（应用心理学专业论文）企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制.pdf

摘要 本研究旨在探讨优秀、普通和绩效欠佳企业中层管理者所具备的一般管理素 质的差异，建构中层管理者一般管理素质结构模型，编制情境判断测验。本研究 基于文献分析，借鉴胜任力研究方法行为事件访谈法和情境判断测验，来讨 论一般管理素质结构，编制测验，最终得出以下结论： ( 1 ) 建构中层管理者一般管理素质模型。通过文献、专家、访谈结果分析， 得出中层管理者所必备的六大素质维度：成就倾向、个人品德、人际沟通、领导 能力及知识经验、个人效能和学习创新。其中包含1 7 项素质特征：激励培育下 属、自信心、坚韧性、公正性、创新能力、学习能力、决策执行能力、谦虚宽容、 自我控制、组织能力、诚信、成就动机、专业知识及经验、责任心、沟通协调能 力、服从领导、团队精神。优秀、普通和绩效欠佳中层管理者之间存在着一般管 理素质中基本素质上的量的差别，也存在着结构上的差别，仅仅讨论胜任力只能 将优秀者区别出来而不能区分出不合格或者低绩效者，因此本研究提出了“一般 管理素质”一词，即区分优秀、普通和绩效欠佳管理者差别的素质特征。 ( 2 ) 编制中层管理者一般管理素质情境判断测验。测验包含1 8 个情境， 9 7 个选项，3 6 个问题。通过初测分析了项目和测验的性能：测验难度分布广， 多数问题具有中等难度；各项目鉴别度较高，删除个别低鉴别度选项可提升测验 效度；测验内部一致性信度系数为0 6 9 2 ；结构效度由文献和专家分析、访谈和 测验编制的标准化来确保，与自编中层管理者工作绩效调查问卷相关系数为 0 3 4 1 ，证明测验效度良好，能够区分优秀、普通和绩效欠佳中层管理者。 本研究的结论对企业中层管理者的选拔、培训、聘用、考核提供了素质模型 和易操作、实用的测量工具，具有重要应用价值。 关键词：一般管理素质；中层管理者；行为事件访谈；情境判断测验；工作 绩效；胜任力 a b s t r a c t t h ep u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o n i st oe x p l o r et h ed i f f e r e n c e so fg e n e r a l m a n a g e m e n tq u a l i t y o fe x c e l l e n t ，g e n e r a la n dp o o rp e r f o r m a n c e dm i d d l e - l e v e l m a n a g e r s ；t oc o n s t r u c tt h eg e n e r a lm a n a g e m e n tq u a l i t ym o d e la n dt h e s i t u a t i o n a l j u d g m e n tt e s to fm i d d l e 1 e v e lm a n a g e r s l i t e r a t u r ea n a l y s i sa n dr e s e a r c hm e t h o d so f c o m p e t e n c e ，s u c ha sb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e wa n d s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s ta r ea s e d i nt h i ss t u d y , t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sa r ei n d u c e d ： ( 1 ) t h eg e n e r a lm a n a g e m e n tq u a l i t ym o d e l b yl i t e r a t u r e ，e x p e r t sa n di n t e r v i e w a n a l y s i s ，6q u a l i t yd i m e n s i o n sa r eg o t ，s u c h a sa c h i e v e m e n tt e n d e n c y , p e r s o n a l q u a l i t i e s ，i n t e r p e r s o n a lc o m m u n i c a t i o n ，l e a d e r s h i p ，p e r s o n a le f f i c a c y , l e a r n i n ga b i l i t y a n dc r e a t i v i t y a n dt h e r ea r e 17 q u a l i t i e s i n c l u d e d ：i m p e l l i n gs u b o r d i n a t e ， s e l f - c o n f i d e n c e r e s i l i e n c y , c r e a t i v i t y , l e a r n i n ga b i l i t y , p r o b l e m s o l v i n g ，m o d e s ta n d t 0 1 e r a n c e ，s e l f - c o n t r o l ，o r g a n i z a t i o n a la b i l i t y ,i n t e g r i t y , a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ， e x p e r t i s ea n de x p e r i e n c e ，s e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y , c o m m u n i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o n c a p a c i t y , s u b j e c tt ol e a d e r s h i p ，t e a m w o r ke t c t h e r ea r es o m es t r u c t u r a ld i f f e r e n c e s n o to n l yq u a n t i t a t i v ed i f f e r e n c e so fg e n e r a lm a n a g e m e n tq u a l i t yw i t h i ne x c e l l e n t ， g e n e r a la n dp o o rp e r f o r m a n c e dm i d d l e l e v e lm a n a g e r s ( 2 ) t h es t u d yd e v e l o p e d t h es i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t f o rg e n e r a l m a n a g e m e n tq u a l i t yo fm i d d l e 1 e v e lm a n a g e r sw h i c hc o n t a i n s 18s i t u a t i o n s ，9 7 o p t i o n sa n d3 6q u e s t i o n s t h ep r e - t e s ts h o w st h a t ，t h ed i s t r i b u t i o no fd i f f i c u l t y i s w i d e a n dm o s tq u e s t i o n so w nm i d d l e 1 e v e ld i f f i c u l t i e s ；t h ed i s c r i m i n a t i o n sa r eg o o d ； t h er e l i a b i l i t yi s0 6 9 2 ；t h ec o n s t r u c tv a l i d i t yi s e n s u r e db yt h el i t e r a t u r ea n a l y s i s ， e x d e r t sa n a l y s i s ，i n t e r v i e w sa n a l y s i s ，a n dt e s ts t a n d a r d i z i n g ；a n dt h ec r i t e r i o nv a l i d i t y i sm e a s u r e db vt h ec o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n to ft h es i t u a t i o n a lj u d g m e n t t e s tf o rg e n e r a l m a n a g e m e n tq u a l i t y o fm i d d l e l e v e l q u e s t i o n n a i r e ，t h ec o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n t v a l i d i t yi sc r e d i b l e m a n a g e r s a n dt h ej o bp e r f o r m a n c e i s0 3 4 1 ，w h i c hp r o v e st h a tt h ec r i t e r i o n t h ec o n c l u s i o n sp r o v i d ee a s y - t o u s e ，p r a c t i c a lt o o lf o rt h es e l e c t i o n ，t r a i n i n g ， r e c r u i t m e n t ，a s s e s s m e n to fm i d d l e l e v e lm a n a g e r s k e yw o r d s ：g e n e r a lm a n a g e m e n tq u a l i t y ；m i d d l e l e v e lm a n a g e r ；b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w ；s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t ；j o bp e r f o r m a n c e ；c o m p e t e n c e i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 学位论文作者签名：占胍众纷签字日期：历哆年f 月步日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子稿，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生 院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：幽抟苏沓 签字魄匆妒岁月z ? 日 导师签名： 签字日期： 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 第一章研究问题与意义 1 1 问题的提出 在企业内部，管理者可以大致划分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。 高层管理者是对整个组织的管理负有全面责任的人。负责制定组织的总目标、总 战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效，在与外界的交往中，也是组 织的最高代表。基层管理者是组织中最低层次的管理人员，主要管辖作业人员， 负责管理和监督一线工作人员的工作活动。中层管理者( m i d d l e l e v e l m a n a g e r s ) 则是包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者，具有管 理和被管理的双重身份。他们的任务是上传下达，辅助高层管理者，执行其下达 的重大决策，是其后备力量，同时管理和协调基层管理人员。因此中层管理者是 企业的中流砥柱，其管理素质的高低与组织的发展有着密切的联系。 中层管理者就相当于企业的大动脉，为身体的各个部分输送养料；也相当于 企业的神经系统，向下传导首脑发出的指令，向上回馈身体各部分的信息。正如 何兰强( 2 0 0 7 ) 指出，中层管理者在组织中起到连接上级和下属的纽带作用，率 先垂范的先锋作用，团队精神的凝聚作用，献计献策的参谋作用和各方协调作用 n 3 1 。可见企业的正常运转离不丌他们的辛勤劳动。国内很多企业都抱怨虽然拥有 先进的设备，精通专业的员工，却很难组建一个团结高效的中层管理者群体。甚 至在经济危机中，韩国很多企业将“整顿中层管理者，对其进行业绩考核，能者 上，劣者劝退”作为应对危机的最佳方法。足以说明中层管理角色的重要性及人 们对其意义的逐渐认识。 鉴于中层管理者在企业管理中的重要作用，倘若能够建立起管理素质模型， 并编制科学的测验应用于管理选拔、培训、聘用与考核中，将不仅为企业人力资 源管理活动提供理论依据和实用工具，为企业的良好发展做出贡献，还将为提高 我国企业中层管理者管理水平起到推进作用。 过去对于中层管理者素质的研究多数停留在非实汪性的，管理能力理论方面 的探讨，极少有人从管理工作实践出发，统观管理者能力、人格、动机等各方面； 在“胜任力( c o m p e t e n c e ) ”被提出并广泛运用于探索人们在工作情境中的工作 绩效之后，研究中层管理者的素质大多建立在比较表现优秀组和普通组之间的差 别上，极少讨论绩效欠佳工作者与优秀工作者、普通工作者的区别，但现实中是 存在绩效欠佳者的，而且他们对组织产生的破坏性影响不小。刘春峰等( 2 0 0 4 ) 提出企业中层管理者存在着素质和管理水平差的问题。 硕士学位论文 因此，本研究为了讨论优秀、普通和绩效欠佳中层管理者在心理特质上的差 异，使用“一般管理素质”一词，即在管理活动中所需要的个体共同的能力、人 格、动机等心理特质的组合，一般管理素质如胜任力一样同工作绩效紧密联系， 但同时它不仅包含对优秀和普通工作者的区分，还区分了绩效欠佳工作者的素质 特征。一企业中层管理者一般管理素质即企业中层管理者在管理活动中所应共同具 备的能力、人格、动机等心理特质的组合。一般管理素质具有以下特性：( 1 ) 是 区分优秀、普通和绩效欠佳管理人员的要素；( 2 ) 是同一类人员共同的素质特征， 故称为“一般”；( 3 ) 因为是基于胜任力的定义，因此与绩效紧密相关；( 4 ) 与 管理工作有关，本研究是关于中层管理者的研究，因此它是在中层管理者工作情 境中表现出来的素质；( 5 ) 包含了认知之外的人格特征、动机等。本研究借鉴胜 任力研究方法，探讨中层管理者一般管理素质的模型和测量。 在行为事件访谈所获得资料的基础上，编制一份信、效度较好的企业中层管 理者一般情境判断测验，为企业中层管理者的选拔、培训、聘用、考核提供易操 作、实用性强的工具，并用于企业中层管理者自我评价及提高。本研究将以较大 规模企业人员为常模，为实践智力的理论研究提供实证依据，为企业提供快捷实 用的测评工具。探明中国企业中层管理者一般管理素质的结构，编制可供实际选 拔、考查、训练、培训使用的情境判断测验。 1 2 研究价值与意义 本研究不仅通过行为事件访谈法探讨了中层管理者的一般管理素质，还利用 访谈中得到的关键事件编制出情境判断测验，有着重要的理论价值和实践应用价 值。 国内对实践智力、胜任力的研究多数都只是对国外文献综述式的研究，对胜 任力结构的探讨，而本研究经过标准化的过程编制了完全来自于管理实践中典型 情境的测试题，提供了可操作的心理测验工具；心理测验是人才测评与选拔中的 重要工具，利用心理测验从能力、人格、动机等心理特质上来考察中层管理者的 管理素质可以帮助企业全面了解其员工在管理实践中的素质；本测验同时还采用 情境判断测验方法，让被试在具体情境中选择自己可能采取的行为，使其难以判 断选项要考察的具体心理特质，解决了一般人格及兴趣测验难防作伪这一大难 题；补充讨论了胜任力研究中避而不谈的绩效欠佳的工作者存在的问题。 本研究为企业提供一个快速高效识别出被测者是否合格、是否优秀的中层管 理人员的工具；中层管理者素质模型可以帮助管理者对照自己的行为判断自己的 优势和不足，帮助他们了解一个优秀管理者的素质特征，从而向高层管理者良好 过渡；同时也为个人提供自我诊断与评估的工具；测验为企业中层管理者的选拔、 培训、聘用、考核提供易操作、实用性强的工具。 2 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 第二章研究背景和文献综述 2 1 一般管理素质的界定 2 1 1 胜任力、胜任力模型的定义 1 9 7 3 年，美国哈佛大学教授m c c l e l a l n d 的“测验胜任力而不是测验智力” 一文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高 层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地 位低下的人的偏见和歧视。他认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为 以取得优异的业绩，于是提出“胜任力( c o m p e t e n c e ) 的概念，认为胜任力是 个体履行职责和取得绩效的能力，以此预测复杂工作、高层工作和生活中的成功 1 w h i t l a ( 1 9 7 5 ) 对一所非常优秀的文科大学进行调查发现，学业评估测验的口 头表达和数学得分与后来在法律、医学、商务和教学领域的职业成就之间得到的 是一个为零或为负的路径系数。该研究支持了s p e n c e r 等人对学术测验不能很好 预测工作绩效的主张晗1 。 w i n t e r ，m c c l e l l a n d ，s t e w a r t ( 1 9 8 1 ) 的研究表明，在大学里获得的胜任力 能预测相同程度的职业成就。m c b e r c o m p a n y 等咨询公司已完成的许多研究都显 示，根据对高层管理人员的访谈所获得的胜任力测量可以预测他们的成就，相反 的，这种层次的管理人员的成就很少与学术智力测验得分相关。h o g a n ， h o g a n & r o b e r t s ( 1 9 9 6 ) 证明，与智力无关的人格变量也与职业成就相关。 1 9 9 4 年s p e n c e r 又提出胜任力的概念，即胜任力是指动机、特质、自我概 念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量的， 并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。胜任力模型( c o m p e t e n c y m o d e l ) 是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定 职位表现要求组合起来的一组胜任特征。一般说来，职业胜任特征模型的结构有 三个层次：胜任特征类别、相应的定义和典型行为表现旧1 。s p e n c e r 在c o m p e t e n c e a tw o r k ) ) 一书中建立了胜任力通用词典，如表2 1 。 硕士学位论文 表2 一ls p e n c e r s p e n c e r 的胜任力词典 维度胜任特征 成就与动机 协助与服务 冲击与影响 管理 认知 个人效能 成就导向；重视次序、品质与精确；主动性；信息收集 人际沟通；顾客服务导向 冲击与影响；组织知觉力；关系建立 培育他人；命令：果断与职位权力的运用；团队合作；团 队领导 分析式思考；概念式思考；技术专业管理的专业知识 自我控制；自信心；灵活性；组织承诺 资料来源：s p e n c e rlm & s p e n c e rcm c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o r p e r f o r m a n c e j o h nw il e y & s o n s ，l n c 1 9 9 3 ：2 2 2 2 2 6 g u g l i e l m i n o ( 1 9 7 9 ) ，b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) ，r o nz e m k e ( 1 9 8 2 ) ，s p e n c e r s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) ，m a n s f i e l d ( 1 9 9 6 ) ，王重鸣( 2 0 0 0 ) 和j a c k s o n s c h u l e r ( 2 0 0 3 ) 等也纷纷提出了自己的理解。通过归纳，胜任力的概念具有三个基本特征：( 1 ) 与特定的工作有关；( 2 ) 创造高绩效；( 3 ) 包含了人的个性特征。本文将管理者胜 任力界定为：从事企业经营管理工作的人应当具备的能够创造企业高绩效的心智 模式、价值观、个性，以及能够胜任岗位的知识、技术、能力等3 。胜任力概念 的诞生就建立在工作情境中，对特定工作绩效的影响上。确定胜任力的过程需要 遵循两条基本原则：( 1 ) 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标 准。( 2 ) 判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 美国学者对胜任力模型的研究遵循着一个统一模式，即卓越模式，强调胜任 力是个体的潜在特征，能够预测多种情境或工作中的行为；是用来预测优异绩效 的，只比较优秀工作者与普通工作者的区别，而不在乎绩效欠佳的工作者存在的 问题。国内学者对胜任力模型的研究大多继承了这一美国模式，认为胜任力的本 质特征就是区别高绩效者和普通绩效者。但是胜任力概念在提出之初是建立在对 高层工作人员的研究基础之上的，而实际上在工作中存在着大量绩效欠佳工作 者，卓越模式只能将优秀人员分离出来，却无法诊断绩效欠佳者。因此本研究致 力于研究优秀、普通和绩效欠佳中层管理者的素质区别。 2 1 2 素质与胜任力、能力的区别 素质( q u a lit y ) 是一个本土化概念，虽然对其概念的界定有多种，但是经过 多年探讨和实践，被大多数人所普遍认同的界定是：素质是在人的先天生理基础 上、经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。 是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，包括感知、技能、气 4 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 质、性格、兴趣、动机等个人特征。 能力在英语中可解释为“a b i l i t y ”和“c a p a c i t y ”，a b i l i t y 是指人能够成 功完成某活动的个性心理特征或人格特质。c a p a c i t y 是指个体在某种机能方面 的最大可能性旧3 。 胜任力( c o m p e t e n c e ) 是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的 知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一 般者区分开来的个体特征。 素质和胜任力都包含了人的知识技能等后天形成发展的表象要素，以及先天 的能力、特质等潜在要素。但是胜任力是与工作绩效紧密相连的，是胜任力一定 是对工作绩效有影响的，而无关的则不算在其内，也是区分优秀者和普通者的特 质，而素质不一定必然测评优秀与否1 。 能力必须以素质为基础，素质包含能力的部分要素，但某项工作中需要的人 的素质并不是全部的能力，素质还含有能力之外的一些特质，所以两者是互相交 叉的。传统的人员测评和选拔中，人们常常只关注人的能力，同时也因为非能力 因素考查的困难，而对人格等非能力因素考察不够。然而人格等特质关系到如何 准确有效地预测人的工作行为与管理潜能。因此全面考查人员某种工作所需的综 合素质成为研究趋势。 总之，素质、胜任力与能力是既相互联系又相互区别的。三者有共同交叉部 分，但是又各有各内涵与外延。 胜任力研究引进之前，国内学者多致力于研究各种工种所需要的能力，而引 进之后，人们便广泛使用胜任力来研究工作绩效，将所研究的人员都区分成优秀 和普通的，忽视了其他工作人员的素质结构。 2 1 3 一般管理素质及其模型的定义 本研究为了讨论优秀、普通和绩效欠佳中层管理者在心理特质上的差异，在 管理“胜任力”定义的基础上提出“一般管理素质( g e n e r a lm a n a g e m e n tq u a l i t y ) ” 一词，即在管理活动中所需要的个体共同的能力、人格、动机等心理特质的组合， 一般管理素质如胜任力一样同工作绩效紧密联系，但同时它不仅包含对优秀和普 通工作者的区分，还区分了绩效欠佳工作者的素质特征。企业中层管理者一般管 理素质即企业中层管理者在管理活动中所应共同具备的能力、人格、动机等心理 特质的组合。一般管理素质具有以下特性：( 1 ) 是区分优秀、普通和绩效欠佳管 理人员的要素；( 2 ) 是同一类人员共同的素质特征，故称为“一般”；( 3 ) 因为 是基于胜任力的定义，因此与绩效紧密相关；( 4 ) 与管理工作有关，本研究是关 于中层管理者的研究，因此它是在中层管理者工作情境中表现出来的素质；( 5 ) 5 硕士学位论文 包含了认知之外的人格特征、动机等。本研究借鉴胜任力研究方法，探讨中层管 理者般管理素质的模型和测量。 一般管理素质模型( g e n e r a lm a n a g e m e n tq u a lit ym o d e l ) 指担任管理任务的 角色需要具备的一般素质的总和，它是针对管理职位要求组合起来的一组素质特 征。它是管理工作中所必备的，也是区分绩效优秀、普通和绩效欠佳者的能力、 人格、动机等心理特质的总和。 2 2 一般管理素质的研究方法 一般管理素质的研究方法借鉴了胜任力的研究方法，因此可以通过了解胜任 力的研究方法来确定本研究的研究方法。m c c l e ll a n ( 2 0 0 2 ) 提出检验某种方法 是否良好的胜任力评估方法的四个主张，即( 1 ) 应当以对跟效标相关的想法和行 为的操作测量为开始；( 2 ) 应当在不同的重要的生活成果( 1 i f eo u t c o m e s ) 的组 中评估成就效标组( 这些生活产出有职位、健康、家庭和社会、教育等) ；( 3 ) 被评估的胜任力应当以能够反映重要生活变化和学习的方式来定义和描述；( 4 ) 如何提高胜任力也应该要研究，并且要弄清楚和公之于众嵋1 。 几十年里研究者们大致发展出五种胜任力的评估方法，同样可以运用于一般 管理素质的研究： ( 1 ) 关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，c i t ) ，“事件”即任何 可观察的人类活动，自身能充分完成并允许行为人进行推断和预测。“关键”即 事件必须发生在情形中，对观察者来说活动的目的和意图清晰，事件的结果足够 明确，产生的影响毋庸质疑 1 。关键事件技术就是让访谈对象描述导致有效工作 和无效工作的关键事例，将其分解为若干具体的行为，从而确定工作所需的胜任 力要素。 其优点是涵盖面较广，能获得多方面的关键行为。但是该方法繁杂费时，也 没有事先区分优秀者和普通者，只能抓住所有呈现的特质，难以区分优秀与普通 的区别。 ( 2 ) 行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) ，是m c c l e l l a n d 结合了f l a n a g a n 的关键事件法和主题统觉测验，开发的通过对优秀员工( 优秀 组，简称0 组) 和普通员工( 普通组，简称t 组) 的开放式的深度访谈，获取与 高绩效相关的素质信息的一种方法，也是目前公认最有效的方法。行为事件访谈 法b e i 是已有的能够发现两种不同类型的在职者区别的最灵活的方法。0 组是指 人员中前5 至1 0 ，t 组一般包括接下来的11 至2 5 之间的人员瞄3 。操作过程即 请0 组和t 组每位员工各详细描述在工作中成功与失败的三个关键事件，根据访 谈记录确定访谈者表现出来的特质，并通过对同工种的优秀和普通员工进行对 比，建立该工种的胜任力模型。 6 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 其优点是，在绩效与影响绩效的胜任力之间建立了联系，经过众多研究的证 实，b e i 是最有效的方法；b e i 可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能； 不受种族、性别、与文化歧视的影响；可以为评估、训练与生涯规划准备案例。 但是其操作过程也是最为繁琐的，信息收集的对象只能是小规模的，不能大面积 进行，还可能存在找到的特质不全的问题；搜集资料时可能疏忽较不重要但却相 关的工作面向。 ( 3 ) 工作分析法，通过访谈、观察或使用职位分析问卷描述工作，进而归 纳出相关的任务、产出，以及个体在工作中展示的知识、技能和特征。 其优点是，可以比较系统了解有关工作信息，缺点在于操作繁琐哺1 。 ( 4 ) 问卷法，通过文献搜索或访谈等方法收集维度，然后编制调查问卷， 分析解释。 其优点是，可以大量收集数据，比较快捷。其缺点在于特质可能集中在文献 检索出来的几种，损失了其他信息，另外被试量大。 ( 5 ) 专家小组讨论法，通过专家之间面对面的交流和头脑风暴法获得大量 信息。 其优点是，省时省力，专家的经验比较精辟。但是其缺点在于专家人数少， 而且其意见可能存在主观偏差。 也有很多研究是将各种方法综合起来使用，在一定程度上客服了单一方法局 限性，使数据的收集更全面，更具代表性。当然也存在使研究过程更复杂，更耗 时耗力的问题。 2 3 中层管理者的素质研究现状 s p e n c e r & s p e n c e r 在 c o m p e t e n c ea tw o r k 一书中提出一般管理能力模式 以3 6 种不同的管理职务模式为基础，包括冲击与影响力、成就倾向、团队与合 作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接果断性、寻求资讯、 团队领导力、概念式思考和专业知识。突显出所有管理类工作的相似性，是所有 管理类工作的共性，而不适用于特定的管理工作。 王重鸣( 2 0 0 2 ) 提出管理胜任力特征包括知识、技能、能力、价值观、个性、 动机等在内的特征；王垒等( 2 0 0 4 ) 采用w e i s s m a n n 提出的1 6 种管理特征建立了 “中国管理者胜任特征模型”；漆书青、戴海琦( 2 0 0 3 ) 提出在胜任力结构中， 专业技能与知识不应过分侧重，下述四个方面却应大力突出：社会技能与管理 能力；自我认知、调控与发展能力；逻辑思维能力；责任、诚信、创新等 思想意识。这四个方面的要素，是管理人员胜任力中应普遍具有的一般性能力。 成刚( 2 0 0 6 ) 通过问卷调查得出中国企业中层管理者急需提升的五种管理能 7 硕士学位论文 力：创新能力、人际沟通与协调能力、以顾客为导向的能力、团队建设与运作能 力和领导能力2 | 。 方艳研究了石化企业中层管理者胜任力，包括管理特性( 包含领导、计划和 组织、质量导向、说服力、问题解决与分析、口头沟通、书面沟通等二级因素) ， 职业特性( 包含专业知识、安全生产、经营方式、强内驱力等二级因素) ，个人 特征( 包含人际敏感、弹性、复原力和自我激励等二级因素) 4 1 。 李智伟( 2 0 0 7 ) 认为“应该将沟通协调作为中层胜任力的关键因素。综合来 看，一个优秀的中层管理者的胜任力应该包括个人品德、动机、专业技能、管理 知识、沟通协调和战略贡献等6 个关键胜任力( c o r ec o m p e t e n c e ) 。”其中个人品 德和动机是隐性胜任力，是不易被感知且难以培养的，也是区分绩效优秀者和绩 效平平者的关键因素；专业技能、管理知识和沟通协调是显性胜任力，容易被感 知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求；组织对中层的要求最终体现为他们 能对组织做出的有积极性和战略性的影响，即考核中层是否胜任就集中到他对组 织的战略贡献上，如表2 2 。 表2 - 2 中层管理者胜任力分解 8 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 资料来源：李智伟中层管理者胜任力模型的结构分析河南商业高等专科学校学 报2 0 0 7 ，( 3 ) 王鲁捷等通过问卷调查法建立了企业中层管理者胜任力基本模型和胜任力 组合模型。认为组织能力等1 2 项条目是企业中层管理者的最重要胜任力，经过 主成分因素分析得到5 个主成分：内驱力( 主动性、自我控制与管理、承诺) 、 个性品质( 团队协作、清晰的工作思路、正直诚实) 、工作态度( 责任心、计划 性) 、领导特质( 个人影响力) 、知识技能( 组织能力、协调能力、沟通能力) 。 在此基础上，考虑从基层管理者、普通员工中选拔中层管理者可重点关注其内驱 力和工作态度：对即将晋升的中层管理者可重点观察其领导特质，于是确立了中 层管理者胜任力组合模型，如图2 - i 。 + 内驱力：服务意识、上进心、权限意 识 叫选拔中层 t 作态度：时间观念、注重质量 领导特质：领导艺术、宏观思维与趋 势、判断、培养下属、决策能力 一中层晋升 内驱力：白信 个性品质：奉献精神 图2 1 中层管理者胜任力组合模型 2 4 情境判断测验的研究 情境判断测验( s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t ，s j t ) 是人事选拔的一种评价 技术，属于模拟测验，是通过模拟一些工作中实际发生或可能发生的情境，要求 被试针对情境中的问题对相应可能的几种反应做出判断的测验。具体说，情境判 断测验就是设置一个社会实际工作( 或生活) 的问题情境，并提供几个解决这一 情境条件下具体问题的可能反应，令被试针对这些行为反应进行判断、评价和选 择，选出其中最有效( 最无效) 或被试最愿采取( 最不愿采取) 的行为反应，或 对每一行为反应在有效无效、最愿意最不愿意的等级量表上评定等级，然后根据 被试的判断、评价和选择的作答表现予以赋分，并推论其实有的解决社会工作( 生 活) 问题实践能力水平的测验。 对于入门级人员的选拔，情境判断测验可能包含一些应聘者未来可能遇到的 情境，这些项目往往描述同老板或同事之间的问题。对于高水平职位，情境判断 9 硕士学位论文 测验可能密切反映特定工作会遇到的问题。 1 9 9 0 年，m o t o w id 1 0e ta 1 将情境判断测验作为“低度仿真模拟 ( 1 0 w f i d e l i t ys i m u l a t i o n ) ”引入和改进。 s t e r n b e r g ( 2 0 0 0 ) 发现在现实生活中，有些在校期间出类拔萃的学习尖子， 一旦走上工作岗位中却惨遭失败，相反地，有些成绩平平的学生在以后的职业生 涯中却不断获得成功，有些在学术领域中成就辉煌的学者却不善于社会交往。于 是在传统的智力理论基础上提出了实践智力理论，将用于解决学术问题的那部分 智力叫做“学术智力”，用于解决日常和工作问题的那部分智力叫做“实践智力”， 弥补了传统智力理论的不足。 s t e r n b e r g 在日常生活中的实践智力( p r a c t ic a li n t e l li g e n c ei n e v e r y d a yl i f e ) 一书中指出“实践智力就是大多数人所谓的共识( c o m m o n s e n s e ) ，是适应、塑造和选择日常环境的能力”。“是一种将理论转化为实践，将 抽象思想转化为实际成果的能力。”“实践智力的标志是获得和运用缄默知识。” 同时还指出，实践智力是个体在实践生活中获取缄默知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 和背景信息、定义问题及解决问题的一种能力，它可以较好地预测个体未来的工 作表现。而证据表明，工作、学校和交际情境中缄默知识测量了与学术智力不同 的结构。他通过实证研究表明缄默知识是“管理自我、管理他人和管理任务”时 使用的知识，是实践智力的重要成分。 s t e i n b e r g 等人把缄默知识( 也译作内隐知识) ，定义为“是行为定向的知 识；是在没有他人直接帮助的情况下获得的；是个体为了达到有价值的目标而掌 握的”。具体来说，缄默知识具有3 个特征：( 1 ) 它是一种程序性知识，与行为密 切相关；( 2 ) 在日常生活中，缄默知识具有实用性，它是人们达到自己认为有价 值的目标的工具，目标的价值越高，这种知识就越有用；( 3 ) 缄默知识是一种不 能言传的知识，通常靠自己去获得，而不能在别人的直接帮助下获得，因此缄默 知识是在环境支持最低条件下获得的。测量了缄默知识也就测量了实践智力，而 实践智力的最佳测量方法就是情境判断测验。 情境判断测验不是测量单一结构，而是测量一般认知能力，自觉性，责任心， 情绪稳定性，宜人性等多种结构的( m i c h a e la m c d a n i e l ，d e b o r a hl w h e t z e l ) 。 研究证据表明，情境判断测验与一般认知能力有关系。m c d a n i e l 等的元分析结 果表明，情境判断测验与一般认知能力的相关系数达到0 5 3 。w e e k l e y ”o n e s 的 大样本研究结果显示情境判断测验与认知能力的平均相关系数为0 4 5 。而 m c d a n i e l 等的元分析表明该相关系数为0 4 6 ，1 0 9 0 的置信区问为 0 1 7 ， 0 7 5 。这为情境判断测验测到了一般认知能力的论断提供了有力的证据。 s t e r n b e r g ( 1 9 9 5 ) 的研究发现情境判断测验的分数与被试的实际工作经验有关 系，工作经验丰富的被试比缺乏或没有工作经验的被试在情境测验中得到的分数 1 0 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 高，说明工作经验有助于积累内隐知识。w e e k l e y j o n e s 也发现工作情境判断测 验与工作经验有显著相关，在0 1 6 到0 2 6 之间，平均相关系数为o 2 1 。也就 是说情境判断测验不仅测到了一般认知能力，还测到了工作经验部分。另外，也 有研究显示情境判断测验测到了个性部分。 s m i t h & m c d a n i e l ( 1 9 9 8 ) 研究发现，情境判断测验与人格的五因素模型中的责 任心和情绪稳定性两维度存在适度相关( 0 3 2 和o 2 2 ) 。m i c h a c la 等人用情境 判断测验方法对大学生学业成绩进行了研究，结果验证了情境判断测验对人格测 验具有增量效度。 情境判断测验与工作绩效有着高度相关。m c d a n i e l 等人在3 9 个情境判断测 验的研究基础上作了元分析，发现测验成绩和工作绩效的平均相关达到了0 3 4 。 s t e v e n sc a m p i o n 用情境判断测验来预测个体在团队中的绩效，结果表明测验成 绩与团队协作的相关达到了0 4 4 ，而与工作绩效的相关达到了0 5 6 。 w a g n e r & s t e r n b e r g ( 1 9 8 5 ) 编制了商务经理缄默知识情境判断测验，其中包括1 2 个工作情境，每个情境提供9 到2 0 个反应选项，对5 4 个经理、5 1 个商业学院 的毕业生和2 2 个耶鲁大学本科生进行施测。结果发现缄默知识与公司的水平显 著相关( o 3 4 ) ，与受教育年限显著相关( 0 4 1 ) ，与薪资水平显著相关( 0 4 6 ) n 1 。 时勘等( 2 0 0 2 ) 首先采用“行为事件访谈法”探讨了我国通信业高层管理者的 胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞 察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共1 0 项胜任力特征。吴孟捷( 2 0 0 4 ) “行为事件访谈”分析了营销经理的胜任力模型及其与管理绩效的关系瞄1 。 s t e r n b e r g 提出实践智力是构成胜任特征的核心，从而将实践智力与 m c c l e ll a n d 的胜任特征概念融到一起。使用情境判断测验测缄默知识大大加深 了对胜任力认知层面的研究。m c c l e l l a n d 等人认为，区分性胜任力是指个体潜 在的一些持久人格、个人品德和动机等，这部分素质用传统的测验很难准确测量 和评价，而情境判断测验中，被试对情境选项进行的反应受到个体人格、品德和 动机的影响。可见，情境判断测验是测量个体胜任力的良好工具。 作为基于工作情境的纸笔测验，情境判断测验具有五点优点： ( 1 ) 真实模拟工作情境。情境判断测验是一利l f 氐度仿真模拟测验，包含的 情境都是实际工作中提取和概括的，能够较好模拟大量工作中可能遇到的情境， 而被测者的各种素质就表现在这些情境中。 ( 2 ) 具有较高的防伪能力。相对于人格自陈量表等测验而言，把被试放在 模拟的情境中，综合考察各种素质，让被试难以察觉考察的意图，从而达到防伪 的效果。 ( 3 ) 开发成本较小，效标关联效度较高，尤其是针对管理岗位以及需要人 际技能的岗位。只要求被试对各个情境下的选项作出选择和判断，相对角色扮演 硕十学位论文 等高度仿真模拟测验而言，操作容易，计分简单、标准化，对评价者要求较低， 同时还可以在短时间内设置多个情境，省时省力。 ( 4 ) 与智力测验以及工作经验、工作知识有较高的相关。多方研究表明情 境判断测验与个体一般认知能力有关。情境判断测验设置了真实的工作情境，因 此个体的工作经验与工作知识对测验结果存在一定影响。 ( 5 ) 相比传统的认知能力测验，它对不同文化群体产生的负面效应更小。 1 2 企业中层管理者一般管理素质情境判断测验的编制 第三章研究设计 3 1 研究目标 ( 1 ) 建构企业中层管理者一般管理素质模型。 ( 2 ) 编制企业中层管理者情境判断测验。 ( 3 ) 检验一般管理素质模型和测量工具的有效性。 3 2 研究思路 图3 1 中层管理者一般管理素质研究思路 第一步，收集胜任力、中层管理者能力、情境判断测验、实践智力、绩效测 验、行为事件访谈法、测验编制及数据处理等方面的文献； 第二