（工商管理专业论文）天津hcd公司薪酬体系研究与设计.pdf

摘要 近年来，随着我国城市化、人口红利、收入增长、土地财政几大推手的共同 作用，房地产行业持续快速发展，企业业绩高速增长，业务规模不断扩大，也日 益加剧房地产人才市场的竞争，特别是处于高速发展中的中小房地产开发企业， 由于普遍缺乏完善的人力资源管理制度，很难吸引和留住高素质人才，亟待建立 完善一套符合房地产开发企业特点、适应企业发展需要的薪酬体系。 科学合理的薪酬制度可以达到吸引人才、激励员工、稳定队伍的作用，对企 业的长远竞争能力起重要的保障作用。本文以现代薪酬理论为指导，以天津h c d 房地产开发公司为研究对象，首先回顾了薪酬管理和薪酬设计相关理论，从不同 角度阐述了薪酬的概念、结构、功能和影响薪酬设计的因素。其次，以天津h c d 公司为实例，运用文献调研、内部访谈等多种方法，对企业薪酬现状进行诊断分 析，提出改进方向。最后，在岗位分析评价和市场薪酬调查的基础上，协助h c d 公司对薪酬体系进行规范完善和优化设计。 本文旨在对具体企业的个案分析，反映整个中小房地产开发企业薪酬管理存 在的共性问题，并试图找出一些可行的解决办法，以期能为快速发展中的房地产 开发企业在薪酬管理体系方面提供一定的借鉴和参考。 关键词：房地产开发薪酬体系薪酬设计 a b s t r a c t i l lr e c e n ty e a r s ，嬲t h ei n t e 豫c t i o no f 廿l e u r b a n i z a t i o n ，d e m o g r a p h i cd i v i d e n d ， i n c o m eg r 0 叭h ，粕dl 锄df i n a n c e ，t h er e a le s t a t ci n d u s t 巧h 弱d e v e l o p e ds u s t a i n a b i y 觚dm p i d l y t h ee n t e 叩r i s ep e r f - 0 珊卸c eh 嬲黟0 v mf 瓠ta n dt h es c o p eo fb u s i n e s sh 嬲 e x p e n d e dc o n s t a n t l y t h ec o m p e t i t i o ni nt h et a l e n tm a r k c to fr e a ie s t a t eh 硒b e c o m e m o r c 锄dm o 佗 i n t e n s i f i e d ， e s p e c i a l l y f o r 廿l es m a l la 1 1 dm e d i u mr e a le s t a _ t e d e v e l o p m e n te n t e r l 7 r i s e sw h i c ha r ed e v e l o p i n gr a p i d l y a sag e n e i a ll a c ko fs o u n d h u m a nr e s o u r c e sm 锄a g e m e n ts y s t e m ，i ti sd i f f i c u l tt 0a t t r a c t 锄dr e t a 访h i g h l y q u a l i f i e dp e r s o n n e lf o rt h e m t h er e a le s t a t ed e v e l o p m e n te n t e 叩r i s e sn e e dt oe s t a b l i s h ac o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hi sc o n s i s t e n tw i t ht h e i rc h a r a c t e r i s t i c s 锄dm e e t st h e n e e d so ft h ee n t e 巾r i s e sd e v e l o p m e n t s c i e n t i f i c 柚dp r o p e 订yd e s i 印e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mp l a y s 矗i m p o r t 锄tr o l e i na t t r a c t i n g 舳dr e t a i n i n gt a l e n t s ，s t i m u l a t i n gs t a f ft od ot h e i rb e s ti nj o b ，锄di ti s c o n d u c t i v et 0a c h i e v i n gt h ec o m p 锄y sl o n g - t e 珊c o m p e t i t i v e n e s s d i r e c t e db yt h e m o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o e 凡t h et h e s i st a l ( e s t i a n j i nh c dc o m p a n y 船r e s e a r c h o b j e c t f i r s t l y ，t h i st h e s i ss t a r t sw i t hac o m p r e h e n s i v er e v i e wo fr e l e v a n tt h e o 搿a _ b o u t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 册dd e s i g n ，d e s c r i b i n gt h ec o n c e p t ，s t m 咖r e ，嬲w e l l 嬲 t h e 向n c t i o n 粕di n f i u e n c i n g t o r so f c o m p e n s a t i o n 丘d md i f 诧r e n tp e r s p e c t i v e t h e n ， b a s e do nt i a n j i nh c dc o m p 加y ，t h et h e s i sm a i n l yd i a g n o s e s 锄d 锄a l y z e st h e p r o b l e m so ft h ec o m p 锄y sc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t hv a r i o u sm e t h o d s ，s u c h 邪l i t e r a t u r er c t r i e v a l 锄di n d i v i d u a li n t e n ，i e w ，s o 嬲t 0 p o i n to u tt h ei m p r o v i n g d i r e c t i o n f i n a l l y h e l ph c dc 0 m p a n yr e g u i a t c 锄dr e d e s i g nt l l ec o m p e n s a t i o n s y s t e 】m i na c c o r d 锄c ew i t hp o s i t i o n 锄a l y s i s ，p o s i t i o n 硒s e s 锄e n t 卸dm a r 】k e t i n g i n v e s t h l e n t t h i st h e s i sa i m st 0 锄a l y z et h es p e c i f i cc a s e so ft h ee n t e 叩r i s e st 0r e f l e c tt h e c o m m o np r o b l e mo fc o m p e n s a t i o nm 锄a g e m e n ti nt h ew h o l es m a 锄dm e d i u mr e a i e s t a t ed e v e l o p m e n te n t e 印r i s e s w en yt 0f i n ds o m ew o 永a b l es o l u t i o n si no r d e rt o p r 0 v i d es 0 m er e f c r e n c e si nt h ec o m p e n s a t i o nm 觚a g e m e n ts y s t e mf o rt h es m a l l 锄d m e d i u mr e a le s t a t cd e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e sw h i c ha r ed e v e l o p i n gr a p i d l y k e yw o r d s ：r e a l e s t 犯d e v e l o p m e n t ，c o m p s a t i o ns y s t e m ，d e s i 印 第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 房地产业是国民经济可持续发展的支柱产业，因其关联度高、带动性强，在 刺激经济与稳定经济两方面都起到重要作用。近年来，随着我国城市化、人口红 利、收入增长、土地财政几大推手的共同作用，房地产行业持续快速发展，企业 业绩高速增长，业务规模不断扩大，房地产人才市场的竞争也日益加剧。在我国 的房地产开发企业中，至少有9 0 以上属于中小企业，这些企业组织结构简单， 经营机制灵活，在提供个性化和多样化市场需求上存在比较竞争优势，是我国房 地产行业的重要组成部分。然而，随着国家一系列宏观调控政策的出台，行业竞 争压力不断累积，资金规模、技术条件和管理水平的局限，以及核心人才的抢夺 所带来的额外人工成本增加，直接削弱了中小房地产开发企业的市场竞争力，也 催生了其对自身薪酬体系、考核方式的反思。越来越多的中小房地产开发企业意 识到要想长久生存，不断发展，必须走制度化、差异化、品牌化、战略化的道路， 进一步提高企业自身管理水平。因此，如何审时度势，扬长避短，不断提升自身 核心竞争力，成为众多中小房地产开发企业在当前形势下面临的重要战略问题。 本文作者任职于政府机构，从事地方中小企业服务管理工作，经过多年的工 作积累和对房地产开发企业的接触了解，对其经营管理特点，特别是企业人力资 源管理问题有比较深入的思考。天津h c d 有限公司是一家民营房地产开发企业， 成立于1 9 9 7 年，经过1 0 多年的发展，企业规模实力不断扩大，经营战略日益清 晰；2 0 0 5 年，企业提出建立人力资源战略规划，着力塑造与企业经营战略相适 应的优秀雇主品牌。在规划逐步实施的过程中，企业内部的一些问题也开始暴露 出来，最为突出的就是薪酬管理方面，企业被日益增长的薪酬负担所累，人工成 本不断上涨，相反人力资本效能未见明显提高，员工屡屡因为缺乏公平和有竞争 力的薪酬而提出质疑。因此选择这样一家具有代表性的中小房地产开发企业，进 行薪酬管理方面的分析和研究，具有一定的现实意义。 第一章绪论 1 2 研究目的和意义 著名管理咨询公司翰威特在进行“2 0 0 9 亚洲最佳雇主”调查时发现：“中 国是薪酬成为影响敬业度三大驱动因素之一的唯一市场，而即使中国地区的最佳 雇主，也倍受薪酬问题的困扰。”薪酬管理一向是企业人力资源管理中难度最 大，也是最敏感的环节之一，科学合理的薪酬制度可以达到吸引人才、激励员工、 稳定队伍的作用，对企业的长远竞争能力有着很大的影响。对于中小房地产开发 企业这样一个专业性强、人才市场供应不足、人员流动相对频繁的资金密集型和 技术密集型行业来说，做好薪酬管理尤为重要。如何搞好企业利润在自我积累与 员工分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者， 提高员工对薪酬价值及企业付薪理念的认知度和认可度，进而提升员工的忠诚度 与敬业度，已成为企业必须解决好的问题他1 。正因为如此，当前越来越多的中小 房地产开发企业愈发重视自身人力资源管理体系的完善，致力于科学薪酬制度的 建立和开发。 本文以天津市一家房地产开发企业为研究对象，在对现有薪酬制度分析诊断 的基础上，协助公司改善并建立一套适应企业发展现状和行业特点、兼顾公平与 效率、具有竞争力的薪酬体系。论文旨在通过对具体企业的个案分析，反映大多 数中小房地产开发企业薪酬管理存在的共性问题，并试图找出一些可行的解决办 法，期待为快速发展中的房地产企业在薪酬管理体系方面提供借鉴和参考。 1 3 研究方法和基本思路 本文是针对特定企业的诊断报告，采用了文献调研和访谈相结合的研究方 法。文献调研贯穿研究的始终，主要目的在于使用人力资源管理相关理论工具， 掌握现有薪酬设计的模式和发展趋势，探析薪酬策略与员工激励、雇主品牌塑造 之间的关系，并借鉴相关的研究方法。同时采用访谈法对h c d 公司进行调研，通 过与企业员工及负责人的面对面访谈，充分了解访谈对象对现行薪酬制度的感性 体会和认识，分析归纳出目前存在的问题及改进方向。在前面调查、研究、分析 的基础上，着重找出造成这些问题的内因与外因，最后提出改进建议。 为使论文具有典型性和代表性，选取的企业和研究内容都经过精心思考。首 先确定研究对象为某个实体公司，即天津h c d 房地产开发有限公司；研究内容是 企业急需解决的薪酬管理问题；基本思路是在充分调研的基础上，运用薪酬理论 和方法，对公司的薪酬管理现状，进行客观描述并诊断存在问题，确定薪酬体系 改进方向，在此基础上，对该公司的薪酬体系进行规范化和制度化，并有针对性 2 第一章绪论 设计出可行的优化方案，实现全面薪酬体系对企业发展的配套与支持，最后总结 中小房地产开发企业具有的共性问题，提出具有现实意义的薪酬管理改革的启示 和结论。 1 4 论文结构 全文分为五个部分展开讨论，第一章绪论，介绍选题背景、研究目的，说明 研究方法与基本思路；第二章是基本理论部分，对薪酬管理和薪酬体系设计相关 理论进行了回顾，从不同角度阐述了薪酬的概念和结构，薪酬的功能和影响薪酬 设计的因素，结合雇主品牌三角模型讨论了全面薪酬体系与雇主品牌塑造之间的 关系；第三章对h c d 公司的企业现状及现有薪酬体系进行诊断分析，得出公司薪 酬改革的必要性；第四章根据薪酬设计的一般步骤对h c d 公司薪酬体系进行改进 设计；第五章结论，对论文进行总结，并提出后续研究建议与启示。 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 薪酬管理是人力资源管理的基本职能之一，是决定人力资源管理成败的关 键。从战略角度看，薪酬管理的功能与人力资源管理的功能是一致的，即通过科 学合理的薪酬制度使劳动力成本保持在一个可以接受的水平，同时最大限度地吸 引、保留和激励企业所需的人力资源，增强企业竞争优势。本章是对与薪酬基本 理论及国内外薪酬管理相关文献的综述，旨在为后续研究奠定理论基础。 2 1 薪酬定义、结构和功能 2 1 1 薪酬定义 薪酬本有补偿、平衡之意，人力资源管理中对于薪酬的定义，各国学者有不 同的解释，以下观点从不同角度对薪酬概念进行了分析。 美国著名劳动关系专家乔治t 米尔科维奇( g e o r g e t m i l k o v i c h ) 把 薪酬看作是经济的产物，他认为：“薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的 各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和b 1 。一 美国薪酬管理专家托马斯j 伯格曼( t h o m a s j b e r g m a n n ) 从薪酬的构成 角度给出定义：“薪酬包括四个组成部分，工资、福利、一次性货币报酬和非货 币性报酬川。” 约瑟夫j 马尔托奇奥( j o s e p h j m a r t o c c h i o ) 将薪酬视为企业激励员工 的一种手段和工具，他把薪酬定义为：“雇员因完成工作而得到的内在和外在奖 励，内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬 和非货币薪酬哺1 。 国内有学者认为，现代企业管理意义上的薪酬是指，“企业对为实现企业目 标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳 动报酬，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务 使用权后获得的报偿，在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的 角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表 现m 1 。 从这个角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，即人力资源价格。 也有学者认为，“从分配的角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献( 包括 他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能与创造) 的回报n 1 。 4 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 可见，随着企业管理的变革，对薪酬内涵的理解也在不断加深，尤其是薪酬 的范围越来越大。本文作者认为薪酬从广义看，既包括物质方面的、也包括精神 方面的，不仅代表员工个人能力、品行和发展前景，甚至还代表了企业环境、工 作本身带给员工的心理影响等，且间接经济性薪酬和非经济性薪酬在薪酬设计中 的地位越来越重要。本文研究的薪酬属于广义薪酬范围。 2 1 2 薪酬结构 广义薪酬系统包括：经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性报酬包括以现金形 式支付的工资和通过福利和服务支付的部分，其中直接经济性薪酬包括：基本工 资、加班工资、奖金、津贴等；间接经济性薪酬包括：福利、保险、退休计划、 培训、住房、餐饮等；其他有薪假期主要有休息日，病事假等。非经济性薪酬侧 重从员工内在驱动力着手激励员工，主要包括员工心理感受、企业环境和工作内 容三方面，所涉及的指标更多体现的是一种内心感受，即员工对企业的主观认同 感、对工作的胜任感、受重视的程度及个人的成长等。如图2 1 所示： 薪酬 经济性薪酬 直接的 基本工资 加班工资 奖金 津贴 间接的 福利 保险 退休计划 培训 其他 有薪假期 休息日 病事假 心理感受 友谊 人文关怀 舒适度 认同感 企业环境 地位 个人价值 同事素质 领导水平 工作内容 兴趣 挑战性 责任感 成就感 2 1 2 1 经济性薪酬 图2 一l 广义薪酬系统示意图阳1 经济性薪酬是一种价格表现，主要由基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄 工资、福利津贴及保险等几个部分组成。 1 基础工资 基础工资即保障员工基本生活需要的工资，其主要功能是保障、维持劳动力 的简单再生产。基础工资一般根据生活消费品物价指数来确定。 2 岗位工资 5 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 岗位工资是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，按照员 工所承担的职务或岗位技能要求、劳动强度和责任大小等因素向员工支付的稳定 性报酬，是薪酬结构的主体阳1 。 3 绩效工资 绩效工资顾名思义就是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，又称浮动薪酬， 是指员工因完成某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬，它根据企业效益或 员工绩效的变化而变化，对个体与企业目标的达成都起着积极的作用。绩效工资 可以看作是对基本工资的调整，其潜在盈利与潜在风险是并存的。绩效工资常以 奖金的形式发放。 4 工龄工资 根据员工参加工作的年限和在本组织工作的工龄而确定的工资，可以看作是 对员工长期劳动积累的补偿，通常起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。 5 福利及津贴 福利是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善员工及其家庭生活水平、 增强员工忠诚度和敬业度，激发工作积极性而支付的辅助性货币、实物或服务等 分配形式；津贴是指工资无法全面、准确反映的劳动条件、社会环境、社会评价、 物价浮动等因素，把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等“训。 6 保险 保险也属于福利的一种，其主要功能是为员工提供将来生活和不测时的经济 保障，属于一种对长远利益的保证或者对突发事件的预防，其费用部分或全部由 企业承担，包括国家法定保险和组织自愿保险两部分。 经济性薪酬的主要组成部分，有着各自不同的特征和功能，从差异性和稳定 性两个维度对其进行划分，可以得到经济性薪酬特性四分图。如图2 2 所示： 高差异性 低差异性 i 绩效工资 岗位工资 其他福利保险。 低稳定性高稳定性 图2 2 经济性薪酬特性四分图 如图所示：“岗位工资 处于第一象限，具有较高的稳定性和差异性，即一 般情况下，员工的工资是“能上不能下 ，且员工之间依据岗位职能不同、工作 复杂程度、承担责任大小等因素工资差异比较明显；“绩效工资 处于图中的第 6 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 二象限，差异性较高、稳定性较弱，可以根据企业经营状况和员工个人劳动贡献 的不同而随之调整；“其他福利处于第三象限，具有差异性低、稳定性弱的特 点，企业为员工提供各种福利，且福利项目设置灵活，可以随着企业经营环境和 效益的变化进行相应的调整，但大一统式的福利体系并未从满足员工需求角度出 发，因此缺乏差异性，在某种意义上造成了浪费；“保险 位于第四象限，具有 差异性低、刚性强的特点，员工按照相关规定享受各种保险，其待遇差别不大， 部分缴费比例及基数不能随意更改。 2 1 2 2 非经济性薪酬 非经济性薪酬无论其外在表现形式如何，最终都归结为一种内在心理收益。 本文认为非经济性薪酬是指员工因为参与工作所获得的来自组织或工作本身的， 不以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为有价值的，能够长时间激励员工积 极投入工作的收获。虽然非经济性薪酬涉及种类繁多，难以测量，但却是影响员 工满意度和员工对雇主认可度的关键。经济性薪酬直接影响心理收入的基数，没 有合理的显性薪酬的支撑，非经济性薪酬不可能实现；反过来，非经济性薪酬是 经济性薪酬增长的主要动力，当经济性薪酬实现程度较高时，非经济性薪酬较小 程度的刺激将会带来心理收入的极大增长，从而提升员工的薪酬满意度，进而带 来雇主口碑【1 2 】。当然，提升员工满意度的前提是要关注个体需要，重视个体需要 的个性差异，本文从马斯洛需求层次原理出发，结合员工在企业中寻求尊重和自 我实现两个较高层次的需要，把归属感、成长感、成就感作为非经济性薪酬发挥 效应的三个定性指标，并对其构成要素进行大致分类，如图2 3 所示： 图2 3 非经济性薪酬指标体系 1 归属感 归属感是指一个个体对一件事物或现象的认同程度，并对其发生关联的密切 程度，简单的说就是，员工是否在企业里面有一种在家的感觉，企业是否值得依 靠、值得奉献n 羽。归属感的强弱由员工在企业里面的人际关系情况、工作时 间、地点和岗位的自由舒适度、以及对企业文化的认同程度决定。归属感需 要一段较长时间才能培养出来，中小企业成立时间比较短，在归属感方面需要慢 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 慢培育。 2 成长感 成长感是指员工在工作环境里能够学习技能、丰富见识、增长知识、提 高能力，感觉自己一直在成长n 们，比如足够多的发展机会和培训机会、参与 决策的价值实现、领导同事的认可等等，这些良好工作氛围的创造，都是非 经济性薪酬激励效应的体现。成长感在指标体系中起着承上启下的作用，员 工归属感的建立相当于找到一个愿意为之工作的雇主，但这还不够完整，雇 主必须为员工提供一个成长的环境、发展的空间，有了成长感，时间一长就 会有成就感n5 1 。 3 成就感 马斯洛需求层次理论中的最高级需求是自我实现的需要，就本文而言体 现为成就感。成就感是指员工在工作过程中所体现出来的一种对工作的满 足、自我价值实现的自豪，比如工作是否充满乐趣和挑战性、工作的责任、 权限的委托及下授等，都使员工从工作中体验到成就感，是吸引和留住优秀 人才的关键因素；相对而言，员工的成就感比成长感来得慢，往往需要经过 多年的磨练，能力素质经验都达到一定境界，事业取得一定成就时才会出现 【1 6 1 o 总之，经济性薪酬与非经济性薪酬各自具有不同的激励功能，互为补充， 缺一不可。经济性薪酬是基础，在薪酬体系中占有相当大的比重，非经济性 薪酬则具有管理杠杆作用，二者必须完美结合，物质和精神并重，共同构成以 员工需求为导向的较为完善的全面薪酬体系。 表2 1 经济性薪酬与非经济性薪酬比较特征表 分类经济性薪酬非经济性薪酬 表现形式货币、实物形式，能用货币直接衡量心理收益形式，不能用货币直接衡量 受薪对象 对组织员工的回报和对潜在员工的吸引可延伸到员工的家庭或其他相关人 一定时期内，激励效果明显，随时间推 激励效果一旦建立心理契约，可实现长期激励 移呈现衰减态势 成本支出组织财务支出，必须在财务报表中体现成本支出比较小 竞争优势容易被竞争对手模仿不同企业有不同的方案，难以照搬模仿 2 1 3 薪酬功能 薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面，本文仅考虑其对员工 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 发挥的作用，即保障功能、激励功能和信号功能，其中最重要的效用一是保障员 工的基本生活；二是起到对员工的激励作用h 7 1 。 1 保障功能：薪酬是员工为企业创造价值而获得的经济回报，是员工基本生 活水平的保证。从经济学的角度分析，薪酬表现为企业和员工之间达成的一种供 求契约，其作用在于通过市场将具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配 置到各种不同的用途上去。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主 要收入来源，薪酬不仅满足员工及其家庭在吃、穿、住、用、行等方面的基本生 存需要，还要满足员工在教育、娱乐、自我开发、新的生活方式等多方面的发展 需要。总之，薪酬对于员工及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保 障手段都无法替代的。 2 激励功能：作为薪酬的核心功能，薪酬的激励作用体现在物质激励和精神 激励两方面。物质激励主要是通过福利、奖金等形式实现的，薪酬在为员工提供 衣食住行保障的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了 条件；精神激励主要是通过满足员工心理契约中对薪酬的要求，进而影响其工作 态度和工作绩效。事实表明，员工薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员 工的激励作用就越大，越会使员工朝着企业所期望的方向发展。因此，薪酬不仅 仅是一个薪酬水平的问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状 况之间的差距问题。 3 信号功能：薪酬水平的高低除了其所具有的经济功能以外，社会信息传递 功能也是不可忽视的。这是因为，在人力资源频繁流动的今天，薪酬作为流动社 会中的一种市场信息能有效地说明个体所处的社会地位和经济地位，具有身份标 示的作用。同时，在组织内部，相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部 的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信息。因此， 信号功能实际上反映出员工对自身社会地位及其在组织内部价值的关注。 2 2 薪酬管理 2 2 1 薪酬管理概念 企业的薪酬管理，就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要 素结构进行确定、分配和调整的过程，在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体 系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策；同时，作为一种持 续的组织过程，企业还要不断地更新薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题 与员工进行沟通，对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善n 射。 9 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 2 2 2 薪酬管理的历史演变 1 早期工厂制度阶段 从世界范围来看，对薪酬的专制管理发生在市场经济初始阶段。正如重商主 义经济学代表雷恩研究得出的结论：“收入与所提供的劳动之间是负相关的”， 这一阶段的主要特点是企业管理者对激励的作用知之甚少，员工也没有形成有效 的抗衡力量，因而出于培养工业习惯和工厂纪律，留住熟练技术工人的考虑，员 工的外在薪酬被雇主压到最低限度，使工人刚刚能维持生计。而雇主对非经济性 薪酬更是几乎毫无认识。 2 改善阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡 力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都随之做了 更为理性的调整，推出了一些较为优惠的薪酬政策和措施，如：工作条件改善和 工作时间减少等，员工的外在薪酬得以渐次提高n 9 。 3 科学管理阶段 随着管理学和经济学的不断发展，泰勒( f r e d e r i c kt a y l o r ) 的科学管理理论 产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离，随之形成的不同学派的经济管 理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。2 0 世纪5 0 年代，怀延威廉斯 ( w w i l l i 锄s ) 最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的， 也就是说重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工 资；到2 0 世纪6 0 年代，约翰斯泰西亚当斯( j s a d 锄s ) 的公平理论发展了 这种观点，他认为工资分配的公正至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资 的比率与其投入相对于产出的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬 是激发员工潜力的杠杆，必须在以员工心理为出发点和以企业自身实际情况为出 发点分析的基础上，逐步建立起员工薪酬与企业发展之间的良性互动机制。 4 现代管理阶段 随着行为科学、人力资源管理等理论的产生，薪酬( 尤其是非经济性薪酬) 的激励作用更为学者和管理者所关注；随着社会生产力的发展和社会生活的多元 化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现。所有这些变化都促使了企业薪 酬管理发生重大变革：“现代薪酬管理更加强调员工的主动性、协作性和创新性 的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬 的激励作用在薪酬体系设计时被越来越多地考虑到，薪酬体系设计与激励理论更 紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬体系正在成为企业以人为本的人力 资源管理理念的具体表现；同时，薪酬已不再是简单地对员工贡献的承认和回报， l o 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些 行动的管理流程胁1 。” 2 2 3 薪酬管理实施的核心内容 基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理是在相关约束条件的作用下达成实 现组织目标、为企业吸引人才、使其持续服务和激励其提高绩效等目的的，为此， 企业在实施薪酬管理的过程中必须做出一些重要的策，其中包括薪酬体系管理、 薪酬水平管理以及薪酬结构管理三大核心，三者从数量、质量、规模、类型等多 个方面综合影响着企业员工的薪酬状况。 1 薪酬体系管理 薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，可以用组织成员花在工作上的时 间来计算或用表现和效率来衡量。薪酬体系决策的主要任务是确定薪酬体系的模 式和种类，确定企业的基本薪酬以什么为基础构建，确定以职位、技能、能力、 市场等要素中的哪种付酬因素为依据设计工资制度，其特点是很大程度上影响以 至决定组织薪酬体系的性质，比如职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，技 能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系，市场导向薪酬体系则是以竞争对手 或行业薪酬状况为基础的薪酬体系。 2 薪酬水平管理 薪酬水平是组织支付给其内部不同职位的平均薪酬或内部各种薪酬的平均 值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级，也可以是若干职位的薪酬平 均值，这是直接关联员工忠诚度的指标。薪酬水平决策的主要任务体现在通过比 竞争对手或市场水平较高、较低、相同或混合型的薪酬水平定位，来构建企业薪 酬的外部竞争力。与传统薪酬水平策略相比，在当前日益激烈的市场竞争中，企 业越来越关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比。 3 薪酬结构管理 薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组 织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵，更直观地讲，就是企业薪酬的 级差与档差，它是薪酬结构的核心，涉及薪酬的内部一致性问题。不同职位的薪 酬水平关系到从事不同岗位的人员对薪酬公平性的接受程度，而企业内部的结构 实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工 的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和 工作积极性产生重大影响，一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评估来 保证薪酬结构的公平性和合理性心乱。 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 2 3 薪酬设计 2 3 1 薪酬设计概念 薪酬设计是企业管理者对薪酬制度的决策，是根据企业战略发展目标和实际 需要，为企业赢得竞争优势，确定薪酬制度导向，解决薪酬问题的过程乜副。企业 薪酬设计的重要性不言自喻，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息可能导致员 工更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，提升企业的市场竞争力，也可能 导致员工工作懒散，缺乏学习与进取的动力，严重削弱企业的竞争力，而这一切 都基于企业能否构建一套符合自身实际的、科学合理的薪酬设计理念和方法。 2 3 2 影响薪酬设计的主要因素 德国心理学家库尔特勒温( k u r tl e w i n ) 认为，“根据拓扑心理学原理，人 的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。类似地，在人力资源管理诸领域 中，薪酬设计的决定机制也是由许多因素相互作用来确定的，这些因素体现在内 部因素、外部因素和员工因素三方面。如图2 4 所示： 图2 4 影响薪酬设计因素 因素 当 地 生 活 水 平 当 地 生 活 水 平 劳 动 力 市 场 状 况 在图示各种因素中，最重要的是劳动力市场状况及劳动力的供求，它为企业 划定了能吸收足够员工的薪酬水平最低线：另一个重要因素是企业产品市场的竞 争程度和产品需求，同时决定了薪酬水平的最高线。 1 2 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 2 3 - 3 薪酬体系设计的发展趋势 与传统的薪酬体系相比，2 1 世纪企业人力资源管理的薪酬体系设计呈现出 新的发展趋势，认识和把握这些趋势对于现代企业薪酬研究和体系设计至关重 要。 1 绩效薪酬体系 薪酬只有与业绩紧密结合才能充分调动员工的积极性与创造性，普遍提高工 资而忽视个人绩效，只会导致绩效的降低。绩效薪酬体系即按照个人或组织的既 定标准对薪酬进行衡量，实现薪酬与绩效紧密结合，企业普遍采用个人绩效与团 队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 2 推动式薪酬体系 随着企业经营环境的日益多变，组织结构逐渐呈现扁平化趋势，管理职位相 对减少，员工提升计划也相应减少，使得宽带薪酬及以技能为基础的薪酬体系设 计成为一种新趋势。所谓宽带薪酬即对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新 组合，从而形成只有相对较少的与管理职位或岗位相对应的薪酬等级以及相应较 宽的薪酬变动范围，它淡化了纵向的行政级别概念，为员工提供了更宽的横向发 展路径，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人 发展和能力的提高上来。所谓技能薪酬体系即企业采用以“投入 ( 包括知识、 技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，事先公布出各个岗位级别需要的技能和必 须达到的业绩水平，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力。虽 然宽带薪酬体系与技能薪酬体系都体现了柔性的思想，但它们都是从企业的角度 去制定薪酬，本质上仍然是一种推动式的薪酬，而并非从员工需求出发的薪酬体 系。 3 全面薪酬体系 正如美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格早在2 0 世纪5 0 年代就曾指出的那 样：“真正意义的奖励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和赏识，它的目 的在于通过工作本身而不是通过奖赏或压力达到激励的目的1 。 一个合理的现 代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励 体系，同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次。基于此， 企业必须重新审视传统的薪酬体系，按照员工需要的变化重新设计薪酬体系，强 化薪酬的整合能力，达到物质薪酬与精神薪酬的和谐统一，从而建立真正的全面 薪酬体系。全面薪酬体系设计强调，“要根据员工需求的变化来改变薪酬，通过 整合经济性薪酬与非经济性薪酬，从而建立一种企业与员工之间的伙伴关系，将 企业的经济效益与员工直接挂钩他射。 1 3 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 2 3 4 全面薪酬的理论依据 1 巴雷特法则 巴雷特法则又称二八定律，是由意大利经济学家巴雷特提出的普遍定律，其 基本思想是在任何一组事物中，只有2 0 是最重要的，其余8 0 尽管是多数，却 是次要的。巴雷特法则应用在企业管理中，是指2 0 的员工创造了企业8 0 的绩 效，那么这2 0 的员工就是企业的核心成员。因此，出于保持稳定的人力资源结 构，实现人力资源优化配置的目的，在薪酬体系设计中，就要向2 0 的核心成员 适当倾斜，通过他们的骨干带头作用，带动另外8 0 员工的积极性和创造性，以 达到提高工作效率、提升整体素质、完成经营目标的目的。 2 需求层次理论 科学准确地分析员工所处的需求阶段，是进行薪酬体系设计和薪酬调整的前 提。需求层次理论，是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛在人类激励理论 一书中提出的，其经典理论是把人的需求分为五个由低到高的层次的需要，某一 较低层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为 驱使行为的动力。不同层次的需要都可以找到与薪酬的对应关系，生理需要和安 全需要主要对应经济性薪酬，社交需要、尊重需要和自我实现需要主要对应非经 济性薪酬。 3 波特劳勒激励模型 波特劳勒模型把激励描述为一个外部刺激、个体内部条件、行为表现、行 为结果相互作用的过程，视工作绩效为多维变量，除了受个人工作努力程度决定 外，还取决于个人对内在、外在奖酬价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对 努力、绩效、奖酬三者关系的感知情况心阳。全面薪酬体系完美诠释了激励模型， 在充分考虑外在经济性薪酬的同时，也考虑到了内在非经济性薪酬对员工的激励 作用，是一套内外兼修的完整体系。 2 3 5 全面薪酬体系与雇主品牌塑造的关系 雇主品牌是企业的人力资源服务产品的品牌，是一个显性的主观概念，其最 重要作用就是吸引和保留优秀人才，而这直接影响着企业未来的发展。在影响雇 主品牌的众多因素中，薪酬可谓是提升雇主品牌价值的最直接、最重要的利器。 只有明确了雇主品牌塑造与企业薪酬制度之间的关系，才能从企业战略的角度出 发，更科学合理地进行薪酬体系设计，满足员工的需要，发挥薪酬的保障和激励 作用，促进雇主品牌的成功建立。 通过多年研究，中华英才网于2 0 0 5 年推出了最佳雇主品牌的三角模型，如 1 4 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 图2 5 所示。该模型提出由产品的影响能力、全面的薪酬体系、企业文化三个基 本元素，共同组成雇主品牌的铁三角。其中，全面薪酬体系占据坚实的一角，再 次说明薪酬是构建雇主品牌不可或缺的重要组成部分，全面薪酬体系有利于提高 员工的工作积极性，有利于建立公平、公正的工作氛围，有利于健康雇主文化的 形成，从而进一步有利于形成优秀的雇主品牌。 企业文 全面薪酬 体系 奄品边 图2 5 最佳雇主品牌三角模型 通过对相关理论文献的研究分析，本文将全面薪酬体系与企业雇主品牌塑造 之间的关系总结如下： 1 全面薪酬体系为企业雇主品牌的构建提供战略性保障。日益激烈的市场竞 争，快速变化的外部环境，迫使企业必须不断调整经营战略，而伴随着这种战略 性调整，企业内部管理模式和管理机制，以及作为人力资源管理核心职能之一的 薪酬管理都要战略化，特别是薪酬体系的设计与实施更需要走战略化道路。全面 薪酬体系就是在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一 系列重要的薪酬策略，为企业构建雇主品牌提供战略性保障。 2 科学合理的全面薪酬体系，是企业构建雇主品牌的基础。从企业战略的角 度合理地设计员工的薪酬，就是要从物质和精神的角度，兑现企业对员工的承诺， 激发员工的潜能，这样能够充分体现企业对员工的重视程度；同时，科学合理的 薪酬制度又能够充分发挥其保障和激励作用，不断提升员工对企业、对工作的满 意度，是企业留住优秀员工、建立雇主品牌的第一要素心 。 3 雇主品牌的建立和全面薪酬体系设计可以相互验证。企业雇主品牌建设与 全面薪酬体系设计存在相互影响和相互制约的关系，一方面雇主品牌建设的如 何，要靠员工对企业的人力资源管理产品的赞同和支持程度来评价，而薪酬设计 与实施作为满足员工需要的重要因素，自然成为雇主品牌建设成果好坏所必须考 察的内容，因此薪酬体系能够反映雇主品牌建设的效果：另一方面雇主品牌的成 功建立，会使雇主在人才市场和企业内部都赢得很好的评价，说明企业人力资源 第二章企业薪酬与薪酬管理理论 管理的各项工作都比较成功，从战略角度出发的薪酬体系也自然达到了满足员工 需要的程度，从而验证了它的设计比较公平合理了。 1 6 第三章天津h c d 公司薪酬体系现状分析 第三章天津h c d 公司薪酬体系现状分析 3 1 公司基本情况 天津h c d 公司成立于1 9 9 7 年，注册资金6 0 0 0 万元，是国家一级资质的房地 产综合开发企业，具有丰富的房地产开发建设经验。公司致力于天津城市开发建 设，积极参与天津市政建设、安居危改工程、经济适用房和商品房开发，先后完 成了1 5 处危陋平房改造任务，拆迁安置居民近5 万户，成功开发建设了3 0 多个 功能设施配套齐全的成片居民小区、公共建设、商业服务项目及市区重点工程， 创造了良好的开发业绩。历经十多年的发展，h c d 公司精心构筑企业在产业中的 竞争优势，实现了经济效益和社会效益双赢，其施工项目荣获了全国双优双节杯 特别贡献奖金奖、天津地区住宅产业特别贡献奖等多项国家级和市级荣誉，随着 品牌和声誉的显著提升，公司也连续多年被评为中国最具价值诚信地产品牌5 0 0 强、天津市a a a 级劳动关系和谐企业。 公司的基本目标：做精做强主业，寻求确立新项目；完善基础管理，提升企 业核心竞争力：夯实基础，搞好辅业发展；开拓创新，积极推进公司改革；用 4 5 年的时间进一步扩大企业的规模，在管理上达到地区同行业一流水平。 公司的经营理念是“为顾客奉献精品、为投资者创造增值、为员工提供良机、 为社会回报昌明 。在经营理念的指导下，公司始终视质量为企业的生命，力求 完成一项工程制造一件精品，所施工项目工程合格率皆为1 0 0 ，服务质量备受 业内称赞。同时，公司坚持打造全方位的诚信体系，对外信守承诺、诚实经营， 常年与政府部门、国内外投资机构、供应链各个环节合作者保持良好的互惠合作 关系，对内一视同仁、兑现承诺，强调企业核心价值观的认同，并以有效的工作 衔接结成企业与员工之间的诚信与默契。经过1 0 多年磨砺，公司逐步确立了“客 户为尊、人才为根、诚信为本、创新为魂、共赢为道、品牌为贵”的企业核心价 值体系，形成了具有强大感召力的h c d 公司企业