（工商管理专业论文）山东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究.pdf

摘要 随着我国市场经济改革的不断深化， 企业之间的竞争越来越激烈， 尤其是 对人才的竞争。 如何吸引、 留住和激励优秀人才， 充分发挥他们的智慧和能力， 已成为影响企业生存和发展最重要的问题。 解决这个问题的核心是建立有效的 激励机制，而核心中的核心是建立一套科学合理的薪酬体系。国有企业的薪酬 制度大多是在计划经济时代劳动部门制定的传统等级薪酬制度的基础上沿用下 来的，是一种政企合一的薪酬制度， 普遍存在战略导向 不明确， 激励职能不足 等问题。本论文研究的主要目的是通过对山东鲁抗医药股份有限公司的薪酬制 度现状进行分析和研究，找出企业在薪酬管理中存在的问题，运用现代薪酬管 理理念和技术，对鲁抗股份公司的薪酬方案进行重新设计，以期对公司的薪酬 制度改革起到一定的促进作用，并对其它国 有医药企业的薪酬改革起到一定的 借鉴作用。 本论文共分六个部分: 第一部分为引言， 主要阐述论文的研究背景、 意义、 目 标、宗旨 及结构安排:第二部分介绍人力资源激励理论，对薪酬设计理论进 行概述;第三部分对鲁抗股份公司薪酬制度管理现状进行简要介绍并分析，并 介绍与鲁抗股份公司薪酬设计有关的市场薪酬调查情况; 第四部分是鲁抗股份 公司薪酬方案的设计，在大致统一的工资序列标准下， 对不同工作性质的人员 设计不同的薪酬制度，经营者实施年薪制、管理人员和生产操作人员实施岗位 绩效工资制、专业技术人员和职业技能人员实施技能绩效工资制、销售业务人 员实施营销绩效工资制;第五部分对方案实施的实施环境作了简要分析;第六 部分对方案实施效果进行了预测。 本人在完成论文的过程中， 综合采用了企业调研、 信息搜集、 人员访谈及 问卷调查等多种研究方法， 在对公司目 前薪酬分配现状进行充分分析研究的基 础上，通过理论与企业实际相结合，针对鲁抗股份公司的薪酬制度现状设计了 一套完整的薪酬分配方案， 希望能对公司吸引、 留住和激励优秀人才发挥作用， 为公司的生存发展做出贡献。 关键词:鲁抗公司;薪酬方案:设计: a b s t r a c t w i t h t h e d e e p e n i n g o f t h e r e f o r m o f m a r k e t e c o n o m y i n o u r c o u n t ry , t h e r e i s a n i n c r e a s i n g c o m p e t i t i o n a m o n g c o m p a n i e s , w i t h t h e f o c u s e s p e c i a l l y o n t h e t a l e n t s . t h u s , h o w t o a t t r a c t , k e e p a n d i n s t i g a t e t h e s e t a l e n t s a n d m a k e t h e b e s t u s e o f t h e i r k n o w l e d g e a n d a b i l i t y i s b e c o m i n g a n i m p o r t a n t i n fl u e n t i a l f a c t o r f o r t h e e x i s t e n c e a n d d e v e l o p m e n t o f a c o m p a n y . t h e k e y t o t h e s o lu t i o n o f t h i s p r o b l e m l i e s o n t h e s e t - u p o f a n e ff e c t iv e i n s t i g a t i n g m e c h a n i s m , w h i l e t h e c e n t r a l p a rt o f t h e m e c h a n i s m i s t o e s t a b l i s h a r e a s o n a b l e p a y s y s t e m . t h e p r e v i o u s p a y s y s t e m a p p l i e d b y m o s t s a t e - o w n e d c o m p a n i e s i s b a s e d o n t h e t r a d i t i o n a l g r a d e - d i c t a t e d p a y s y s t e m w h i c h w a s e n a c t e d b y t h e la b o r d e p a r t m e n t o f g o v e r n m e n t d u r i n g t h e e r a o f p l a n n e d e c o n o m y . t h i s o l d p a y s y s t e m i s a g o v e r n m e n t - e n tre p r e n e u r c o m b i n e d o n e w i t h o u t c le a r s t r a t e g i c d i re c t i o n a n d l a c k o f i n s t i g a t i o n . t h e o b j e c t o f t h i s t h e s i s i s t o fi n d o u t t h e e x i s t i n g p r o b l e m s i n t h e c u r r e n t m a n a g e m e n t o f p a y s y s t e m t h ro u g h t h e a n a l y s i s o f t h e s t a t u s o f p a y - a s s i g n m e n t i n s h a n d o n g l u k a n g c o l t d . w e w i l l a l s o t r y t o r e d e s i g n a n e w p a y s c h e m e f o r l u k a n g m a k i n g u s e o f t h e c u r r e n t c o n c e p t s a n d t e c h n o l o g i e s i n t h e m a n a g e m e n t o f p a y s y s t e m , a n t i c i p a t i n g t h a t t h i s n e w s c h e m e w o u l d f a c i l i t a t e t h e r e f o r m o f t h e c o m p a n y s p a y s y s t e m a n d w o u l d a ls o p rov i d e s o m e e x p e r i e n c e s f o r t h e re f o r m o f o t h e r s t a t e - o w n e d p h a r m a c e u t i c a l c o m p a n i e s . t h e t h e s i s in c l u d e s s i x p a r t s . t h e fi r s t p a rt i s a n in t r o d u c t i o n w h i c h w i ll e l a b o r a t e o n t h e b a c k g r o u n d , p r o s p e c t s , o b j e c t iv e a n d t h e o v e r a l l s t r u c t u r a l a r r a n g e m e n t o f t h e t h e s i s . t h e s e c o n d p a r t w i l l e x p l a i n r e l a t e d t h e o r i e s o f p a y . t h i s p a r t w i l l a l s o t ry t o g i v e a n o v e r v i e w o f t h e o r i e s o f d e s i g n p a y a s s i g n m e n t . t h e t h i r d p a r t w i l l g i v e a b r i e f in t r o d u c t i o n t o a n d a n a ly s i s o f t h e p r e s e n t s t a t u s o f m a n a g e m e n t o f l u k a n g c o l t d s p a y s y s t e m , a n d w i l l o u t l i n e t h e re s u l t s a b o u t t h e p a y i n v e s t i g a t i o n re l a t e d t o t h e d e s i g n o f l u k o n g s p a y s y s t e m . t h e f o r t h p a r t w i l l b e t h e f i n a l d r a ft o f d e s i g n f o r l u k o n g s p a y s y s t e m . t h e n e w d e s i g n e d s y s t e m w i l l a p p ly d i ff e r e n t p a y s y s t e m s t o p e r s o n n e l d o i n g d i ff e re n t j o b s t h o u g h w i t h q u i t e c o n s t a n t s a l a ry s t a n d a r d s e r i e s . f o r e x a m p l e , e n t re p r e n e u r s w i l l b e p a i d a n n u a l l y , m a n a g e m e n t s t a ff a n d o p e r a t o r s w i l l b e p a i d a c c o r d i n g t o t h e i r a c t u a l c o n t r i b u t i o n , w h i l e p r o f e s s i o n a l s a n d t e c h n i c i a n s w i l l b e p a i d a c c o r d i n g t o t h e i r t e c h n i c a l c o n t r i b u t i o n a n d p e r s o n n e l i n s a l e s d e p a r t m e n t w i l l b e p a i d b a s e d o n h o w w e l l t h e y s e l l p r o d u c t s . t h e f i ft h p a r t w il l g i v e a n a n a l y s i s o f c o n d i t i o n o f t h e re f o r m o f t h e c o m p a n y s p a y s y s t e m . t h e s i x t h p a rt w i l l g i v e a f o r e c a s t o f t h e e ff e c t w h i l e t h e p a y s c h e m e i s p u t i n p r a c t i c e . i i i i n w r it i n g t h i s t h e s i s , t h e a u t h o r h a v e a p p l i e d v a r io u s r e s e a r c h m e t h o d s s u c h a s c o m p a n y i n v e s t i g a t i o n , i n f o r m a t i o n c o l l e c t io n , i n t e r v i e w a n d q u e s t i o n n a i re . a w h o l e s e t o f p a y a s s i g n m e n t s c h e m e i s d e s i g n e d b a s e d o n t h e i n v e s t i g a t i o n o f t h e p r e s e n t s t a t u s o f p a y a s s i g n m e n t s y s t e m i n l u k a n g c o . l t d . i n c o r p o r a t i n g re l a t e d t h e o r i e s w i t h t h e a c t u a l i t y . t h e a u t h o r a n t i c i p a t e t h a t t h e n e w l y d e s i g n s c h e m e w i l l h e l p c o m p a n i e s a t t r a c t , k e e p a n d in s t i g a t e t a l e n t s a n d c o n t r i b u t e t o t h e d e v e l o p m e n t o f c o mp a nie s . k e y w o r d s :l u k a n g c o l t d ; p a y s c h e m e ; d e s i g n i v 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。 对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均己在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学 位 论 文 作 者 (签 二 : 夕降 策 日 期:.x- - y年 6月 日 山东鲁杭医药股份有限公司薪酬方案设计研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了 解 “ 大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定” ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门 或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权人连理_ 二 大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在_年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打 “ j ) 作 者 签 名 : (p t 24) j 指导导师签名 尹 7 尸 丝.压j _日 山东铃抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 山东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 1前言 进入2 1 世纪， 伴随着知识经济浪潮的不断冲击， 经济全球化的步伐越来越 快，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战。这种挑战的直接表现是作 为市场经济主体的企业之间的竞争日 益激烈，并且市场竞争的焦点己 从有形资 本的竞争转为无形的智力资本的竞争，其实就是对人才的竞争。优秀的人力资 源现在已越来越成为稀缺资源，成为企业的战略性资源，成为决定企业竞争成 败的关键因素。 加强对人力资源的管理， 充分调动人的 积极性、主动性和创造 性，激发人的动机，已成为企业管理的首要问题。解决这个问 题的核心是建立 有效的激励机制，而核心中的核心是建立一套科学合理的薪酬体系。本文就是 以l a 东鲁抗医药股份有限公司为例，设计一套行之有效的薪酬方案，探讨薪酬 对实现员工激励的作用。 1 . 1 研究背景和意义 随着改革的不断深化， 中国的社会主义市场经济体制逐渐建立起来。 医药 行业作为非国家重点 控制的 行业，已 基本进入充分竞争状态。 在开放的市场体 系中，资金、技术、设备、信息、原材料等生产要素的获得和跨界流动变得越 来越容易、迅速，己不再成为决定竞争成败的主要因素。只有人，人的智慧才 是决定竞争输赢的关键要素。作为生产力诸要素中最积极、最活跃因素的人是 一 种载体， 可以承载先进的文化， 先进的技术和先进的管理理念。 人的积极性、 主动性和创造性被充分调动起来， 可以 使其它资源要素发挥出极大的生产效率。 如何吸引、留住和激励优秀人才，充分发挥他们的智慧和能力，已成为影响企 业生存和发展最重要的问题。 山东鲁抗医药股份有限公司是由国有企业改制而来的国有控股企业， 跟大 多 数改制为上市股份公司的国有控股企业一样，目 前处于后国有企业时代，国 有企业存在的很多弊端并没有消除。 随着三资企业、民营企业的大量涌现， 特 别是国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞争愈演愈烈，造成国有企业大 山东鲁杭医药股份有限公司薪酬方案设计研究 量的优秀技术和管理人刁 流失，以 鲁抗股份公司为 例， 公司员工总数5 5 0 0 人， 9 9 年- - - - 0 3 年， 每年辞职大学本科以 上人员都在4 0 -6 0 人， 0 4 年，由 于企业 经济效益下滑，员工收入降低，辞职大学毕业生人数更多达 1 0 0多人。人才流 失己经成为后国有企业普遍面临的严峻问 题， 严重影响到企业的核心竞争能力。 导 致这种现象的原因，除了三资和民营企业提供了良 好的工作环境、学习和培 训的机会，有利于人才知识和能力的提高， 有利于其满足自 我价值实现的需要 以外，更主要的是三资和民营企业采用了 现代薪酬 设计理念，紧紧围绕企业的 战略目的，以人才激励为根本，为人才提供合理而丰厚的薪酬福利待遇，这对 于一个物质生活还不是很丰富的中国来说无疑是有很大吸引力的。 国有企业的薪酬制度大多是在计划经济时代劳动部门制定的传统等级薪 酬制度的基础上延续下来的，是一种政企合一的薪酬制度。由于当时的指导思 想是低工资、高就业，主要强调工作没有贵贱之分，只有分工不同，薪酬制度 的职能主要是补偿和调节职能，薪酬分配尽量保证企业内部一致性，通过一套 规范的薪酬管理程序，为公司管理员工提供货币支持，传统薪酬制度不强调公 司发展重点，不强调满足不同员工的不同需求。而现代薪酬制度的设计目 标是 从企业战略的角度出发，吸纳、维系和激励优秀员工，为公司获取竞争优势提 供支持。中国国有企业的薪酬制度一般存在战略目 的不清晰、方法手段单一、 激励作用不明显等问题。如何在后国企时代制定科学、合理、有效的薪酬方案 一直是现代人力资源管理工作不断探索的课题。鲁抗股份公司是一个比较典型 的国有企业，在改革中一直不断探索采用各种薪酬制度，以促进企业的快速平 稳发展，但效果都不是很理想，一方面这与薪酬制度设计有关系，但另一方面 更重要的是与企业的薪酬管理观念有关系。这个问题在很多国有企业都存在。 所以本课题不仅对本企业有价值，而且对一般国有企业也有一定的应用价值。 1 . 2 1 . 2 . 1 研究宗旨、目标和范围 研究宗旨与目标 企业薪酬方案设计的过程其实就是根据企业发展的战略目 标和实际需要， 发现当前薪酬制度中 存在的问 题及其原因，明 确薪酬制度改革的必要性和改革 目 标，设计出科学合理有效的薪酬结构和薪酬水平并实施的过程。本论文的研 山东普抗医药股份有限公司 薪酬方案设计研究 究宗旨是通过对山东鲁抗医药股份有限公司实际问题的调查研究，分析出企业 在薪酬管理中存在的主要问 题，按照现代人力资源管理理论薪酬设计的战略导 向、内部公平、外部竞争、贡献激励等原则， 将岗位工资、技能工资、业绩工 资、激励工资等多种薪酬设计方法相结合，对不同类别的人员分别设计不同的 薪酬形式。使新的薪酬制度真正能起到吸引、留住和激励人才，实现企业战略 目 标的作用。具体研究目 标有以下几个方面: 通过对薪酬设计理论及薪酬管理发展趋势的研究分析，确定鲁抗股份公 司薪酬方案设计的理论依据; 通过对鲁抗股份公司薪酬管理现状及公司发展战略的分析研究，找出企 业在薪酬管理中存在的突出问题; 按照企业发展的战略重点，对不同类别的人员根据工作性质不同，个人 需求不同，激励方式不同，设计一套相对合理的薪酬方案。 1 . 2 . 2 研究范围 本论文主要根据现代薪酬管理理论， 通过对现代薪酬方案设计的研究， 在 对山东鲁抗医药股份有限公司原有的薪酬管理制度进行调研分析的基础上，进 行薪酬制度的再设计。 1 . 3 1 . 3 . 1 技术路线、措施与论文结构 技术路线与措施 技术路线: 薪酬方案设计的理论依据 山东鲁抗医药股份有限公司概况 山东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 薪酬制度现状分析 山 东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计 方案实施环境分析 技术措施: 制定本企业的薪酬原则和策略 n 职位分类、分析 眼 位 评 价 n 市场耕酬调查 确定薪酬结构 方案实施与 修正 明确企业的总体战略 经营者、管理人员 专业技术人员、职业技能人员 :ft 梢人员、生产操作人员 确定每个眠位相对价值 地区及行业薪酬调查 确定薪酬水平 设计耕酬结构践 实施方案并调整 山东鲁杭医药股份有限公司薪酬方案设计研究 1 . 3 . 2 论文结构 第一部分 前言 说明论文的研究背景、竞义、 宗旨、目 标和研究范围 第_ 二 部分 理论概述 介绍薪酬设计的基本理论、 主要影响因素和薪酬方案的 基本类型 第二部分 薪酬管理现状分析 介绍公司 基本概况及发展战略， 分析目 前薪酬管理中存在的 问题 第四部分 薪酬方案设计 按照战略导向、能力导向、业 绩廿向的原则对不同 类别的人 员 进行不同 薪酬结构的设计 第五部分 方案实施的环境 分析 对方案实施的条件时机进行分析 第六部分 方案实施效果预测按新方案对套， 薪酬水平 对照情况 山东鲁抗医药股份有限公司 薪酬方案设计研究 2 理论概述 2 . 1 薪酬的概念与功能 ( 1 )薪酬的 概念( 1 2 。 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献， 包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报或答谢。 从狭义的角度讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付 的劳动汇报，从广义的角度讲，薪酬除了包括经济性报酬，还包括非经济性报 酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和带薪假期等，非经济性报酬指个人 对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬 经济性报酬非经济性报酬 直接报酬i间接报酬ii其 它作i 企业i 其 它 基本工资 绩效工资 加班工资 津贴 公共福利 社会保险 培训机会 工作条件 带薪假 休息日 病事假 感兴趣 挑战性 责任感 成就感 社会地位 个人价值 能力提升 职业发展 友谊 关怀 尊重 本论文所进行的薪酬设计仅限于直接薪酬部分。基本工资主要指员工收入 中较稳定的那一部分，与员工的学历、资历、能力、工作岗位等因素有关;绩 效工资指根据工作业绩确定的收入， 跟员工的工作效率与工作质量有直接关系， 山 东瞥扰医药股份有限公司 薪酬方案设计研究 这部分收入对员工有明显的直接短期激励作用;加班工资、津贴指按国家有关 政策法规的规定对员工超时工作或者恶劣条件作业的补偿。 ( z )薪酬的 功能阁 “ ， 。 总体上 讲， 薪 酬的 主要功能 就是吸引、 留 住公司需要 的优秀人才，激励起全体员工的工作积极性、主动性和创造性。具体来说，薪 酬有四个基本功能: 补偿功能。 员工在劳动过程中总要消耗一定的脑力和体力， 必须得到补 偿刁 能得以恢复，这就是马克思主义按劳分配理论所说的劳动力社会再生产的 费川。 激励功能。 由于获得薪酬的前提是付出劳动， 因此员工要取得更多的薪 酬就必须提供更多数量和更高质量的劳动，取得更大的劳动成果，这就决定了 薪酬具有激励功能。 调节功能.薪酬的调节功能主要体现在两个方面，一是引导员工与岗 位之间的合理配置;二是促进员工主动调整自己的知识与能力结构，使之与岗 位要求相一致。 企业可以通过薪酬政策调整来引导员工与岗 位之间的合理配置， 引导员工主动学习锻炼，提高自 己的知识水平和技能等级。 效益功能。薪酬的效益功能也表现在两个方面。一方面， 公平合理的 薪酬可以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提高企业的绝对 经济效益，另一方面，合理的薪酬制度可以节约人力成本，从而提高企业的相 对经济效益。 评价功能。薪酬不仅是劳动力的货币价值，而且还体现了劳动者的社 会价值。薪酬高低体现了企业对员工劳动付出的认可程度，通过薪酬的比较， 员工可以 评价自己对企业贡献的大小， 在一定程度上满足员工自 我实现的心理 需要。 2 . 2 薪酬理论5 6 7 ( 1 )生存工资理论:生存工资理论是由 著名的古典经济学家魁奈等人提出 的，是最早出现的工资理论，也被称为“ 工资铁律” 。 这种理论认为， 工资是由 维持工人社会最低生活标准决定的。这个理论不仅对指导资本主义初期的工资 山东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 有一定的指导意义，在我国现时社会中也有一定的指导意义。我国各个城市最 低生活标准就是遵循这一理论制定的。 ( 2 ) 一 边际生产力理论:美国经济学家克拉克把经济学中的边际生产力理论 应用到工资的确定上，被称之为边际生产力工资理论。该理论认为，在其他条 件不变的情况下，就业人数越多，产生的边际效益越低。工人的工资实际上是 由 他产生的边际效益决定的.理论上，工人的工资等于给雇主带来的效益。当 工人的工资高于他带来的边际收益时，雇主吃亏，反之，工人会吃亏。这个理 论对解释我国目前有些社会现象是有用的。个体户在决定是否增加雇员时，他 们的决策遵从的实际就是边际生产力理论。很多国有企业减员增效，所遵从的 也是边际生产力理论。 ( 3 )均衡价格理论:英国著名经济学家马歇尔指出，在完全市场竞争条件 下，价格是由供应和需求的平衡点决定的。工资作为劳动力的价格，显然也由 供rx关系决定，是劳动的供给和需求达到均衡时的价格。这个理论在我国南方 一些劳动密集型企业中体现的较为明显。 ( 4 )谈判工资理论: 这种工资理论认为，虽然一般而言 工资水平是受供需 关系决定的， 但对于特定的工作岗位，工资存在一个变动区间，如何变化取决 于劳资双方在谈判中的地位。在资本主义国家，有工会的企业比没有工会的企 业的员工的谈判工资就要高一些。在我国南方，打工妹、打工仔在与老板的谈 判中处于明显的不利地位，工资一般被压的很低。 ( 5 )差别工资理论:古典经济学家亚当。 斯密提出，当专业化分工使生产 力大大提高后，劳动力带来的边际收益己 经超过了最低生活标准，因此工资出 现了差别。这种差别是由工作是否令人愉快，劳动技能掌握的难易程度，职位 的责任大小等因素决定的。这一理论是按劳分配的基础。目前普遍采用的薪点 法薪酬体系就是以这个理论为基础的。 山东会抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 2 . 3 薪酬设计理论 2 . 3 . 1 薪酬设计的 基本原则【 门 ( 1 )战略导向原则8 0 10 。 指企业将薪酬体系的 构建与企业发展战略有机结 合起来，企业薪酬体系的设计必须满足企业整体战略的实现。企业战略明确了 企业的使命、宗旨和企业的发展目 标方向，指出了企业存在发展的根本原因和 企业发展所需要的核心能力，也确定了对企业发展有重要影响的关键行为。基 于战略导向原则的薪酬制度应该是能够鼓励支持企业所需要的关键行为的。企 业的薪酬体系在企业发展的特定阶段为所有员工提供适当激励的同时，要对企 业的核心人力资源和战略性人力资源采取有重点、 有区别的薪酬政策，以 更好 地实现企业的发展目 标。依据薪酬设计的战略导向原则，企业可以为核心人才 单独设置薪酬系列，实行与其他系列不同的薪酬政策，也可以 增加特殊津贴、 长期激励等，以便将核心人才的薪酬水平提高到有足够的市场竟争力。比如， 企业销售工作是瓶颈，那么薪酬设计时就应该对销售人员加大倾斜力度:新产 品开发是瓶颈， 那么就对新产品开发人员进行倾斜。 z )公平 性原 则 1 1) 18 。 公平性原则可以 说是薪酬 体系设 计中 最重要的 原则。 公平理论认为， 员工首先思考自 己 收入与付出的比率， 然后将自 己的收入一 付出 之比与相关他人的收入一 付出之比进行比较，如果两个比率相同，则感觉公平， 否则就会产生不公平感。公平理论可以用公式表示为: 个人对自己投入的感觉个人对他人投入的感觉 个人对自己收入的感觉个人对他人收入的感觉 投入指员工为完成岗位工作所付出的知识、技能、经验、努力等; 收入指员工由于为企业提供劳动而获得的报酬; 他人既可以是同企业同岗位的人员，也可以是同企业不同岗 位的人员，还 山东每抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 可以是不同企业相似岗 位的人员。公平是一种感觉，完全凭当事者主观判断， 不存在统一的客观标准，与当事者的需要、 动机、 经历、 个性、价值观等个人 因素关联很大。对同一种薪酬，不仅不同的人可以得出不同公平感，而且同一 个人也可能因时间、地点、环境的不同而得出不同的公平感。由于公平是员工 的一种内在感受，要求企业在设计薪酬方案时既要做到方案本身公平一致，又 要注意对员工心理的调整。对哪类甚至哪个员工公平工作做的不好，都会影响 员工的积极性。 ( 3 )激励性原则【17 n 。激励性原则主要是要求企业的薪酬体系能够根据员 工的实际需要，满足他们的不同需求，激发员工的潜能，调动员工的积极性、 主动性和创造性，为企业创造更高的价值。激励的基础是需要，员工根据自己 的具体情况不同有不同的需要，满足员工需要有不同的激励理论。 需求层次理论。美国心理学家马斯洛将人类的需求分为五个层次:生 理需求、安全需求、 社交需求、尊重与自 我尊重需求、自 我实现需求。 在五个 层次的需求中，生理需求是人在食物、水、住所等方面的需求:安全需求是人 保护自己免受身体和情感伤害的需求;社交需求是人在友谊、爱情、归属及接 纳方面的需求;尊重f1g 求是人在内部尊重方面，包括自 尊、自 主和成就感，以 及在外部尊重方面，包括地位、认可和关注方面的需求;自 我实现是人在成长 与发展过程中发挥自 身潜能、实现理想的需求。需求层次理论认为，人只有满 足了低层次的需求， 才去追求更高层次的需求。在中国当前正在向小康社会迈 进的阶段，很多员工低层次的需求还没有得到充分满足。 双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论认为，引起员 工工作满意或不满意的因素是不同的两类， 一类叫保健因素， 一类叫激励因素。 保健因素处理不好， 会引发员工的不满情绪， 处理得好可预防或消除这种不满， 但它起不了激励作用，只能起保持人的积极性、维持工作现状的作用，这些因 素主要包括企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等，主要与工作环境和 条件有关。 激励因素处理得好， 可以 使员工产生满意感，能产生较大程度的激 励作用，这些因素通常是与工作内 容有关的，比 如， 工作表现机会和工作带来 的愉快、工作上的成就感、工作成绩的奖励、对未来发展的预期、职务上的责 山东普抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 任感等。双因素理论对于分析知识阶层的需求较为有用。 期望理论。美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论指出:人们只有在预 期他们的行为会给个人带来即定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被 激励起来去做某些事情以达到组织设置的目 标。 该理论认为， 员工的工作效率= 员工的工作能力x 工作动力， 工作能力取决于员工自 身的素质和知识经验积累， 这是一个相对静态的指标，在某一时间点上 ，可以看成是一个固定值，工作动 力= 任务完成的期望x 获得报酬的期望x 报酬的效用。 当实际情况达不到其期望 值时，员工的工作动力就会受到影响，工作效率就会下降。这个理论要求企业 在制定政策时一定要为员工确定合理的绩效目标、合适的报酬水平和多样化的 报酬形式。同时，一方面要尽量满足员工的期望，另一方面要采取措施适当降 低员工不合理的期望。 强化理论。是由美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德 等人提出的一种理论。这个理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果 刺激对他有利，他行为就会重复出现，如果对他不利，他的行为就会减弱，甚 至消失。因此，企业管理人员可以通过强化手段，鼓励员工重复对企业有利的 行为，减少对企业不利的行为，营造一种有利于企业目 标实现的环境和氛围， 以使员工的行为符合企业发展目 标。 ( 4 )经济性原则。 企业在进行薪酬设计时必须考虑收益与成本的关系。 增 加薪酬固然能提高激励性，但这不可避免地会导致人工成本的上升，而且薪酬 上 升到一定程度后，再增加薪酬，为员工带来的边际效用和为企业带来的边际 收益都会递减，企业的边际成本却会递增。理论上，员工的工资等于他给企业 带来的边际效益，当员工的工资高于他带来的边际效益时，企业吃亏，反之， 员工会吃亏。 人工成本与企业的成本构成以及企业所处的行业性质有关。在劳动密集型 行业中，人工成本在企业总成本中占的比重比较大，薪酬设计的经济性原则对 企业薪酬标准的制约性就比较强;在资金密集型、技术密集型的企业中，企业 的生存和发展更加依赖于关键的核心人才，由于人工成本在企业总成本中所占 的比 例不高，适当提高员工的薪酬水平对企业的经济性压力不大，所以这样的 山东鲁抗医药股份有限公司薪酬方案设计研究 企业更有条件对关键核心人才实施特殊激励。由于工资具有刚性的特点， 所以 在薪酬设计时应该避免固定工资部分比 例过高，以便在企业效益不好时降低人 工成本不至于引起员工太大的不满。所以企业必须根据自己的 承受能力确定薪 酬水平。 ( 5 )按劳分配与 按生产要素分配相结合的原则 15 ) 。中国国 有企业薪酬设计 的基本原则原来一向是按劳分配，员工付出多少劳动，企业给员工提供多少报 酬，一种是以产出为计量，一种是以投入为计量。以产出为计量的薪酬与员工 绩效联系比较密切，基本付酬因素是员工的工作质量和工作数量:以投入为计 量的薪酬与员工的技能关系比较密切，基本付酬因素是员工所具有的知识、技 术、 经验、 能力等。 如今， 人力资本己经作为一种生产要素参与市场经济活动。 人力资本与物质资本同 样具有生产要素的属性， 都能带来收益。 人力资本的作 用在具体生产经营中表现为经营者的管理能力、 创新能力、风险识别和承担能 力， 把握商机， 把各种生产要素按最有效的方式结合起来， 建立资源的最优配 w,实现企业最大利润的能力。作为生产要素之一的人力资本要素享有企业效 益增长的剩余索取权。薪酬设计时应该考虑人力资本参与分配的形式。 ( 6 )竟争性原则。竟争性原则要求企业支付给员工的薪酬相对于有竟争关 系的企业应该处于较优水平，有竟争力，以期吸引、保留企业需要的人才。一 个企业的薪酬水平在市场中应该处于什么位置，要视企业的发展战略定位、财 务支付能力、所需人才的市场供需状况以及企业具有的其他资源如较好的社会 形象等具体条件而定。一般来讲，不做市场的领先者，不需要将薪酬水平定位 在市场薪酬的最高水平，具体情况要根据人员分类确定。 ( 7 )合法性原则。薪酬设计必须符合国家、省、市的政策和法律，如国家 关于最低工资的规定、劳动保护的规定、 特殊群体人员权益保障的规定等。 2 . 3 . 2 薪酬设计的基本模式u 5 ) ( 17 ( 1 )基于岗 位的薪酬模式叫。以岗 位为主要依据的 薪酬制度体现的是同岗 同酬，内部横向公平性比 较强。它要求企业具备一套规范的职位管理体系， 包 括规范的岗 位设置、职位序列、职位说明书等，能够运用科学的量化评估系统 山东鲁抗医药股份有限公司 薪酬方案设计研究 对岗位价值进行评估，并正确评价员工的能力，使之与岗位要求相匹配。岗位 _ 资的缺陷，一是以岗位为主参与分配，由于员工工资的增长主要依靠职位的 晋升，会导致员工为获得职位晋升不惜采取一系列政治行为，尤其是对权力缺 乏有效的制衡时，职位对职工的诱惑力更大。二是一旦员工长期得不到晋升， 尽管工作越来越出色，但由于收入水平难有提高，必然会影响其工作积极性。 三是目 前很多企业还没有足够重视岗 位管理， 甚至连基本的职责定位都很混乱， 在确定岗 位的相对价值时就己经进行不下去了。以岚位为主的薪酬模式比较适 合职能管理类岗 位，在这类岗位上能够有效地履行其职责是至关重要的。 (2 )基于绩效的 薪酬模式u a l fio l 。 在环境不确定性增大、变革成为常规的今 天，企业更强调的是结果，而不单纯是工作过程。绩效参与分配，员工的收入 和工作目 标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。 它要求企业的绩效管理基础非常牢固，岗位职责体系明确，目 标分解合理，其 中绩效目 标及衡量标准的确定是关键。绩效工资的一个潜在缺点就是员工会竞 相从事能立即看到成绩的工作， 他们可能不是去努力工作追求自己的目 标，而 是通过策略取胜，比如让同事多犯错误，老员工可能不愿把自己的专长传授给 年轻人。 当 前企业的绩效考核系统大多 还不完善， 绩效评估很难做到客观准确， 在这种情况下将绩效作为分配的主要依据难免造成新的不公平，起不到理想的 激励作用。 就绩效薪酬的适应性而言，它更适合那些通过自 身努力可以 在很大 程度上影响工作产出的岗位，比如销售人员。 基于技能的薪酬模式2 1 2 2 ) 2 3 1 。 技能工资是指以 个人所掌握的知识、 技 术和所具备的能力为基础来确定员工工资的一种薪酬制度。技能工资根据员工 技术技能高低付酬，更加注重员工技术技能的提升，为员工提供了除管理职位 晋升以外的另一条职业生涯发展渠道，员工只要努力提高自身知识水平和技术 技能水平，就可以不断实现自 身价值，并得到相应物质满足。 这避免了因管理 职位晋升数量有限而导致的“ 拥挤效应” 。 企业中 存在很多技术技能对工作业绩 有较大影响的岗 位，比如，科研岗 位不要求很强的组织协调能力、不需要承担 很大的安全责任，但是要求有广博的知识面、深厚的专业功底、最新的科技发 展跟踪能力和前瞻性的预见能力;专业设备维修岗位，它也不需要很强的组织 山东鲁杭医药股份有限公司薪酬方案设计研究 协调能力、也不需要承担较大的安全责任，但是它需要熟练的操作能力、需要 高超的技艺和丰富的实践经验;再比如，工艺或质量管理岗位，尽管这些岗位 要求一些协调能力，但更需要的是丰富的专业知识和大量的实践经验。这些岗 位不是管理岗位，也不是普通重复性操作岗位，它要求员工不断丰富自己的实 践经验， 提升自己的技术技能。 这些岗 位不能随职务的 晋升而体现自 身的 价值， 但是可以通过提高员工自 身的技术技能而展现自己的水平。技能工资主要就是 给这部分员工开辟一条职业发展的渠道，使他们能够沿着这条渠道，通过大量 学习专业知识、丰富实践经验， 不断提升自 己的技术技能水平，实现自 己的人 生价值和社会价值。技能导向的工资制度要求企业能够明确要完成的任务和需 要的技能，能够对员工进行严格的技能评定。以技能为主的薪酬模式适合于技 术类和部分操作类岗位。 ( 4 )基于市场的薪酬模式。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬 的水平。目 前大部分企业在工资水平方面存在 “ 一高一低”现象，即一般岗位 的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要岗位员工的工资水平 则普遍低于劳动力市场价位。企业工资水平与劳动力市场价位严重脱节， 造成 了 企业关键岗 位上的人才大量流失。实施市场导向的薪酬制度，要求企业具备 一定的岗 位管理基础，能够清晰地界定岗 位的职责和技能等级的含义。当前大 多企业的职位体系还不够规范，市场化运作水平较低，很难和市场标准的职位 进行比较，这是影响实施市场导向薪酬制度的一个基础性因素。基于市场的工 资制度要求企业必须具有良 好的发展能力和盈利水平，否则很难支付和市场接 轨的工资水平。就岗 位而言 ，专业技术人员和替代性强的岗位需要更多地考虑 市场因素。 ( 5 )基于资历的薪酬模式。国有企业传统的 工资制度在很大程度上带有年 功_资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资 排辈。在经济转向知识密集型的现代社会，掌握现代技能的年轻人的作用越来 越重要，坚持以年龄和工龄为主的薪酬方式常常导致具有技术专长的年轻人离 职，不利于企业的发展，因 此不能作为一种主导的 薪酬模式。但是这种薪酬制 度能够鼓励员工对企业的忠诚，强化员工对企业的归属感，尤其是在很多传统 山东鲁抗民药股份有限公司薪酬方案设计研究 行业， 经验往往是绩效大小的决定因素，因此必须考虑年功工资在薪酬体系中 的地位，如果再考虑到工作表现因素，将更加符合现代企业管理的要求。 ( 6 )宽带薪酬。随着市场竟争的加剧. 一种新型的薪酬管理模式- 一 宽带 薪酬正逐渐被导入企业，它将企业原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级 别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围 拉大。 在这种情况下，员工 不是沿着公司中唯一的薪酬层次垂直往上走，他们在自己 职业生涯的大部分甚 至全部时间都只是处在同一个薪酬宽带之中，只要在原有的岗 位上不断改善自 己的绩效，就能获得更高的报酬。从国际发展趋势上看， 薪酬管理的宽带化是 个新的方向。 ( 7 )组合薪酬。 在实践中，企业通常采用的是一种组合的 薪酬结构，即分 别依据绩效、 技术和培训水平、 岗 位( 职务) 、 年龄和工龄等因素确定薪酬数额。 但无论一个企