（应用心理学专业论文）工作场所欺负内容结构及其相关研究.pdf

中文摘要 工作场所欺负是指一种个体长期接受难以反抗的、负性的行为的情境，这些 负性的行为来自一个或多个人。工作场所欺负问题的研究有助于促进组织健康发 展，逐渐成为工作和健康心理学研究的热点。自上世纪9 0 年代以来，经过2 0 多年 的研究和探讨，该领域已经积累了较为丰富的实证和理论成果。然而，我国对该 问题的关注较晚，实证研究几乎空白。 本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法，基于中国文化背 景，编制了我国工作场所欺负内容问卷，并探讨了我国工作场所欺负内容的相关 问题。研究采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型以及层次回归 分析等统计技术，得到如下结论： 一、在中国文化背景下，工作场所欺负的内容结构包括三个维度，即人身攻 击、工作压制和社会排斥，三因素理论模型拟合较好，且工作场所欺负内容问卷 的信度、效度均达到了心理测量学的要求。 二、不同年龄、不同职位的企业员工在工作场所欺负各维度上的差异不显著； 不同性别、工作年限、企业性质的员工在工作场所欺负不同维度上差异显著。具 体而言，不同性别的员工在人身攻击和工作压制维度上差异显著；不同工作年限 的员工仅在人身攻击维度上差异显著；不同企业性质的员工在人身攻击和工作压 制维度上差异显著。 三、“人身攻击 维度仅对个体的情感承诺具有显著负向影响；“工作压制 维度对对情感承诺具有显著负向影响，对离职意向具有显著正向影响；“社会排斥” 仅对离职意向具有显著正向影响。 四、在情感承诺对工作场所欺负各维度与离职意向之间的中介作用研究中， 情感承诺仅在“工作压制”维度与离职意向的关系之间起部分中介作用。“工作压 制”对离职意向的直接影响较弱，主要是通过情感承诺来间接影响离职意向。 五、最后对本研究存在的不足和需要进一步解决的问题进行了说明。 关键词：工作场所欺负结构方程模型中介变量离职意向 a b s t r a c t w o r k p l a c eb u l l y i n g i sas i t u a t i o n ，i nw h i c ha ni n d i v i d u a lh a st oa c c e p ts o m e n e g a t i v eb e h a v i o r s ，a n dt h e s en e g a t i v eb e h a v i o r sc o m ef r o mo n ep e r s o no rm o r e s t u d y i n g “w o r k p l a c eb u l l y i n g ”h e l p s t h e d e v e l o p m e n to fh e a l t h yo r g a n i z a t i o n r e c e n t l y ，i th a sb e c o m et h ef o c u so fs t u d i e so fw o r ka n dh e a l t hp s y c h o l o g y t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t et h ec o n t e n t so fw o r k p l a c e b u l l y i n ga sw e l la st os t u d yt h ec o n s e q u e n c e so fw o r k p l a c eb u l l y i n gi nc h i n a f o rt h e s e p u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d ，s u c ha sl i t e r a t u r er e v i e w ，i n t e r v i e wa n d s u r v e yw e r eu s e di nt h i sr e s e a r c h i na d d i t i o n ，e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r y f a c t o ra n a l y s i s ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dh i e r a r c h i c a l r e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e df o rd a t ea n a l y s i s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h e f o l l o w i n g ： f i r s t l y ，t h ec o n t e n to fw o r k p l a c eb u l l y i n g c o n s i s t e do ft h r e ef a c t o r s ，w h ；c h i n c l u d e dp e r s o n a la t t a c k ，a t t a c kt h r o u g hw o r kt a s k s ，s o c i a le x c l u s i o n t h er e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo fw o r k p l a c eb u l l y i n gc o n t e n tq u e s t i o n n a i r ew e r eh i g h l ye n o u g h s e c o n d l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e da b o u tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e se f f e c t so n w o r k p l a c eb u l l y i n g t h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ei n c l u d e ds e x ，a g e ，s e r v i c ey e a r ，u n i t e s c h a r a c t e ra n dp o s i t i o n w ef o u n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ee x c e p ta g ea n d p o s i t i o nh a ds o m es i g n i f i c a n te f f e c t so ns o m ed i m e n s i o n so fw o r k p l a c eb u l l y i n g t h i r d l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k p l a c eb u l l y i n ga n d i t s c o n s e q u e n c e i tw a sd i s c o v e r e dt h a t “p e r s o n a la t t a c k w a sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t h o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；a t t a c kb yw o r kt a s k s w a sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t h o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tb u tp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hi n t e n t i o nt ol e a v e ；s o c i a l e x c l u s i o n ”o n l yw a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hi n t e n t i o nt ol e a v e f o u r t h l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h em e d i a t ee f f e c t so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i s w ef o u n dt h a to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw a so n l y t h ep a r t i a l l ym e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n a t t a c kt h r o u g hw o r kt a s k s a n di n t e n t i o nt ol e a v e c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n d o ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：w o r k p l a c eb u l l y i n g ，s t r u c t u r ee q u a t i o nm o d e l i n g ，m e d i a t o r , i n t e n t i o nt o l e a v e 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学住论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明乙标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并袁示了谢意。 学位中请人( 学位论文作者) 签名：羁绣 矾1 乓6 受i 爱b 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 甄质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取彰印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学住论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学住论文作者) 签名： 囊匆蛎 2 0 刃年6 冤2 孑b 学位论文指导教师签名：二至要：盗 2 0 彳年石月沙日 1 1 研究背景 1 前言 2 0 世纪8 0 年代中期开始，工作场所欺负( w o r k p l a c eb u l l y i n g ) 已被认为是主要 的职业应激源，并被不同的术语来描述，如员工虐待( e m p l o y e ea b u s e ) 、情感虐待 ( e m o t i o n a la b u s e ) 、聚众滋扰( m o b b i n g ) 以及骚扰( h a r a s s m e n t ) 等。到了9 0 年 代，关于工作场所欺负的系统研究始于斯堪的纳维亚半岛。近年来，工作场所欺 负问题受到了欧洲各国乃至世界范围内越来越多研究者的关注，成为工作和健康 心理学研究的热点。研究表明，工作场所欺负在欧洲成员国的发生率为9 ，在美 国，有2 0 的员工受到欺负的影响。英国一项在5 2 8 8 个随机样本进行的全国性调查 显示，有1 1 的入遭受过欺负。3 的人遭受过欺负。挪威一项在1 4 个部门中随机 抽取7 7 8 7 个样本的调查显示，9 的人遭受过欺负。欧盟的一份报告显示，与1 9 9 6 年相比，2 0 0 0 年欧洲工人遭受的身体暴力下降了两个百分点，但欺负却上升了一 个百分点。国际劳工组2 0 0 6 年公布的研究报告特别强调，工作场所欺负是一种重 要的、日益严重的工作场所暴力。国外众多研究表明，工作场所欺负不仅给受害 员工带来严重的后果，如心理问题、慢性疾病、倦怠、创伤后应激障碍( p t s d ) 以及自杀等，而且严重影响了组织绩效。正! t n e i n a r s e n ( 1 9 9 9 ) 指出，工作场所欺 负给员工和组织带来的破坏性后果，大于其他与工作有关的压力之和。虽然，工 作场所欺负问题也引起了我国一些学者的关注，但鲜有学者从实证角度展开对该 问题的研究。 当前，我国经济处于高速增长期，领导和员工以及员工之间的摩擦同益增加。 在一定程度上，这些小摩擦常常会转化为欺负。借鉴西方在工作场所欺负这一领 域长期积累的理论、经验和方法，开展中国工作场所欺负的研究对建立中国企业 和谐的人际关系有重要意义。另外，基于权威取向的中国文化和基于天赋人权理 念的西方文化中，对欺负的认识以及欺负对个体的影响可能会有所不同。中国是 一个权力距离较大的国家，员工更倾向于服从权威、逆来顺受、小心谨慎，导致 工作场所欺负更具有隐蔽性。因此，西方文化背景下得出的工作场所欺负的结论 不一定完全适合于中国文化。那么，在以社会取向为主的中国传统文化中，工作 场所欺负的表现形式和影响因素是什么，员工如何看待欺负，欺负又会对受害员 工产生怎样的影响，都值得进一步深入研究。 1 2 研究意义 目前，我国已有学者开始关注工作场所欺负问题( 时勘等，2 0 0 8 ；李永鑫等， 2 0 0 9 ) 。但从国内有关欺负的研究文献检索发现，我国学者的研究焦点主要集中在 校园欺负，对工作场所欺负的研究还停留在简单的介绍国外相关的研究成果上， 而有关工作场所欺负的实证研究几乎是空白。那么我国工作场所欺负的内容与结 构是什么? 影响工作场所欺负的因素是什么? 工作场所欺负对员工的心理健康和 绩效会产生怎样的影响? 这些都是值得探讨和值得解决的课题。为此，本研究将 采取实证的研究方法，在中国独特的文化背景下对这些问题进行初步的探讨。这 一方面可以丰富工作场所欺负的研究，另一方面，也可以填补国内在此领域实证 研究的空白，推动我国对工作场所欺负的进一步研究，这是本研究的理论意义所 在。 近年来，工作场所欺负已被公认为一种职业危害，并成为西方学术领域和实 践领域关注的焦点。有学者将工作场所欺负喻为组织的慢性癌症，严重腐蚀着组 织健康。众多研究表明，工作场所欺负不仅降低了员工工作满意度和工作绩效， 而且增加了员工的离职意向以及实际的理智行为，最终降低了组织绩效。为此， 西方学术界和实践界呼吁：必须采取措施制止工作场所欺负。尽管中西方文化存 在着差异，但我国工作场所欺负确实客观存在着，并影响了个体健康和企业绩效。 因此，通过对工作场所欺负的实证研究，探讨其影响因素和作用机制，可为我国 企业对工作场所欺负的有效干预提供指导，这是本研究的实践意义所在。 2 2 1 工作场所欺负的概念 2 文献综述 “欺负 ( b u l l y i n g ) 这一术语最初在1 9 6 0 s 应用于动物之间，后来用束描述儿 童之间类似的行为。到了1 9 8 0 s ， e j t l ：i l e y m a n n 指出，欺负也是工作场所中成人所 经常遇到的问题。此后，工作场所欺负问题便引起了西方国家众多学者的重视和 研究。综观近些年来的相关文献发现，工作场所欺负的概念较为庞杂，其定义仍 未达成一致认可的标准。表2 1 列举了有关工作场所欺负的一些代表性定义，这些 定义分别从某一侧面来对工作场所欺负的内涵进行了阐释。 表2 1 ：【作场所欺负的代表性定义 定义提出者定义内容 a d a m s ( 19 9 2 ) l e y m a n n ( 19 9 6 ) e i n a r s e n ( 19 9 9 ) 维多利亚工作保护局 ( 2 0 0 1 ) r a y n e r 等( 2 0 0 2 ) 公开或私下通过持续地批评和人身攻击，来对一个人进行羞辱 或贬低。 包含一系列敌意言语或行为的破坏性过程，孤立来看，这些敌 意言语或行为是无害的，但其不断的持续重复则带来了有害的 影响。 指向一个或多个员丁：的重复的行为，这些行为是故意的，明显 导致了羞耻感、冒犯和痛苦，并能影响t 作绩效或引起不愉快 的上作氛围。 直接指向一个员工或群体内员工的重复的、不合理的行为，这 些行为给员工的身心健康和安全带来了风险。 不当的身体或言语行为，这些行为是冒犯性的、羞辱性的，对 行为的接收者来说是不可接受的；或通过对权力的滥用，在一 定程度上威胁某人，使其感到伤害、气愤，脆弱或无力。 尽管在定义上未能达成一致，但学者们所普遍认同的是，工作场所欺负具有 3 频繁性、持续性以及权力的不均衡等特征。多数学者认为，在很长一段时期内( 至 少6 个月) ，具有一定发生频率( 至少每周一次) 的负性行为才被称为欺负，孤立 的单个事件或同事之间偶尔的冲突不能称为欺负。因此，这也是工作场所欺负和 暴力的区别之处，欺负具有持续性，而暴力可能是一个孤立的事件。图2 1 描述了 工作场所欺负发生的图式。从图2 1 中可以看出，在一段时间内遭到上级或同事的 重复的负性行为之后，受害者从最初感知到的心理压力转变为情感虐待( e m o t i o n a l a b u s e ) ，进而受到严重的欺负。在这个过程中，欺负对受害者的伤害程度也是逐渐 增大的，并会导致严重的精神创伤( t r a u m a ) 。研究发现，有精神创伤的受害者， 即使不再继续遭受这些负性行为，当他们想起这些情景时，也会持续体验到情感 虐待( e m o t i o n a la b u s e ) 。欺负通常是一对一的，但也有一些人聚集起来，对某个 员工进行心理上的侮辱，这种现象称为聚众滋扰( m o b b i n g ) 。从以上分析可以看 出，工作场所欺负包括三个基本成分：一、所传递的行为是故意的；二、行为的 目的是为了给他人带来伤害；三、行为指向的对象是确定的。综上所述，在本研 究中我们对工作场所欺负作如下定义：工作场所欺负是指一种个体长期接受难以 反抗的、负性的行为的情境，这些负性的行为来自一个或多个人。 图2 1 工作场所欺负的发生图式 ( 资料来源：r a y n e rc ，h o l eh ，& c o o p e rc l w o r k p l a c eb u l l y i n g l o n d o na n d n e wy o r k ， 2 0 0 2 ：p 1 0 ) 4 在工作场所欺负的结构方面，l e y m a n n 等人( 1 9 9 6 ) 探索出7 种结构：利用组 织措施进行攻击( a t t a c k sw i t ho r g a n i z a t i o n a lm e a s u r e s ) 、社会孤立( s o c i a li s o l a t i o n ) 、 侵犯私人生活( a t t a c k i n gp r i v a t el i f e ) 、身体暴力( p h y s i c a lv i o l e n c e ) 、攻击性态度 ( a t t a c k i n ga t t i t u d e s ) 、言语攻击( v e r b a la g g r e s s i o n ) 和传播谣言( r u m o r s ) 。e i n a r s e n & r a k n e s ( 1 9 9 7 ) 探索出3 种：个人损毁( p e r s o n a ld e r o g a t i o n ) 、t 作骚扰( w o r k r e l a t e d h a r a s s m e n t ) 和社会排斥( s o c i a le x c l u s i o n ) 。而r a y n e r & h o e l ( 1 9 9 7 ) 则区分为五 种：对职业地位的威胁( t h r e a t st op r o f e s s i o n a ls t a t u s ) 、对个人身份的威胁( t h r e a t s t op e r s o n a ls t a n d i n g ) 、孤立( i s o l a t i o n ) 、使超负荷工作( o v e r w o r k ) 和使不安定 ( d e s t a b i l i z a t i o n ) 。尽管学者对工作场所欺负的内容结构进行了探索，但目前这方 面的争论还较多，暂时还未有普遍接受的定论。 2 2 工作场所欺负的测量 工作场所欺负的测量主要基于3 种视角：欺负经历的内在视角( 自评方式) 、外 在视角( 他评方式) 以及整合的内外视角( 自评和他评相结合) 。相应测量方法主 要有自我报告法、同伴提名法和多角度测量法。 2 2 1 自我报告法 自我报告法是工作场所欺负测量的基本方法，主要包括自我标签法和行为评 定法。 自我标签法的测量方式是，首先给出工作场所欺负的操作性定义，然后要求 被试根据定义，回忆过去一段时间内所遭受的欺负的次数，以此来确定有多少被 试将自己标签为“受欺负者 。这种方法需要被试主观判断，也称为主观测量法。 行为评定法的测量方式是，首先给出被试一系列负性行为，然后被试评定这 些行为是否出现，以及出现的频率。如果被试在一段时期内( 过去6 个月) ，每周 经历种以上的负性行为，则断定该被试遭受到了欺负，该方法也称为客观测量 法。常用的量表有l e y m a n n ( 1 9 9 6 ) 心理恐惧量表( l i p t ：l e y m a n ni n v e n t o r yo f p s y c h o l o g i c a lt e r r o r ) 和e i n a r s e n & r a k n e s ( 1 9 9 7 ) 编制的负性行为问卷( n a q ： 5 n e g a t i v ea c t sq u e s t i o n n a i r e ) 。l i p t 问卷共包含4 5 个项目，l e y m a n n 通过对两个样本 的探索性因素分析得到7 个因素以及各因素的c r o n b a c hq 系数，分别为：利用组织 措施进行攻击( 0 7 9 ，0 8 6 ) 、社会孤立( o 8 4 、0 8 3 ) 、侵犯私人生活( 0 7 3 ，0 7 5 ) 、 身体暴力( o 4 0 ，0 6 9 ) 、攻击性态度( 0 5 2 ，0 6 3 ) 、言语攻击( 0 5 7 ，0 6 6 ) 和传 播谣言( 0 7 1 ，0 6 5 ) 。n a q l h - j 卷共包含2 2 个项目，e i n a r s e n & r a k n e s 得到3 个因素， 分别为：个人损毁( 0 8 5 ) 、与工作有关的骚扰( 0 5 7 ) 和社会排斥( 0 3 3 ) 。 r a y n e r 发现，报告频繁经历负性行为的近一半的被试，并未将自己标签为“受 欺负者 。这说明，在同等条件下，自我标签法测得的值要低于行为评定法。 上述两种方法的优点在于，能在短期内搜集到大量的数据，有利于工作场所 欺负发生率的普查，以及对工作场所欺负和其他变量关系的探讨。其缺点在于， 问卷依赖于被试的回忆，得到的数据可能不够精确；另外，欺负作为一个长期、 持续的动态过程，仅仅靠问卷量表是远远不够的。因此，有的研究者引入了“质 性研究法”，用深度访谈的方法，包括个体访谈和团体访谈来深入研究工作场所欺 负行为。 ， 2 2 2 同伴提名法 同伴提名是一种他评方式，该方法常用于学校背景下，要求班级的每个成员 选出与某一特征相符合的人，以此来判定谁是受欺负者或欺负者。常用的量表有 同伴提名测量工具( p n i ：p e e rn o m i n a t i o ni n s t r u m e n t ) 和参与者角色量表( p r s ： p a r t i c i p a n tr o l es c a l e ) 。研究者指出，同伴提名法同样可以用于工作场所背景下的 欺负研究，并在参照原有量表的基础上，开发了适合于工作场所群体的量表。 同伴提名法的优点在于，它能很好地了解卷入到欺负事件的员工，同时由于 汇集和比较多个同事的视角，信度较高。缺点在于，社会压力以及伦理问题的存 在可能影响参与者对同伴的提名，甚至拒绝使用这种方法；该方法用起来也比较 耗时，因此在工作场所使用起来较为困难。 2 2 3 多角度测量法 c o y n e ( 2 0 0 3 ) 研究发现，对于同一个人是否遭受欺负，自我评定和他人评定 6 存在很大差异，多半的欺负对组织内非当事人的其他成员来说，具有相当的隐蔽 性。为了更真实的测量工作场所欺负的发生，研究者在传统测量方法的基础上， 开发了多角度测量法。多角度测量法整合了自我评定和他人评定，通过测量一个 群体内的不同人员对欺负的评定，来推测欺负的实际发生情况。多角度测量还可 以进一步发展为欺负的3 6 0 度评定，测量自己、上级、下级、同级对欺负发生的 回忆，更加准确的测量欺负发生的实际情况。多角度测量方法有利于更为深刻的 理解工作场所欺负这种复杂的现象，有助于解决研究中所面临的一些因单个测量 方法所带来的问题，同时它也有助于减少给员工带来梦魇、破坏工作关系的人际 或组织问题。 2 3 工作场所欺负的影响因素 工作场所欺负的影响因素有很多，概括起来，主要包括个体因素、组织因素 和人口学因素。 2 3 1 个体因素 ( 1 ) 人格特征。一些研究表明，人格特征能有效预测工作场所欺负。c o y n e ( 2 0 0 0 ) 研究发现，非受欺负者的稳定性是受欺负者的1 5 1 倍( p o 0 1 ) 。稳定性 较弱的个体，倾向于焦虑、多疑、敏感和情绪化，无法有效应对困难局面，工作 中易受欺负。受欺负者在独立性、外倾性也均显著低于非受欺负者( p o 0 0 1 ) ，在 责任心方面则显著高于非受欺负者( p 0 0 1 ) 。这些结果表明，在稳定性、独立性 和外倾性得分较低、责任心得分较高的个体，易遭受欺负。g l a s e 等( 2 0 0 7 ) 的研 究得出了同样的结论，即大五人格特质对工作场所欺负具有较高的预测力，进一 步支持了c o y n e ( 2 0 0 0 ) 的观点。此外，z a p f ( 1 9 9 9 ) 研究发现，对自我提升不自 信以及具有高水平逃避风格的个体，易遭受欺负，而具有嫉妒和敌意的个体，倾 向于实施欺负。 ( 2 ) 社会技能。与其他员工交流困难，不能很好的处理人际关系的员工容易 遭受欺负。z a p f ( 1 9 9 9 ) 和c o y n e ( 2 0 0 0 ) 。的研究均发现，拥有低的社会技能和解 7 决与其他员工问题的能力的员工，更有可能成为受害者。那些强烈表达自信、缺 少沟通、缺少协调、避免冲突或为小组付出很少努力的员工，易成为欺负的对象。 当然，并不是所有的受欺负者都拥有低的交流或社会技能。此外，那些较为沉默 的个体也易遭受欺负。 ( 3 ) 资历( q u a l i f i c a t i o n ) 。员工资历与工作场所欺负有关。z a p f ( 1 9 9 9 ) 的 研究表明，资历低的个体在工作中容易遭受欺负。在受欺负组中，有2 2 的个体 指出资历是导致欺负的一个原因。造成这种结果的原因可能是，资历低的员工的 职位较低，所获得的员工支持比较少，导致了他们的低自尊、感知到的无力和顺 从，容易遭受资历或地位较高人员的欺负。 2 3 2 组织因素 ( 1 ) 组织文化。e i n a r s c n ( 1 9 9 9 ) 指出，组织文化对工作场所欺负具有外显 的和内隐的影响。s h e e h a n 等( 2 0 0 1 ) 的研究表明，在一段时期内，如果欺负行为 被组织容忍或忽视，并且作恶者相信他们的行为被接受的话，组织文化将会使欺 负行为规范化。在一些组织中，欺负可能并未整合到组织文化中，但它可能被间 接的“允许”，如果没有反欺负的政策，没有对欺负者进行监控和惩罚，可以认为 组织文化接受了这种行为。那么，欺负者便感觉到他们被政策所支持，因而不断 的实施欺负。 ( 2 ) 领导风格。h o l e 等( 2 0 0 1 ) 的研究发现，负性领导风格( 权威型，分裂 型，放任型) 给欺负的滋生提供了肥沃的土壤。放任型的领导，容易容忍和忽略 组织中存在的欺负问题，导致欺负成为一种可接受的行为范式。也有研究者发现， 以独裁领导或独裁方式解决冲突和争议也与欺负有显著的相关。一项探索领导风 格对欺负影响途径的研究发现，放任型领导风格，会导致角色冲突、角色混乱和 员工冲突，这些导致压力的变量对欺负则起到了调节作用( s k o g s t a d 等，2 0 0 7 ) 。 ( 3 ) 工作环境。一些研究表明，工作环境与欺负有关。j e n n i f e r ( 2 0 0 3 ) 通过 对欧洲三个国家的6 7 7 名被试的研究发现，工作关系冲突、角色模糊性两个工作 环境维度是工作场所欺负的有效预测变量。在工作关系冲突维度上，不存在欺负 8 的小组报告的工作环境质量显著高于受欺负组( p o 0 1 ) 或欺负组( p o 0 5 ) ；在 角色模糊性维度上，不存在欺负的小组报告的工作环境质量也显著高于受欺负组 ( p 0 0 1 ) 。该研究结果支持了n i e d l ( 1 9 9 6 ) 以及e i n a r s e n 等( 1 9 9 6 ) 的研究。另 外，高的工作压力和竞争、被人际冲突困扰及缺少支持的工作环境，欺负的发生 率较高。 除了上述组织因素外，也有研究表明，不确定性、工作任务时间控制、组织 变革、组织气候等也能预测工作场所欺负( z a p f ，1 9 9 9 ；e i n a r s e n ，1 9 9 9 ；v a r t i a ，2 0 0 6 ) 。 2 3 2 人口学因素 ( 1 ) 性别。有研究表明，女性比男性遭受到更多的欺负。尤其是在服务业和 医疗保健业，更多的女性报告了工作场所欺负事件。如q u i n e ( 2 0 0 3 ) 发现，女性 医生遭受的欺负是男性医生的1 3 4 倍( p o 0 1 ) 。而o l a f s s o n ( 2 0 0 4 ) 对3 9 8 名被 试( 其中女性比例为6 7 ) 的研究中发现，男女之间报告的欺负发生率差异不显 著【2 1 1 。当经历的欺负时间超过5 年时，r a y n e r 等( 2 0 0 2 ) 发现，女性比男性报告 了更多的欺负事件( p 0 0 0 1 ) 。研究结果的差异，可能是由于对工作场所欺负的操 作定义以及测量方法的不同造成的，这有待于进一步研究。 ( 2 ) 年龄。英国曼切斯特理工大学( u m i s t ) 的一项研究表明，较为年轻的 员工报告了最高水平的欺负，其次是年龄在3 5 4 4 的员工，而5 5 岁以上的员工很 少报告有欺负经历。该研究与r a y n e r ( 1 9 9 9 ) 的研究结果一致。在其他国家( 如 挪威) ，却得出了相反的结果，年龄较大的员工报告了较高水平的欺负。而 m c c o r m a e k 等( 2 0 0 6 ) 在中国背景下的研究发现，年龄与工作场所欺负的相关不 显著。造成这种差异的原因，可能与各国的文化背景有关。 ( 3 ) 职业。在服务业或医疗护理行业中，欺负行为更容易被认为是正常的行 为，或者被组织文化所接受。d u n c a n 等( 2 0 0 1 ) 的研究表明，与其他职业人群相 比，在心理健康和急救中心等特殊部门工作的护士报告了更高的欺负发生率。 r u t h e r f o r d 等( 2 0 0 4 ) 发现，那些需要与顾客面对面工作的员工报告的欺负经历， 比那些不常与顾客面对面工作的员工要高出1 5 倍。一般来说，需要经常处理人际 9 关系，或与他人接触量大的职业，欺负发生率较高。 2 4 工作场所欺负的影响后果 2 4 1 欺负与心理健康 许多研究表明，工作场所欺负严重影响了受害者的心理健康。m i k k e l s e n 等 ( 2 0 0 2 ) 的研究表明，欺负与心理不适( p s y c h o l o g i c a lh e a l t hc o m p l a i n t s ) ( 如低水 平的心理幸福等) 有显著的正相关( f o 5 2 ，p o 0 1 ) ，层次回归发现，欺负行为解 释了心理不适2 7 的变异。q u i n e 等( 2 0 0 3 ) 发现，与非受欺负者相比，受欺负者 有着更高水平的心理困扰( p = o 0 0 1 ，o r ：0 3 1 ，9 5 c 10 1 5 2 1 4 ) 。m a c i n t o s h ( 2 0 0 5 ) 调查发现，许多受害者持续经历着恐惧、自尊水平下降、压抑、焦虑甚至抑郁等 心理问题。还有研究发现，欺负与倦怠有显著的相关( e i n a r s e n 等，1 9 9 8 ) 。 2 4 2 欺负与生理疾病 工作场所欺负给受害者带来了一系列的生理问题。m i k k e l s e n 等( 2 0 0 2 ) 的研 究表明，工作场所欺负与生理不适( p h y s i c a lh e a l t hc o m p l a i n t s ) ( 如头晕眼花，胃 病以及胸部疼痛等) 有显著的正相关( 产o 3 2 ，p 0 0 1 ) 。层次回归发现，欺负行为 解释了生理不适1 0 的变异。k i v i m a k i 等( 2 0 0 3 ) 的研究表明，工作场所欺负与 慢性疾病有非常显著的正相关( 严0 4 2 ，p 0 0 0 1 ) ，同时，长期的欺负与心血管疾 病的发病有关( r = o 3 1 ，p o 0 1 ) 。k i v i m a k i 等人对5 4 3 2 名医生的研究发现，在控 制了年龄、性别、体重等变量后，长期遭受欺负的员工患心血管疾病率远远高于 非受欺负者( o r ：1 6 ，9 5 c 10 8 - 3 5 ) 。此外，一些研究表明，工作场所欺负会 带来睡眠障碍、头痛、慢性疲劳、精力不足、体重下降、注意力分散和过度警觉 等问题。 2 4 3 欺负与p t s d 欺负和创伤后应激障碍( p t s d ：p o s tt r a u m a t i cs t r e s sd i s o r d e r ) 的关系是研究 的热点。m i k k e l s e n 等( 2 0 0 2 ) 的研究发现，在11 8 名受害者中，7 6 的个体有p t s d i o 症状，消极情感在欺负与p t s d 之间有中介效应。m a _ t t h i e s e n 等( 2 0 0 4 ) 研究发现， 与非受欺负组相比，受欺负组在创伤后应激量表( p t s s ) 1 0 个项目的得分较高 ( p 0 0 0 1 ) ，得分最高的项目依次是，抑郁思想、孤独倾向、情绪波动、害怕提及 受害情景以及身体紧张。但该研究没有发现消极情感在欺负与p t s d 之间的中介 效应。t e h r a n i ( 2 0 0 4 ) 对1 6 5 名护理人员的研究发现，遭受欺负的个体有4 4 经 历p t s d 。但与其他形式所导致的p t s d 症状表现不同的是，因素分析发现，唤起 和再经历构成一个因素，逃避单独构成另一个因素。尽管不同研究结果有所差异， 但工作场所欺负能引起p t s d 症状，已被众多研究所证实。 2 4 4 欺负与自杀 研究发现，欺负与自杀也有一定的关系。l e y m a n n ( 1 9 9 6 ) 指出，欺负导致一 些受害者最终无法忍受而结束自己的生命。一项在挪威的研究发现，遭受欺负的 受害者中，有4 0 的人在某一阶段有自杀的念头( e i n a r s e n ，1 9 9 4 ) 。之后，m e e k ( 2 0 0 4 ) 对日本企业员工的研究也发现，欺负是导致自杀的一个显著原因。虽然， 员工自杀的原因可能是多方面的，但欺负作为自杀的一个风险因素应被严肃对待。 2 4 5 欺负的“涟漪效应” 有研究表明，欺负具有“涟漪效应 ，能影响到欺负的目击者以及受害人工作 以外的社会关系。一项对1 1 3 7 名被试的调查发现，2 2 的目击者离开了工作，7 0 感到紧张( u n i s o n ，2 0 0 0 ) 。l e w i s 等( 2 0 0 5 ) 的研究表明，欺负事件会使受害者 的朋友( 不在该工作环境下工作的人) 或家人卷入进来，造成了受害者与朋友或 家庭关系的紧张。这种压力与欺负压力的相互影响，反过来进一步增大了受害者 的压力，并减少了受害者所获得的社会支持。t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 曾指出，工作场所欺 负能导致工作家庭冲突的加剧。可见，欺负的“涟漪效应 所带来的危害也不容 小觑。 2 4 6 欺负与组织绩效 研究发现，遭受欺负的员工中，3 7 降低了对组织的承诺，2 2 减少了工作努 力，1 0 减少了工作时间，4 6 考虑换工作以避免受欺，1 2 最终离职( y a m a d a ， 2 0 0 0 ) 。工作场所欺负导致的低工作满意度，低的情感承诺，高缺勤率，高离职意 向等，给组织带来了大量的消耗( m a c i n t o s h ，2 0 0 5 ) 。直接消耗包括，因缺勤所导 致的工作日的减少，身心问题所增加的员工赔偿，以及员工健康关注计划所增加 的成本等。间接消耗包括，低工作满意度所导致的生产率的降低，创造力的下降， 以及招聘和保留员工所增加的成本等。这些消耗从总体上降低了组织总的绩效。 总之，欺负的消极影响是多方面的，这些影响后果彼此并非孤立，而是相互 联系，相互影响。比如欺负引起的心理问题可能会导致生理疾病，而生理疾病反 过来也会加重心理问题，进而导致p t s d 甚至自杀等问题，最终也影响了组织健 康和组织绩效。 2 5 小结 目前，工作场所欺负的研究已成为西方职业与健康心理学研究的热点问题。 欧洲议会2 0 0 3 年关于工作和健康心理学的会议上，工作场所中欺负问题的论文数 量仅次于压力( s t r e s s ) 。欧洲工作和职业心理学杂志( e u r o p e a nj o u r n a lo f w o r k a n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 等4 本杂志出版了“工作场所中欺负研究的专辑。 一些国家还通过了涉及“工作场所欺负 的法律( 如法国、瑞典等) 。实际上，从 1 9 8 0 s 开始，瑞典学者的兴趣便从校园欺负的研究转移到了工作场所欺负的研究之 中( o l w e u s ，2 0 0 3 ) 。从斯堪的纳维亚半岛对工作场所欺负的系统研究开始，澳大 利亚( s h e e h a n & j o r d a n ，2 0 0 3 ) 、南非( m a r a i s s t e i n m a n & h e r m a n 19 9 7 ) 、奥地利 ( n i e d l ，1 9 9 6 ) 、荷兰( h u b e r t & v a nv e l d h o v e n ，2 0 0 1 ) 、德国( z a p f , 1 9 9 9 ) 、孟加 拉国( a h m e d & b r a i t h w a i t e ，2 0 0 7 ) 、日本( m e e k ，2 0 0 4 ) 等许多国家也展开了对工 作场所欺负的研究。研究规模之大，涉及的地域范围之广，以及众多人士对工作 场所欺负的反对呼声之高，将工作场所欺负的研究逐步推向高潮，实为职业健康 心理学研究领域中一朵独特的奇葩。 然而，若将工作场所欺负的研究比成舞台、研究者比成舞台上的演员、研究 结果比成舞台上的节目，作为观众的我们则会发现，舞台虽大，演员虽多，节目 却是较为混杂，你跳你之舞，我唱我之歌，缺乏协调统一，让人眼花缭乱，无所 适从。这便是目前工作场所欺负研究的过程中暴露出来的问题，具体表现在以下 几个方面： ( 1 ) 对工作场所欺负的定义存在分歧。尽管大量的学者投入了对工作场所欺 负的研究，但对工作场所欺负的定义依然存在分歧，未能达成一致的标准。有人 在定义中强调欺负者的意图，而有人则认为不应加入欺负者的意图。有人从欺负 者的角度下定义，而有人则从受欺负者的角度下定义等等。因操作定义的不一致， 而导致了研究结果存在着较大分歧。 ( 2 ) 有关工作场所欺负的内容存在分歧。由于研究者对工作场所欺负的定义 不一，也就很难得到一致的内容结构。所以，亟待解决的问题，一是如何更合理 的确定工作场所欺负的内容结构，二是在我国尚未对工作场所欺负的实证研究的 情况下，如何结合我国企业的实际，来确立工作场所欺负的内容。 ( 3 ) 对工作场所欺负的测量存在分歧。从现有的研究文献来，国外研究主要 用到的测量方法是问卷调查法。文章综述部分谈到，在问卷调查时，有的学者采 用主观测量法，有的学者则采用客观测量法，而结果表明前者测得的值要低于后 则。因此，测量工具的不统一，研究结果的不确定