（工商管理专业论文）商洛邮政储蓄人员激励薪酬研究.pdf

题目：商洛邮政储蓄人员激励薪酬研究 学员姓名：晏玉和j 学员签名：晏呸去、1 剔磁氰碥宏 摘要剔穗名弼摘要厂 。 随着经济全球化进程的不断推进，跨国公司、私营企业的快速崛起与发展， 使得国有企业的薪酬分配管理面临很大压力。本文拟对商洛市邮政局的激励薪酬 分配管理研究，解决企业现行分配制度对邮政储蓄从业人员激励不足的问题。 商洛市邮政局作为邮政企业的基层单位，可自主控制和分配的薪酬主要是带 有奖金性质的激励薪酬。商洛邮政储蓄人员激励薪酬研究一文以激励薪酬的 概念、激励机制建立理论、激励理论、工资理论和国家对国有企业分配宏观管理 的实践等的概述和启示作为本课题研究的理论基础和工具，通过对商洛市邮政局 和邮政储蓄专业发展现状及分配管理的现状深入剖析，认为企业主营业务从业人 员薪酬激励不足主要有管理体制、思想根源和管理实践三个方面的原因，根据相 关理论和实践经验给予的启示、发展现状及原因分析，提出商洛市邮政局激励薪 酬管理改善的方向、分配的基本思路、需要把握的一般原则和具体的分配办法， 将商洛邮政储蓄人员激励薪酬体系设计为：基本奖金、效益奖金、季度劳动竞赛 奖励、其他奖励和经营风险金五个部分，前四个项目为激励性的，第五项为约束 性的，配套进行管理，并对基础奖金和效益奖金的初次分配和二次分配进行了详 细的阐述，最后进一步设计出激励薪酬分配实施的一系列配套管理措施，旨在体 现邮政储蓄人员激励薪酬分配管理的公平性、可行性、激励性和科学性，调动邮 政储蓄人员的积极性和创造性，提升激励薪酬管理水平，增强企业的发展能力。 通过本文的研究，一方面提升商洛市邮政局人力资源管理水平，解决激励薪 酬管理对邮政储蓄人员激励不足的问题；另一方面进一步加速邮政储蓄专业独立 会计核算的进程。 【关键词】邮政储蓄从业人员激励薪酬 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：as t u d yo ni n c e n t i v er e w a r d sf o r t h es t a f fo f p o s t a l s a v i n g s i n s h a n g l u oc i t y s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n s t r a t i o n n 8 m e ：y a ny u 1 i s i g n a t u r e ：炒认1 l f t u t o r ：s h ig a o h o n g s i g n a t u r e ： a b s t r a c t刮哆舭哆 w 1 mt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h eg r o w t ho f m u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s a n d p d v a t ee n t e r p r i s e s ，t h er e w a r d s m a n a g e m e n to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r e p r e s s u r e t h et h e s i ss t u d i e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n ds o l u t i o n si nt h e i n c e n t i v er e w a r d sm a n a g e m e n tf o rt h es t a f fo fp o s t a ls a v i n g si ns h a n g l u o c i 哪 s h a n g l u op o s to f f i c ei sa b a s i cu n i to ft h ep o s ti n d u s t r y t h er e w a r d s t h a ti tc a nc o n t r o la n dd i s t r i b u t ei sm a i n l yi n c e n t i v er e w a r d s o nt h eb a s i s o fa n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ep o s t a ls a v i n g sp e r f o r m a n c ea n d r e w a r d sm a n a g e m e n ti ns h a n g l u oc i t y , t h et h e s i su s e st h et h e o r i e so f i n c e n t i v ea n dr e w a r d sm a n a g e m e n tt os t u d yt h er e a s o n sa n ds o l u t i o n sf o r t h ei n a d e q u a t ei n c e n t i v et ot h es t a f fo f p o s t a ls a v i n g s t h et h e s i sg i v e st h e d i r e c t i o no fi m p r o v e m e n to nt h em a n a g e m e n to fi n c e n t i v er e w a r d si n s h a n g l u op o s to f f i c ea n dp u t sf o r w a r dt h eg e n e r a lp r i n c i p l e sa n dt h e c o n c r e t es c h e m eo fi n c e n t i v er e w a r d sd i s t r i b u t i o n t h e s y s t e mo f i n c e n t i v er e w a r d si sd e s i g n e dt oi n c l u d ef i v e p a r t s ：t h eb a s i cb o n u s ， p e r f o r m a n c e b a s e db o n u s ，s e a s o nc o m p e t i t i o nr e w a r d ，o t h e rr e w a r d sa n d b u s i n e s sr i s km o n e y k e yw o r d s p o s t a ls a v i n gp r a c t i t i o n e r i n c e n t i v er e w a r d s s t u d yt y p e p r a c t i c a lr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 y8 9 3 6 9 3 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：晏至盘! 指导教师签 加占年占月，d 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谓 意。 学位论文作者签名：受玉禾，) 加年二月口日 1 导论 随着经济全球化进程的不断推进，跨国公司、私营企业、个体企 业的快速崛起与发展，丰富了企业人力资源管理的内容，特别是企业 薪酬分配发生重大变革，薪酬管理更加趋于人性化、科学化、激励性 和有效性，这种变革一方面导致了国有企业的人才大量流失：另一 方面对国有企业薪酬管理迈向国际化提出了挑战1 。 现在大多数国有企业仍然采取的是垂直管理模式，所以，对于国 有企业基层单位而言，在企业薪酬管理实践中，对基本工资制度的选 择和分配方面的自主性比较差，而激励薪酬的分配则相对比较灵活， 本文就选择国有行业邮政企业的基层组织商洛市邮政局作为案 例企业，着力研究商洛市邮政局对主营业务即邮政储蓄从业人员激励 薪酬的分配和管理，以体现激励薪酬分配的公平性、可行性、科学性 和激励性以及管理的有效性。通过研究来解决商洛市邮政局现行激励 薪酬分配制度对邮政储蓄从业人员激励不足的问题，旨在提升商洛市 邮政局薪酬管理的水平和有效性，增强企业的竞争力。 1 1 选题的背景 近年来，激励机制建立理论、激励理论、：【资理论和国家对国有 企业分配宏观管理实践的发展与演进，为本文研究激励薪酬分配和管 理奠定了坚实的理论基础，也为进一步将理论和实践结合起来解决企 业的实际问题指明了方向。 具体的讲商洛邮政储蓄人员激励薪酬研究是研究案例企业商 洛市邮政局邮政储蓄从业人员激励薪酬分配和管理的问题。本文作者 选择这一课题研究，主要基于以下三方面的考虑： 首先，理论背景。从理论支持上讲，激励机制建立理论、激励理 论、工资理论以及国家对国有企业分配宏观管理实践的发展与演进为 研究企业激励薪酬分配和管理的问题提供了理论支持，加之，本人在 西北大学学习的过程中已熟悉和掌握的先进管理思想精髓，在多年企 业薪酬管理工作实践中积累的丰富经验，为本文研究企业主营业务从 业人员的激励薪酬分配和管理问题奠定了基础。 其次，个人背景。从作者本人的出发点来看，本人特别喜欢思考 企业薪酬资源的分配和管理问题，如能将m b a 教学的系统理论知识学 习和在企业的工资管理工作实践中积累的丰富经验以及掌握的职工 对激励薪酬效率的需求与当前企业激励薪酬分配管理需要解决的问 题结合起来，在对企业财务支付能力、发展前景和职工对激励性的需 求分配分析、预测、权衡和研究的基础上，制定并建立企业激励薪酬 的分配体系和配套实施管理制度，以加强企业人力资源管理的能力， 扩大薪酬的激励功能，提升激励薪酬的管理效率，为解决企业激励薪 酬管理不足问题尽一份力，是自己研究的目标。同时，在研究和论文 撰写过程中不断提升自己综合考虑问题、解决问题的能力。 最后，企业背景。从企业需求来看，商洛市邮政局目前主要经营 的6 种传统业务和9 种新型业务中，邮政储蓄业务收入占到企业总收 入的7 8 0 8 ，从业人员人数占到全部从业人员的3 2 9 3 n 1 ，业务发 展呈现一边倒的态势，1 5 个专业对企业的利润贡献不同、各专业从业 人员数量和素质不同，业务发展很不均衡，特别是邮政储蓄专业各经 营网点之间的发展也存在严重的不均衡性，但企业在激励薪酬宏观总 量分配和微观个体分配上，因过多考虑平衡和稳定，使得各专业、各 基层单位以及各类从业人员之间；各储蓄营业网点之间；各专业不同 岗位、不同从业地点的职工之间，薪酬分配差异不大，与按“绩效取 酬”的价值趋向不吻合。邮政储蓄专业作为为企业创收最多，从业人 员数量最多，业务量和岗位风险最大，对从业人员素质要求最高的主 营业务，在这种激励薪酬分配制度的实践中，劳动绩效的价值没有很 好的在薪酬分配中体现出来，因而从业人员参与发展的积极性和创造 性严重受挫，形成了责任意识、道德意识和主人翁意识淡漠，资金风 险进一步加强；小网点求稳、大网点求保、大小单位以计划控制发展 速度、职工不满情绪不断积聚的局面，已成为影响和制约邮政储蓄业 务健康持续快速发展的潜在危机。企业领导已认识到这一问题的严重 性，并在一定范围内达成共识：要将邮政储蓄从业人员作为一个特殊 的群体来考虑激励薪酬的分配和管理。 1 2 研究目的 本文通过对所选课题的研究以期达到以下四个目的。主要的目 的：一是提升案例企业的人力资源管理能力和水平，特别是促进激励 薪酬的分配管理更趋于科学化和人性化，提供一个利用分等分级管理 合理拉开不同单位、不同网点、不同个体之间的收入差距的方法，以 体现激励薪酬分配的效率，解决邮政储蓄从业人员激励不足的问题； 二是从理论和实践两个方面提高作者本人思考问题、研究问题和解决 问题的能力，锻炼和提升综合管理能力，为企业发展做出更多贡献。 三是对于整个邮政行业来说，可以加速推动邮政储蓄专业会计独立核 算进程，以提升专业乃至整个行业的盈利水平，进一一步奠定利润挂钩 分成思想在薪酬分配中的主导地位：四是对于其他一般企业来说，将 企业关键职工群体作为首要的激励对象的思路是普遍适用的，也在某 种程度上给企业的人力资源管理实践提供可借鉴的思路和方法。 1 3 解决的问题 本文所选课题的研究不同于当前理论界关于企业经营者薪酬激 励的研究，也不同于学术界对于企业整体薪酬分配的设计研究，属于 解决具体企业人力资源管理中关于薪酬分配管理的应用研究。 本文研究解决的问题主要是商洛市邮政局当前激励薪酬分配的 现状和存在的问题是什么? 激励薪酬管理应在那些方面加以改善? 激励薪酬分配的基本思路、应把握的原则和具体的分配办法是什么? 落实本文提出的薪酬分配办法需要建立哪些配套的管理制度和办 法? 本文通过阐述激励薪酬相关概念、理论和实践启示，比照分析当 前商洛市邮政局在对邮政储蓄从业人员薪酬激励方面存在的问题，根 据对企业财务支付能力、业务发展前景和邮政储蓄人员薪酬需求动向 的思考、权衡的基础上，提出激励薪酬管理改善的方向、分配的基本 思路、坚持的基本原则和具体的分配方案，以及建立有利于激励薪酬 发挥作用的分配办法和实施的配套管理制度，以提升商洛市邮政局激 励薪酬管理的有效性和激励性。 所以，如何将激励机制建立理论、激励理论、工资理论以及国家 对国有企业分配宏观管理的实践经验给予的启示和企业具体的激励 薪酬管理的不足问题加以综合考虑，将“按绩取酬”思想贯穿于具体 的分配方案设计和管理制度建立上，以体现激励薪酬分配的可行性、 公平性、激励性和科学性以及管理的有效性，是摆在本文作者面前亟 待解决的难点问题。 1 4 研究方法 本文本着科学、实效原则，继承传统和开拓创新相结合，围绕目 标和研究内容分别使用了多种研究方法和途径。本文主要采取以下研 究分析方法： 历史数据分析的方法。历史数据是对历史事件的真实记载，本文 通过对历史数据进行分析，找出激励薪酬分配资金需求量、邮政储蓄 业务发展的增量前景、经营行为价值趋向的一般规律，并在激励薪酬 分配和分等分级办法的制订中加以利用。 统计分析的方法。统计分析方法是本文运用最多的研究方法，激 励薪酬分配与其说是管理问题，不如说是一个数学问题，利用数学统 计分析，找出几个平衡点，并对绩效加以定量挂钩考核，体现分配的 科学性和可行性。 比较分析方法。本文通过对各单位、各经营网点的余额规模、从 业人员素质、人均贡献率等指标进行对比分析，将网点发展和产生的 绩效差异量化，再通过加权打分等统计分析，对市县局和各网点分别 实行三等四级和四等四级分类管理。 文献资料法。为了确保研究所提出的解决问题的办法具有科学 性，本文作者除了阅读经济学、管理学和战略管理等方面的理论书籍 外，还查阅读了许多企业的文件和统计资料。特别地，作者还经常与 企业领导、市县各邮政储蓄专业分配政策制定的管理者和有关专家、 学者、同学等进行广泛的交流，并将文献资料反馈的信息、思想贯穿 于本课题研究中。 1 5 研究思路与论文框架 本文的题目和目录已清楚的反映了研究思路和观点阐述过程。 1 5 1 本文的研究思路 本文拟通过解决企业激励薪酬管理的是什么? 为什么? 怎么 办? 如何落实? 四个问题来展开课题研究，力求将激励理论、工资理 论、管理实践给予的启示与案例企业的实际问题结合起来考虑，并把 形成的思想贯穿于激励薪酬具体分配办法设计和配套管理制度建立 上，使设计的分配办法具有科学性、公平性、可行性、激励性和兼顾 需求性，有效性和实践性。 1 5 2 论文框架 全文共分为7 个章节来阐述。具体框架见图1 - 1 。 第一章导论主要介绍本文的选题背景、研究目的、解决的问题、 研究方法、研究思路和论文框架等；第二章主要介绍激励薪酬的相关 概念和理论，以及给予激励薪酬设计的启示：第三章主要对目标企业 和邮政储蓄专业情况及薪酬管理情况进行介绍，重点解决本文研究的 “是什么? ”的问题；第四章结合研究理论工具给予的肩示，分析存 在的问题及根源，提出激励薪酬管理改善的方向，重点解决本文研究 的“为什么? ”的问题；第五章主要根据分析的结果和企业实际，确 定激励薪酬分配的基本思路、一般原则和解决的具体方案，重点解决 本文研究的“怎么办? ”的问题；第六章是阐述具体方案实施的配套 措施，重点解决本文研究的“如何落实? ”的问题：第七章是相对独 立的部分，是对全文的总结。 图卜1 论文框架示意图 2 激励薪酬相关理论概述 商洛市邮政局作为邮政企业的基层组织，可自主控制和分配的薪 酬主要是激励薪酬，即类似于奖金性质的部分薪酬，这是本文研究的 重点。以下激励薪酬的概念、相关理论和实践取得的成果及启示是本 课题研究的思想理论基础。 2 1 激励薪酬的概念说明 薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳 动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。具体而言，薪酬是各种 具体工资、福利( 与服务) 之和。薪酬对企业职工具有维持、保障和 激励的功能：对企业具有保值增值功能；对社会具有劳动力资源的再 配置功能1 。 激励薪酬邵1 又称可变薪酬，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分， 即薪酬中随着企业职工工作努力程度、工作绩效和劳动成果的变化而 变化的部分。由于激励薪酬运用了“分成”的机制，所以对职工具有 很强的激励性。激励薪酬有类似于奖金的性质，可以与职工或职工所 在集体的绩效挂钩，有长短期之分。一般有两种形式即投入激励薪酬 即随着职工工作努力程度和个体智慧能力变化而变化的部分薪酬；产 出激励薪酬即随着职工劳动产出的变化而变化的部分薪酬。商洛市邮 政局对主营业务一邮政储蓄专业从业人员的这部分薪酬的分配和管 理是本文研究的主要内容。 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定 的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划 组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励的实质就是要处理好人、组织和目标三者的关系，关键就在于平 衡组织和个人的目标。激励的结果是企业不能牺牲个人权益来成就利 润增长，个人也不能以损害企业利益而获取不正当收益，应实现各自 目标驱使下的共赢。激励的最佳状态是个人与组织的目标协调一致， 互相促进，和谐发展。 薪酬激别就是用薪酬手段把收入与职工对企业提供的智力要素 投入和劳动贡献联系起来激发人的内在动力，开发人的发展潜能，调 动人的积极性和能动性，使工作效率和出勤率提高，组织目标得以实 现。薪酬激励的核心是利用分成的思想来进行薪酬的设计、分配和实 施，更大限度的发挥薪酬的激励功能，使得薪酬随着职工的努力程度、 劳动成果和组织绩效的变化而变化，从而激发职工的工作积极性，使 薪酬成为把企业职工贡献和企业目标结合起来的纽带，把企业战略与 个人行为、企业目标和职工需求集成互动的重要杠杆。正如美国著名 比较经济学家埃冈纽伯格所指出的：“不管采用什么样的刺激结构， 这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。” 2 2 相关理论概述 激励机制建立理论、激励理论和工资理论以及国家对国有企业分 配宏观管理实践和演进过程，对于激励薪酬的设计和分配具有重要的 启迪和指导作用，也是本课题研究解决方案提出的主要思想来源。 2 2 1 激励机制建立理论概述 激励机制建立理论主要包括： 逆向选择理论。是指交易谈判双方，因对必要信息掌握的不同， 而产生的定价选择，即逆向选择。这就形成物美价廉的东西买不掉， 好的制度无人响应。 道德风险理论和多边道德风险理论 1 。指在特定的团体里，个体 的行为会影响彼此的利益，个体的行为要受到动机的支配。 动机理论1 。一般是指在对职工行为动机研究分析的基础上，通 过激励制度的设置和执行激发职工努力追求莱一既定目标的行为，其 实质是通过把职工的需要、心理动机、积极行为和企业目标4 个互相 影响、相互依存的要素衔接起来，使职工为了满足自身需要，在动机 的驱动下，去努力达到企业目标的整个过程，理论模型1 见图2 一l 。 图2 1 行为动机模型 这些理论给我们的启示：一是企业在制定薪酬激励策略时，要加 强沟通和宣传，使劳资双方有共同的价值认同，充分发挥薪酬的导向 作用；二是要用激励与约束相配套的措施来处理好团队和个人的激励 分享和责任分担的问题，有效解决激励与风险的冲突；三是薪资水平 要与贡献量和劳动要素投入量有一定的对应关系，既能确保企业有足 够的支付能力，又能引导积极的行动，达到吸引外部员工、留住现有 职工、激发职工高绩效的目的。 2 2 2 激励理论概逑 理解和掌握一些激励理论和有关研究成果，对于修订薪酬决策的 思路和全面考虑问题至关重要。能给本文所选课题研究带来启发的激 励理论主要包括强化理论和公平理论。 公平理论0 1 。又称平等理论，是美国心理学研究者亚当斯提出 的。他认为人们对于平等的评估是通过与另一方做比较进行的，参照 对象可以是同事、邻居甚至是自己早期工作的自己。人们总是自 觉或不自觉地将自己的付出和所得同相关人员进行比较，即：自己的 付出自己的所得 或 别人的付出n 人的所得，当一个人认为遭到 不平等待遇时，他至少采取六种行为：一是改变投入。减少劳动或时 间的投入；二是改变产出。要求加薪、使产出成本加大或将产品带回 家。三是努力劝说同事改变投入。四是放弃现有的投入产出对比，另 选参照对象。五是说服自己认可投入和回报的区别；六是放弃，辞职、 要求调离和离开。公平理论使用于不同层次的职工，每一位职工都会 做此比较，用于薪酬分配的公平性考虑主要有分配结果的公平和分配 过程的公平两个方面。 强化理论。其概念主要来源于b f 斯金纳的著作。其基本模型是 刺激一反应一强化“，通过参考先前的反应结果，进而采取行动或 终止某行为，个人总是采取那些直接或间接指向他希望实现目标的反 应( 行动) 。一个企业内部，职工的有效行为一定要要得到积极的强 化。企业可以考虑用薪酬来对职工的行为进行正向、反向强化、废除 和惩罚，进而引导人们采取符合企业需要和促进其目标实现的行动。 这些理论给我们的启示是： 一是激励公平理论要求企业要遵循社会的公平规范，或者是员工 普遍接受的公平规范实施激励措施。首先要作到让所有员工在获得或 争取奖酬资源方面机会均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样 的工作条件，使用同一考核标准；其次奖惩的程度要与员工的功过相 一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，奖不过甚，罚不显微，并 且不能以功掩过；最后激励措施实施的过程要公正，既要做到过程的 公开化和民主化，又要体现结果的公平性。 二是强化理论提示我们薪酬在强化积极的行为和杜绝不良的行 为方面是非常直接而有效的。 2 2 3 工资理论概述 工资基金理论n ”。由约翰斯图亚特穆勒等英国古典经济学 家提出。其主要观点是，工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人 的资本、工资成本与其他成本间的比例。工资数量和水平由总资本及 其比例决定，工资是资本的函数，即：w = f ( c ) “”。工资基金理论认 为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定量。工资 基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工资水平的 高低首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人人数的多少。 工资差别理论| ”。亚当斯密是工资差别理论的创始人之一。 他认为，造成不同职业和工人之间工资差别的原因是有两大类，一类 是由不同的“职业性质”造成的；另一类是工资政策造成的。职业性 质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基 础。 边际生产率理论“。代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德马 歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等。他们以雇主追求利润最 大化为假设前提，认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力 求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生 产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力”，雇主雇 佣的边际工人的产量等于付给工人的工资，也就是劳动力的边际收入 等于劳动力的边际成本。该理论提出了就业、工资、生产率之间的关 系。它的提出为正确看待劳动力成本以及对劳动力成本进行检测的有 效方法。 工资理论给予薪酬分配研究的启示是： 一是在一定时期内，工资基金是固定的，使用员工数量增加，单 位劳动力的工资额就降低。如果劳动生产力提高，工资基金就在更少 的员工间分配，单位劳动力的工资额就因此提高，在人均贡献率越大 的集体里，获得的工资基金应越多，人均工资收入水平就应越高。 二是不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出 不同，劳动报酬也应有差别，工资政策的制定应与劳动力市场上的供 求关系相适应。要用工资分配引导人才的积极正向流动，而不是被动 的反向流动。 三是边际生产率理论对薪酬决策提供的思路是：劳动力本无 价值，只有在与参与生产产品和提供服务的过程中与其他因素结合才 能衡量其价值，薪酬分配设计在考虑从事工作的同时，也应考察其在 工作中做出的绩效；企业的支付能力随劳动生产率而变化；在边 际收益的影响下，企业应兼顾根据劳动生产率和劳动力价格来确定使 用劳动力的数量；企业职工的能力( 受教育程度) 与劳动生产率 成正相关；劳动力的可替代性也影响到企业对其支付报酬的水平。 2 2 4 国家宏观管理实践概述 新中国成立后，国家先后进行了两次全国性的工资改革和三次工 资管理机制的演进，对当前国有企业的分配模式产生影响的主要有 “工分制”工资到“货币制”工资的改革”：国家对国有企业工资 分配直接管理到宏观间接管理的改革；下放国有企业自主分配奖金的 权利，国有企业要实行工效挂钩的办法分配奖金，按“两不高于”原 则建立一定的增资机制”；提出国有企业可以施行岗位技能工资制、 岗位工资制度和年薪制等现代工资制度的指导意见。另外，国家又以 工资指导线制度、最低工资保障制度、工效挂钩办法、工资支付办法、 劳动力市场工资指导价位及人工成本预测预警制度、有计划的增资制 度等的建立、完善和实施，指导了一系列的工资制度改革和劳动监察 部门对工资分配的监管“”。这样，国家对国有企业工资分配的宏观 管理在一定程度上说是有效而积极的，基本上贯彻了按劳分配的原 则，有步骤的建立了适应社会发展，促进生产力提高的分配模式建立， 有效的制止了物价上涨，稳定了社会关系，各行业的工资分配也由显 性公开变成了隐性机密，拉开了行业间的收入差距，促进和适应了行 业发展需要，也有效的刺激了经济的发展。 该管理实践给我们的启示是： 一是国家宏观管理对国有企业的薪酬分配模式建立完善有着深 远的影响，也影响着国有企业职工对工资的认识，认为只要上班就应 该拿工资的思想根深蒂固； 二是目前国家正在逐步放开对国有企业分配的管理，以扩大企业 分配的自主权和管理的多样化： 三是不同的工资分配制度都有一定的生命周期，要随着企业和社 会经济的发展而有所变化和改进，而且，应加大活工资的分配额度， 以适应企业支付能力的变化； 四是企业应严格按照“两不高于”原则，建立相应的增资机制， 解决好为什么增资和增多少的问题，促进企业和职工需求的满足。 2 3 国内外研究概述 从本人所能查阅到的资料来看，国内或翻译来的书著中从经济学 的角度探讨薪酬问题的著作比较多，一般称之为工资理论或工资理论 与工资管理、薪酬设计方法等：从管理学角度专门、系统地探讨薪酬 管理问题的著作有薪酬决策、薪酬设计策略等；当然，还有一部分有 关工资管理的文件汇编等，一般是将薪酬问题作为人力资源管理类著 作的一部分内容来阐述。关于激励类的著作很少有大篇幅强调要把薪 酬作为一种有效的激励手段来运用或专门进行激励薪酬分配研究的， 说起激励更多的提到职务晋升、职业生涯设计、培训机会等。因条件 所限，本人还没有查阅到关于国外或港台地区有关探讨薪酬问题的著 作和关于邮政企业薪酬管理研究的著作，这可能与邮政企业工资分配 自主性差，薪酬分配作为企业的内部机密是有很大的关系。因可供查 阅和借鉴的资料很少，本文拟根据自己对以上相关概念、理论、实践 经验的学习和目标企业存在问题的分析，以经济学的工资理论给予的 启示作为薪酬分析、设计的基准点，以管理学的激励理论和管理实践 的启示作为薪酬配套措施等管理制度建立的主旋律，努力把当前经济 学的薪酬理论与管理学的激励理论和国家宏观管理分配的管理实践 结合起来，并将研究的归属点落于企业可以自主分配的激励薪酬的分 配设计和管理实施上来，以解决目标企业主营业务从业人员激励不足 的问题。 3 商洛邮政及激励薪酬管理现状 商洛邮政局属国有公用性企业，承担有普遍服务是义务，业务发 展与地方经济的发展休戚相关，受国家政策影响比较大。 3 1 商洛市邮政局的基本情况 商洛市邮政局属于邮政行业的第三级组织机构，上有国家邮政 局、陕西省邮政局，下有一个市局、六个县局和5 6 个支局。全市共 有邮政营业网点9 7 处，其中：办理储蓄存款业务的营业网点7 7 处。 全市自办干线邮路4 条，日行程9 4 5 公里，投递邮路3 7 7 条，总计单 程1 1 8 8 6 公里，投递点9 4 0 2 个。6 个县局、5 6 个农村支局和市局8 个生产专业局( 公司) 共7 0 个生产经营单位，共经营函件、包裹、 汇兑、报刊发行、集邮、邮政储蓄等6 种传统业务和广告、邮购、物 流配送、图书音像制品销售、特快专送、代办保险、代办电信、奶制 品配送、仓储等9 种新型业务“”。现有职工1 5 0 0 余人，其中：正式 职工6 4 9 人，劳务工4 1 7 人，内部退养及副业分流人员1 4 6 人，离、 退休职工2 8 9 人。邮政储蓄专业由市局两个专业局和六个县局负 责专兼业经营和管理，其业务收入占到全局收入的7 8 0 8 ，从业人员 占到企业职工人数的3 2 9 3 ，加之当前全员吸纳存款的经营模式，使 得邮政储蓄专业首当其冲成为商洛邮政局的支柱业务、主营业务。 商洛市邮政局经营的1 5 种业务收入全部由财务部门统一进行建 账，管理。具体办法是在对市局专业局收入的核算和支出的控制方面， 一般是由各专业局( 公司) 上缴收入，市局统筹安排支出，专业间未 实行单独的专业核算。在对县局业务收入的核算和支出的控制方面， 实施市县财务一体化管理，实行收支差额按预算拨付，具体的办法是 由市局下派各县局派驻制报账员一名，负责县局收支监管和日常记 账，每月实时上缴收入，分三次到市局集中受审当期收入和支出，并 在市局资金中心审核报付支出。全市的重点投资项目由市局统一管 理，市局职工工资奖金全额财务集中考核发放，县局职工工资实行基 本工资定额计划管理，奖金按县局收入和收支差额完成情况挂钩考 核，由市局按月兑现。 3 2 邮政储蓄专业的基本情况 商洛市邮政局邮政储蓄专业，主要是以吸钠居民存款转存人民银 行或上级资金运作账户结算利息差额，经营传统的汇兑业务和金融类 代收付中间业务结算手续费来获得收益的业务，属于金融行业的传统 业务部分。截止2 0 0 5 年底，存放商洛市邮政局邮政储蓄的居民存款 总额已达3 1 3 5 亿元，占到商洛市居民存款总额的3 2 7 4 ：邮政储蓄 业务收入达到0 5 7 亿元，业务收入较上年增长1 3 2 6 ，占到商洛市 邮政局邮政总收入的7 8 0 8 。全市邮政储蓄从业人员达到3 5 1 人，占 到全局在岗职工人数的3 2 9 3 。邮政储蓄专业成为为商洛市邮政局创 收、从业人员数量和业务量最多，岗位风险最大，从业人员素质要求 最高的主营业务。 3 2 1 专业机构设置情况 商洛市邮政局下设市局2 个专业局( 储蓄汇兑局和商州邮政分局) 和6 个县局( 洛南县邮政局、丹凤县邮政局、商南县邮政局、山阳县 邮政局、镇安县邮政局、柞水县邮政局) 专兼营邮政储蓄业务。 商洛市邮政局金融业务经营运作机构情况见图3 1 。 市局 县局( 兼业经营) 储蓄汇兑局 ( 专业抒什) ：裟嚣局l 吲吲吲吲矧慨 局嘉? 监妻碧、il 局办、业务组i 警ll 攀f 攀if 攀| l 警j 警 釜个城区站篱仆业州il；显谲富储莆l囊器jj 篓jl 螽fj 篓ll 蠹i 譬蠢 图3 - i商洛市邮政局邮政储蓄业务经营运作机构示意图 市局储汇局属邮政储蓄业务的专业经营单位，负责全市邮政储蓄 业务的经营管理指导和生产作业组织职能，同时负责市局下辖城区6 个邮政储蓄营业网点对外营业的现场管理和经营管理职能；市局商州 邮政分局属兼业经营单位，负责市局下设l o 个农村支局邮政储蓄营 业网点对外营业的现场管理和生产专业组织；6 个县局属邮政储蓄兼 业经营单位，在县局设立储汇部，负责县局储汇业务的经营管理工作 及1 5 个县城邮政储蓄网点和4 6 个农村支局邮政储蓄网点的对外营业 和现场管理工作。 3 2 2 从业人员情况 商洛市邮政局现有储蓄从业人员3 5 1 人，占到全局从业人员的 3 2 9 3 ，其中女职工1 8 9 人。从业人员中，管理人员2 5 人，前台营 业人员2 5 5 人，计算机维护与管理7 人，业务管理及其他1 6 人，后 台监控岗位4 8 人。从业人员中，正式工2 9 3 人，劳务工5 8 人。从业 人员的平均年龄2 9 岁，从业经历7 年，8 2 以上的职工有三年以上储 蓄专业从业经验，5 6 以上的职工具有大专以上文化程度。管理人员 中中级以上职称4 人，助理职称1 6 人；生产人员中具有专业技术职 称的1 2 人，取得职业技能鉴定等级证的业务技师2 人，高级工4 1 人， 中级工8 7 人，初级工2 4 人“。前台营业人员中有1 3 6 人在城区及 县城网点工作，有1 1 9 人在农村网点工作，城乡网点从业人员比例均 衡，是一支年轻化、知识化、专业化、队伍稳定、从业经验丰富、凝 聚力强的先进团队。各单位人员分布情况见表3 1 。 表3 - 1 商洛市邮政局邮政储蓄从业人员情况表 占余 j e 管技后台业务生产人员前台营业人员 合局职 中 理 术 分类二性分类二三年龄、丁龄、 f、f专 分类一、城乡 单位 人人 人均均业 别专业年限( 甲均) 计t 比员员 数 年 t年 含城农 盏 下。 专业 例 女 人人 龄龄限 汁区村 男女 龄年限 数数 龄 市局9 42 1 5 49i 1 3 5 32 21 77 l4 03 l2 44 62 998 洛南3 93 2 2 63l43 4l 1 33 l1 61 592 22 853 甜风6 0 5 5 2 53l53 31 29 5 l 2 03 l3 21 93 41 07 商南 2 93 i t oll63 21 282 l1 561 473 1l l7 山阳3 93 8 2 22l63 51 71 03 01 41 61 41 63 0g6 镇虫 4 83 9 2 72l53 l儿94 01 92 l1 72 32 787 柞水4 25 7 2 5il63 3873 41 22 21 32 13 31 l1 1 合计3 5 1 3 3 1 8 92 l74 52 6 l9 67 32 7 81 3 61 4 21 2 31 5 43 097 3 2 3 业务发展情况 邮政储蓄专业现经营的业务种类主要有：邮政储蓄业务，汇兑业 务和金融中间业务( 邮政绿卡、代理小额质押贷款、代理基金、国债、 保险、代收福彩资金、代发工资养老金、代扣企业销售款费等) 。 储蓄业务发展现状主要呈现以下特点： 一是专业局间、县局之间、专业局所辖网点间的发展很不均衡。 截止2 0 0 5 年底，市局两个专业局所辖网点余额分别为8 6 9 亿元和 2 4 4 亿元，县局最高余额5 6 7 亿元，最低余额1 5 6 亿元。商洛市邮 政局一市六县七个单位，邮政储蓄余额合计为3 1 3 5 亿元，点均余额 为4 0 7 2 万元，高于平均水平的网点只有1 7 处，全市余额最高的网点 存款余额达4 0 6 亿元；余额最低的网点存款余额仅为3 0 6 万元，商 洛市邮政局各单位邮储余额发展具体情况见表3 2 。 表3 - 2商洛市邮政局各单位邮储余额发展情况一览表 2 0 0 5 缸网点均余 其中：城区( 万元)其中：农村( 万元)网点( 万元) 甲位底余额点额( 万 网 点均 州 点均最高余屉低 ( 万儿)数冗) 占 余额 余额 点余额数 余额 额 余额 数数 储汇 8 6 8 7 561 4 4 7 968 6 8 7 51 4 4 7 900o 4 0 5 7 35 2 4 局 阿州 分局 2 4 4 3 51 02 4 4 4oo01 02 4 4 3 52 4 4 44 3 5 31 3 6 1 洛南5 6 6 8 l1 2 4 7 2 3 22 8 9 6 71 4 4 8 4l o2 7 7 1 42 7 7 12 5 2 6 61 2 0 0 山闭3 9 5 9 61 03 9 6 022 6 0 7 61 3 0 3 881 3 5 2 0 1 6 9 0 1 6 9 8 85 6 2 丹风4 1 6 5 694 6 2 832 6 0 4 38 6 8 1615 6 1 32 6 0 21 9 6 4 51 0 0 7 商南2 7 8 2 693 0 9 231 8 4 6 66 l5 569 3 6 015 6 01 1 9 6 26 2 9 镇安2 0 8 2 41 21 7 3 531 2 7 5 84 2 5 398 0 6 68 9 67 7 7 85 2 5 柞水 1 5 6 3 39 1 7 3 72 8 5 6 94 2 8 577 0 6 4 1 0 0 9 8 1 9 23 0 6 含计3 1 3 5 2 67 74 0 7 22 12 0 7 7 5 49 8 9 35 61 0 5 7 7 21 8 8 94 0 5 7 33 0 6 全市7 7 处网点，余额1 0 0 0 万元以下的网点1 8 处，1 0 0 0 万元一5 0 0 0 万元网点4 4 处，5 0 0 0 万元以上网点为1 5 处，特别是余额在1 0 0 0 万 元一3 0 0 0 万元的网点就有3 5 处，呈现出两头轻，中间重的分布态势。 发展严重的不均衡性使得在专业局间、县局之间、各局所辖网点间的 薪酬分配很难平衡。 二是邮政储蓄余额增长持续走高，但赢利水平在下降，发展成本 进一步加大，盈利水平主要是由于国家调整邮政储蓄利差收入空间和 新增资金运作困难引起的：业务发展成本主要包括三方面：国家提高 居民存款利率水平，邮政储蓄支付储户利息也因此提高，经营成本加 大；为提升服务功能和服务水平，用于经营管理风险防范的设备投放、 人员增配和技术改造进一步加强，管理成本加大；为进一步调整存款 结构和收入结构，中间业务和汇兑业务需要进一步发展起到支撑作 用，但市场开发和用户维护成本加大。 三是经营风险进一步增强。当前业务领域的拓宽，网点日均资金 交易量加大，对从业人员的要求很高，一般情况下，新从事邮政金融 工作的人很难快速适应工作，从业人员的不可替代性相对比较强，特 别是很少有职工能胜任在余额大的网点工作，一些亲属回避制度、轮 岗制度、三级权限管理制度等无法落实，实际工作中“双责、分管、 互控”的局面无法形成，给利用职务、岗位之便进行资金作案提供了 便利条件。 总之，邮政储蓄专业的发展现状不容乐观，储蓄存款中活期存款 比重偏低，支付储户的利息居高不下；传统汇兑业务量收持续下滑， 汇兑用户流失严重；金融中间业务起步晚，业务量小，支撑作用不明 显，网点间发展的不均衡、资金管理经营风险加大以及从业人员的管 理难度进一步加大，特别是从业人员对薪酬分配的公平性和激励性很 不满意，积极性调动难，工作推动难度加大。 3 2 4 专业收入情况 邮政储蓄的收入来源主要体现在三块， 一是人行老存款利差收入。以2 0 0 3 年7 月3 1 日存放在人民银行 的存款额作为老存款，继续享受国家对邮政储蓄的利差优惠，产生人 行老存款利差收入，此部分收入直接受国家对邮政储蓄的政策影响。 国家从2 0 0 5 年7 月起执行对邮政储蓄存放人民银行老存款余额按年 分季度逐步退出政策，仅此一项，商洛市邮政局年老存款余额可少产 生利差纯收入3 7 5 万元。 二是新增资金运作收入。超过老存款余额的新增存款由商洛市邮 政局留足备付金后，全额上划省局会计中心账户，省局会计中心将一 部分资金上划国家局会计中心，由国家局、省局两级会计中心联合对 新增资金进行运作，产生新增资金收入。当前因社会资金充足，邮政 储蓄吸纳资金增量快，新增资金运作困难，新增资金运作收益率逐年 快速下降，对新增资金收入影响比较大，不足以使储蓄业务收入保持 一定的增幅； 三是汇兑业务和中问业务手续费收入。中间业务起步晚，规模小， 传统汇兑业务下滑严重，现有规模下的汇兑和中间业务手续费收入不 足以弥补国家政策影响的收入缺口，也不足以对收入提供有力的支 撑。就拿2 0 0 5 年来说，商洛市邮政局储蓄专业收入实现5 7 1 5 2 6 万 元，占到全市邮政收入的7 8 0 8 ，其中：全市储蓄利差收入实现 5 6 5 9 7 5 万元，占到专业收入的9 9 0 2 ；汇兑业务收入4 4 8 7 万元， 占到储蓄专业收入的0 7 9 ：中间业务收入l o 6 4 万元，占到专业收 入的0 1 9 ，储蓄利差收入仍是储蓄专业收入的主要来源。2 0 0 5 年支 付储户利息占到邮政储蓄利息收入的5 7 5 6 ，用于确保经营管理正常 运作、人工成本支出和企业可留有的利润水平等仅占到储蓄业务毛收 入的4 2 4 4 ，支付储户利息仍是经营的最大成本“”。 由此可见，影响储蓄收入的主要因素有国家金融政策、国家对邮 政储蓄的政策、企业自主运作资金的能力、企业发展的空间和余地、 储蓄存款的结构以及经营管理水平等。 3 3 商洛邮政激励薪酬管理现状 商洛市邮政局现行工资制度是2 0