（应用心理学专业论文）公共管理部门中“关系”对领导—成员交换的调节效应检验.pdf

摘要 “关系”是中华文化中的一个基础性元素。在本研究中我们主要探讨“关系”对 领导一成员交换与其前因变量的关联的影响。我们假设“关系”对领导一成员交换和成 员外向性、领导能力之间的关联具有调节效应。研究样本取自中国的一些公共管理部 门。我们将调查得来的数据分为高关系群体和低关系群体两大部分，然后用结构方程 模型进行假设验证。研究结论显示“关系”对领导一成员交换与其前因变量的关联确 实有调节效应。 关键词：关系；领导一成员交换：调节效应 a b s t r a c t g u a n x i ”( p e r s o n a lc o n n e c t i o n so rr e l a t i o n s h i p s ) i sap e r v a s i v ee l e m e n to fc h i n e s e c u l t u r e i nt h i ss t u d y , i ti sp r e s e n t e dw h i c ht h ee f f e c t so f “g u a n x i ”o nt h er e l a t i o n sb e t w e e n l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ( l m x ) a n di t sa n t e c e d e n t sa r ee x a m i n e d w ep r o p o s e dt h a t “g u a n x i ”h a sm o d e r a t i n ge f f e c to nt h er e l a t i o n sb e t w e e nl m xa n dm e m b e re x t r o v e r s i o n 1 e a d e ra b i l i t y s a m p l ei sd r a w nf r o mc h i n e s ep u b l i cm a n a g e m e n td e p a r t m e n t s d a t ew a s s p i l ti n t oh i g ha n dl o w “g u a n x i ”g r o u p sa n ds t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n gw a su s e dt ot e s t t h eh y p o t h e s e s t h er e s u l t ss h o wt h a t “g u a n x i d o e sh a v eam o d e r a t i n ge f f e c to nt h e r e l a t i o n sb e t w e e nl m xa n di t sa n t e c e d e n tv a r i a b l e s k e yw o r d s ：g u a n x i ；l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ；m o d e r a t i n g e f f e c t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 凇槲签名痂阂鳓期：衙乡 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生院 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论黼签名搠阀 签字日期：6 月乙日 导师始孑古认认 导师签名：彦古从认 签字日期：护髫年月乏日 公共管理部门中“关系”对领导成员交换的调节效应柃验 引言 中华民族是个非常重视“关系”的民族。我们的社会里编织着各种各样的“关系”， 并通过这些“关系 来维系着这个伟大社会的发展与壮大。孟子滕文公上日：“后 稷教民稼穑，树艺五谷；五谷熟而民人育。人之有道也，饱食、暖衣、逸居而无教， 则近于禽兽。圣人有忧之，使契为司徒，教以人伦：父子有亲，君臣有义，夫妇有别， 长幼有序，朋友有信。又说：“学则三代共之，皆所以明人伦也。 在这里，传统儒 家将复杂的人际关系概括为“五伦”，即“君臣、父子、夫妇、兄弟、友朋”，后又进 一步要求“父慈子孝、兄良弟悌、夫义妇听、长惠幼顺、君仁臣忠”，真正做到“父 子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”。这样，“五伦 作为基本的社 会关系，造就了中国的传统格局社会和秩序社会。 在目前的中国社会里，“关系型的联系和运用“关系 是非常盛行的，人们通 过“关系”纽带来维系着彼此的交往，这点已经得到公认( l o c k e t t e ，1 9 8 8 ； a l s t o n ，1 9 8 9 ：h a ll & x u ，1 9 9 0 ：k i n g ，1 9 9 1 ：y a n g ，1 9 9 4 ) 。对比西方文化，在组织行为学 当中源自西方文化背景中的领导一成员交换( l e a d e r m e m b e re x c h a n g e ，l m x ) 与我们 所说的“关系”具有某种共通性。 1 9 7 2 年，g r a e n 等人首次提出领导一成员交换理论来探讨领导行为的有效性。3 0 多年来，该理论已经吸引了大量的研究者进行理论探讨和实证研究，并且已经成为西 方有关领导研究的前沿领域。 领导一成员交换理论是在社会交换理论( b l a u ，1 9 6 4 ) 基础上发展起来的。b l a u 认为：“只有社会交换才能造成人际间的义务感、互惠感和信任，单纯的经济交换做 不到这一点。 在考察组织中的上下级互动关系时，g r a e n 等( 1 9 7 2 ) 认为，由于交往 的时间、当事人在交往过程中所投入的资源的数量和质量有所不同的原因，领导与下 属在交往过程中所形成的交换质量也不相同。从以上这点来看，领导一成员交换与“关 系 具有某种共通性。 因而在本研究中，我们将在西方文化背景中产生的领导一成员交换放在中华文化 当中，探讨在组织中“关系”对领导一成员交换的调节效应。 硕+ 学位论文 1 国内外对“关系”的研究现状 1 1 “关系”的概念 在现代汉语辞海中，对“关系 一词有两种解释：事与事、人与人或人与事 物之间的某种性质的联系；关联，牵涉。在哲学大辞典中，“关系”是指两个或 两个以上的事物、对象及其特性之间互相作用、互相影响、互相依赖、互相比较的一 种形式。在逻辑学辞典中，“关系”就是指存在于若干事物之间的某种相互联系。 西方社会科学中一般采用r e l a t i o n 或r e l a t i o n s h i p 表示人与人之间的相互作 用、相互影响。例如，“p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ”中的“r e l a t i o n s h i p 通常被定义 为：两个人彼此能互相影响对方，并且互相依赖。事实上，西方社会科学关于人与人 之间情况的各种研究即以“r e l a t i o n s h i p ”的这种内涵为对象。各种理论大都旨在揭 示这种“r e l a t i o n s h i p ”意思之下社会行为的一般原则。由于r e l a t i o n s h i p 的意思 非常明确，各种研究和理论很少将其作为重要概念进行定义。甚至，更多的情况下是 用“i n t e r a c t i o n ( 相互作用或互动) 代替了“r e l a t i o n s h i pj p ? o 乔健在“关系 刍议一文中认为，“关系既是p e r s o n a ln e t w o r k 或r e t i c u l u m ， 又是p a r t i c u l a r i s t i ct i e 。因此，将“关系”定义为：一个或一个以上的个人或团体 与一个或一个以上的个人或团体间相互作用、相互影响的状态。 陈午晴在中国人关系的游戏意涵一文中认为，“关系”是指个体或若干个体 或群体之间由于某种性质所构成的，或者由于相互作用、相互影响所形成的，或者二 者兼而有之的状态。 佐斌在中国人的关系取向：概念及其测量一文中认为从社会心理学的角度来 看。“关系”在社会及行为科学中应包括个人与个人、个人与群体及群体与群体之间 的联系。 在国外有大量的学者对“关系”做过界定。比如t s u i 和g u t e k ( 1 9 9 9 ) 指出，“关 系”有两个核心意义：联接( c o n n e c t i o n s ) 和缘由( c a u s e ) ，大多数“关系”的概 念都是从这两个方面进行阐述。c u n n i n g h a m ( 1 9 9 5 ) 认为“关系”是“大量使用人际关 系网络或者信任的亲属和同事”。r e d d i n g ，n o r m a n 和s c h l a n d e r ( 1 9 9 3 ) 将“关系”看 成是“由互惠纽带构成的个人的人际关系网络 。d a v i e s ( 1 9 9 5 ) 定义“关系为“在 一定人际网络空间内其成员问的社会互动，这种社会互动由成员同其一系列熟人间进 行的均衡的、无休止的活动所构成 。 2 公共管理部门中“关系”对领导一成员交换的调节效应检验 1 2 “关系的特征 “关系”是华人社会行为的重要现象，与西方的人际关系( i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p ) 有很大的差异，但是有些学者认为“关系 并非是华人社会仅有的独 特现象，类似的人际关系在其它的社会与文化当中也存在，只是在不同的文化环境中， 关系所展现的形式可能有所不同罢了( r e d d i n g ，n o r m a n ，s c h l a n d e r ，1 9 9 3 ) 。为了区 别于西方的人际关系，从而更好的理解中国文化环境中的“关系”，有些华人学者对 关系的特征展开研究。 乔健在“关系”刍议文中提到，“关系 作为一个社会制度具有以下一些特 点：( 1 ) 它是自我中心的( e g o - c e n t r i c ) ，这个“自我 可能是一个人，也可能是一群 人或者是团体( 如工厂) ：( 2 ) 它主要是一个动态的( d y n a m i c ) 观念。这有两重意义： 一是它不同于近亲关系，二是它的存在是为着一些实际的目的。( 3 ) 它不断与别的同一 自我的关系交叉作用而构成了关系网。 佐斌在中国人的关系取向：概念及其测量一文中从社会心理学的本土化入手 分析得出“关系 具有四个特征：( 1 ) 关系成员的同源性。有关系的两人，那么两人具 有联系在一起的“联系源”，如“同学”、“同事 、“同志等等。( 2 ) 关系建立的累积 性。在“关系”建立时，两个人随着“打交道”的增加，“你我来往 的行为累积， 人们便产生了“关系”，如“老乡”、“老友”、“老同学 等等。( 3 ) 关系水平的阶段性 和层次性。有的是“一面之交”、“泛泛之交 ，谈不上“交情”，有的是“铁哥们”、“生 死之交”。在我们中国人的“关系网”中，关系水平和层次不一样，行为的方式就有 所不同。( 4 ) 关系行为的动态性或变动性。中国人的关系不是一成不变的，随着时间、 环境的改变，朋友的圈子也会发生变化，如“喜新厌旧 ，“恩人 变“仇人 等。 1 3 中国人的社会行为的关系取向 探讨中国人社会行为的取向是众多的社会心理学家、心理人类学家和跨文化心理 学家多年来颇感兴趣并不断努力探索的一个问题。李伟民( 1 9 9 8 ) 提到在中国人的生 活中，“讲究关系”，“拉关系走后门”，“凭关系办事 ，“靠关系才搞到手 ，“跟上头 有关系就好”，“这位是我们的关系户等等对我们中国人是再熟悉不过了。“关系 在中国文化和中国人的日常生活之中有着十分重要的作用，许多学者认为，中国人具 有“关系取向”( 佐斌，2 0 0 2 ) 。 在早期的研究中首推儒学大师梁漱溟的“关系本位”( 梁漱溟，1 9 4 9 ) 。在中 国文化要义一书中梁漱溟说：“中国之伦理只看见此一人与彼一人之相互关系 不把重点固定在任何一方，而从乎其关系，彼此交换，其重点放在关系上了。伦理本 位者，关系本位也。”这里就简明地指出了在中国文化中反映出的关系取向它不 硕士学位论文 从社会本位或个人本位出发，而是从人与人“关系”着眼。 进入上个世纪八十年代后，随着社会心理学中国化( 或者称为本土化) ，许多港 台和大陆学者从“关系”入手，纷纷展开中国人的社会行为和社会心理研究，并提出 许多有创见的观点和理论体系。 文崇一指出，中国人的行为有相当高的“关系取向”，为了建立“关系”，通常就 会想尽办法，把没有“关系”的人变成有“关系”，因为我们只重视“自己人”或“熟 人”。我们一般只从“关系”的距离来决定我们的行动方式，“关系”是有用的，所以 人们通过“拉关系”把自己投入到有效的关系网络中，利用“关系来达到私人的目 的。 何友晖、陈淑娟、赵志裕( 1 9 8 9 ) 曾回顾了一些对中国人的性格和行为的论述，然 后，他们提出了自己的“关系取向 论。他们认为如何可使中国的概念架构具有本土 特色，并能与西方构想清楚地区分开来，答案在于认清中国人社会行为中的关系背景 的首要性，关系性概念对建构本土理论极为重要。作为一种概念工具，它们可把过度 依赖西方概念的行为科学的思想框框打破。他们认为中国人的社会生存论是“关系中 心”的，而西方人的社会生存论则趋于“个体中心”。他们说：“关系取向一词道 尽中国社会心理学的神髓，而个体取向一词则说明西方社会心理学的精神。在这 种关系取向下，社会行为最有力的决定因素不在个体本身，而在个体以外的关系背 景”。 杨国枢在谈到中国人的行为取向时认为用“社会取向 一次来描述是合适的。后 来，他扩充了社会取向的概念，认为社会取向由四大价值取向所构成，分别是家族取 向，关系取向，权威取向和他人取向。在这里“关系取向 就成了社会取向的一个维 度。 大陆学者李伟民( 1 9 9 8 ) 经过分析论述明确提出中国人的社会取向是关系取向。 他提出，由于中国社会既有的二元结构由来已久、根深蒂固，改革开放又进一步使原 有的经济体制逐步分化成体制内和体制外的双轨制经济，加之社会的制度文化与观念 文化的变化发展相对于社会的物质文化的变化发展所具有的滞后性，因此，无论是现 在抑或是将来，在相当长的一个时期内，中国人的社会行为取向将表现为自然性、社 会性和经济性三种关系取向的适度有序的融合，各自在相应的社会生产和社会生活的 活动领域内影响和制约着人们之间的交往、互动和所建立起的人际关系，在相应的行 为对象、行为环境和行为活动的活动范围中表现其存在的逻辑合理性和实用功效性。 其中社会性的关系取向仍将作为一种基本的行为取向而普遍存在于人们的世俗生活 之中，而经济性的关系取向则将进步发展成为支撑社会理性、规范社会运行的主导 行为取向而广泛流行于人们的物质生活之中。 以上各位研究者都充分认识到“关系”在中国人的社会心理和行为当中具有重要 的作用，并以此作为切入点来分析中国人的社会心理和行为，通过分析和研究又进一 4 公共管理部门中“关系”对领导一成员交换的调节效心检验 步得出了中国人的社会心理和行为是以“关系 为取向的。 1 4 “关系 研究的理论模式和“关系 的分类 为了深入研究中国人的“关系”，许多学者从社会心理学和社会学角度出发，以 中国文化为背景，建构出了中国人的关系模式。 如何描述中国人的关系模式，其中最有影响的当属费孝通先生的“差序格局 。 费孝通先生指出，西方社会是“团体格局，任何人都是隶属于一定的团体之中，而 团体之间是界限分明的。我们中国的格局与此不同，“而是好像把一块石头丢在水面 上发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响推出去的圈子的中心。被圈子 的波纹所推及的就发生联系”。在乡土社会这种联系会产生两种最重要的关系，一种 是“血缘关系 ，另外一种是“地缘关系”。由此产生一个人对社会的认同和取得的社 会地位就取决于他所处的“关系。因而在我们这个社会到处可以看到攀关系、讲交 情。“以己为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团 体中的分子一般大家都立在一个平面上，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推 愈远，也愈推愈薄。 这就是我们中国社会的基本特性。短短几句话，既高度抽象又 很形象地阐述了中国人的关系，这种关系是以“己”为中心建构的，并且在社会中与 他人是有距离的，与不同的人产生不同的距离，从而形成种种亲疏不同的差序关系。 根据费孝通先生的“差序格局”思想，后来的研究者又提出了他们自己的关系模 式。一个是黄光国的“人情、面子 模式，另一个是翟学伟的“人缘、人情和人伦三 位一体”模式。 黄光国先生在面子：中国人的权力游戏一书中从人情、面子入手，借助西方 的社会交换理论提出了“关系”的“人情、面子”模式。见图l ： 从这个模式中可见，作为资源的支配者在进行资源的分配时首先考虑的是请托者 与自己的“关系”如何，这种关系有多密切，在面对不同的“关系”时采用不同的法 则。这里分为三种“关系”：一是情感性的关系。情感性的关系通常是一种长久而稳 定的社会关系。这种关系可以满足个人在关爱、温情、安全感、归属感等情感方面的 需要。像家庭、密友等主要社会团体中的人际关系，都属于情感性关系。二是工具性 的关系。个人在生活中和家庭外结合其他人建立工具性关系的目的，主要是为了获得 他所希冀的某些物质目标。这种关系基本上是短暂而不稳定的，一般发生在个人和陌 生人之间。三是混合性关系。这类关系的特色是交往双方彼此认识而且有一定程度的 情感关系，但是其情感关系又不像主要社会团体那样，深厚到可以随意表现出真诚的 行为。一般而言，这类关系可能包含亲戚、邻居、师生、同学、同事、同乡等不同的 角色关系。 硕+ 学位论文 - 一一 疆i 接受请托 ，霉丽vl 、v 囊 蠢麓i 一 - 藤薯糌瓶。吲4 剃 ， 譬 、 薅托霜的行为 。、 l - 圃一瞳子功夹 拉美矗 蚋暂了 ； 荚蓑 。和污灞羽一俸藩予 i 疆 r 拖蟪膏托一j 缝。摹i 鑫羹免誓，l 八镰与嚣予。中霸人砖攫力挚缝3 t 1 9 ，l 毫t 翕毫急蠢龋静釜麓 资源支配者根据不同的关系分别采用需求法则、公平法则和人情法则。作为请托 者为了有面子，就必须通过拉关系达到加强同资源支配者的“关系来实现。 翟学伟先生在人情、面子与权力的再生产文中建构的中国人的关系模式( 或 称为本主人际关系模式) 中提到，中国人的人际关系基本模式是由人缘、人情和人伦 构成的三位一体。它们彼此包含又各有自身的功能。一般来说，人情是其核心，它表 现了中国人以亲亲( 家) 为基本的心理和行为样式。人伦是这一基本样式的制度化， 它为这一样式提供了一套原则和规范，使人们在社会互动中遵守一定的秩序。而人缘 是对这一样式的解释框架，它将人与人的切关系都设定在一种表示最终的本原而无 须进一步探究的总体框架中。由此，情为人际行为提供是什么，“伦”为人际行为 提供怎么做，“缘 为人际行为提供为什么，从而构成了一个包含价值、心理和规范 的系统。在日常生活中，它们作为一个整体来运行。 以上三种模式是当前海内外对关系研究最有代表性的理论模式。除此之外还 有许娘光的。情境中心 ，佐斌( 1 9 9 7 ) 从“脸”和“面子 出发进行理论建构，陈 午晴提出“关系一性质一规则一游戏的理论模式等等。 很多社会心理学家在研究t 关系是从关系分类系统和系统解释入手的，这种探 讨极大地推动了对一关系，的研究。下面将关系的分类作一个简单的介绍。乔健 ( 1 9 8 2 ) 根据关系双方的共同经历，区分出十二种常见的关系。何友晖( h o ，1 9 9 8 ) 则根据关系的形成，将关系分成十四类。最为经典的关系分类，还是首推费孝通根据 “差序格局，提出的。自家人陌生人划分( 杨宜音，1 9 9 8 ) 。费孝通( 1 9 8 5 ) 在 分析中国的乡土社会发现，中国人进行关系的分类的意义单位是“家 ，而在与外人 打交道时，则是另外一种规则。受费孝通的启发，后来很多研究者延续这种思路提出 他们对“关系”的分类。 杨国枢( 1 9 9 3 ) 根据中国人的社会关系的亲疏程度将中国人的“关系”分为三大 6 公共管理部门中“关系”对领导一成员交换的调节效应检验 类：家人关系。指个人与其家人( 父母、子女、兄弟、姐妹、丈夫或妻子及其他家 人) 之问的关系。熟人关系。指个人与其熟人( 亲属、朋友、邻居、师生、同事、 同学及同乡等) 之间的关系。个人与陌生人( 与自己无任何直接或i 日j 接的持久性社 会关系的人) 之间的关系。 t s u i ，f a r h ( 1 9 9 7 ) 及x i n ( 2 0 0 0 ) 根据杨国枢的关系分类，整理出组织中的关 系类别家人( 近亲) ；熟人( 远亲、邻居、同学、师生、下属、同事) ；具有共同 特性的生人( 同姓、同籍贯、同年龄等) ；不具有共同特性的生人。 除了以上的重要分类，还有杨中芳的“既有成分交往成分划分，杨宜音的“自 己人外人”分类等等。 1 5 在组织中关于“关系”的研究 木土及国外的一些学者己经对“关系”在组织中的运作和影响做了大量的实证研 究，并且提出了许多具有创建性的理论观点。 大陆学者李培林( 1 9 9 3 ) 通过对乡镇企业组织的研究指出“关系对乡镇企业发 展的巨大作用；翟学伟先生( 1 9 9 7 ) 通过对华人关系取向的深入剖析，研究了为人垢 病的地方政府的土政策中关系主义的运作；刘能( 2 0 0 4 ) 通过对济南市b 镇的实地调 查后分析了关系网络是如何侵入基层政府的基层官僚体系，并描述了关系网络外的基 层政府的组织形态、运作机能等。 当前对“关系”在组织中的影响的研究最为深入的是台湾的一些学者。他们已经 不是仅仅限于通过“关系的类别属性进行研究，而是采用关系内容的观点进行相关 研究。台湾大学心理学系周丽芳教授在华人组织中的关系与社会网络一文中对以 上的研究概括为三个方面：关系基础、员工归类及关系历程。 在关系历程方面大多探讨主管和下属之间的连带关系对上下关系品质( 亲信、友 谊、认知情感与情感性信任) 、绩效评估的影响( f a r h ，t s u i ，x i n ，c h e n g ，1 9 9 8 ：t s u i ， f a r h ，1 9 9 7 ：x i n ，f a r h ，c h e n g ，t s u i ，1 9 9 9 ) 。结果发现主管与下属之间由于关系基础的 存在确实会产生较好的关系品质，并且主管评价下属的绩效也较好。除了垂直关系之 外，f a r h ，t s u i ，x i n 及c h e n g ( 1 9 9 8 ) 的研究也探讨了组织中经理人的水平关系连带， 结果发现，高阶主管个人的亲戚、同乡与过去同学的关系连带，会对其事业成功有所 帮助。 第二部分则是郑伯埙从差序格局所建立的员工归类模式( e m p l o y e e c a t e g o r i z a t i o nm o d e l ) ( 郑伯埙，1 9 9 5 ；郑伯埙、林家五，1 9 9 9 ；徐玮玲、郑伯埙、 黄敏萍，2 0 0 3 ；c h e n g ，f a r h ，h s u ，2 0 0 2 ) 。郑伯埙( 1 9 9 5 ) 从差序格局的概念带出华人 企业经营者会根据员工与自己关系亲疏及该员工的忠诚高低与才能大小，进行归类而 硕十学位论文 区分成自己人或外人，并给予差异的对待( 如信任、授权、奖励、升迁等) 。许多实 证研究也证实不论是企业主或一般主管，对其员工或下属确实会根据关系基础或关系 成分的不同进行归类，并产生差异性的领导方式( 郑伯埙、林家五，1 9 9 9 ； c h e n g ，f a r h ，c h a n g ，h s u ，2 0 0 2 ；h u ，h s u ，c h e n g ，2 0 0 3 ) 。 最后是探讨关系从形成到断裂之动态历程的关系穿透模式( 郑伯埙、刘怡君， 1 9 9 5 ；郑伯埙、任金刚、张慧芳、郭建志，1 9 9 7 ) 。该模式虽然是建构在组织层次的 组织间关系模式，但是其关系发展的本质还是发生在人际互动的基础上。郑伯埙与刘 怡君( 1 9 9 5 ) 以核心工厂和它的卫星公司为分析单位，发现组织间交易起始于企业主 或双方接洽者，透过关系基础来产生初步的人际信任( 阶段一) ；然后因市场互利建 立经济信任( 阶段二) ；接着因交易互动频繁进而深化双方交情和情感性关系，而由 生人变熟人( 阶段三) ：最后则产生义利共生的长期关系( 阶段四) 。本研究还提到一 阶段所建立的关系也会因各种危机而停滞，甚至退回前一个阶段。 1 6 调节变量和调节效应 在本研究中“关系”是作为调节变量出现的，起的作用是调节效应。 1 6 1 调节变量( m o d e r a t o r ) 如果变量y 与变量x 的关系是变量m 的函数，称m 为调节变量( j a m e slr ，b r e t t jm ，1 9 8 4x 就是说，y 与x 的关系受到第三个变量m 的影响，这种有调节变量的模型 一般地可以用图2 示意。调节变量可以是定性的( 如性别、种族、学校类型等) ，也可 以是定量的( 如年龄、受教育年限、刺激次数等) ，它影响因变量和自变量之间关系的 方向( 正或负) 和强弱( b a r o nrm ，k e n n yda ，1 9 8 6 ) 。 m 图2 ：调节变量示意图 e y = f x m ) e 例如，学生的学习效果和指导方案的关系，往往受到学生个性的影响：一种指导 方案对某类学生很有效，对另一类学生却没有效，从而学生个性是调节变量。又如，学 生一般自我概念与某项自我概念( 如外貌、体能等) 的关系，受到学生对该项自我概念 重视程度的影响：很重视外貌的人，长相不好会大大降低其一般自我概念；不重视外貌 的人，长相不好对其一般自我概念影响不大，从而对该项自我概念的重视程度是调节 变量( 温忠麟，侯杰泰，张雷，2 0 0 5 ) 。 公共管理部门中“关系”对领导一成员交换的调节效应检验 1 6 2 调节效应 调节效应( m o d e r a t i n ge f f e c t ) 意味着两变量之间的因果关系随调节变量的取值 不同而产生变化，对调节效应的测量和检验与自变量和调节变量的测量水平有关( 卢 谢峰，韩立敏，2 0 0 7 ) 。 9 硕士学位论文 2 领导一成员交换的研究现状 g r a e n 等人在1 9 7 2 年首次提出了领导一成员交换理论。l m x 理论基于垂直对子联 结理论( v e r t i c a ld y a d1 i n k a g e ，v d l ) 基础之上发展起来的一个重要的领导理论。v d l 明确地阐述了“一对一垂直对子”的领导一成员的对应关系。g r a e n ( 1 9 9 5 ) 认为这种 领导一成员对应关系是在一种垂直对子的关系上发生的，即一个上级领导对应一个下 属成员。在此基础上发展起来的l m x 理论强调领导者与成员相互之间的双向选择决定 了领导行为的有效性。 2 1 领导一成员交换的概念 虽然领导一成员交换这一概念的提出己经有3 0 多年了，但是目前还很难为它下一 个具体、准确的定义，其主要原因在于对领导一成员交换的概念尚未有统一的认识( 王 辉，牛雄鹰，r2 0 0 4 ) 。但是多数研究者对领导一成员交换理论的解释有共同之处。 h o l l a n d e r ( 1 9 7 8 ) 和其他人通过研究发现，很多组织中都存在圈子现象。由于成员之 间的差异和时间等条件的制约，一个领导可以与一小部分下属发展较为封闭的联系， 建立特殊的关系，而与同一团体中的其他下属则保持一定的距离，这就导致了“圈内 ( i n g r o u p ) 和“圈外”( o u t g r o u p ) 的区别。c h a s s i e ( 1 9 8 4 ) 指出，领导者对下属 的重视程度不同，那么他对员工的扶持就会不同。领导者会与圈内的少数关键成员建 立亲密关系( k i m ，o r g a n ，1 9 8 2 ) 。g r a e n ( 1 9 7 6 ) 认为，领导者的行为会因为员工是否属 于圈内成员而有所不同。圈子内的人得到更多的重视，更多的扶持，甚至是更多的权 力( b a s s ，1 9 9 0 ) 。作为交换，领导将得到下属的信任、尊重和喜欢，从而建立一种较 高水平的相互作用( d i e n e s c hrm ，l i d e nrc ，1 9 8 6 ) 。圈外成员得到的重视可能就 相对较少，他们通过正式的组织渠道与领导者交往( g r a e n ，1 9 7 6 ) 。这样圈外成员与 领导者建立一种更为正式的权力关系( l i d e n ，g r a e n ，1 9 8 0 ) ，彼此之间的交换关系显 得缺乏一种积极的互动力，往往表现为任务导向。 2 2 领导一成员交换关系的形成与发展 领导一成员交换关系形成是一个随时间推移纵向发展的过程。g r a e n 等( 1 9 9 5 ) 总 结了l m x 形成与发展的四个阶段：第一阶段是工作的社会化和纵向关系中上下级之间 的差异性发现，即领导与下属发展了不同的关系，这一阶段的结果就是形成“圈内 和“圈外”之分；第二阶段关注于领导者在其工作团体内发展不同的关系，即在工作 1 0 公共管理部门中“关系”对领导一成员交换的调节效心检验 情境中改进l m x 的关系质量；第三阶段，伴随着领导关系模型的形成与发展，从对领 导者对下属的不同的关注转移到对领导者如何与下属中的每个人发展一种一对一的 合作关系的关注，双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景；第四阶段，从这种一 对一的关系扩展到更大范围的框架中，进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统 内和系统外形成与发展，即l m x 从单纯的二元关系上升至团队水平，形成团队一成员 交换关系( te a m - m e m b e re x c h a n g e ，t m x ) 。 2 3 领导成员交换的结构和测量 l m x 的结构及应如何被测量，可以说到目前为止尚没有形成比较公认权威的方法， 对l m x 关系的评价直接取决于如何对它进行有效的测量，因此遴选出更有效的测量工 具对今后的研究起着重要的作用( 杜红，王重鸣，2 0 0 2 ) 。 g r a e n ( 1 9 7 6 ) 、g r a e n 和s c a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 、g r a e n 和u h l - b i e l l ( 1 9 9 5 ) 等人认 为，如果领导与其下属之间的交换仅局限于和工作有关的方面，那么领导一成员交换 就应该是单维的，是对领导和下属工作关系好坏的整体反映。但是在现实环境中，领 导与下属的交往与互动很难局限于工作情境之中，上下级交换关系的确立过程实际上 是双方角色的获得过程，而角色理论所强调的正是“角色是多维度的”。d i e n e s c h 和l i d e n ( 1 9 8 6 ) 认为，l m x 主要有3 个维度，即情感( a f f e c ) 、贡献( c o n t r i b u t i o n ) 和忠诚( 1 0 y a l t y ) 。l i d e n 和m a s l y n ( 1 9 9 8 ) 在此基础上，根据关键事件访谈的方法 又增加了第四个维度：职业尊敬( p r o f e s s i o n a lr e s p e c t ) 。并且通过实证研究发现， 这4 个维度之间的相关都达到中等程度，也表明l m x 的4 个维度不仅在理论上可以进 行区分，而在实际上也是存在差别的。 与l m x 结构的争论相对应，l m x 的测量方法也有很多种( 任孝鹏，王辉，2 0 0 5 ) 。 g r a e n 和d a n s e r e a u ( 1 9 7 5 ) 最初用俄亥俄州立研究所的领导行为描述问卷( l b d q ) 的体谅( c o n s i d e r a t i o n ) 和主动( i n i t i a t i n g ) 量表来测量l m x 水平的高低，不过现 在已经不再使用了。就问卷测量来说，当前主要有两种测量工具，一种是单维度的测 量，另一种是多维度的测量。在以前的多数研究中，研究者将领导一下属交换假定为 单一维度的结构，即认为领导一下属交换是一个从低质量到高质量的连续体。这里的 低质量，即为圈外交换( o u t g r o u pe x c h a n g e ) ，是指仅限于根据雇佣合同所进行的 交换；而高质量则为圈内交换( i n g r o u pe x c h a n g e ) ，是指包括物质的和非物质的， 并且超出正式工作说明范畴以外的交换。依据单一维度构想的假设，学者们开发出了 5 题目的l m x 量表( d u c h o n ，g r e e n ，t a b e r ，1 9 8 6 ) 和广泛使用的7 题目的l m x 量表( l m x - 7 ) ( s c a n d u r a ，g r a e n ，1 9 8 4 ) 。g e r s t n e r 和d a y ( 1 9 9 7 ) 对l m x - 7 元分析发现，l m x 的内部 一致性信度比较高，一般在0 8 0 - 0 9 0 之间。h u i 、l a w 和c h e n ( 1 9 9 9 ) 曾将该量表翻 硕十学何论文 译成中文并在中国文化背景下使用取得了较好的内部一致性系数( 口= 0 7 3 ) 。 d i e n e s c h 和l i d e n ( 1 9 8 6 ) 与l i d e n 和m a s l y n ( 1 9 9 8 ) 认为，领导一成员交换水平的 高低( 圈外交换到圈内交换) 会随着双方交换内容的不同而变化，提出了领导一成员交 换应该是多维的结构，并在此基础上发展了相应的测量工具( l m x m d m ) 。 在国内，虽然l m x 的研究不多，但是己经有人修订了l m x 一7 和l m x m d m 。h u i ( 1 9 9 9 ) 等人对l m x - 7 进行了修订，发现在中国企业中l m x 一7 的信度为o 8 6 。王辉 ( 2 0 0 4 ) 等人把l m x - m d m 进行了修订，并根据中国企业的实际情况，在保留原来问卷 的结构和条目的情况下，每个维度又增加了一个条目，结果发现在中国企业中l m x m d m 有很好的信度和效度：其中内部一致性在0 6 7 0 8 6 之间，验证性因素分析也发现 了l m x m d m 有很好的结构效度，与工作绩效的相关分析也表明有l m x - m d m 与工作绩效 的相关系数为0 2 2 ，0 3 1 ，0 2 5 ，和0 2 3 ，这也说明l m x m d m 的效标关联效度是不 错的。 2 4 领导成员交换的前因变量和结果变量 有关l m x 的实证研究大部分集中在探讨l m x 前因变量( a n t e c e d e n t s ) 和结果变 量( c o n s e q u e n c e s ) 上( 任孝鹏，王辉，2 0 0 5 ) 。l i d e n ( 1 9 9 7 ) 等对l m x 的前因和结 果变量进行了总结。 根据l i d e n 等的模型，l m x 的前因变量主要包括下属和领导的特性，领导和下属 的一致性，以及一些情境变量等。下属的特性主要包括下属的绩效 ( d o c k e y ，s te in e r ，19 9 0 ) ，认知能力和负性情感( d a y ，c r a in ，19 9 2 ) ，外向性 ( p h i l i p h s ，b e d e i a n ，1 9 9 4 ) ，控制源( k i n i c h i ，v e c c h i o ，1 9 9 4 ) ，对公司家长制的信念 等下属的个性以及讨好行为( i n g r a t i a t o r y ) ，观点顺应( o p i n i o nc o n f o r m i t y ) 和放大 ( e n h a n c e m e n t ) ，讨价还价( b a r g a i n i n g ) ，果敢性( a s s e r t i v e n e s s ) ，高权威( h i g h a uth o rity ) 和结盟( c0 aliti0n ) 等向上影响的行为( up w a rdinflu en ce b e h a v i o r ) ( d d l u g a ，p e r r y ，1 9 9 4 ) 。领导的特性有正性情感( p o s i t i v ea f f e c t ) ( d a y ，c r a i n ，1 9 9 2 ) 。领导和下属的一致性则包括性别的一致性( d u c h o n ，g r e e n ，t a b e r ， 1 9 8 6 ) ，领导和下属的能力相似性，权力需要的一致性。情境因素包括工作负荷以外， 财政资源的数量，群体规模( g r e e n ，a n d e r s o n ，l i d e n ，1 9 9 6 ) ，群体构成，领导的权力， 组织政策和文化等( d i e n e s c h ，l i d e n ，1 9 8 6 ) 。 除了上面所说的变量以外，m a s l y n 和u h l b i e n ( 2 0 0 1 ) 认为下属和领导各自的努 力程度和所知觉到的对方的努力程度会对双方关系的质量产生影响，而且以知觉到的 对方的努力程度的影响尤为显著。 根据l m x 的概念，l m x 应该能够有效地预测员工的工作表现。实证研究表明l m x 能够预测下属的工作态度、工作满意度( g r e e n ，a n d e r s o n ，l i d e n ，1 9 9 6 ) 、信息沟通效 率( d o c k e y ，s t e i n e r ，1 9 9 0 ) 、决策质量( s p a r r o w e ，l i d e n ，1 9 9 7 ) 、组织公民行为和离 公共管理部门中“关系”对领导一成员交换的调节效应榆验 职意向( w a y n e ，g r e e n ，1 9 9 3 ) 等方面的结果。其中员工的工作绩效、组织承诺和工作 满意度是l m x 所影响的最显著的结果。g e r s t n e r 和d a y ( 1 9 9 7 ) 通过元分析发现l m x 与领导评定的绩效相关为0 4 1 ，下属自评的绩效相关为0 2 8 ，与客观的绩效相关为 0 i 0 ，与对上级的满意度相关o 6 2 ，总体满意度相关0 4 6 ，组织承诺为o 3 5 。在以 上的研究中，l m x 与下属绩效的关系确实受到了同源误差的影响，但是即使排除掉这 些影响因素后，l m x 仍然能够预测下属的工作绩效。l m x 除了对员工的工作表现有影 响外，对晋升、薪酬等组织提供的结果也有预测作用( w a k a b a y a s h ，1 9 8 8 ) 。 2 5 领导成员交换研究中存在的问题 王雁飞和朱瑜( 2 0 0 6 ) 探讨了l m x 研究中存在的问题，认为有以下几方面： 基础理论研究尚待加强。首先，研究者关于l m x 的内涵、结构和测量，以及发展 和变化方而的结论仍然存在较大的分歧，强调方法导向、忽视测量取向的问题普遍存 在，缺少对l m x 与相关概念如均衡领导模式、垂直对偶联接模式的区别和联系的分析。 其次，由于l m x 关系的形成是一个纵向发展过程，目前的研究大部分还只停留在第一、 第二阶段，而后两个阶段虽然反映出l m x 发展的时代特征但目前尚缺乏相应的理论与 实证研究。再者，l m x 理论、结构与测量研究的层次问题有待深入研究。最后，尽管 l m x 的研究越来越多，但是也要看到这些研究比较分散，以定量研究为主，缺乏系统 理论模型的支持，经验性或理论性研究比较薄弱，这也是一个需要注意的问题。 l m x 影响效应的内在动力机制研究较少。大多数l m x 研究是从某一角度，分别独 立地在一个限定范围内对l m x 进行解释，过多地强调个别变量的重要性，或对其中某 一作用机制进行阐述，因此不能全面揭示l m x 影响效应的内在作用机制。我们认为l m x 与个体的认知过程有着密切关系，认知过程在l m x 关系形成、发展的过程中扮演着重 要角色，l m x 品质的优劣、影响效应的大小与领导者和员工的认知评价有着密切的关 系。社会认知变量不仅决定着l m x 的形成、发展及其影响效应，并且对l m x 的调节作 用也非常显著。 研究方法有待突破。目前大多数l m x 研究采用的方法主要是问卷调查法。因此 强化纵向研究( 1 0 n g i t u d i n a l ) 及多特质一多方法( m u l t i t r a i t - m u l t i m e t h o d ) 的研究范 式非常重要。目前，l m x 理论与实证研究中存在的许多分歧，这与当前广泛采用的横 向研究范式( c r o s s s e c t i o n a l ) 有着直接的关系。在结果变量的评价上应该注重采用 多角度的评价与反馈，以及客观和主观的指标。另外，多特质一多方法研究范式可以 有效克服自我报告方式的不足，提高研究结果的说服力。在统计方法上应加强结构方 程模型高级统计方法的应用。因为结构方程模型不但考虑了变量测量误差，还能建立 潜变量之间的关系，特别是因果关系模型。这样有利于研究者全面