机构收缩， 逐渐淡出农村金融市场。与此同时，民间金融由于地位的合法性问题难以解决而 难以得到规范发展，而农业发展银行作为政策性银行，其业务范围也仅仅限于对 粮棉油收购以及大型农业项目提供政策性贷款支持。因此，在农村金融的基本格 局随着金融体制改革的深入而发生变化的情况下，对农村经济发展提供金融支持 的重任更是落在了农村信用社身上同农村金融市场的主体单一性和经营垄断性 特征相对应的是，农村信用社己经成为农村金融市场的主力军，它提供了大部分 的农业贷款和乡镇企业贷款。因而，农村信用社成为整个农村金融市场体系的重 要组成部分。 与其重要地位不匹配的是农村信用社存在诸多的问题，信用社自成立起，由 于历史原因，始终未重视人才培养和储备，造成人员素质低，人才断档。特别是 自2 0 0 0 年国家对农村信用合作社开始改革以来，农村信用社各方面的工作虽然都 取得了一定的成绩，在人力资源的管理上也初见成效，但远远跟不上改革发展和 竞争的需要。在这种形势下，本为以山东省农村信用社为例分析了人力资源培训 中存在的问题，并以培训理论和美国银行实例和国内s 省国有银行分行培训实例 为指导，提出了山东省农村信用社新培训体系的对策和建议，并分析了在新的培 训政策和建议基础上的保障措旖，旨在对当前农信社的改革提供人力资源方面的 支持。 全文分为六部分： 第一章，绪论。 第二章，国内外金融机构培训体系实例启示。 第三章，山东省农村信用社人力资源培训的现状分析。 第四章，山东省农村信用社人力资源新培训体系的设计。 第五章，实施新的培训战略的保障措施。 第六章，结论。 1 引言 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 在我国加入世界贸易组织( w 0 r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n , w t o ) 之后，国内金融 机构面临全球市场的竞争，同时随着国内商业银行的机制改革，国内金融机构间 的竞争将更加激烈，外资银行和国内金融机构的竞争是资金、管理、服务等多方 面的，但第一战役决不是围绕产品市场，而是围绕人才。人才的竞争将是所有竞 争的核心。 山东省农村信用社自成立起，由于历史原因，始终未重视人才培养和储备， 造成人员素质低，人才断档。特别是自2 0 0 0 年国家对农村信用合作社开始改革以 来，山东省农村信用社各方面的工作虽然都取得了一定的成绩，在人力资源的管 理上也初见成效，但远远跟不上改革发展和竞争的需要。在这种形势下，山东省 农村信用社急需建立有效的培训体系，有效地开发和使用人才。 当前，深化山东省农村信用社改革工作正处于关键时期，金融业竞争日趋 激烈，对人力资源开发的要求越来越高，从目前实际来看，加强培训工作是搞好 人力资源开发、提高员工素质的一条有效途径。山东省农村信用社要保持健康发 展，要在残酷的市场上生存发展，就必须要加强对全体员工的培训，尽快提高员 工素质。 如何改变现有人员的状况，使山东省农村信用社得以持续稳定地增长发展， 这是一个函待解决的重要问题。引进人才特别是关键岗位的人才，为信用社注入 “新鲜血液 固然是一个好办法，但是“输血不等于换血 ，要想真正增强活力提 高山东省农村信用社的竞争能力，还是要加强对现有员工的培训教育，提高现有 人员的素质。山东省农村信用社现在首要的任务是：建立一套完善的员工培训体 系，通过各种培训方式充分提高员工的素质，增强员工的业务水平，改善员工的 服务质量，培养员工的责任感、危机感和创造性，培养一支有竞争力的员工队伍， 提高山东省农村信用社的社会形象。 1 1 2 研究意义 现代社会是信息社会，企业以人为本，培训作为人力资源管理中一种重要机 制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需要，为人的自由而全面的发 展不断创造条件，使企业成为社会文明的重要组织载体。对于山东省农村信用社 来说，培训体系建立的意义如下： 1 、培训体系的建立是山东省农村信用社经营管理的需要 山东省农村信用社的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经 营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为山 东省农村信用社业务经营所必须遵循的基本方针。 要真正实现山东省农村信用社的这种“三性一方针，要始终保持在竞争中立 于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。所以西方商 业银行把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把 人力资源看作保障正常运营的最有效保证。山东省农村信用社要安全运行并获得 盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人， 都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行培训。 2 、培训体系的建立是山东省农村信用社适应内外环境变化的需要 当前，山东省农村信用社的内部和外部发展环境都发生了很大的变化。在内 部环境中，深化山东省农村信用社改革工作正处于关键时期，经营管理要适应新 技术新形势下改革发展的新要求；在外部环境中，外资金融机构的成立，使市场 竞争更加激烈。在这种经营环境下，员工的素质决定着企业的兴衰。 目前我们山东省农村信用社内部还存在着一种“进了信合门，就是信合人 的旧观念，因此导致有关部门忽视培训工作，一部分信合员工放松自身的学习。 这势必影响信合员工的整体素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景， 山东省农村信用社必须强化培训意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。 值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每 年花在员工培训开支就达9 0 0 0 亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨 大投入所产生的效益己使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们 在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国内金融市场上， 我们山东省农村信用社要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训 这一环节。 3 、培训体系的建立是山东省农村信用社员工个人发展的需要 作为山东省农村信用社的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会， 这就需要他们不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态， 掌握有关的新技术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别 是对自己的职业道路有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一 步的发展。员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员 工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。因此，培训可以增 强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而 对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，培训本身就是一种重要的激 励方式。 4 、培训体系的建立是山东省农村信用社企业文化形成的需要 要想建立山东省农信社的企业文化，形成良好的团队，吸引更多优秀人才加 入进来，为山东省农村信用社的长远发展提供更多的保障。只有高素质的团队， 才能保持持续的竞争力和发展力。科学有效的培训体系是吸引优秀人才、建设高 素质团队的重要因素。 本文研究山东省农村信用社培训与发展体系，其目的在于：寻求建立适应国 内及国际竞争环境的人力资源队伍，通过培训提高员工的知识水平、技能和能力， 改进员工的态度，增强员工对企业组织的归属感和责任感。人力资源的培训与发 展产生于美国，迄今为止美国社会仍然把职工的培训与发展作为企业发展的重要 环节。本论文以人力资源管理理论为基础，并且始终把管理学、行为科学和企业 战略贯穿于全文，综合运用相关学科的基本知识，定量和定性地分析了山东省农 村信用社的现状，并借鉴先进国家的培训与发展的经验，建立一套新的适合于山 东省农村信用社参与国内及国际竞争的培训与发展体系。 1 2 国内外研究现状分析 人力资源管理是企业稳定发展的关键，选、育、用、留是人力资源管理的核 心，自然成为社会各界关注的热点。从金融业的角度，目前的研究主要集中在传 统金融机构1 、当前银行部分2 ，而有关近代中国银行业人力资源管理方面的研究比 较薄弱3 ，基本集中在如下领域：一、当前的研究主要集中在上海银行、金城银行、 中国银行、交通银行，浙江兴业银行等少数几个银行中，比如汪敬虞、杜恂诚、 洪蕙管、江绍贞、张寿鹏等先生的研究，以及所出版的中国银行、交通银行、上 海银行、中国通商银行等银行史中部分也涉及人力资源管理方面的内容；二、大 多研究围绕在张嘉傲、陈光甫、周作民等一些银行家之中，比如著名金融企业 家陈光甫、 周作民与金城银行、中国十大银行家、文史资料选辑第8 0 辑 等对这些银行家做了介绍，重点论述了他们的金融业绩和用人方法；三、近代中 国银行人力资源管理上的一般性论述，比如中国人民银行总行金融研究所历史研 究室编的中国近代金融业管理、兰日旭的中国金融现代化之路、 近代中国 商业银行激励约束机制探析等论著中对中国的近代银行组织的人事管理做了一 定程度的考察。当然，在一些经济史、金融史的书籍中也有所提及。 从上面的研究状况看，中国近代银行业人力资源管理方面的研究相对薄弱、 不系统，本文想就此问题参照山东省农村信用社做一研究，一方面充实研究中的 不足，另一方面为当前改革提供一定政策建议。 1 3 研究内容 本文主要通过分析当前山东省农村信用社人力资源与培训的现状，在培训发 展理论的指导下，得出山东省农村信用社当前的培训与发展体系，随后分析了实 施新的培训与发展体系的保障措施。主要内容分为六部分： 第一章，绪论。主要内容包括本文的研究背景及意义，国内外研究现状，论 文的技术路线以及论文的创新点。 l 比如卫聚贤、黄鉴晖、梁四宝、张正明、张桂萍、孔祥毅、刘建生、张国辉等人的文章著作 2 比如黄兰和张景顺的 现阶段国有商业银行人力资源管理存在的突出问题及对策) ；陈晓虹的关于商业银 行人力资源管理思考；陈维政等主编的人力资源管理。 3 有关银行史研究概况可以参阅兰日旭中国金融现代化之路( 商务印书馆2 0 0 5 年) 一书第6 2 9 页的“学 术思想回顾”，以及姚会元等人的1 9 8 0 年以来的中国近代银行史研究综述( 北京：清华大学出版社，2 0 0 5 序言 1 9 j e 塞銮擅太堂童些亟堂僮途室国内处金融扭捡接趔佳丕塞趔痘丞 内容，比如对培训项目采取反应评估、学习评估、行动评估、效果评估的四级评估法， 通过课堂测评进行反映评估，通过培训考试进行学习评估，通过考察是否服务速度提高、 业务量增加、缺勤率下降、服务投诉率下降、离职率下降、加班减少、工作态度转变等 方面进行行动评估，一般不进行效果评估。 在s 省分行人力资源开发战略中，实行柔性管理。当前我国社会、法律、经济、技 术和银行业竞争等各方面环境变化快速而迅猛，s 省分行人力资源开发战略设计并不能 全部考虑和预计到实施中遇到的各种各样的难题，没有一成不变的战略设计，只有不断 适应的战略实施。s 省分行在人力资源开发战略实施中适时根据外部环境变化、内部环 境和资源的变化等情况进行适时调整，在战略实施过程中保持战略柔性，使人力资源开 发战略不断适应市场和顾客需求的变化，随全行发展战略和竞争战略同步应变和调整， 在战略实施过程中实现主观与客观的统一。 2 0 3 山东省农村信用社人力资源培训的现状分析 经过5 0 多年的成长发展，农村信用社规模由小到大，实力由弱变强，服务功能不 断完善，在支持“三农一方面发挥着其他金融机构不可替代的作用，其农村金融主力军 的地位也日益巩固。然而，随着金融市场竞争的加剧和自身向现代商业银行过渡进程的 不断加快，农村信用社传统观念、体制下形成的一些不适宜因素越来越多地暴露出来， 严重影响和制约了农村信用社的发展速度。作为其中一个重要的方面，员工队伍的结构 性问题以及农村信用社在人力资源管理上的弱势，在人力资源愈显重要而人才流动更加 频繁的今天，将逐渐成为限制农村信用社发展的瓶颈。 3 1 山东省农村信用社员工队伍现状分析 在商业银行竞争中，随着城区市场的日益饱和，越来越多的金融机构将争夺重心转 向了农村和城乡结合部，在未来一个时期内，银行将重新返回农村市场，农发行也极有 可能通过商业化改革，将政策性功能进行商业化运作；邮政储蓄银行业已成立并积极探 索小额农户贷款等多项传统信贷业务，此外，农村金融市场地下金融活跃，随着金融监 管的放松将从地下走出，不断涌现出各种农村金融组织，农村金融市场全面竞争的时代 即将到来。这种竞争不仅仅是金融业务、金融资源层面上的竞争，根本上是人才队伍的 比拼。 但长期以来，农村金融市场竞争不充分，信用社一家独大，在支持“三农”中受到 当地政府和国家政策的青睐，人员队伍的质量和结构问题一度被掩盖，与已经过股份制 改造、商业化运作成熟的银行相比，差距很大，尤其在农村信用社面临新的竞争形式， 在长期发展规划上进行战略性部署时，愈发显得捉襟见肘。目前来看，主要问题有以下 几个方面： 3 1 1 人员大龄化问题严重 受管理粗放和员工进出机制僵化、渠道单一等因素影响，长期以来，农村信用社 员工队伍流动性小、结构相对稳定，导致员工大龄化问题严重。目前，全省在编正式员 t5 4 9 2 9 人，平均年龄3 8 周岁( 不含内退员工) ，其中3 5 岁以下员工1 7 4 6 6 人，占比 2 l 韭窿窑埋盘茔童些鳋圭堂垃i 鑫奎 出垂直垒圭士篮瞳牡厶左壹趣蝤趔地翌丝垃赶 3 l _ 8 9 6 ，3 6 4 5 岁员工2 7 4 7 1 人，占比5 01 ，4 6 5 5 岁员工8 9 1 7 人，占比1 62 4 $ ，5 6 岁咀上员工1 0 7 5 人，占比l9 6 。( 如图3 1 ) 虽然随着大学生招聘力度的加大，2 5 岁 以下员工占比略有增长，但2 6 - 3 5 岁员工逐年减少、3 6 4 5 岁员工占比较高且逐年增加 的趋势仍根明显。 目3 - 1 ：m 春* 农村信甩社员1 年龄结构 年龄老化将从多个方面间接影响到组织的行为方式和能力，园不同年龄的人有不同 的生长和生活背景，如人力资源学家重夫施塔特的“组织实践的文化相关性理论”提出 不同文化背景的员工在集体主义和个人主义、权利距离预期、风睑规避、长期导向与短 期导向等方面价值观不同。如3 5 岁阻上的人，集体主义、风险意识较强，但缺乏开拓 创新的欲望，更加看重养老保险医疗保险等弹性较小的激励，而薪酮激励作用不够明显， 导致管理实践中激励措旄效力有限等。 3 12 员工知识结构水平偏低 在较长一个时期，农村信用社也忽视了对高学历人才的引进，导致当前农村信用社 员工的学历水平明显偏低，与商业银行相比差距明显。截至2 0 0 7 年6 月末山东省农 村信用社系统员工中拥有本科及以上学历的为7 1 4 5 人，占员工总数的1 3 0 1 ，专科学 历员工2 0 4 5 3 人，占比3 7 2 4 而中专及以下学历员工2 7 3 3 1 人，比例几乎达到员工总 数的一半。占比4 9 7 鼹。( 如图3 - 2 ) 韭基窑垣盘芏主韭甄生芷监童出壅盔壅扛篮崩挂厶血蠹淫蛰刊地丑监垃蚯 日， tm 车誊裹村信用牡员i 学历培柑 这是包括在职教育( 大多是函授) 在内的统计数字，如果接全日制国民教育第一学 历统计，全省农村信用社全日制专科以上学历人员7 2 4 1 人，占比仅为1 3 1 8 。过去， 由于政府观念没有完全转变，一定程度上仍将信用社作为“自己人希望信用社承担 一定杜会责任，如安排军人转业等，也在一定程度上影响了员工队伍的知识结构， 学历水平偏低使农村信用社员工的知识储备不足，对新事物、新思想的接受能力偏 低，对新的经营理念、经营方法的理解能力、执行能力以及转化为现实生产力的能力较 弱，开拓创新的能力与现代商业银行的要求还有一定的差距。 31 3 专业结构单一，水平偏低 一直以来，农信社的业务经营都处在传统的金融业务领域，受服务项目少、业务种 类单一的影响，人员专业结构比较单一，以熟悉存款业务的金融财会专业为主，相当多 管理人员为业务能手提拔缺乏专业的管理知识和技能，究其根本原因还是在干部聘用上 思路没有完全打开，甚至存在一定的论资捧辈思想，同时受限于信用社对各专业的人才 需求量，在新招聘的大学生中，计算机、法律等专业的人员，也有很多转行储蓄和会计， 没有人尽其用。 专业结构单一，直接影响到信用社的应变能力，当前国内国外金融创新曾出不穷， 客户需求的稳定性变差，业务品种层出不穷，一旦竞争形式有变，金融企业出现新的效 益看力点，如果由于人员配备不足不能及时转型必然导致被动而失去获得市场的最佳 时机。 此外，由于后续培训力度不够同时员工安于现状缺乏学习动力，员工专业知识、 技术水平总体偏低。截至2 0 0 7 年6 月末，山东省农村信用社具有高绂专业技术职务任 韭基窑通古堂童些塑主生垃盈至出丕煎壅担篮目拉厶直囊捱缝趔的班盐盐赶 职资格的员工仅有1 5 0 人，占员工总数的02 7 ：具有中级专业技术职务任职资格的6 7 2 3 人，占员工总数的1 22 4 ；约占总数8 74 9 9 i 的员工拥有中级以下专业技术职务任职资 格，其中3 4 7 5 的员工没有任何专业技术职务任职赍格( 如图3 - 3 和圈3 - 4 ) 。 圈3 3 tm 末省表村信用社员i 职称人教情况 目34m 束省农村信用社员i 职称比倒情况 3 l4 复合型人才匮乏 农村信用社复合型人才的匮乏体现在三类人才的匿乏。其一，缺乏具有专业管理理 论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才。现有的管理人员中部分由于只知其一， 业务处理效率不高影响了客源，造成信用社业绩的下降。其二，缺乏熟悉金融业务又 精通计算机专业知识，即科技应用能力强的科技人才。在金融信息电子化的时代，计算 j 量塞童通盔堂童些亟堂焦迨塞出丕省壅拉信用社厶左瓷逐揸到的现丛筮赶 机在金融领域中扮演着尤为重要的角色，通过计算机网络可以沟通金融行业间的交流， 获得更多更可靠的金融信息，利用计算机进行业务处理可以提高效率等。缺乏拥有计算 机知识的科技人才，将降低农村信用社的业务效率和金融信息的获得效率，从而使农村 信用社在市场竞争中处于不利地位。其三，缺乏精通金融业务、市场营销能力强的市场 开发人才。业务人员只知业务不重营销，只知客户不知市场，这在农村信用社队伍中普 遍存在。只有能时刻关注市场，才能寻找出企业在市场上发展业务的突破口，为企业带 来更多利润，更多客户。农村信用社的营业网点大都分布在县级及以下行政区划，地理 位置较为偏僻，工作环境难以与其他商业银行相比，在一定程度上限制了对高层次人才 的吸纳和储备，因此在薪酬、工作条件等各个方面，还须向这类人员进行倾斜。 3 2 山东省农村信用社人力资源管理问题剖析 今年来，随着社会经济和科学技术的发展，越来越多的企业深刻地认识到人才在企 业发展中的重要作用，人力资源开始上升为企业最核心、最宝贵的资源，各种先进的人 力资源管理理念不断涌现。农村信用社在一定程度上引入了先进的人力资源管理机制， 在员工招录、培养使用、薪酬分配、绩效评价等方面及时与现代商业银行对接，学习借 鉴了一些较先进的管理手段。但是，由于在管理理念上的差距，大多数农村信用社人力 资源管理的框架体系和功能尚未完善。虽然绝大多数农村信用社都将过去的人事处( 科) 改成了“人力资源部”，但其管理思想和管理方法并没有发生根本的变化，管理上注重 的是“安置人 ，管理的目的是“控制人 ，关注成本、使用和控制，忽视了对员工积极 性、创造性的开发和系统管理，主要表现在： 3 2 1 人力资源管理仍带有行政色彩 目前，农村信用社人力资源管理仍延用行政管理模式，以行政级别的高低来体现员 工之间的职级、薪酬差距，把行政级别的升迁当做体现员工价值的唯一途径，农村信用 社与员工之间的关系仍停留在“资方 与“劳方的层面，相对于人力资源所能创造的 价值、利润，信用社更多关注的是人力资源成本的紧缩和控制，人事管理部门“以事为 中心”而非“以人为中心”，管理活动往往带有强制性的约束、限制特征，缺乏“以人 为本”的现代人力资源管理理念，没有从人的自然属性出发，将员工视为组织最宝贵的 资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我 j 匕塞窒适态堂童些殛堂僮途塞出壅省壅挝信旦社厶左童渥接趔的瑰丛筮扭 完善和发展、实现自我价值，以人力资源促进企业的发展，最终让人力资源真正成为企 业竞争力的源泉。在这种管理体制下，员工的潜能得不到开发、自我发展的愿望得不到 满足、自身价值得不到实现，压抑了员工的主动性、积极性和创造性。 3 2 2 人力资源管理体系建设滞后 多数农村信用社尚未建立科学完善的人力资源管理体系，普遍缺乏人力资源的长期 规划与稳定政策。无论是在岗位职责和人员分析等基础工作方面，还是在人力资源战略 规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面和人力资源的选聘录用、培训开发、 绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面，都尚未建立起系统有效的预测、 计划、调配、考核、评价体系和工作机制。同时，人力资源系统中各个模块之间不能协 调一致，整体效能难以发挥。 3 2 3 人力资源管理部门战略规划职能偏弱 现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、 制度设计部门，通过先进的、科学的人力资源管理、规划体系，最大程度地潜发员工的 工作能力，为企业、组织的发展提供助推力。当前，农村信用社的人力资源管理机构定 位往往比较低，只是负责考勤、工资、档案、劳保、绩效考核等静态的、事务性工作， 尚未完全发挥人力资源管理对信用社业务经营的推动、促进作用。机构小、编制少、配 备弱的现象还不同程度地存在。以山东省农村信用社为例，全省1 3 2 个县( 市、区) 联 社、合作银行共有人力资源管理人员3 2 7 人，平均每个联社2 4 8 人，不仅担负着干部 的选拔与考核、员工的培训与管理、薪酬管理的任务，而且还承担着劳动保险、群众来 信来访、人事监察等繁重的工作，很难形成统筹信用社的人力资源战略管理。通过对农 村信用社人力资源经理的调查显示：人力资源部经理们6 0 的精力被用于处理各种行政 事务，3 0 9 6 的精力用于为员工和管理人员提供咨询服务，仅有1 0 的精力用在为企业战略 提供人力支持。这种情况下，从事人力资源管理的人员往往处于这样一个尴尬的局面： 一方面，为大量的基本管理和事务性工作疲于奔命；另一方面，因自身劳动成果难以对 企业发展起到直接的助推作用，价值得不到认同。 j e 塞变通盔堂童些亟堂僮途塞幽壅省盔挝信用挂厶左邃遁墙到的现丛公赶 3 2 4 人力资源管理技术性手段落后 人力资源管理理论渗透了心理学、社会学、管理科学、组织行为学等多学科知识。 同时，具有社会属性的人，其思想和行为是一种复杂的活动状态。这就需要在实施人力 资源管理过程中，建立起科学的、可操作的制度和措施，通过智能化的人力资源管理信 息系统来提高工作效率、降低管理成本。如人力资源需求的预测、存量的管理，员工素 质能力的认定、绩效的考核，培训规划的设计与组织，都需要借助先进的技术手段来进 行管理、分析和实施，以保证企业人才战略决策的科学性和准确性。但目前绝大多数农 村信用社的人力资源管理信息化程度还比较低，还没有较成熟的人力资源管理技术和工 作流程，还处于一种“粗放型”的管理状态。 3 2 5 对人力资本投入不足 有效的员工培训是企业核心竞争力的重要来源。作为企业人力资源开发与管理的一 个主要内容，员工培训在丰富员工知识、提高技能、发掘和培养创造力与创造精神、规 范和强化行为准则与责任意识等方面发挥着重要作用。与国外知名企业高度重视员工培 训相比较，农村信用社往往更重视员工使用，更关注于短期效益。一方面不惜重金大量 外引专业技术人员，另一方面为了节省管理成本，吝惜于对现有员工培训的资金投入。 只使用，不培训，不开发，不储备，造成员工内在的潜能难以调动和发挥，企业发展后 劲不足。目前，相当一部分农村信用社员工存在受训次数少、时间短的问题，在培训内 容上也过分集中于针对性、实用性较强的技能学习，缺乏对金融政策、市场走向等宏观 经济形势的系统领会和分析，无法满足市场竞争对员工全面性的要求，也在一定程度上 影响了对后备人才的培养和储备。 3 3 山东省农村信用社人力资源培训中存在的问题分析 目前，山东省农村信用社培训存在着培p i i 与岗位脱节、培训目的不明确、培训的系 统性和计划性差等问题。具体表现在以下几个方面： 3 3 1 山东省农村信用社培训缺乏岗位分析，缺乏激励措施 山东省农村信用社在金融行业中横向比较，其员工的平均受培训次数居于本行业的 j 塞銮亟友堂童些亟堂焦途塞出丕省壅挝值旦莛厶左童遂擅训的理趑佥堑 末等水平。从内部调查来看，培训人员方面，不同级别的员工间参加培训的次数也不有 不同，但都是随机性大，无法体现员工的岗位价值。往往是骨干员工业务水平高，工作 繁忙，所以无法得到培训机会，闲散员工把培训当作打发时间的事，有培训就被派去， 培训得不到应有的效果。培训更多的是流于形式。大部分员工都认为培训发挥的作用非 常有限，对员工基本没有激励作用。 从激励保健理论来分析，多数员工对目前的培训没有不满意，但是也缺乏较好的满 意度，主要根源还是员工没有从培训中感受到自己的价值的体现，体会不到贡献不同带 来的合理差别，看不到培训背后所体现的公平性和层次性，重要岗位的骨干员工甚至觉 得自己还不如落后员工有培训这种放松的机会，整个山东省农村信用社缺乏一套科学的 培训分配体系。培训机会与个人的工作业绩没有直接的联系，导致员工士气不振，工作 热情不高，工作责任感不强，工作效率低下，关键人才有怨言，低效员工越来越多。这 种现状一方面助长了平庸者的依赖心理和惰性，另一方面也打击了骨干员工的积极性和 主动性。 3 3 2 山东省农村信用社培训未能与个人职业发展路径相结合 因为山东省农村信用社员工老龄化严重且普遍学历较低，所以很多人在等着退休或 内退，缺少长远的个人职业生涯的规划。在以前，除非员工跳槽或员工晋升调动出现空 缺职位时，员工才有晋升机会，但这种机会很少。即使有能力很强、很适合某个岗位的 员工，其晋升也要等职位空缺了才有机会。除了职位晋升，其它的个人发展通道也不具 备。员工感受不到山东省农村信用社对其个人发展所给予的关怀和重视，普遍感到自己 的能力没有得到充分发挥，缺乏施展才能的机会，缺乏有步骤的、比较详细的个人发展 计划，对个人的发展前景缺乏目标和信心，找不到奋斗的方向。 3 3 3 山东省农村信用社培训缺乏计划性和系统性 培训的计划性差表现在企业的培训没有考虑到培训之间的互相协调和补充，东一榔 头西一棒子，没有系统性，造成培训人员和培训内容的重复。在培训过程中，没有将培 训与人力资源管理的其它方面结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的薪酬系统、人 力资源的调配等，而孤立的看待培训，致使员工对于参加培训没有积极性，培训也就达 不到应有的效果。培训主要是对现在员工技能方面的培训，而对于其它方面的作用，如 韭塞变通太堂童些亟堂焦诠塞 一 出苤笪壅挝信圈挂厶力逢逦量迦的理丛筮蚯 对企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等认识不足，这容易导 致重技能培训忽视态度培训，使员工虽然得到技能的一时提高但缺乏正确的工作态度和 良好的敬业精神，最终结果不令人满意。 虽然山东省农村信用社人力资源部门每年也制定培训计划，但是形式主义居多，缺 乏真正有用的培i i l 。基层农村信用社不定期的会组织学习交流，但是形式主义严重，交 流学习的内容都停留在表面上，缺乏深度和广度，造成员工感觉培训没有实际意义，缺 乏参与热情，因此也就很难坚持下去。其实大部分员工还是有较强的学习欲望，较迫切 的希望自己能够通过培训提高自我水平，以适应社会知识更新的需要。由于无法通过山 东省农村信用社提供的培训来提高自身水平，在近几年内，有很多员工自己付钱利用业 余时间，参加各种形式和内容的培训学习和继续教育。在现阶段，山东省农村信用社对 个人业余时间的这种主动性的学习缺乏奖励和鼓励，员工所学的新知识也缺乏有效的利 用，造成资源的浪费。员工的不满情绪较强。 3 3 4 山东省农村信用社培训与企业的经营目标不相一致 员工培训的目标必须与山东省农村信用社的总体发展目标相结合，才能达到培训的 目标和效果。一是培养员工责任感。通过培训，可向员工传达山东省农村信用社的发展 方向、工作重点等信息，增强员工的责任感和敬业精神。二是培养员工的忠诚度。通过 培训，丰富员工的知识、提高个人素质、增强工作能力，为个人的发展提供美好的前景， 因而有利于维护员工对企业的忠诚。三是培养德才兼备的优秀人才。通过培训，提高员 工的政治、业务素质，适应新的改革发展的需要，增强山东省农村信用社的整体竞争实 力。培训的最终目标是实现企业的经营目标，所以要考虑培训内容满足企业经营的要求， 如：通过工作分析和岗位评定，提高工作效率和服务水平。 3 3 5 山东省农村信用社培训没有体现自身的企业文化 通过培训增强员工的凝聚力。加强企业文化建设，增强员工凝聚力。要建立“以人 为本 的企业文化，必须着力营造尊重、理解、关心和友爱的氛围，增强员工的满足感 和团队精神。要创造种有利于员工实现自身价值，有利于充分发挥其积极性和潜能的 民主管理文化，营造和谐进取、不断创新的工作环境，增强员工的认同感。通过加强企 业文化建设，使每一位员工爱岗敬业，拼搏进取，为山东省农村信用社的改革发展贡献 j 曼鏖銮适太堂童些硒堂僮诠塞出壅省壅挝焦厦整厶左瓷遂接训的现丛筮蚯 聪明才智。 从以上整体的分析来看，山东省农村信用社要生存和发展，必须建立科学有效的培 训体系。用培训来提高员工素质，稳定员工队伍，促进企业正常健康的发展。员工的积 极性与创造力是企业成败的关键。从需要层次理论来分析，员工在满足了温饱之后，更 看重自身价值的实现。构建培训体系必须要清楚员工的心理，制定合适的方案，有效激 发员工工作的主动性、创造性，营造以人为本的企业环境。只有这样，才能提高竞争力， 才能在激烈竞争的金融市场上立于不败之地。 3 0 4 山东省农村信用社人力资源新培训体系的设计 随着w t o 的进入，中国金融市场的竞争越来越激烈。山东省农村信用社所追求的是 企业能够长期发展而非短期发展，因此在竞争环境中保持企业具有可持续发展的能力显 得尤为重要。企业要获得竞争优势必须具有一套包括企业战略决策能力、营销能力、创 新能力、技术领先能力及人力资本状况等在内的支撑体系予以保证，从众多企业成败得 失的经验中我们得到这样的结论：不论企业处于生命周期的哪一阶段，人力资本始终处 于支配性地位，其优势的可持续性是企业可持续发展的根本要素。据某国外驻华培训机 构对我国企业的不完全统计，8 0 的倒闭企业倒闭的原因就是企业人力资源和企业发展 严重脱节，而人力资本优势的获得、发挥和保持取决于人力资源开发的广度和深度。 4 1 山东省农村信用社人力资源新培训体系建立的总体建议 当意识到人力资源战略是企业最重要的战略以后，山东省农村信用社从近期开始重 视对人才的培养。从山东省农村信用社改革以来，培训方式经历了从批准员工去听公开 课程、到组织企业大规模的轮训，以及具有一定方向性的专题培训，每一阶段都与企业 的发展状况、外部环境和对人力资本的再认识分不开。如何提高山东省农村信用社培训 的有效性，提升企业的核心竞争力是摆在我们的目前一个严峻的课题。 从许多资料上我们都可以看到，许多跨国企业、知名的企业、世界5 0 0 强的企业都 有他们各自的一套培训体系。摩托罗拉公司的摩托罗拉大学，爱立信公司的管理学院， 诺基亚公司有按时间、职位等因素的级别培训体系，西门子的跟班学习培训制度，联想 集团的入模子培训等等，这些企业的培训体系应该说都是行之有效的，对企业的发展和 壮大起了非常重要的作用5 。 对于山东省农村信用社来讲，要使企业能够基业长青，能够不断的使企业发展壮大， 必须要持续发展人力资本。要完成这样的目标，必须要重视和解决现有培训管理中存在 的问题。根据山东省农村信用社的实际情况，笔者建议分三个阶段实施： 1 建立一套与企业发展目标相匹配的培训体系：根据培训系统建立准则，建立系统、 规范的高效培训体系，达到通过培训实现高绩效目标、培育企业核心理念的目的。 5 中国管理资讯网联网地址：w w w c h i n a - m i n c o r n j 量塞銮适太堂童些亟堂焦途塞出苤省鲞挝焦圈垫厶左瓷透逝墙迦住丕酸遮让 2 确定培训职能部门的组建模式培训基地：一方面根据企业业务等发展情况， 有计划、有步骤、有理念、有重点的实施培训；另一方面传播企业文化，强化团队精神， 把每一名学员培养成才。 3 确立学习型组织模式：“学习型组织”是组织培训的理想状态，未来是一个。人 工智慧和“专家系统 的时代，员工要通过培训不断进行自我管理，建立学习型组织 的目的是让培训成为企业真正的加油站1 4 2 第一阶段：构建山东省农村信用社新培训体系 4 2 1 培训的组织管理 在企业培训中必要的组织保证是不可少的。山东省农村信用社在提升自身培训水平 过程中，首先应明确组织原则，明确各部门的分工，然后制定相应的制度予以保证。 从组织结构上看，山东省农村信用社在省联社现设有人力资源部培训部门，其职责 应是协