（应用心理学专业论文）个性、职业锚与职业发展的关系研究.pdf

十* ，m m 口目n 业冀展的关瓜日，e t i n j j l t 个性、职业锚与职业发展的关系研究 摘要 随着科学技术的发展，无论是国家的核心竞争力的发展，还是企业的经济生 长点的提高，都越来越依赖于人力资源的素质。可以从根本上说，未来社会经济 发展的决定因素只能是人力资源。所以作为一个组织，怎样开发与管理人力资源 显得越来越重要。雇员的职业生涯规划，作为人力资源开发与管理的重要内容之 一，可以说是当今人事管理的一个新走势，也是我国人力资源开发的一个新领域。 一方面怎样加强企业雇员的职业开发与发展是企业发展之必需。另一方面，如 何根据自身特长来发展自己。充分做到人尽其材、人尽其用成为每个人关注的问 题。因此探讨怎样有效地进行职业生涯规划于组织于个人都具有一定的意义。 研究主要采用问卷调查的方法，选取杭州、上海等地企业大专以上学历的员 工为作为样本，有效样本4 2 0 人。研究着重讨论了个性、职业锚对职业发展的影 响作用。结果基本上证实了理论构思和假设。主要得出了以下一些结论： l ，验证了我国企业的知识型员工的六种职业锚类型结构：管理能力职业锚、技术 能力职业锚、创造性职业锚、挑战性职业锚、自主性职业锚和安全性职业锚。 其中，对安全性职业锚这个维度的重视程度最高。 2 验证了我国企业中存在的四条职业发展道路：综合管理职业发展道路、技术专 家职业发展道路、横向技术职业发展道路和项目导向职业发展道路。 3 职业锚和职业发展道路的倾向性在性别、年龄、职务、个性类型上都有显著差 异。 4 个性特征和职业锚对职业发展具有一定的预测作用，具有不同个性特征和职业 锚倾向的人有不同的职业发展的期望。 总的来说，本研究得到的实证结果为企业的职业生涯规划、职业价值观的研 究提供了理论依据。在实践领域中能为组织激励、规划员工提供有关的决策参考， 具有一定的理论意义与应用价值。 关键词：职业锚 职业发展道路个性特征技术性知识型员工 i - 个性、h m 自r 目取m l 晨的， 瓜* 兜 擅l t h er e s e a r c ho fp e r s o n a l i t yp r e f e r e n c e s ，c a r e e ra n c h o ra n d c a r e e rr o u t e a b s t r a c t w i t l lt h ed e v e l o p m e n to ft e c h n o l o g y , t h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c ei sm o t ea n d m o l ei m p o r t a n tf o rb o mac o u n t r ya n dc o m p a n y f r o ms o m ea s p e c t w ec a ns a yt h a t t h ed e v e l o p m e n to ff u t u r ee c o n o m ym u s tb eb a s eo nh u m a nr e s o u r c e s o ，h o wt o d e v e l o pa n dm a n a g eh u m a nr e s o u r c es e e m sm o r e a n dm o r ei m p o r t a n tf o ra o r g a n i z a t i o n c a r e e rp l a n n i n go fe m p l o y e e ，am a j o rc o n t e n ti nh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，i sn o to n l yt h en e wt r e n do ft o d a y sp e r s o n n e l m a n a g e m e n t ，b u ta l s ot h en e wr e s e a r c hf i e l do fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t i no u r c o u n t r y b e c a u s ef o ro n es i d e ，i ti sn e c e s s a r yf o rp r o s p e r i n gac o m p a n yt h a th o wt o s t r e n g t h e nc a r e e rd e v e l o p m e n ta n dg r o w f o ro t h e rs i d e ，i ti sa l s on e c e s s a r yf o re v e r y e m p l o y e eh o w t of i n das u i tp l a c ea c c o r d i n gt ot h e i rp e r s o n a l i t y , i n t e r e s t ，w o r kv a l u e ， a b i l i t y , a n de t c i ts e e m ss i g n i f i c a n tm e a n i n gf o rb o t ho r g a n i z a t i o na n de m p l o y e et h a t w em a k er e s e a r c ho nh o wt op l a nc a r e e r i no u rr e s e a r c h ，w ee x p l o r et h er e l a t i o no f p e r s o n a l i t ya n d c a r e e ra n c h o r , a n dt h ee f f e c to rc 舡 e e rr o u t ep r e f e r e n c e ， a q u e s t i o n n a i r e si dd e v e l o p e d o nt h eb a s eo f p r e v i o u sr e s e a r c ha n do u ri n t e r v i e w t om e a s u r ec a r e e ra n c h o r , c a r e e rr o u t ep r e f e r e n c ea n dp e r s o n a l i t y 4 2 0e m p l o y e e s f o r md i f f e r e n to c c u p a t i o n si nz h e j i a n gp r o v i n c e ，h a n g h a la n do t h e rp l a c e si nt h ef i e l d i n v e s t i g a t i o n s p s si su s e dt om a k e f a c t o ra n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s ，a n o v a ，a n d w er e a c h e st h ef o l l o w i n gr e s u l t s ： ” 1 t h e r ea r e s i xc a r e e n a n c h o r si nt h ek n o w l e d g ee m p l o y e eo fo u ro c c u p a t i o n ： m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e t e c h n i c a lc o m p e t e n c e c r e a t i v i t y p u r e c h a l l e n g e i n d e p e n d e n c e s e c u r i t y a n dp e o p l ep a yt h eh i g h e s ta t t e n t i o no ns e c u r i t y 2 t h e r ea r e f o rc a r e e rr o u t e si nt h ek n o w l e d g ee m p l o y e eo fo u to c c u p a t i o n ： m a n a g e r i a lc a r e e rm u t e v e r t i c a lt e c h n i c a lc a r e e rr o u t e h o r i z o n t a lt e c h n i c a lc a r e e r r o u t e p r o j e c tt op r o j e c tp 盟r e e rr o u t e ， 3 c a r e e ra n c h o ra n dc a r e e rm u t e sp r e f e r e n c ev a r i e ds i g n i f i c a n t l yb e t w e e nw o r k g r o u p s 4 t h ep e r s o n a l i t ya n dc a r e e ra n c h o rh a v ee f f e c to nc k r e e rr o u t ep r e f e r e n c e t h er e s u l t si n d i c a t et h a tw ec a nm a k ec a r e e rp l a nb a s e do np e o p l e sp e r s o n a l i t y a n dc a r e e ra n c h o r t h es t u d yh a sf e a s i b l ei m p l i c a t i o ni nm o t i v a t i o na n dh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g k e yw o r d s ：c a r e e ra n c h o r c a r e e rr o u t e p e r s o n a l i t yk n o w l e d g ew o r k e r 十性、口m 口目m 业鼍晨的* 蔗* 竞 第一部分引言 前言 世界经济发展到今天，科学技术作为第一生产，已成为决定性的力量。国家 的经济腾飞，企业的经济生长点，都要依赖于人力资源。因此，现阶段对人力资 源开发与管理的重视与日俱增。 职业生涯规划，作为人力资源开发与管理的重要内容之一，是当今人事管理 的一个新走势，也是我国人力资源开发的一个新领域。怎样加强企业雇员的职业 开发与发展，充分做到人尽其材、入尽其用，是企业发展之必需。在一些国际大 型企业中，怎样为员工提供良好的职业生涯设计已经成为人力资源管理的一个重 要内容。 技术的飞速发展与员工被赋予更大责任的趋势。使工作交得更有价值，同时 也更具有挑战性。员工在岗位上继续提高和发展的需要显得越来越迫切，员工的 职业生涯计划也显得越来越重要。但是怎样进行职业生涯设计，尤其对那些作为 科技生产推动力的技术性知识型员工，如何对他们进行更好地规划和发展，成为 管理界理论和实践人员关注的焦点。所以在这样的环境下，我们进行员工的职业 生涯研究具有一定的实践和理论意义。 本研究的理论背景和任务 1 1 关于职业生涯的理论综述 一、特质因素理论 ( 一) 基本观点 特质与因素理论又叫人职匹配理论，是最经典的职业生涯理论。其代表人物 有p a t e r s o n 、w i l l i a m s o n 、s u p e r 等。特质因素理论的产生是因为有两个方面的 动力：第一，1 9 世纪末和2 0 世纪初对个体差异的兴趣及其测量技术的初步形成； 第二，p a r s o n ( 1 9 0 9 ) ( 引自b e t z ，e t c ，1 9 8 9 ) 的匹配理论，即在职业选择时人 十性、职业竹与取生置晨劬* 薯研究 第一部分引言 前言 世界经济发展到今天，科学技术作为第一生产，已成为决定性的力量。国家 的经济腾飞，企业的经济生长点，都要依赖于人力资源。因此，现阶段对人力资 源开发与管理的重视与日俱增。 职业生涯规划，作为人力资源开发与管理的重要内容之一，是当今人事管理 的一个新走势，也是我国人力资源开发的一个新领域。怎样加强企业雇员的职业 开发与发展，充分做到人尽其材、人尽其用，是企业发展之必需。在一些国际大 型企业中，怎样为员工提供良好的职业生涯设计己经成为人力资源管理的一个重 要内容。 技术的飞速发展与员工被赋予更大责任的趋势，使工作变得更有价值，同时 也更具有挑战性。员工在岗位上继续提高和发展的需要显得越来越迫切。员工的 职业生涯计划也显得越来越重要。但是怎样进行职业生涯设计，尤其对那些作为 科技生产推动力的技术性知识型员工，如何对他们进行更好地规划和发展，成为 管理界理论和实践人员关注的焦点。所以在这样的环境下，我们进行员工的职业 生涯研究具有一定的实践和理论意义。 本研究的理论背景和任务 1 1 关于职业生涯的理论综述 一、特质- 因素理论 ( 一) 基本观点 特质与因素理论又叫人职匹配理论，是最经典的职业生涯理论。其代表人物 有p a t e r s o n 、w i l l i a m s o n 、s u p e r 等。特质因素理论的产生是因为有两个方亟的 动力：第一，1 9 世纪末和2 0 世纪初对个体差异的兴趣及其测量技术的初步形成； 第二，p a r s o n ( 1 9 0 9 ) ( 引自b o i ，e t c ，1 9 8 9 ) 的匹配理论，即在职业选择时人 第二，p a r s o n ( 1 9 0 9 ) ( 引自b e t z ，e t c ，1 9 8 9 ) 的匹配理论，即在职业选择时人 十性，m m 自t h 业簟展的* ：q - 兜 和工作的匹配理论。特质因素理论是首先由明尼苏达大学提出来的。“特质” 是因为它强调人的特质测量：“因素”是因为广泛采用因素分析来采取能力的基 本维度。 特质因素理论的基本假设是，组织和人的最佳职业结果源于人的特征和组织 的要求和奖励的最佳匹配。该理论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行 为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特性( 即特质) ；而某种能力模 式及人格模式又与某些特定职业存在相关。每种人格模式的个人都有其相适应的 职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。职业指导就是 要解决个人的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一 致的职业。 ( 二) 工作适应观 工作适应理论也许是最全面的特质因素理论( b e t z ，c t c ，1 9 8 9 ) 。该理论的 主要概念是工作适应。工作适应的操作定义是在职务上的任职时间。工作适应被 认为受两个特征的影响：称职( s a r i s f a c t o r i n e s s ) 和满意( s a t i s f a c t i o n ) 。这两个 特征是雇员与环境的交互作用的结果。称职是雇员能成功地承担职务责任的程 度，被认为是个体能力与职务的能力要求的符合程度。满意被认为是个体的职业 需要或价值观与工作环境的强化体系的符合程度。 在这个理论中，个体特征主要是能力、价值观，环境特征是职务的能力要求 和强化模式。能力与能力要求的交互作用导致称职或不称职，价值观与强化模式 的交互作用导致满意或不满意。称职和满意的共同结果是工作适应。 除了能力和需要两个个体差异变量外，工作适应理论还假设，个性的某些方 面对工作适应有缓冲变量的作用。 ( 三) h o l l a n d 的类型观 h o l l a n d ( 1 9 7 3 ，1 9 8 5 ) 提出的“人格类型论”( p e r s o n a l i t yt y p d o q yt h e o r y ) 是研究最为广泛的特质因素理论。该理论的核心假设是，职业满意、职业稳定 程度、职业成就取决于一个人的个性与其工作环境的匹配。他用个性类型来标定 个人和环境。六种个性类型是：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传 - 2 - 1 - - t 、职m 镕4 n 业，晨的关囊：研究 统型。该理论的预测假设是：匹配的个体比不匹配的个体更满意且更少可能 性去改变环境；不匹配的个体将被占主导的环境所影响而趋向匹配。对第一个预 测假设的验证研究最多，而且得到了支持。第二个预测假设则相对来说少得多， 而且也未完全得到支持( b e t z ，e t e ，1 9 8 9 ) 。 二、职业发展理论 特质因素理论一个理论忽视了由于发展而造成的个体心理差异，只局限于 用职业前特征预测职业后行为。针对前职业发展理论的缺陷，于是出现了职业发 展理论。职业发展理论拓展了研究领域，把研究视角从就职前拓展到整个职业发 展过程。其代表人物有g i n z b e r g 、m i l l e r 、s u p e r 等。 ( 一) 生命周期模型 生命周期( 1 i f e - s p a n ) 模型是以个体特征为起点的阶段模型。 g i n z b e r g ( 1 9 5 1 ) 把职业阶段划分为幻想阶段( 儿童期) 、尝试阶段( 青少年 期) 、过渡阶段( 青年期) 、现实阶段( 成年期) 四个阶段。其中现实阶段又包括 探索、具体化和实施等几个小阶段。 s u p e r ( 1 9 5 7 ) 的模型是心理学模型，以入的自我概念的发展为线索，把职业 发展划分为五个阶段： 第一，成长阶段，大约到1 4 岁，个体的自我概念开始形成。随着对社会的 参与。兴趣和能力开始显得重要。 第二，探索阶段，1 5 到2 5 岁左右。个体通过试验来检验对环境的自我思想， 保留那些带来满足的而去掉不能使人满足的自我概念。 第三，建立阶段，大约2 5 到4 5 岁。通过进步检验自我概念找到一个适合 自己的终生领域。 第四，维持阶段，从4 5 岁到退休。 第三，衰退阶段，从退体到死亡。 ( 二) 个体差异模型 个体差异模型是以个体特征为起点的非阶段性模型。个体差异是职、皿选择 十性h 4 * j f m 4 鼍1 的* ：研，c3 i t 的核心，很少有研究者把之作为职业发展模型的成分( d a l t o n ，1 9 8 9 ) 。但s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 的职业锚模型是一个例外。 s c h e i n 最初并不是研究个体差异，而是想通过研究社会化过程以及心理契约 的形成，以便能研究个体需要与组织要求的相互作用。他通过对麻省理工学院斯 隆管理学院的4 4 名m b a 毕业生做了一个纵向研究。他发现虽然这些人的工作 经历中变化工作的种类没有一致性，但是选择变化工作的原因有很大的一致性， 而且随着工作经历的积累原因越来越清晰，越来越连贯。职业锚( c a r e e r a n c h o r ) 就是用来解释可归为一组的原因模式，整台个体的职业模式，他把职业锚分为六 种基本类型：技术职能能力型；管理能力型：寻求安全和稳定的类型；创造型； 自主型和挑战型。关于这六种职业锚将在下面具体阐述。 ( 三) 基于组织特征的发展模型 基于组织特征的模型是以组织特点为核心，如结构、所需职能，然后再以个 体对这些组织特征的适应、穿越组织结构、学会完成组织职能等术语，来描述职 业发展。 譬如，b e c k e r 和s t r a u s s ( 1 9 6 2 ) 的成人社会化模型：个体是社会结构的成 员，需要填充一定的角色、达到一定的地位，运用“职业”概念来显示个体在结 构中的运动状况。因此在一个确定的职业或组织，个体越来越专业化，有自己的 职业发展道路：一系列的职业选择、一系列的职业变动。 s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 提出的结构模型把组织描述为三维空闻，职业发展就是沿着 这些维度空间的运动发展。这三种类型的运动是： 1 垂直型运动。指个体在组织的层级排列中的交化。向上运动被认为是积极 的，向下运动被认为是一种失去影响、正式地位和其他一些奖励的象征。 2 辐射型运动。指个体在组织中的职业发展位置属于核心层还是边缘层。当 个体在组织中获得重任。就会得到一些特权，获得组织的一些机密，那么他也就 越靠近核心层。 3 圆周型运动。指个体的职业发展从一个部门或职能上运动到另一部门或职 能。 应该说职业发展理论比前职业理论研究前进了一大步，因为它的研究视角 十t m m r * h 业量晨的关囊日究， 已经不再局限于就职前，而是拓展到了整个职业生涯，从而使研究更全面。 三、整合的职业发展理论 ( 一) 人组织匹配理论 人组织匹配理论属于职业动力理论。进入9 0 年代，人组织匹配理论的文 章逐渐增多( 如：e d w a r d s ，1 9 9 1 ；j u d g e & f e e r i s ，1 9 9 2 等) 。从入组织匹配理论 的研究使我们进一步明确，职业生涯理论己从能力需要观点扩大到需要满足观点 乃至认知风格的匹配。 ( 二) 全职业发展研究 职业发展研究近几年有向全职业分析的新动向。v o n d r a c e k ( 1 9 9 8 ) 指出， 组织情境和家庭角色背景等都是极为重要的发展变量。m o r t i m e r 和f i n c h ( 1 9 9 6 ) 指出，目前人们还不清楚儿童如何学习工作，如何形成个性、兴趣和价值，所有 这些在职业选择和职业发展中发挥重要作用。所以，美国心理学家呼吁，工业心 理学和发展心理学应该联合起来研究职业现象，来通过一个更广泛的视角从整体 上来研究职业发展过程。在职业发展过程中的研究中，态度、价值、个性等在职 业发展研究中重新成为研究的重心。 四、对职业理论的总结 对职业的研究实际上是对职业选择和职业发展的研究。从个体角度上是对个 体进入组织的选择和在组织中的职业发展进行探讨。j u d g e 和b r e t z ( 1 9 9 2 ) 证实， 人们进行职业选择时更多考虑到个体价值取向与工作及组织情境的一致性。从 组织的角度则是招聘人才和对人才的职业管理的研究。组织怎样通过了解员工的 个性倾向和职业价值取向，更好地为员工提供与之相适应的工作岗位，更有效地 管理好组织中的员工，提高组织整体绩效。 最早涉及职业生涯研究的理论一一特质- 因素理论，就强调了个性对职业的 影响。应该说关于个性与职业之间的讨论已经比较成熟，最有影响力的要数 h o l l a n d 的理论。但是以往的研究对象是所有的人，没有放到一个组织情景中去 分析，而且研究采用的个性测验多以临床心理测验为主，所以选择一个合适的个 十性h m 口与职业生晨的簧t * 兜 性测验问卷是一个关键。 同时职业发展理论的出现提醒我们从一个更长的阶段去看职业选择，以往很 多关于职业选择的文章着重于大学生的职业选择讨论，没有从一个发展的角度去 讨论职业选择。 目前职业发展研究的新动向是全职业发展研究，在这个研究的思路中，态度、 价值、个性等在职业发展研究中重新成为研究的重心。 1 2 个性 用个性特征来解释职业选择和发展是职业心理学家很熟悉的范式。这些理论 学家提议在个体的需要即自我概念和对不同职业领域的态度存在多方面关系。能 力、兴趣和价值观与个人能做什么，喜欢做什么和考虑所做的重要的事有关 ( c d t e s ，1 9 6 9 ；o s i p o w ，1 9 8 3 ；w e i n r a c h ，1 9 7 9 ) 。从已有的文献来看，过去的 研究更多着眼于前职业的个性与职业倾向的关系研究。( 例如，r o e ，1 9 5 7 ： h o l l a n d ，1 9 7 3 ，1 9 8 5 ；m y e r sa n d m c c a u l l e y ，1 9 9 0 ) 。而很少有研究对企业员工 的个性与职业倾向进行研究。在这些少量的研究中有两个比较能预测企业员工 职业倾向和职业选择的理论：基于m y e r s ( 1 9 6 2 ) 羽1 1m y e r s 和m c c a u l l e y ( 1 9 9 0 ) 发 展的j u n g 的心理类型理论：s c h e i n 的职业锚理论( c a r e e ra n c h o rt h e o r y ) ( 1 9 7 8 ；1 9 8 5 a ) 。 一、j u n g 的分析心理学理论 m b t l 个性理论的理论基础来源于j u n g 的分析心理学理论。j u n g 强调个性 的人种起源。认为人生来就有某些个性倾向，他的个性理论又是预期性质的因 为一方面考虑到人的将来发展，并且还回顾一个人的过去。他强调个性中人种的 和生理遗传的基础，把个性看成是祖先历史的产物和载体，个性的基础是古老的、 原始的、天生的、无意识的，并且可能是普遍的即同一人种的许多个性基础是 相似的。 j u n g 在意识心理学中的重要贡献是他对心理类型的解释和描述。在j u n g 的 理论中，所有意识行为可以用两个基本的态度：外向和内向，两个知觉过程：感 觉和直觉。两个判断过程：思考和情感来描述。对每一个人而言，一种品质比较 十t n 4 口j f n 业量晨的关：* 兜 突出，而相反的品质就比较弱。 由此j u n g 提出了八种个性心理类型：( 1 ) 内向一思考。即对思想、观点感 兴趣，注重内在的事实，不大关注其他的人。( 2 ) 内向一情感。即外在表现，保 守，当亲密朋友和其他人处于困境时，能表示出同情和理解，但很少表现出来。 ( 3 ) 内向一感觉。强调自己对事情的体验，不重视事件本身。( 4 ) 走向一直觉。 关注事件将来发展的可能性，而不在意目前怎么样，与无意识相连。( 5 ) 外向一 思考。对于外在的事物感兴趣，是理性的，压抑情感和感情，忽视朋友和关系。 ( 6 ) 外向一情感。关注人际关系，适应环境能力强。( 7 ) 外向一感觉。强调引 起经验产生的目标物，注重事实和细节，并从中得到一种享受。( 8 ) 外向一直觉。 关注外部世界变化的可能性，而不在意熟悉的东西，冒险家常常是这种个性类型。 二、m y e r s - - b r i g g s 个性测验 为了使j u n g 的分析心理学在人们生活中发挥作用，m y e r s 和m c c a u l l e y 于 t 9 9 0 年开发了m b t i ( m y e r s - - b r i g g st y p ei n d i c a t o r ) 问卷。m b t i 扩展了j p ( 判 断和领悟) 维度，这个维度在j u n g 文献中隐含但没有概括出来。j p 维度解释了 对外界确认的态度和行为( m y e r s 和m e c a u l l e y ，1 9 9 0 ) 。 所以，根据m y e r s 和m c c a u l l e y ( 1 9 9 0 ) ，m b t i 测量了四个维度的心理特征： 外向内向( e f t ) ，感觉直觉( s n ) ，思考，1 青感( t f ) 和判断，领悟( j p ) 。 外向内向：是指个体怎么样获得他的动力( 内在地或外在地) ，它反映了个 体对外部世界的人和事感兴趣( 外省) ，还是对内部世界的概念和思想感兴趣( 内 省) 。 感觉直觉：是关于知觉和信息的收集。一般来说，感觉倾向的个体主要通过 五种感官来了解具体的、实际的和当前的事物。直觉倾向的个体主要通过直觉收 集信息，对那些可能的、理论性的和将来的信息更为关注。 思考1 青感：在运用收集的信息得出结论时思考倾向的个体通常把他们的判 断建立在逻辑推理非主观的分析和客观发现的基础上。情感倾向的个体主要是以 个人主观的价值观为基础作出判断，他们只考虑那些对于自己或者其他与决策有 关的人来说更为重要的事情，而不考虑事实上应该怎么样。 判断，领悟：是关于个体是用判断还是领悟的方式来对待外部世晃。判断倾向 十t h 业* 与职m 冀展的* 熏* 究 善l t 的个体带有一定的封闭性，常常很少犹豫地根据手头已有的资料，直接得出一 个决策。相反，领悟倾向的个体在得出结论前，常常去收集更多的信息，是开放 的、灵活的和适应性的( v o l k e m a & g o r m a n ，1 9 9 8 ) 。另外，判断倾向的个体喜欢 确定性，而领悟倾向的个体喜欢模糊性，爱冒风险( l e o n a r d & s t r a u s ，1 9 9 7 ) 。 类型理论同样设想人们运用思维的方式不同，这些不同会影响他们喜欢的工 作，激励的方式，和引起他们满意的事情( m a c d a i de ta 1 ，1 9 8 6 ) 。领悟( 感觉 或直觉) 和判断( 思考或情感) 能否较好的平衡与职业选择有关。一般来说，人 们喜欢用他们发展得最好的功能( m y e r s ，1 9 7 9 ) 外向内向：这个维度与一个特殊的职业中的恰当的工作情景有关。 感觉直觉：感觉倾向的人喜欢从事处理事实的职业，他们喜欢在这样的工作 情景中工作：良好的习得的知识是重要的，工作是确定的，工作时关于即时情景。 而直觉倾向的人喜欢权衡那些可能性的职业。他们喜欢这样的工作情景：复杂的 工作系统，创造新知识，工作富有想象和挑战( m y e r s ，1 9 7 9 ：l a w r e n c e ，1 9 9 3 ) 。 思考情感：喜欢思考的入更善于处理客观的事物、规则和理论。而情感倾向 的人对那些与人相关的更感兴趣。 判断领悟：这个维度与工作类型比较有关。而与任务相关较少。 研究证明m b t i 具有较好的信度和效度( c a r l s o n ，1 9 8 5 ；m u r r a y , 1 9 9 0 ； t h o m p s b o r r e l l o ，1 9 8 6 ) 而且因素分析的统计技术验证了四个因素的存在 ( j o h n s o n & s a u n d e r s ，1 9 9 0 ；t h o m p s o n & b o r r e l l o ，1 9 8 6 ；t z e n g ，w a r e ，& c h e r t ，1 9 8 9 ) 。所 以说，m b t i 是目前世界上最为广泛使用的个性评价工具。它被广泛使用于研究、 职业指导和商业领域。 1 3 职业锚理论 一、职业锚的定义 s c h e i n 关于个体差异模型的理论揭示：在一个人的职业变化中有很大的一致 性，无论怎么变换职业类型，但是有些内在的职业决策的原因没有交，这就是个 人的职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 。在本研究中，将采用s c h e i n 的职业锚理论来解释 个体的职业价值观倾向。 职业锚的概念最初产生于麻省理工学院的专门小组研究( s c h e i n ，1 9 6 8 ， 个镕j r m * - 弩n m 生晨的* 秉_ 究摹l t 1 9 7 5 ) 。个人的职业锚即个人的职业自我观，由三部分组成：( 1 ) 自省的才干 和能力( 以各种作业环境中的实际成功为基础) ；( 2 ) 自省的动机和需要( 以实 际情境中的自我测试和自我诊断地机会、以及他人的反馈为基础) ：( 3 ) 自省的 态度和价值观( 以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为 准则) 。职业锚的定义比工作价值观或作业动机的典型概念更宽泛。 二、职业锚的类型 1 ，技术，职能能力的职业锚( t e c h n i c a l f u n c t i o n a lc o m p e t e n c e ) 具有这类职业锚倾向的人在作出职业选择和决策时，主要的注意力是自己正 在干的作业的实际技术内容或职能内容。他们的自我意象与所处特定领域的能力 感有密切关系，因而，他们对管理本身并不感兴趣，虽然在其技术或职能能力区 内会接受管理职责。他们指出，自己的职业成长只是在此区域内才意味着持续的 进步。例如，一位年轻的以此区域为锚地的财务分析员希望成为他所在公司的会 计或审计员，他的职业目标是成为一家大公司的财务副总裁，这个设想的顶峰是 成为通用汽车公司的财务副总裁，但是，他不在任何其它职能区神游畅想，他强 烈抵制进入全面管理的念头。 总之，以技术职能能力为锚定的人围绕着他们的能力区调整自己的职业。他 们好不含糊地回避将他们从这些区域移开或把他们推上全面管理的情境。他们的 主成长是能力区的技巧在不断提高，而不是等级地位的大幅度上升。这些人的成 功更多地取决于他们是自身领域的专家带来的反馈和这些区域日益增多的挑战 性作业，而不是提升或金钱奖励本身。 2 管理能力的职业锚( g e n e r a lm a n a g e r i a lc o m p e t e n c e l 具有这类职业锚倾向的人将管理本身作为最终目标，希望上升到全面管理的 位置。他们具备升到总经理位置所必不可少的技能和能力，即分析能力、人际能 力和感情能力。这种才干、技巧和能力组合的概念是真正理解管理角色的关键， 它们是角色成功的决定因素。它强调这些能力的组合，其某个能力未必比其他职 业倾向的人更强。 与技术，职能能力的职业锚相比，管理型的人更注重任务的大小，挑战性的程 度和责任量他们很大程度上依赖组织提供的工作，使他们能获得高水平的责任。 十* n m 口与h 业生 的关秉研究 3 安全型和稳定型的职业锚( s e c u r i t y s t a b i l i t y l 具有这类职业锚倾向的人倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持工 作安全、一笔体面的收入和以一种有效的退体方案、津贴等形式体现出的一种稳 定的前途。这些人比其他人更容易接受组织对其职业的定义。依赖组织根据他们 的情况作出最佳的安排。 4 创造型的职业锚( e n t r e p r e n e u r i a lc r e a t i v i t y ) 具有创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才干， 建立一种有保障的命运。他们似乎具有一种一以贯之的需要：建立或创造某种东 西，它们完全属于自己的杰作。对这些人来说，创造出一种以其姓氏命名的成果 或程序、一家自己的公司、一种衡量其成就的个人命运与自我扩充才是主要的。 5 自主型和独立型的职q l 瑚i ( a u t o n o m y i n d e p e n d e n c e l 具有这类职业锚倾向的人追求一种将最大限度地摆脱组织约束、能施展自己 的职业才能和技术能力的工作情境。他们的自主需要比其他方面的需要更强烈。 自主型锚定的人需要随心所欲，制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。 6 挑战型职业锚( p u r ec h a l l e n g e ) 具有这类职业锚倾向的人喜欢新颖多样的工作，有挑战的工作任务，他们往 往把克服工作中别人无法克服的困难，解决难以解决的问题，打败能干的对手看 成是成功。 到目前为止关于职业锚的研究多着眼于小样本特殊个案研究( s c h e i n ，1 9 7 8 ， 1 9 8 5 b ；d e r r , 1 9 8 6 ) 。n o r d v i k ( 1 9 9 d 研究了霍兰德职业兴趣类型与s c h e i n 的职业锚 理论之间的关系；d e l o n g ( 1 9 8 6 ) 通过个案的方法评价了职业锚模型。在芬兰， 职业锚已经有很多研究，例如，m i c t t i n e n ( 1 9 7 9 ，1 9 8 0 ) ，h o l a ( 1 9 9 3 a ；1 9 9 3 b ) ， s a l m i n e n ( 1 9 9 0 ，1 9 9 3 ) ，l a h t e e n m a k i ( 1 9 9 5 ) 和l a n t t o ( 1 9 9 7 ) 。m i e t t i n e n ( 1 9 7 9 ，1 9 8 0 ) 研究了参加管理培训中的公司主管的职业锚，研究发现，多数主管的职业锚与技 术倾向( 5 7 ) ，安全倾向( 1 7 ) 和管理倾向( 1 4 ) 有关。在s a l m i n e n ( 1 9 9 0 ) 的研究中发现在总经理中生活方式和管理倾向占主导地位，在银行经理中生活方 式和独立性是主要选择。 十* 、职m 口畸n m l 晨的* 秉目究 1 4 关于职业发展道路的理论 设置职业发展道路，是组织职业计划的核心。所谓职业发展道路，是指一个 人变换职业所走的路线或者途径。典型是：一个雇员在受雇于一个企业期间沿着 它来变换职位。 职业发展道路有以下几个特点：( 1 ) 职业发展道路是组织所铺设，服务于雇 员个人。( 2 ) 职业发展道路有史以来就集中于某一特定职业内的升迁上。( 3 ) 职 业发展道路是一条柔性职业发展路线。就某一条职业发展道路而言，并非每个雇 员的必经之路，有的人走这条路有的人并不走此路，而且，走这条路也不一定 走到底。不少人沿着纵向行政级别发展路线向上行走，但有的走到中途( 如科级、 副处级或处级) 停顿下来，有的则一直向上走到局级、部级，乃至中央领导的最 高层级。 但是，传统上一些职业组织的职业发展道路是高度结构化的，以至于工程师 得到晋升或经济奖赏的唯一通路就是进入经理阶层。图1 1 所表示的就是科技人 员和管理者的传统职业道路。 主研人员 研究人员 l 一般科技人员 总经理 千 副总经理 部门经理 经理 副经理 图1 1 传统的科技人员与管理人员职业发展道路 从图中我们可以看到，在传统的职业生涯道路中，技术职业发展道路所提供 的升迁机会十分有限。同时，管理人员职业发展道路比技术职业发展道路所提供 的经济报酬也要高得多。从现代管理的眼光来看，图1 1 中所描述的职业发展道 路体系于职业组织是不利的。在这样一个职业发展体系之下，由于地位低、工资 少、晋升的机会又比管理人员少，科技人员很可能选择离开职业组织，跳槽到更 1 性、n 4 口与职业生晨的, 1 1 1 研j e j i t 有利于他们发展的地方去。如果科技人员希望得到地位和高薪，他们也可能放 弃科研技术工作去当管理人员。 所以，针对传统职业发展道路的缺点，提出了很多职业发展道路方法。到目 前为止已经有很多关于技术专业的职业生涯的管理的方案。最有名( 可能也是最 有争议的) 是所谓的“双重职业发展系统”( d u a ll a d d e rs y s t e m ) ( r e a l i n ，1 9 8 7 ； s h e p h a r d ，1 9 8 8 ：s m i t h 和s z a b o ，1 9 7 7 ；t a m p o e ，1 9 9 3 ；v o n g l i n o w ，1 9 8 8 ； w o l i f , 1 9 8 2 ：h e s k e t he t a l ，1 9 9 2 ) 。 现在很多职业组织目前都制定了多元或双重职业发展道路系统，给科技人员 或其他人员以更多的职业发展机会。图1 2 表示的就是一个双重职业发展道路系 统。 图1 2双重职业发展道路系统 在双重职业发展道路系统中，科技人员有机会进入三条不同的职业发展道路： 一条技术的职业道路帮两条管理的职业道路。假如在三条职业发展道路中，员工 的工资和升迁机会都差不多的话，员工会去选择最适合他们兴趣和能力的职业发 展道路。 b a i l y n ( 1 9 9 1 ) 在双重职业发展道路的基础上提出了“混合职业”( h y b r i d 个性、职业q | 与n 4 l 的* 量研究 c a r e e r ) 的概念。混合职业系统是由于考虑到复杂工作环境的出现和模块化工 作任务的出现，所以混合职业可以让人们在不同的职业发展道路上比较容易、连 续而且同时转换。 后来a l l e n 和k a t z ( 1 9 9 2 ，1 9 9 5 ) 在b a i l y n 的基础上，提出了四种职业发展道 路： 1 管理职业发展道路( m a n a g e r i a lr o u t e ) 。管理路线常常被认为是成功的职业 发展道路，它是渐渐地让一个人脱离技术工作走上管理岗位的职业发展道路。管 理路线常常是最吸引人的。因为它带来了最高的声望和地位，以及权力。 2 技术专家职业发展道路( v e r t i c a lt e c h n i c a lr o u t e ) 。有些人不喜欢管理工作 也不具备管理才能技术专家路线是指让入朝着专业领域中向上发展的职业发展 道路。在这个职业发展道路中，允许雇员只当技术专家，将其技能贡献给企业。 却不必成为管理者。人们往往会获得更多地关于自己原先从事的技术的能力的提 升，但是没有获得职位上的晋升。值得注意的是。不论是这条道路的管理方面， 抑或技术方匿，每个层次上的报酬都应是可比的。 3 横向技术职业发展道路( h o r i z o n t a lt e c h n i c a lc a r e e rr o u t e ) 。这种职业发展 道路是指脱离原来的技术专业，转向其他领域的新的技术领域或者部门。但是这 种转变并没有带来职位的晋升。对于相当数量的雇员来说，采取横囱工作职位调 动使雇员焕发新的活力，迎接新的挑战。尽管这条道路可能没有晋升，也无加薪， 然而雇员可以增加自己对组织的价值，使自己获得新的发展机会。 4 项目导向的职业发展道路( p r o j e c t - - o r i e u t e dc a r e e rr o u t e ) 。这个职业发展 道路是针对那些希望获得有挑战性的工作机会，而不再乎职位上的晋升的人而设 计的。 1 5 以往研究的一些成果： 一、职业类型与m b t l 个性特征之间的关系研究 m a s o n 和m i t r o f f ( 1 9 7 3 ) ，k i l l m a n 和m i t r o f f ( 1 9 7 6 ) 研究结果显示，在管 理中感觉思考优于其他个性特征，而直觉思考其次。感觉型较适合较低层管理 位置而直觉型更适合较高层管理位置( m y e r s 和m c c a u l l e