（行政管理专业论文）职业适应期大学生员工工作稳定性特征及对策研究.pdf

中文摘要 摘要 随着高等教育规模的不断扩大，大学毕业生数量剧增，大学毕业生的就业压 力达到了空前的程度。面临严峻的就业形势，再加上高校“先就业、后择业”就业策 略的引导，部分大学毕业生仓促就业，而在职业适应期内就频繁离职，工作稳定 性极差，给自身、学校和企业都带来了不同程度的负面影响。 本研究在查阅大量的文献资料的基础上，将大学生员工参加工作的前3 年定 义为职业适应期，分析这一时期大学生员工的择业标准、工作满意度、择业标准 与工作满意度之间的差距以及离职影响因素等，探寻他们频繁离职，不能在企业 稳定发展的原因，并多角度思考相应的稳定策略。 通过实证调查，本论文主要得出以下结论： 大学生员工在职业适应期内出现离职的情况比较突出，工作稳定性较差，不 同类型大学生员工的工作稳定状况呈现出不同的特点。 不同类型大学生员工在择业标准和工作满意度的总体特征和部分具体项目上 呈现出显著性差异。 大学生员工的择业期望值与对实际工作的满意度之间存在较大差距，尤其是 在发展因素和经济收入等保健因素方面的差距比较显著。 不同类型大学生员工产生离职倾向的影响因素在总体特征上较相似，在具体 项目上有不同的侧重。 职业适应期大学生员工普遍认为要保持工作稳定性首先还是要从自身做起， 采取个体层面的应对策略，其次是企业层面，最后才是学校层面的应对策略。 本研究在大学生员工对自身工作稳定性措施的认识基础上，从多角度对措施 进行了探讨，主要包括： 大学生员工个体层面要不断提高自身综合素质，增强职业竞争力；自觉强化 职业规划意识，准确定位职业目标；端正工作态度，理性对待职业发展。 企业层面要科学招聘，提高招聘效果；规范管理，为大学生员工搭建良好的 发展平台；对症下药，帮助大学生员工克服就业初期的不适应现象。 学校层面要转变职业指导政策，帮助大学生树立正确的求职理念；重视大学 生职业生涯规划的长期性、系统性和连续性；加强职业指导专业化建设，提高职 业指导质量。 关键词：职业适应期，大学生员工，工作稳定性，相关特征，人力资源管理 英文摘要 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h eh i g h e r e d u c a t i o ns c a l eu n c e a s i n ge x p a n s i o n t h eu n i v e r s i t y g r a d u a t e sq u a n t i t ys h a r pi n c r e a s e s ，t h eu n i v e r s i t yg r a d u a t e s e m p l o y m e n tp r e s s u r eh a s a c h i e v e dt h eu n p r e c e d e n t e dd e g r e e f a c i n gw i t ht h es t e r ne m p l o y m e n ts i t u a t i o n ，i n a d d i t i o n ，t h eu n i v e r s i t i e s e m p l o y m e n ts t r a t e g yg u i d a n c eo f e m p l y m e n tf i r s ta n dt h e n j o b s e l e c t i n g ”，t h ep a r t i a lu n i v e r s i t i e sg r a d u a t e sh a s t i l yg e te m p l o y e d ，s u b s e q u e n t l y f r e q u e n t l yt u r n o v e ri nt h eo c c u p a t i o na d a p t a t i o np e r i o d ，w h o s ew o r k i n gs t a b i l i t yi sv e r y b a d ，a n df o ro w n ，t h es c h o o l sa n dt h ee n t e r p r i s e sh a sa l lb r o u g h tt h en e g a t i v ei n f l u e n c e w i t hd i f f e r e n te x t e n t b a s e do nag r e a td e a lo fl i t e r a t u r ea n dd a t u m ，t h i sr e s e a r c hd e f i n e sp r e v i o u s3 w o r k i n gy e a r sa st h eo c c u p a t i o na d a p t a t i o np e r i o do fg r a d u a t ee m p l o y e e s ，a n a l y z e st h e j o b s e l e c t i n gs t a n d a r d s ，j o b - s a t i s f a c t i o n ，d i s p a r i t y b e t w e e nj o b s a t i s f a c t i o na n d j o b s e l e c t i n gs t a n d a r d s ，a sw e l la st h et u r n o v e ri n f l u e n c ef a c t o r , t oi n q u i r ea b o u tt h e r e a s o n ，a n dp o n d e rt h ec o r r e s p o n d i n gs t a b l es t r a t e g yw i t hm u l t i a n g l e s t h ec o n c l u s i o n sd r a w nt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o nw e r ea sf o l l o w s ： t h e p h e n o m e n o no ft u r n o v e ri nt h eo c c u p a t i o na d a p t a t i o np e r i o dw a sr e m a r k a b l e ； t h ew o r k i n gs t a b i l i t yo ft h eg r a d u a t ee m p l o y e e sw a sb a d ；t y p e so fg r a d u a t ee m p l o y e e s w o r ks t a b l ec o n d i t i o np r e s e n t e dt h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c t h eo v e r a l lj o b - s a t i s f a c t i o na n dj o b - s e l e c t i n gs t a n d a r d sa sw e l la ss o m es p e c i f i c i t e m so f d i f f e r e n tg r a d u a t ee m p l o y e e sv a r i e ds i g n i f i c a n t l y t h e d i s p a r i t yb e t w e e nj o b s a t i s f a c t i o na n dj o b s e l e c t i n gs t a n d a r d sw a sr e m a r k a b l e ， e s p e c i a l l yo nd e v e l o p m e n tf a c t o ra n dh e a l t hc o r ef a c t o rs u c ha si n c o m e t y p e so ft h eg r a d u a t ee m p l o y e e sh a dt h eo v e r a l l c h a r a c t e r i s t i co nt u r n o v e r i n f l u e n c ef a c t o r , a n dt h e r ew a ss o m e t h i n gd i f f e r e n ti nt h es p e c i f i ci t e m s t h eg r a d u a t ee m p l o y e e sw h ow e r eb ei n t h eo c c u p a t i o na d a p t a t i o np e r i o d g e n e r a l l yr e g a r d si n d i v i d u a ls t r a t i f i c a t i o np l a n es t r a t e g ya st h em o s to n e t om a i n t a i nt h e w o r k i n gs t a b i l i t y , e n t e r p r i s es e c o n d l y , s c h o o ls t r a t i f i c a t i o np l a n ef i n a l l y b a s e do nt h ec o u n t e r m e a s u r ee v a l u a t i o no f g r a d u a t ee m p l o y e e s ，t h i sr e s e a r c hh a s c a r r i e do nt h ed i s c u s s i o nf r o mt h em u l t i a n g l e st ot h em e a s u r e ，m a i n l yi n c l u d e s ： t h eg r a d u a t ee m p l o y e e ss h o u l du n c e a s i n g l yi m p r o v eo w ns y n t h e s i sq u a l i t y , e n h a n c eo c c u p a t i o nc o m p e t i t i v ea b i l i t y ；s t r e n g t h e no c c u p a t i o n a lp l a nc o n s c i o u s n e s s ， l o c a t e p r o f e s s i o n a lg o a la c c u r a t e l y ；s t r a i g h t w o r k m a n n e r s ，t r e a to c c u p a t i o n l i l 重庆大学硕士学位论文 d e v e l o p m e n tr a t i o n a l l y t h ee n t e r p r i s e ss h o u l dr e c r u i ts c i e n t i f i c a l l y , e n h a n c et h er e c r u i t m e n te f f e c t ； s t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n t ，b u i l dt h eg o o dd e v e l o p m e n tp l a t f o r mf o rt h eg r a d u a t e e m p l o y e e s ；a c ta p p r o p r i a t e l yt ot h es i t u a t i o n ，h e l pt h eg r a d u a t ee m p l o y e e st oo v e r c o m e t h eu n s u i t a b l ep h e n o m e n o ni nt h ei n i t i a lw o r kt i m e t h eu n i v e r s i t i e ss h o u l dt r a n s f o r mo c c u p a t i o ng u i d a n c ep o l i c y , h e l pt h eg r a d u a t e e m p l o y e e st os e tu pe m p l o y m e n tc o n c e p tc o r r e c t l y ；a t t a c hi m p o r t a n c et ot h ec a r e e r s l o n g - t e r m ，s y s t e m a t i ca n dc o n t i n u i t yo fg r a d u a t ee m p l o y e e s ；s t r e n g t h e nt h ec a r e e r g u i d a n c es p e c i a l i z a t i o n ，i m p r o v et h eq u a l i t yo f c a r e e rg u i d a n c e k e y w o r d s ：o c c u p a t i o na d a p t a t i o np e r i o d ，t h eg r a d u a t ee m p l o y e e s ，w o r k i n gs t a b i l i t y , t h er e l e v a n tc h a r a c t e r s ，h u m a nm a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庞太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：耨托 签字日期： z 砷年朋万日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庆太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重麽太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“”) 学位论文作者签名： 耨拖 l 签字l t 期：沙 年j r 月v 歹e l 导师签名： 签字日期：扩7 年厂月万日 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 近年来，随着高等教育规模的不断扩大，大学毕业生数量剧增，加之企业下 岗失业人员的增多，社会的就业压力达到了空前的程度，而毕业生在求职过程中 也承受着巨大的考验。在严峻的就业形势面前，高校指导大学生就业的基本策略 是让大学生“先就业、后择业”，建议大学生们先签约，如认为不够理想，等积累了 相应的工作经验后再跳槽重新选择理想的工作单位。在这一就业策略的引导下， 尽管大学生毕业时候签约率有所提高，但是有相当一部分人在工作几个月甚至更 短的时间内就辞职跳槽。根据相关新闻报道和研究发现，大学生在刚参加工作的 几年内，工作稳定性是最差的。2 0 0 5 年6 月，北京9 6 家用人单位的统计显示，毕 业生毕业后3 年内离职率达到7 0 【i j 。 大学生频繁离职，给自身、学校和企业都带来了不同程度的负面影响。对大 学生自身而言，频繁离职不利于责任心的培养和个人职业的稳定发展，同时可能 降低新用人单位对自己的信任度，甚至使社会对大学生群体的诚信问题产生怀疑， 大大增加了就业的难度；对学校而言，会让用人单位怀疑学校在对学生事业心、 责任意识、社会适应能力方面的教育和培养是否到位，从而影响学校在就业市场 中的信誉，破坏了学校的整体形象，甚至会影响后毕业学生的就业率；对企业而 言，大学生刚进企业不久就离职，影响了用人单位的正常用人计划、工作安排， 增加了用人单位的营运成本和管理难度，给用人单位造成了巨大的损失。这也是 许多用人单位不愿意聘用刚毕业的大学生，甚至把录用应届毕业生当成一场赌博 的重要原因。 有研究表明，大学毕业生职业适应时间一般为3 年【“。在这三年中大学生离职 比率很高。基于此，本研究将大学生进入社会参加工作的前3 年定义为职业适应 期。探寻职业适应期内大学生员工频繁离职，不能在企业稳定发展的原因，重点 站在企业的角度思考如何才能让新进大学生员工在企业长期、稳定地发展，并提 出相应的管理策略。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 本研究以实证调查的研究方法，以处在职业适应期内的大学生员工这一特 殊群体为调查对象，较深入地分析职业适应期内大学生员工的择业标准、对现实 工作的感受和评价，以及哪些因素会导致大学生员工出现工作不稳定状况，从而 重庆大学硕士学位论文 可以帮助我们更加充分地认识和了解大学生员工在职业适应期内的职业心理状 态，在一定程度上使大学生员工的职业管理研究理论更加丰富、研究视角更加全 面。 在对职业适应期大学生员工的工作稳定性特征进行调查分析后，提出相应 的解决对策，为企业如何从组织的角度加强内部管理以及为大学生员工提供稳定 的职业发展平台奠定基础，丰富和完善有关企业管理和职业生涯管理的理论成果， 为类似研究和相关研究提供了理论借鉴和学术参考。 为高校大学生职业观教育和国家的大学生就业政策提供相应的理论指导。 1 2 2 实践意义 本研究成果将有利于企业管理者充分了解大学毕业生在职业适应期内对职 业的期望和对现实工作的内心感受与评价，了解他们频繁离职的真正原因，帮助 企业以此为依据采取相应的管理策略，以增强大学生员工的工作稳定性，节约企 业管理成本。 本研究成果能促进企业与大学生员工的沟通了解，减少双方的误解，达到 双方价值取向的真正统一，为和谐社会的构建奠定基础。 本研究有利于促进高校更好地做好大学生就业指导工作，促进大学生未来 就业和在组织内的迅速成长。 企业中的大学生员工是企业众多员工中的一部分，本研究针对职业适应期 内的大学生员工进行择业标准、工作满意度以及离职影响因素等方面的调查分析， 可以为企业管理其他类型的员工提供借鉴和启发，提高企业管理效率，更好的留 住人才、调动各类人才的工作积极性。 1 3 研究目的 本研究将调查分析大学生员工的择业标准、工作满意度、择业标准与工作 满意度之间的差距以及离职影响因素等，充分了解处于职业适应期内大学生员工 的工作稳定状况和不稳定倾向，研究部分大学生员工在职业适应期内难以稳定发 展的原因。 深入分析影响职业适应期大学生员工工作稳定性的各方面因素，重点站在 企业的角度，有针对性的提出相应的管理对策，以促进企业和员工的沟通和交流， 加强大学生员工在企业内的稳定发展，进一步体现本研究的实用价值。 1 4 研究内容 职业适应期大学生员工的工作稳定性现状分析；职业适应期大学生员工 择业标准分析；职业适应期大学生员工的工作满意度分析；职业适应期大学 1 绪论 生员工择业期望值与工作满意度之问的差距分析；职业适应期大学生员工的离 职影响因素分析；职业适应期大学生员工对如何加强工作稳定性的应对措施的 评价分析；增强职业适应期大学生员工工作稳定性的对策研究。 1 5 研究假设 本研究中，分别与研究问题相对应建立了以下五项假设：职业适应期内大 学生员工表现出较差的工作稳定性；职业适应期内不同类型大学生员工的择业 标准存在差异；职业适应期内不同类型大学生员工的工作满意度存在差异； 职业适应期大学生员工择业期望值与工作满意度之间存在一定的差距：职业适 应期内不同类型大学生员工的离职影响因素存在差异。 1 6 研究变量及变项定义 职业适应期：本研究将大学毕业生参加工作的前3 年定义为职业适应期。 工作稳定性：一段时间内，在某企业内部保持工作的稳定发展，不随意离职。 工作满意度：员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之间的 差距。 离职：是指员工工作一段时问后主动离开工作单位的行为。 2 文献综述 2 文献综述 2 1 职业发展的相关理论研究 2 1 1 职业生涯的含义 职业生涯一词译自英文单词“c a r e e r ，根据牛津词典的解释原有“道路之意”， 可以引申为个人一生的道路或进展途径。从中，我们可以看出，它应包括工作、 家庭、自我、爱情、休闲、健康等多个层面，可视为个人整体谋生活动和生活形 态的综合体，即人生发展的整体历程。几十年来，很多学者从不同角度对职业生 涯给出了不同的定义。 沙特尔( s h a r t l e ，1 9 5 2 ) 指出，职业生涯就是指一个人在工作生活中历经的职业 或职位的总称。麦克弗兰德( m c f a r l a n d ，1 9 6 9 ) 认为，职业生涯指一个人依据心中 的长期目标所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的 职业发展历程，是终生经历的所有职位的整个历程。霍得和班那兹( h o o d & b a n a t h y ，1 9 7 2 ) 指出：职业生涯包括个人对工作世界职业的选择与发展，对非职业 或休闲活动的选择与追求，以及在社交活动中参与的满足感。霍尔( h a l l ，1 9 7 6 ) 认 为，职业生涯是指一个人终其一生，伴随工作或与职业有关的经验与活动。塞普 尔( s u p e r ，1 9 7 6 ) 论述道：职业生涯是生活罩各种事件的演进方向和历程，它统合 了个人一生中各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态：它也 是人生自青春期至退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，除了职位之外，还包 括与工作有关的各种角色，如学生、退休者，甚至包含了副业、家庭和公民的角 色。韦伯斯特( w e b s t e r ，1 9 8 6 ) 指出，职业生涯指个人一生职业，社会与人际关系 的总称，即个人终生发展的历程p j 。 2 1 2 职业发展理论 由于职业生涯的发展是一个动态的过程，学者们发现不同职业生涯发展阶段 对职业发展状况也存在着较大的影响。无论从人的心理自身的发展的内在规律来 看，还是从社会活动的变化加速对之产生的影响来看，人的职业心理总是处于一 种动态的发展过程中，因而个人状况与职业的匹配不可能一次完成。职业发展理 论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段的。随着实践的发展，职业 生涯发展阶段理论日趋成熟。比较具有代表性的是会兹伯格( e l i g i n z b e r g ) 、萨柏 ( d o n a l de s u p e r ) 、格林豪斯( j e f f i e yh eg r e e n h a u s ) 和施恩( e d g a rh s c h e i n ) 的理论。 金兹伯格( e l i o i n z b e r g ) 是职业发展理论的先驱，其研究重点是从童年到青少 年阶段的职业心理发展过程，研究对象是美国富裕家庭的年轻人，通过研究美国 富裕家庭的人从童年到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行为。他 重庆大学硕士学位论文 将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和实现期三个阶段。1 0 岁左右为幻想期，想 象将来长大了干什么。1 1 1 7 岁为尝试期，认识到将来从事职业要作什么准备， 确定职业目标，选择职业。1 8 岁以后为实现期，又分为三个阶段，探索阶段 试图将自己的职业愿望与社会要求联系起来；成果化阶段专心从事某种职业 并取得成就；特定化阶段即有了特定的职业目标，有了深思熟虑的选择( 发展、 深造、转业) 。实际上，该理论的研究主要针对初次就业前人们的职业意识或职业 追求的变化与发展过程。 萨柏( d o n a l de s u p p e r ) 于1 9 5 3 年形成了更为系统的发展理论，他以年龄为依 据，将职业生涯阶段划分为成长阶段( 出生到1 4 岁) 、探索阶段( 1 5 到2 4 岁) 、确立 阶段( 2 5 到4 4 岁) 、维持阶段( 4 5 到6 4 岁) 和衰退阶段( 6 5 岁以后) 等五个阶段，并分 析了不同年龄阶段个体特征、知识水平要求对其职业偏好的影响，有助于个体及 组织对处于不同年龄阶段的员工职业偏好的把握。由于职业生涯是个持续的过程， 各个阶段的时间并没有明确的界限，还往往会因为个人自身条件的差异及外在环 境的不同而有所不同，使得该理论在实践方面存在困难。 格林豪斯( j e f f r e yh cg r e e n h a u s ) 的理论打破了单纯以年龄为依据划分职业生涯 阶段的方法，以不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务入手，对职业生涯 发展进行了探讨，并据此将职业生涯划分为5 个阶段。职业准备阶段：典型年龄 为o 1 8 岁，主要任务实发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的 职业教育；查看组织阶段：1 8 2 5 岁，主要任务是在一个理想的组织中获得一份 工作，在获取足量信息的基础上，选择一种合适的、较为满意的职业；职业生涯 初期：处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁，学习职业技术，提高工作能力，了解 和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来对职业成 功做好准备是该期的主要任务；职业生涯中期：4 0 5 5 岁是职业生涯中期阶段， 主要任务是需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，选定职 业，努力工作，有所成就；职业生涯后期：从5 5 岁直至退休为职业生涯后期，继 续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退是这一阶段的主要任务。 施恩( e d g a rh s c h e i n ) 根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题 和职业工作主要任务，将职业生涯分为9 个阶段：成长、幻想、探索( 0 2 1 岁) ； 查看工作世界( 1 6 2 5 岁) 、基础培i ) 1 1 ( 1 6 2 5 岁) 、早期职业的正式成员资格( 1 7 3 0 岁) 、职业中期( 2 5 岁以上) ，职业后期( 4 0 岁直到退休) 、衰退和离职阶段( 4 0 岁 之后到退休之间) 、离开组织或职业( 退休) 一j 。施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分 职业发展阶段，但并未局限于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业 行为的重要性，这样依据职业状态和职业行为及发展过程的重要性划分职业周期 阶段从而使职业发展阶段更加清楚明了。又因为每人经历某一职业阶段的年龄有 6 2 文献综述 别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在各职业阶段上所示的年龄有所交叉。 上述四种关于职业生涯发展阶段的理论，各有侧重，各有千秋。他们指出， 人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方 式和内容的指导。虽然不同学者在阶段划分上有所差异，但都认为每个阶段是相 互联系的，前一阶段的发展情况，关系到下一阶段的职业发展状况，并以“职业成 熟”来评判人员的职业成功程度。这些理论注意到人的职业心理处于一种动态的过 程中，要从动态角度来研究人的职业行为和职业发展阶段。虽然对个人而言，该 理论较为笼统，无法直接进行各项决策，但它为以后蓬勃兴起的职业管理和职业 指导体系的建立奠定了良好的基石。 大学生毕业后进入组织初期所处的年龄阶段一般为：2 1 2 5 岁，通过以上职业 发展理论的回顾，我们把大学生员工进入组织初期所处的阶段看作大学毕业生查 看组织、进行基础培训、逐步适应职业工作，适应和融入组织的阶段。结合中国 学生的特点和本研究的研究目的，本研究把这一阶段称为职业适应期。 2 1 3 职业选择理论 在人的整个职业生涯中，乃至整个人生之中，职业选择是极重要的环节，正 如大哲学家罗素所言：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来 选择职业，就是选择将来的自己”。职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程l ) j 。 可见，职业选择影响着人们对工作的评价和工作稳定性，是本研究的重要理 论基础。职业选择理论中具代表性的是帕森斯( f p a r s o n s ) 、佛隆( v h v r o o m ) 和霍兰 德( j o h nh o l l a n d ) 的理论。 帕森斯职业一人匹配理论 该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业 指导的最经典的理论之一。帕森斯是职业指导理论的先驱，2 0 世纪初，他的职业 指导理论就己确立，并影响至今。1 9 0 9 年，帕森斯在其所著的选择一个职业 一书中，明确阐明职业选择的三大要( 因) 素和条件：应该清楚地了解自己的态度、 能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。应清楚地了解职业选择成功的条件，所 需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。上 述两个条件的平衡。该理论的内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会 职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选 择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。该理论的前提是：每个人都有一系列 独特的特征，并且可以测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员，人职匹 配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。 职业一人匹配分为两种类型：条件匹配。即岗位所需的专业技术和专业知识 7 重庆大学硕士学位论文 和择业者所掌握的技能、知识相匹配。特长匹配。即职业所需要的一定的特长， 如具有敏感、易动感情、独创性、理想主义的人，适合从事艺术创作类型的职业。 帕森斯的职业一人匹配理论，作为职业选择的经典性原则，至今仍然正确、 有效，并对职业生涯管理、职业心理学的发展具有重要的指导意义。 佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆( vh v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中，提出 了解释员工激发程度的期望理论。期望理论的基本公式：f = v e 。式中，f 为动机 强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力程度；v 为效价， 指个体对一定目标重要性的主观评价：e 为期望值，指个体对实现目标可能性大小 的估计，也就是目标实现的概率。佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择 性为，具体化为择业动机理论，用公式表示： 择业动机= 职业效价职业概率 择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大 小。职业效价指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于：择业者的职业 价值观；择业者对某项具体职业要素，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的 评估。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取 决于四个因素：某项职业的社会需求量、择业者的竞争能力、竞争系数及其它随 机因素。择业公式表明，对择业者来说，某项职业的效价越高，或者该项职业的 可能性越大，那么，职业者选择该职业的意向或者倾向越大：反之，某项职业对 择业者而占则效价越低，获取某项职业的可能性越小，择业者选择某项职业的可 能性业就越小。 在确定了择业动机后择业者对视野内的几种目标职业进行价值和可能性比较 评估，确定选择的职业。 霍兰德的职业性向理论 美国约翰霍普金斯大学心理学教授霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 于1 9 7 1 年提出了职 业性向理论( c a r e e ro r i e n t a t i o n ) 。该理论源于人格心理学的概念和大量职业咨询的 实践研究，霍兰德从整个人格角度考察职业的选择问题，其理论体系较为完整， 也易于操作。 霍兰德提出六条构想：1 1 个性是职业选择的主要影响因素；2 ) 兴趣包括在个性 范畴之内；3 ) 职业选择观是一种稳定的心理状态；4 ) 早期的职业幻想预示未来职业 方向；5 ) 个性、目标定位的“自知程度”决定了职业选择的聚焦范围，自知程度越清， 焦点越明：6 ) 为达到职业成功和满意感应选择与个性特点相容的职业l o j 。 霍兰德将人们的工作环境划分为六种，并将不同的职业归属到其中的一种工 作环境之中。这六种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、 8 2 文献综述 开拓性的和常规性的。霍兰德还将劳动者按个性及择业倾向也大致分为六种类型： 实际型、调查研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。该理论实质在于劳动 者职业性向与职业类型的相互匹配。霍兰德认为，同一类型的劳动者与同一类型 的职业互相结合，便达到适应状态，这样劳动者找到了适宜的职业岗位，其才能 与积极性才能得以发挥。 2 2 员工离职影响因素的相关研究 2 2 1 工作满意度的理论研究 国外工作满意度研究综述 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 指人对于其工作的感觉或对工作中或对工作中各 个构面的一些相关态度，工作满意度的概念首先由h o p p o e k ( 1 9 3 5 ) 提出，他发表了 第一篇有关工作满意度的研究报告，认为工作满意度乃是员工心理和生理上，对 工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应l ，j 。霍桑实 验作为行为科学的里程碑，构筑了其后2 0 年管理理论发展的框架。它树立了新的 管理哲学：一个工业组织应该获得具有高生产率和工作满意度的劳动力，从而生 存和发展。泰勒早在1 9 1 1 年就提出高报酬能提高满意度：h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 认为报酬 只是防止不满意的保健因素，只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满 意感的关键p j 。a l d e r f e r ( 1 9 6 9 ) 对m a s l o w 的需求层级理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 进行了修订，提出e r g ( e x i s t e n e e n e e d s ，r e l a t e d n e s s n e e d s ，g r o w t h n e e d s ) 理论，认 为实现自己的愿望才能得到满意。s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意度是 员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距，若差距愈小，满 意程度愈高：反之，差距愈大，则满意程度愈低；v r o o m ( 1 9 6 4 ) 贝, 1 j 认为工作满意度 是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。而l o e k e ( 1 9 7 6 ) 发表的一 项对工作构成研究的总结，提出了多种工作构成与工作满意度有密切关系，包括 工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等p j 。h a c k m a n ( 1 9 7 5 ) 的工作特性模j c m 0 0 hc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ) 理论提出五个工作特性影响着三种心理状态。这一模式可 以作为评估该工作、预测工作满意度的重要参考。近年来，随着组织管理变革、 激励员工的需要，出现了更多的组织层面的研究。t z i n e r ( 1 9 8 3 ) 和w i g g i n s ( 1 9 8 3 ) 等人研究个性与组织的适应性，b u l t e r 和g r e e n h a u s ( 1 9 8 3 ) 等人对个人价值与工作 特征、组织特征的匹配作了研究。 本研究将工作满意度以员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价 值之差距来表示，故将工作满意度的定义采用s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 的看法。 国外关于工作满意度的研究非常多，涉及的内容十分广泛，包括工作满意度 的概念、结构维度、测量、工作满意度对行为的影响、工作满意度的影响因素以 9 重庆人学硕士学位论文 及如何提高工作满意度的对策等。由于本研究只涉及大学生员工的工作满意度现 状，因此，只对涉及工作满意度的结构维度、影响因素以及揭示我国企业员工工 作满意度现状的文献加以整理。 对于工作满意度的结构维度一直是满意度研究中的重要课题。美国组织行为 学者洛克( l o c k 啪对工作满意度的维度作了归纳和分类，主要包括：工作本身、报 酬、晋升、认可、工作条件、自己、领导、同事、顾客、家人以及其他。阿莫德( a r n o l d ) 和菲德曼( f e l d m a n ) 贝j j 指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报 酬、升迁、工作环境和工作团体。1 9 5 7 年明苏尼达大学工业关系中心的研究者编 制了明尼苏达满意度量表( m s q ) ，m s q 盘表由长式量表( 2 1 个分量表) 和短式量表 ( 3 个分量表) 组成。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量 表，其主要维度是：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报 酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会 地位、监督人际关系、监督技术、变化性和工作条件。长式量表包括1 0 0 个题目， 可能测量工作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度u “。 国内工作满意度研究综述 国内学者对工作满意度的研究主要是在总结国外经典理论的基础上，结合我 国实际，形成工作满意度的结构、维度、影响因素等，并将其运用到实际测量中， 分析其对人员行为的影响。 王怀明，冯文武( 2 0 0 3 ) 在总结国外文献的基础上，把工作满意度的维度概括为： 工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格、人际关系六个方面。而我国 学者更多的是根据中国企业的实际状况，采用自编问卷对影响企业与员工工作满 意度的因素进行调查【l “。张平、崔永胜( 2 0 0 5 ) 综合国内外工作满意度影响因素的研 究成果，也将影响员工工作满意度的因素归结为工作本身、报酬、晋升机会、工 作条件、领导风格、人际关系6 个方面【l “。舒晓兵等( 2 0 0 3 ) 通过对国有企业管理人 员工作压力源对工作满意度的影响进行研究，研究发现：组织的结构与倾向、职 业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最主要的影 响因素。胡蓓( 2 0 0 3 ) 在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影 响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境l l ”。 总的来看，国内学者从不同的研究视角对企业员工工作满意度进行研究的成 果较多，但专门针对大学毕业生工作满意度的研究文献还不多见，尤其是对职业 适应期大学生员工的工作满意状况的调查研究目前还暂时处于空白阶段，有待进 一步研究。 2 2 2 离职倾向的理论研究 国外离职倾向研究综述 1 0 2 文献综述 w a n o u s 将离职分为两类，一是自愿离职( v o l 瑚t a r yt u r n o v e r ) ，即员工因组织 或个人因素而自愿离职，如薪资、晋升、健康及退休；二是非自愿离l 积, ( i n v o l u n t a r y t u r n o v e r ) ，是指员工被迫离职，如解雇等。d a l t o n e t a l ( 1 9 8 1 ) 又将自愿性离职细分为 “可避免”( a v o i d a b l e ) 与“不可避免”( u n a v o i d a b l e ) 原因的离职，并且强调研究离职原因 的目的在于减少有价值员工的离职( a b e l s o n ，m a ，1 9 8 7 ) 。而倾向是指一种特定 的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。离 职倾向则是指产生离职行为前的心理状态。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为离职是指员工在组织 中某职务上，工作一段时i 日j 后，经过考虑，自愿失去其原有职务，且与原组织完 全脱离关系员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在 好几个其他步骤( 离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会) 之后，是实际 离职行为前的最后一个步骤。p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 7 4 ) 表示“离职倾向”是当员工经历 了不满意以后的下一个退缩行为，同时，研究员工离职应把重点摆在退缩过程的 心理层面”“。 m o b l e y ，h o m e r & h o l l i n g s w o r t h ( 1 9 7 8 ) 认为离职倾向是工作不满意、离职念 头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。k r a u t ( 1 9 7 5 ) ， m o b l e y e t a l ( 1 9 7 9 ) ，n e w m a n ( 1 9 7 4 ) ，m i c h a e l s & s p e c t o r ( 1 9 8 2 ) 等学者皆认为离职的最 佳预测值是离职倾向。s a g e r 等学者( 1 9 8 9 ) 也指出离职的最佳预测值应该是离职倾 向【1 8 】。 离职倾向作为离职行为的一个预测变量，学者们认为影响它的因素是多方面 的，有人认为人口变量如性别、年龄、学历、婚姻等都会影响离职倾向，在这些 因素中，有些学者认为离职倾向在这些变量上的差异具有显著性，有些则认为没 有明显差异。如n a r t i n ( 1 9 7 9 ) 选取了人口统计变量( 年龄、性别、职业等) 、组织因 素变量( 集权程度、工资水平、沟通等) 等众多变量进行研究，结果发现只有工作满 意度( 0 3 7 ) 、年龄( 一0 2 5 ) 、提升机会( 0 2 3 ) ，教育水平( o 2 7 ) 与离职倾向显著相关”。 h i a nc h y ek o ha n dc h y et e eg o m l 9 9 5 ) 用1 6 个人口统计变量、工作满意度和工作 态度作为自变量，测算对离职倾向的影响，结果表明只有工作满意度对离