（企业管理专业论文）基于人力资本的职业经理人素质测评研究.pdf

摘要 职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分，由于在企业管理决策活动中 的特殊地位，其作用显得尤为重要。改革开放3 0 年，特别是过去l o 年里，我国 已经形成了一个职业经理人群落，他们大多来自传统行业，也有些来自高科技行 业。但是职业经理人市场发展滞后，真正的职业经理人阶层没有形成，远远无法 满足社会的巨大需求。 本文选择职业经理人的人力资本作为研究视角，有两个原因：其一，职业经 理人力资本属于管理类的异质人力资本，其评价是最为困难的，是最具不确定性 的，所带来的问题也是最复杂和最难以解决的。其二，职业经理人对公司治理结 构的影响具有突出意义，在现代商业社会中，无论是在国有企业中选任经理，还 是民营企业雇用职业经理，都是为了通过由经营管理来实现绩效，此时，职业经 理人的人力资本及其发挥的效用对公司的整体竞争力而言是最具有实际意义的。 因此，企业应根据一定的素质测评标准来选择适合的职业经理人。本文将职 业经理人的素质分为隐性与显性两个方面，并把人力资本按照获得途径分为五 类，建立职业经理人的素质模型。每一类人力资本都与素质特征的具体内容一一 对应，通过定性与定量相结合的方法测算出职业经理人所拥有的人力资本价值。 这样对企业择优甄选职业经理人有重要的参考价值和实际指导意义；而且对于人 力资本的产权激励具有很好的推动作用，有助于明确剩余价值分享权，进一步优 化公司的治理结构。本文只是对此方面进行了探索性研究，以期对职业经理人市 场的规范化和人力资源管理的实践发展起到积极作用。 关键词：职业经理人，素质测评，人力资本 a b s t r a c t a sa ni m p o r t a n tp a r to fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e s ，b e c a u s eo ft h es p e c i a l s t a t u si nd e c i s i o n m a k i n gb u s i n e s s ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r st a k ea ni m p o r t a n tr o l e p a r t i c u l a r l y 。3 0y e a r so fr e f o r ma n do p e n i n gu p ，e s p e c i a l l yi nt h ep a s t10y e a r s ， c h i n ah a sf o r m e dap r o f e s s i o n a lm a n a g e rc o m m u n i t y m o s to ft h e mc o m ef r o m t r a d i t i o n a li n d u s t r i e s ，a n ds o m ef r o mt h eh i g h t e c hi n d u s t r i e s b u tt h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r s m a r k e td e v e l o p m e n t l a g sb e h i n d ，t h e r e a ls e c t o r so f p r o f e s s i o n a l m a n a g e r sw h oh a v en o tf o r m e d ，f a ru n a b l et om e e tt h eh u g ed e m a n df o rt h e c o m m u n i t y t h i st h e s i ss e l e c t sh u m a nc a p i t a lo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa sar e s e a r c h p e r s p e c t i v e t h e r e a r et w or e a s o n s ：f i r s t ，t h eh u m a nc a p i t a lo f p r o f e s s i o n a l m a n a g e r sb e l o n g st oe x t r a o r d i n a r yh u m a nc a p i t a li nm a n a g e m e n tc l a s s ，a n di t s e v a l u a t i o ni st h em o s td i f f i c u l t ，i st h em o s tu n c e r t a i n t y , t h ep r o b l e m sb r o u g h t a b o u ta l s oa r et h em o s tc o m p l e xa n dm o s td i f f i c u l tt or e s o l v e s e c o n d ，p r o f e s s i o n a l m a n a g e r sh a v eo u t s t a n d i n gs i g n i f i c a n c eo nc o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r e i nt h e m o d e mb u s i n e s sw o r l d ，w h e t h e ri ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e st os e l e c tm a n a g e r s ，o r p r i v a t ee n t e r p r i s e st oe m p l o yp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，a r et ob ea c h i e v e dt h r o u g ha m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c e a tt h i sp o i n t ，h u m a nc a p i t a lo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s a n di t sp r a c t i c a le f f e c t i v e n e s si st h em o s ts i g n i f i c a n ti nt e r m so ft h ec o m p a n y s o v e r a l lc o m p e t i t i v e n e s s t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e sm u s ts e l e c ta p p r o p r i a t ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r so na c e r t a i nq u a l i t ye v a l u a t i o nc r i t e r i a t h i sp a p e r ，t h eq u a l i t yo f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i sd i v i d e di n t ot w oa s p e c t s ：i m p l i c i ta n de x p l i c i t ，a n di t sh u m a nc a p i t a li sd i v i d e d i n t of i v ec a t e g o r i e si na c c o r d a n c ew i t ht h ew a y st og e t ，t h e ne s t a b l i s ht h eq u a l i t y m o d e lf o rp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e a c ht y p eo fh u m a nc a p i t a li sr e l a t e dt os p e c i f i c c o n t e n to ft h eq u a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s ，a n dt h r o u g hc o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v em e t h o d sm e a s u r et h eh u m a nc a p i t a lv a l u eo w n e db yp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s t h i sm e r i t b a s e ds e l e c t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sh a sa ni m p o r t a n t r e f e r e n c ev a l u ea n dp r a c t i c a lg u i d i n gs i g n i f i c a n c ef o r e n t e r p r i s e s ，a n dh a sav e r y g o o dr o l ei np r o m o t i n gt h ei n c e n t i v e sf o rp r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p i t a l ，h e l p i n g t oc l e a rt h es h a r i n gp o w e ro fr e s i d u a lv a l u e ，a l s oo p t i m i z et h ec o m p a n y s i i g o v e r n a n c es t r u c t u r ef u r t h e r t h ea r t i c l ei so n l yc a r r i e d o u tt h i s e x p l o r a t o r y r e s e a r c h ，w i t hav i e wt oh a v i n gap o s i t i v er o l et os t a n d a r d i z et h em a r k e t o f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n dd e v e l o ph u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，q u a l i t ye v a l u a t i o n ，h u m a nc a p i t a l i i l 兰州理工大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由 本人承担。 作者签名： 日期舻年 f 6 月又日 l ， 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国 学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者躲鼎 导师签名：飙 日期出加年厂月莎日 日期：加年石月罗日 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 近些年我国保持着很高的g d p 增长速度，由于企业的快速发展，许多企 业已经遭遇到高端人才发展的“瓶颈”，对高端人才的需求近乎饥渴。这样 导致的直接结果就是，企业之间互挖墙脚，高管流动不断加剧。 “高级人才短缺”的警报频频发出，并且不再是总结人才状况时的一句 套话，已成为企业面临的现实问题。越来越多的研究和实践表明，中国企业 要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。职业经理人作为企业人力资源的 重要组成部分，由于其在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为 重要。纵观世界经济的演进，发达国家的飞速发展无不得益于有一个职业经 理阶层为其不断注入活力，而中国的经济落后从很大程度上可以归因于职业 经理人市场的不完善遏制了职业经理人的成长和作用的发挥。改革开放3 0 年，特别是过去1 0 年里，我国已经形成了一个职业经理人群落，他们大多来 自传统行业，也有些来自高科技行业。但是中国职业经理人市场发展滞后， 职业经理人出产率过低、出产速度过慢，真正的职业经理人阶层没有形成， 远远无法满足社会的巨大需求。探究职业经理人市场低效率的根源，不外乎 以下几方面： ( 1 ) 企业内部原因。激励约束力度不足、信用系统的缺失和外部法制环 境的不健全导致了职业经理人市场的道德风险和逆向选择，缺乏良好的相关 保障体系影响了职业经理人市场的发展。 ( 2 ) 职业经理人市场亟待开发与建设。现有职业经理人的价值未得到充 分认可和发挥，特别是职业经理人市场相关制度建设滞后。如：选拔机制严 重脱轨，企业“经营者才能还没有完全成为真正意义上的商品进入流通领 域。 ( 3 ) 真正意义上的职业经理人阶层尚未形成。缺乏适宜的职业经理人培 养机制，职业经理人阶层的不足也使得职业经理人市场交易的人力资本质量 和数量的不具备，难以形成有效的职业经理人市场。 基于上述多种因素，可以看出建立职业经理人市场是一个重大而迫切的 现实问题。那么，在市场中企业必须要根据一定的参考标准来选择适合自己 第1 章绪论 的经理人。在此，本文从人力资本角度出发来分析这个问题，以期对职业经 理人市场的规范和有效的甄选测评起到积极作用。 本文选择职业经理人的人力资本作为研究视角，有两个原因：其一，从 人力资本的类型来看，一般人力资本不具有实践意义，如我国职工持股，其 实是变相出资；技术型人力资本之所以没有列入本文的讨论范围是由于其评 价的明显性，可以以所转化为的实体产品作为评价的基础或者以专业的技术 标准作为基础；职业经理人力资本属于管理类的人力资本，其评价是最为困 难的，是最具不确定性的，其所带来的问题也是最复杂和最难以解决的。其 二，职业经理人对公司治理结构的影响具有突出意义，在商场战争转变为人 才战场的现代商业社会中，无论是在国有企业中选任经理，还是民营企业雇 用职业经理，都是为了通过由经营管理来实现绩效，职业经理的人力资本及 其发挥的结果对公司的整体竞争力而言是最具有实际意义的。 1 1 2 研究意义 职业经理人市场目前在我国还处于不健全状态，职业经理人评价还有待 探索。然而，我国经济市场化发展的迅猛态势，以及对职业经理人需求迅速 增长的现实，这就要求我们必须尽快加强职业经理人的培养、健全职业经理 人制度，提高职业经理人的素质。实际情况是职业经理人的能力和素质等方 面存在着许多不足之处，由此可见，构建一个素质模型就成为重要而紧迫的 课题。 素质测评模型是提升人力资源管理实践效果的一项重要工具。构建素质 模型的首要目的是充分揭示导致高绩效所必须具有的素质要求，意义在于， 它用行为方式来定义和描述经理人完成工作需要具备的知识、技巧、品质和 工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心 能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。 以此作为企业提高职业经理人绩效水平的指导。首先，可以在充分重视 个体之间的差异的前提下，通过科学手段使经理人的个性特点、组织的生存 环境和特有文化相结合，增进职业经理人与组织之间相互的“理解”，使工作 与个性充分匹配。其次，减少了由于经理人与企业主之间，与生俱来的不同 偏好而引起的相互间不理解或沟通障碍带来的效率消耗，并施于针对性较强 的管理方式，提高管理效率，减少管理成本。 ( 1 ) 从企业角度来看，素质测评模型是推进企业核心能力的构建和进行 组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点， 明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助 2 第l 章绪论 企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的职 业经理；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中 优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立能力发展阶 梯。 ( 2 ) 从职业经理人角度来看，模型为他们指明了努力的方向，使其明白 自身具有的人力资本价值，要根据职业经理人的素质要求来调整人力资本的 储备；树立起参与意识和责任感，逐渐了解并实践企业的经营战略；进一步 意识到在全球化市场中的流动性特征， ( 3 ) 从市场建立与运行角度来看， 要敢于面向世界经理人市场。 有效率的职业经理人市场可以避免信 息不对称所导致的市场均衡不存在。而基于人力资本的职业经理人素质测评 对有效率的职业经理人市场的形成具有积极的促进作用。职业经理人市场的 有效运作则可以通过机制设计使市场参与主体在定的制度框架下行事，并 获取相应的收益。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国内外对职业经理人素质的研究现状 。( 1 ) 国外学者对职业经理人素质的研究现状 著名经济学家约瑟夫熊彼特在其经济发展理论一书中提出，企业 家的基本特征是“发起改革，设计变革和组织实施变革 t l 】，并且认为，所谓 创新就是建立一种新的组合。熊彼特的创新理论强调创新是一个复杂的过程， 不仅需要科学技术的投入，同时需求社会经济力量的推动，特别是一种甘冒 风险、用于进取的企业家精神。 最早提出“职业经理 概念的人是经济学家萨伊( 1 9 6 3 ) ，他认为职业经 理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较 大的领域的人。 著名社会学家马克斯韦伯认为，无论是什么层次和部门的经理，他们 都有基本相同的特征。职业经理人的共同特征是：“经理人员是通过正式考试 或者训练和教育而获得技术资格上岗的，他们不是他所管辖的那个企业的所 有者；他们领取固定的薪金，他们是专职的公职人员；他们遵守有关企业 的各项职责和规则、纪律和约束 1 2 j 。 日本企业界把管理人员需具备的能力归结为：思维决策能力、规划能力、 判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人的理解能力、解决问题的 能力、培养下属的能力、调动积极性的能力( 不同级别的管理人员对这些能 3 第1 章绪论 力的要求也是不一样的) 【3 】。 亨利明茨伯格是经理角色学派的创始人，创立了经理角色思想的。明 茨伯格认为，对于管理来说，从经理角色的角度出发，是能找出管理学基本 原理并将其运用于具体的实践当中去从而提高工作的效率。在其代表作经 理工作的本质中指出无论管理者的工作范围是国内还是全球，他们都必须 善于管理好人、行动和信息，同时也强调，由于工作环境的不同，这些角色 中的一个可能会比其他情况更为关键。有效的管理者们必须从一种角色转移 到另一种角色中去，从而适应当时的需要f 4 j 。 玛克辛道尔顿( m a x i n e d a l t o n ) 、克里斯厄恩斯特( c h n s e r n s t ) 、珍 妮弗迪尔( j e n n i f e r d e a l ) 和琼莱斯利( j e a n l e s l i e ) 所著的成功的全球 化管理者一如何进行跨地区、跨国家与跨文化管理( 2 0 0 5 ) 一书中分析了一 个全球化管理者如何在跨距离、跨国家和跨文化的情况下，成功的管理跨国 企业，书中把全球化管理者的能力分为五种必需的能力和四种核心能力【5 】。必 需的能力是指管理员工的能力、管理行动的能力、管理信息的能力、处理压 力的能力和核心业务知识。这五种必需的能力对于国内的管理者和全球的管 理者而言都是很重要的。要想成为一名成功的全球化管理者还必须要拥有四 种核心能力：国际商务知识、文化适应性、转换视角和创新能力。当管理者 的工作是全球性的时候，这种核心能力非常关键，并与全球化管理者的业绩 有密切的关系。 ( 2 ) 国内学者对职业经理人素质的研究现状 在国内，上海市劳动与社会保障局制定的职业经理人职业标准( 2 0 0 3 ) 中将职业经理人定义为：职业经理人是指运用全面的经营管理知识和丰富的 管理经验，独立地对一个经济组织( 或一个部f - j ) 开展经营或进行管理的人。 孙卫敏、夏咏冰在职业经理人的界定及其人力资本类型分析一文中 提出：所谓职业经理人( p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ) 是指以企业经营管理为职业， 熟悉企业经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目 标，以薪水为主要收入形式，并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态 出现的，受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体【6 】。 刘名远认为职业经理人是企业管理高度专业化和职业化的产物，并逐渐 成为现代企业知识资本、信息资本及智力资本重要载体和具有战略价值的企 业人力资本，职业经理人需具备定的素质要求，主要包括创新决策、人格 魅力、学习能力、沟通能力、专业素养和角色意识等方面的素质【7 】。 经济学博士、高级经济师穆牧在经济日报指出，职业经理人就是以 经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来 4 第1 章绪论 选择及评价的。职业经理人非常重视能力的培养和职业道德的修行，注重业 绩的提高和市场的评价。因为，最终决定其命运的是市场的评价。而且指出， 职业经理人的素质是综合性的【s 】。 王垒等提出了中国管理者胜任力模型，提出了能力因子、社交因子、动 机一人格因子、情绪因子等四大类共2 7 个特征结构模型，但实际用于测评和 选拔的难度很大p j 。 中科院心理研究所的时勘、王继承等通过对全国电信系统2 0 名通信业高 层( 局级) 管理者进行行为事件访谈( b e i ) ，提出企业高层管理者胜任能力 模型包括：影响力、组织承诺、信息需求、成就欲、团队领导、人际洞察力、 主动性、客户服务意识、自信和发展他人1 0 方面【1 0 j 。 俞文钊教授将领导者的品质因素分成4 个维度，即能力维度、知识维度、 智力维度和修养维度，总计2 0 个因素】。 学者陈玲认为合格的职业经理人必须拥有专业的管理知识、丰富的实践 经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调 和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿，另外， 职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力 竺【1 2 】 寸 o ( 3 ) 关于职业经理人素质的研究评述 根据对国内外对职业经理人素质的一系列研究的阐述，我们可以看出目 前对职业经理人素质的研究有以下几方面的特点： 国内外学者所列举的素质要素缺乏系统性，而且因子之间相互渗透，” 缺乏独立性，因而不利于测评工作的实际实施。 目前缺乏将人力资本相关理论结合起来，从经济增长角度看待职业经 理人的素质特征。职业经理人作为一种异质人力资本，那么，就无法凸显职 业经理人人力资本的特有素质特征。 国内外学者的研究大都集中在职业经理人的特质层面，只是单一地提 出素质特征，没有将可量化与不能量化的特征区分开，没有形成从素质研究 到测评方法的统一。 1 2 2 国内外对人才测评的研究现状 ( 1 ) 国外学者对人才测评的研究现状 西方早在工业革命成功以后，由于对劳动力的需求急剧增加，且分工日 益精细，因而有了专门人才的训练、人员选拔与职业指导到需要，这就是促 使心理测评发展的重要因素。1 9 世纪，在欧洲和美国开设了一些护理精神病 5 - 第1 章绪论 人的特种医院，因而需要确定收护标准和客观的分类方法，这就是促使心理 测验发展的另一个重要因素，即心理测验起源于实验心理学中个别差异研究 的需要。 1 9 0 5 年，法国心理学家比奈把个体的高级判断推力能力和智力联系起来， 编制出了世界上第一个成功的智力测验比奈一西蒙量表，从而引发了旷 日持久的心理测验运动。在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯 特朗做出了重要成绩，他于1 9 2 7 年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯 特朗男性职业兴趣量表”p j 。 2 0 世纪4 0 和5 0 年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗 位适合度 ，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。通常为了达到这 个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一 系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验等。6 0 年代以后，评价 中心技术得到发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通 员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、 面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明， 用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理 中的出色者多5 0 。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容 易得到晋升。 随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公 司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。一项有关测评技 术在各方面应用的调查结果表明：人才测评最终的选择决策领域运用频率为 8 3 ，在提升领域运用频率为7 6 ；在职业发展领域运用频率为6 7 ；在职 业咨询领域运用频率为6 6 ；在成功计划领域运用频率为4 7 ；在最初的应 聘筛选运用频率为4 2 ；在人员安置咨询领域运用频率为3 0 。由此可见， 人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个 产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到l o 多亿美元之 多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达1 0 0 多亿美元。 对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核， 几乎都要经历各种各样的测试。 美国著名心理学家大卫c 麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 提出智力测验的结 果与工作的成功之间并没有太大联系它们之间的关系要视具体情况而定【1 3 1 。 换句话说，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定 会取得成功。因此他也倡导用素质模型评价替代智力测验作为未来工作绩效 的方法。 6 第1 章绪论 ( 2 ) 国内学者对人才测评的研究现状 我国古代人才测评活动所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、论、 试等。这些也就是我们今天所用的面试、履历资料调查、组织考察、考试、 情景辩论、工作模拟等测评技术的早期表现形式。可以说积累了丰厚的人才 测评思想，严格讲，由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限， 这些思想都是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。 现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就已经出现。最早的 较为标准化的人才测评是1 9 1 6 年在清华大学内开展的职业指导活动。同年樊 炳清首先介绍了比奈一西蒙量表。1 9 2 2 年费培杰把该量表翻译成中文，并在 江苏、浙江两省的一些中小学试测。1 9 2 1 年，中华职教社采用自制的职业心 理测验对入学人员进行了测验。早期的人才测评多用于教育领域。后来，中 国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展，只是一些零 星的研究和应用，还处于萌芽状态，人才测评真正开始在国内兴起起于八十 年代。 在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚 耀先等分别修订了艾森克人格问卷。这个时期心理测验的应用主要局限于教 育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专 家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。如中科院心理所徐联仓 修订了测量领域行为的p m 量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取 得了较好的成效。这些研究与运用为我国人才测评事业的发展起了一定的推 动作用。 国内测评软件中使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上结合本国 实际修改而成的。1 9 8 5 1 9 8 7 年，经全国1 3 所院校合作，华东师范大学戴忠 恒与祝蓓里两位教授将卡特尔1 6 种人格因素问卷修订成1 6 p f 中国修订本； 北方的陈仲庚教授等、南方的龚耀先教授等均对艾森克人格问卷成人卷( e p q ) 进行了修订，都有很高的信度和效度【1 4 】；华东师范大学心理学系孔克勤副教 授等取样2 0 0 0 多人，对y - g 性格测验修订了中国版本，同时还修订了日本 学者淡路的向性检查表，制订成中国的内向一外向人格测验( 中国经理网， 2 0 0 2 ) 。也有参考国内外成果自行编制的量表如：学者苏永华的h r 个性测验， 人事部人事与人才科学研究所征对企业经营管理工作开发的现代管理者心理 测验( 删p ) 等1 1 5 j 。 ( 3 ) 关于人才测评的研究评述 人才测评应用领域较窄，应用基础研究有待加强 目前我国人才测评的普及率仍 t d , ，真正了解并应用人才测评的企业还 7 第1 章绪论 不多，部分有资金实力的大企业虽已建立或合作建立起人才测评体系，但真 正让其发挥作用的企业仍只是一小部分。大部分企业只是流于形式，而绝大 部分的小企业因为资金和规模的问题采用现代测评技术的就更少。 人才测评的理论和技术方法体系不成熟 长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬。目前 尚无自己完备的人才测评理论体系。另外，现在使用的人才测评的技术方法 也是主要依赖于对国外测评量表的修订，我们自己开发的技术相对较少，同 时也很少有真正国产的适合我国自己的测评软件。这对职业经理人这一新兴 人群的测评来讲，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需 要我们不断研究和完善。 市场潜力与企业人才制度有待发掘和完善 在一些发达国家，人才测评已经形成很大的产业，美国每年仅人才测评 服务的直接收入已达1 0 多亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训 费用，则可达1 0 0 多亿美元。显然我国市场目前差距更大，业内人士分析认 为，测评不是孤立的工具，应该和企业管理体系配合发挥作用，而企业是否 采用这一技术，主要是看企业领导对它的价值认同。虽然目前不少企业热衷 测评，但某些企业在制度安排上海存在缺陷。比如，很多国有企业有竞聘上 岗制度，而在外企是没有的，这说明我们的企业人才制度还不完善【i6 1 。 1 2 3 国内外对人力资本的研究现状 ( 1 ) 国外学者对人力资本的研究现状 亚当斯密( a d a ms m i t h ) 。在其代表作国民财富的性质和原因的研究 中，斯密把资本划分为固定资本和流动资本，明确将劳动者的才能与生产工 具、生产性建筑物、土地改良费用并列视为社会的固定资本，把人的劳动能 力归入了资本的范畴【l 7 1 。亚当斯密把工人技能的增强视为经济进步和经济 福利增长的基本源泉，第一次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个 人收入和工资结构的内容。 芝加哥大学教授西奥多w 舒尔茨在其：人力资本投资中明确地阐述 了人力资本的概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本对经济增长 的作用等重要思想和观点，认为，单从自然资源、土地和资金已不能解释生 产力提高的全部原因。人力是社会进步的决定性原因【1 8 】；在投资专业人力 资本以获取递增报酬一文中，强调了“专业人力资本 对报酬递增的推动 源作用【1 9 j 。 加里s 贝克尔( g a r y sb e c k e r ) 运用成本一效用分析、均衡分析和稳定 8 第1 章绪论 偏好等微观经济分析方法，对家庭生育行为的经济决策作了量化分析；并进 一步把人力资本与时间因素联系起来，并且认为人力资本不仅意味着才干、 知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命1 2 0 】。 美国经济学家雅各布明塞尔( j a c o b m i n c e r ) 。在其1 9 5 7 年完成的博士 论文人力资本投资与个人收入分配中指出，美国个人收入差别的增长率 水平有着密切关系，他从人的后天质量差别及其变化入手，指出人们的受教 育水平的提高( 即人力资本投资) 是个人收入增长和收入分配差别的原因； 并首先运用现代经济学的基本分析工具，建立了个人收入与其接受培训量之 间数学关系的模型，从收入分配领域对人力资本理论做了诠释【2 1 1 。 卢卡斯( r l u c a s ) 于1 9 8 8 年发表了著名论文论经济发展的机制，尝试 用人力资本解释持续经济增长。他把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决 定论的增长模型结合起来，具体化为“专业化的人力资本，认为这是经济增 长的原动力，并加以发展形成人力资本积累增长模型【2 2 1 。 加拿大学者h u b e r ts a i n to n g e 提出，作为人力资本主要构成部分的知识 包括内隐知识和外显知识。内隐知识在人力资本中表现为个人的价值观、信 仰、认知和假设的心智模式，指导个人的行为；外显知识则表现为掌握的知 识和技能【2 3 1 。国际金融服务公司s k a n d i a 将人力资本分成五个部分：胜任力、 关系、价值观、文化和领导力，认为人力资本的有些部分只与员工个人有关， 有些则既与组织有关，也与员工个人有关。 ( 2 ) 国内学者对人力资本的研究现状 周其仁1 9 9 6 年发表在经济研究的市场里的企业：一个人力资本与 非人力资本的特别合约为代表。文章分析了人力资本的各种不同于物质资 本的特征，比如人力资本与人力资本的载体不可分、人力资本只能激励而不 能强迫等l 2 4 j 。 王建民在人力资本生产制度研究一书中，借助于新制度经济学的分 析工具，从教育和培训的角度对人力资本的生产制度进行了研究，分析了人 力资本的生产制度环境、决定因素和投资收益计算等问题【2 5 1 。 方竹兰在人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势一文中，从“人 力资本所有者是企业风险的真正承担者 和“人力资本所有者是企业财富的 创造者的前提出发，推导出入力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势的 结论【2 6 】。 清华大学经济管理学院魏杰教授认为，人力资本作为企业制度安排的重 要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。在企业 中，“人力资本 专指技术创新者和职业经理人【27 1 。当今企业的竞争力，集中 9 - 第1 章绪论 体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企 业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益， 通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与 人力资本是平等关系。 学者李建民认为人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力和健康等质量因素之和【2 3 1 。其他学者对人力资本的内容 进一步扩充，认为国民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的 交易费用，因而也属于人力资本的内容。 张文贤教授认为，人力资本是以不同的形式存在于人体之中，或者说人 力资本具有不同的形式。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术 与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本等【2 9 1 。 ( 3 ) 关于人力资本的研究评述 从总体上看，人力资本理论的发展现在已经很成熟，使人在物质生产 中的决定性作用得到复归，重新证明了人，特别是具有专业知识和技术的高 质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。 从经济学角度对人力投资所作的分析，使人们对人力资源开发投资的 价值与收益有了深入具体的认识，说明了教育投资是一种生产性的资本投资， 经济增长不仅要注意实物或货币资本的作用，还要注意通过教育投资对人力 资源进行深层开发的作用。这是人力资本理论所具有的积极意义。由上述定 义可知，人力资本的内涵较为丰富，它包括智力、非智力( 精神) 、健康三个 基本要素，这都是人素质最基本的反映。那么可以说从投资角度来，我们应 当有针对性的通过有效的途径提高素质，以期获得高的报酬率。 1 3 研究的方法与思路 1 3 1 拟采取的研究方法 ( 1 ) 理论研究 通过对人力资本、职业经理人素质测评相关理论的整理，并对已有理论 研究成果进行综述，以此作为选题的依据，为本文关于职业经理人的素质测 评研究作理论上的铺垫。 ( 2 ) 层次分析法 在结合人力资本的概念及特征来确定本文的职业经理人素质测评模型 后。采用层次分析法建立层次结构模型，并且计算各指标的相对权重。 ( 3 ) 人才测评方法 1 0 第1 章绪论 运用人才测评中各类方法，全方位深层次地反映出人才的综合素质，有 效的对职业经理人综合素质进行全面的评价。 1 3 2 研究思路 第1 章绪论 1 4 论文撰写的主要内容 本论文共分为六个部分： 第l 章：绪论。综述国内外关于职业经理人素质、人才测评和人力资本 研究的发展历程，提出所要研究的问题，并且指出本论文研究的目的和重要 意义，叙述论文的研究背景、研究思路和主要内容。 第2 章：相关理论的分析。主要对职业经理人素质、人才测评和人力资 本相关理论、素质测评模型及人力资本的价值计量进行介绍。 第3 章：基于人力资本的职业经理人素质测评体系研究。主要对指标体 系构建的原则和方法进行说明，明确了职业经理人的人力资本特征和类型， 最终形成基于人力资本的职业经理人素质指标体系；进而设置了指标的权 重，然后简述了模型中职业经理人人力资本的价值计量。 第4 章：基于人力资本的职业经理人素质测评的方法分析，基于人力资 本的职业经理人素质测评的方法分析。这部分主要介绍了相关的人才测评方 法，以及用于计量人力资本价值的量化测评分析方法；这些方法对基于人力 资本的职业经理人的素质指标体系起到有力的支撑作用。 第5 章：基于人力资本的职业经理人素质测评程序及结果分析。这一章 说明了测评实施的基本程序，明确了测评结果评价模型的建立，并对职业经 理人素质测评后的误差误差问题进行了质测评信度和效度问题的分析。 结论：本章对基于人力资本的职业经理人素质测评研究的成果进行总 结，对创新之处、不足和下一步的研究计划进行阐述。 1 2 第2 章相关理论的分析 第2 章相关理论的分析 2 1 职业经理人素质测评的理论概述 2 1 1 职业经理人的素质模型 2 0 世纪7 0 年代，美国企业管理协会用5 年时间，通过对4 0 0 0 名经理人 研究，从中选取了1 8 1 2 名最成功的经理，得出了一个成功经理人员需具备的 1 9 种能力：工作有效性、工作主动性、逻辑思维能力、创造性、判断力、自 信心、辅导他人的能力、为人师表、善于使用个人的权力、善于动用群众的 力量、利用交谈做工作、入际技能、乐观、团体协作性、自制力、果断性、 客观性、善于自我批评、勤俭艰苦和具有灵活性【3 】。 斯潘瑟( s p e n c e r , 1 9 9 3 ) 在其所著的工作素质：高绩效模型一书中指 出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必须的人的潜在特征， 同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质， 基于此，斯潘瑟又提出了素质的冰山模型( 图2 1 ) 【3 0 1 。即素质存在于五个领 域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水上面”的 知识与技能相对容易观察与评价，而在“水下面的其他特征是看不到的， 必须有具体的行动才能推测出来。 图2 1素质冰山图 1 3 ， 第2 章相关理论的分析 理查德j 马洛比利( m i r a b i l e ，r i c h a r dj ) 认为，素质是与工作的高绩 效相联系的知识、技能、能力或特性。例如，解决问题、分析思维、领导等【3 1 1 。 孙卫敏、夏咏冰提出：所谓职业经理人( p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ) 是指以企 业经营管理为职业，熟悉企业经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源， 促使实现企业经营目标，以薪水为主要收入形式，并担任一定管理职务，是 以异质人力资本形态出现的，受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定 管理群体。这一概念包括多层含义：( 1 ) 经理人的职业化，认为职业经理人 首先是一种“职业 ( 是指参与社会劳动获得社会认可的一个标志) ，以契约 形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，责权利与奖 励机制均透明化、契约化。( 2 ) 职业经理人的专业化，主要由“经理二字 体现出来，这是一个依靠自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能的群 体，其行为必须符合专业水准。 刘名远认为职业经理人需具备一定的素质要求，主要包括创新决策、人 格魅力、学习能力、沟通能力、专业素养和角色意识等方面的素质( 图2 2 ) 。 图2 2 职业经理人素质的构成 刘光起在a 管理模式中认为，国际上通用的职业经理应具备的十二项企 业行政工作能力为：新思维训练、电脑操作能力、预算控制能力、组织能力、 驾驭市场能力、指挥能力、程序控制能力、检查反馈运用能力、人员招聘与 任用能力、培训能力、激励能力、法律法规应用能力【3 2 】。 从2 0 0 3 年起，国务院国资委开始面向海内外为监管企业公开招聘高级经 营管理者，这些被招聘的经营管理者就是典型的职业企业领导人。国内一些 1 4 第2 章相关理论的分析 创业型企业在发展壮大之后也摆脱了家族式管理，引入了职业企业领导人。 职业企业领导人直接关系到企业经营业绩和长远发展，企业领导人素质日益 成为投资者和其他利益相关者关注的焦点。有专门研究总结提炼出了美国优 秀企业领导人共同具备的1 0 个典型特征( 典型特征主要是指有助于企业经营 管理者表现出优秀业绩的个性、能力、行为、知识等方面的一些品质) 。 邱丘、兰玉杰认为，企业家人力资本的价值评估可以从财务指标体系和 非财务指标体系两个方面进行测算。其中非财务指标是在借鉴国内外人才测 评指标的基础上，结合我国企业家自身特点归纳为：品质评价、心智评价、 能力评价和绩效评价四个方面，但是由