（管理科学与工程专业论文）大庆油田测试分公司管理人员业绩考核与评价研究.pdf

中文摘要 本文以大庆油田测试分公司管理人员为研究对象，对管理人员的业绩考核体 系进行设计与实施。测试分公司是大庆油田有限责任公司下属单位，由于成立较 晚，在诸多方面和国内外几大测井、测试公司相比有一定的差距，特别是在管理 人员的业绩考评工作中，考评的质量、考核技术与方法等存在着许多弊病与不足， 需要建立一套行之有效的激励与约束机制。 本文运用人力资源管理学、财务会计学、管理学等有关知识和理论，在学习 和总结了前人对于绩效考评与激励机制研究理论知识的基础上，首先对大庆油田 测试分公司绩效与激励的现状进行了分析，提出了管理人员业绩考评所依赖的基 础工作，确定了业绩考评指标的思路；其次，着重对管理人员的业绩考评进行了 全面深入分析研究，运用层次分析法和模糊综合评价法的原理，提出了管理人员 模糊层次分析法过程，建立了层次分析模型，设计了管理人员业绩考核指标体系、 指标权重体系以及指标考核评价标准；最后，提出了管理人员业绩考核实施程序， 并根据对考核评价结果的分析，提出了对管理人员实施奖惩、兑现以及干部资源 开发的建议。 本文的意义在于通过综合运用业绩考核理论、技术与方法，根据油田企业人 力资源管理的实际情况，成功建立了适合于测试分公司的管理人员业绩考核体 系，为油田企业其他方面绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 关键词：测试管理人员业绩考核 a b s t r a c t t h i sp a p e rh a sr e s e a r c h e do i ld a q i n gl o g g i n g & t e s t i n gs e r v i c e s c o n c o m e dw i t ht h e d e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no f a d m i n i s t r a t o rp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ，o w i n gt o t h ef a c tt h a td a q i n gl o g g i n g & t e s t i n gs e r v i c e si sf o u n d e dm o r el a t e i th a st h ef i x e d g a pa tm a n ya s p e c t sc o m p a r e dw i t hs e v e r a lb i gl o g g i n ga n dt e s t i n gc o m p a n i e so f h o m ea n da b r o a d d u r i n ga d m i n i s t r a t o rp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti te x i s t sm a n yd e f a l t s i n c l u d ea s s e s s m e n tl e v e l ，a s s e s s m e n tt e c h n o l o g ya n dm o t h e d s i ts e e mt ob ev e r y u r g e nt ob u i l dt h ev a l i d i t ym e c h a n i s mo f c o n t r o l l i n ga n de n c o u r a g i n g h e r e1l i k et om e n t i o ns o m et o o l s a d o p t e di nt h i sa r t i c l e ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， f i n a c i a la n dm a n a g e m e n t a l lt h es t u d i e sa r eb a s e do nt h eh i s t o r yb a c k g r o u n da n d m o d e mr e a l i t y f i r s t , t h i st e x ta n a l y z ep r e s e n tc o n d i t i o na n de x i s t i n gp r o b l e mo f p e r f o r m a n c ea b o u ta d m i n i s t r a t o r t h en e x t ，i n t r o d u c et h ee v a l u a t ep r i n c i p l ea n dm o d e l o fl e v e ls t r u c t u r ea n a l y s i sm c t h o da n dt h ef a i n t n e s ss y n t h e s i z e de v a l u a t em e t h o d ， d e s i g nt h et a r g e ts y s t e ma n dt a r g e ts y s t e mp e r c e n ta n de v a l u a t i o n ss t a n d a r ds y s t e mo f p e r f o r m a n c ea b o u ta d m i n i s t r a t o r , f i n a l l y , t e x tb r i n gu pt h ew o r k i n gp r o g r a mo f p e r f o r m a n c ea b o u ta d m i n i s t r a t o r , b r i n gu ps u g g e s t i o nt o w a r d sa d m i n i s t r a t o rp u t t i n go f p e r s o n n e li n t op r a c t i c ep r i z ea n dp u n i s h m e n t ，c a s h i n gn o t ea n ds t a f f sr e s o u r c e s d e v e l o p c o m b i n e dt h er e a l i t yo fo i l - f i e l d e n t e r p r i s e ，t h i sp a p e rh a su s e dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt h e o r y , t e c h n o l o g ya n dm e t h o dc o m p r e h e n s i v e l y , t h u sc r e a t e dp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts y s t e mt h a ti ss u i t a b l e s u c c e s s f u l l yf o rd a q i n gl o g g i n g & t e s t i n g s e r v i c e s i tc o u l db eu s e df o rt h ec r e a t i o no fo t h e rp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e ma s f o ro i l f i e l de n t e r p r i s e k e y w o r d s ：l o g g i n g & t e s t i n g a d m i n i s t r a t o r , p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加咀标注和致谢之处外论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁壅盘堂或其他教育机构的学位或证 帮两使用过的栩料。与我一同工作的同志列本研究所做的任何贡l 缺均已在论文中 作了明确的i 兑明并表示了彩意。 学位论文作者签名：l 歧。签字日期：少，厂年j 月，同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全丁眸丕洼盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编咀供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：i 砹导师签名j 摩 i 签字日期：一歹年、r , e l 站日 签字日j l i l ：2 年岁月多。只 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 大庆油田在经历原油5 0 0 0 万吨以上持续2 7 年高产稳产之后，对油田开发进 行了战略调整，经过这些年的不懈努力，不仅使日趋严峻的油田开发形势得到逐 步的缓解和改善，而且为企业可持续发展赢得宝贵的时间和空间。但是必须清醒 认识到当前国内石油供需矛盾日益突出，国际石油竞争空前激烈的严峻形势，由 于石油进口比重过大，对外依存度升高，给国家石油安全乃至经济安全、政治安 全、军事安全构成严重威胁。油田正面对一个急剧变化的全球竞争环境，为赢得 竞争企业必须通过降低成本、产品和工艺创新、提高质量和效率、采取灵活应变 的对策来不断改善企业业绩，这些对策最终是通过管理来实现的。然而，传统上 稳居头把交椅的国有企业，在完善现代企业制度上，却越来越有落后的趋势。国 有企业如何搞好内部激励机制，一直在进行探索和研究。 作为大庆油田有限责任公司下属的测试分公司，处于基层油气生产服务单 位，引领着油田油气动态监测的新发展，年年超额完成大庆油田有限责任公司下 达的生产任务，同时也控制了成本的增长，稳定了员工队伍，保证了分公司人才 的合理配置与开发。而管理人员激励机制的引进，也实现了管理的高效率，开拓 了一个又一个创新。几年来，测试分公司建立了比较完善、规范的业绩考核体系， 在体制上、制度上、管理上的创新方面，进行一系列大胆探索，取得了比较好的 成效。 1 1 问题的提出 一次创业时期，大庆油田创造了举世瞩目的辉煌成就，大庆也因对共和国的 历史性贡献载入了中华民族的史册。昔日的辉煌令人景仰，今后的发展更倍受关 注。油田公司按照集团公司“东部硬稳定，西部快发展”的战略部署，提出了“持 续有效发展，创建百年油田”的宏伟目标。大庆油田公司按照国际惯例以全新的 经营理念，管理模式、经营机制和运行方式进行操作，使之与国际上市石油公司 相竞争。测试分公司充分认识和把握这些变化，及时研究制定和调整相应的发展 战略和对策，努力适应新变化，实现企业的新发展。面对新形势和新任务，要彻 底摆脱计划经济体制下形成的思维习惯和做法，建立适应市场经济要求，符合国 际规范的经营战略，必须树立低成本、高效益的观念，树立利润最大化的观念。 天津大学硕士学位论文第一章绪论 现代企业的竞争已经从规模竞争、资源竞争、技术竞争、转到目前的人才竞 争，当今先进技术可能转眼间就会成为过时的技术，唯一可以跟上发展要求就是 技术创新，而这一切都需要有一批高素质的管理人才，怎样才能获得高素质的人 才，如何才能发挥管理人员的潜能成为企业面对的共同问题。 1 1 1 企业管理工作的客观需要 测试分公司成立于2 0 0 1 年，在组建初期，为调动管理人员的工作积极性， 实行了风险抵押、租赁承包等办法，比如对科级管理者实行经营风险抵押，即年 初交纳一定风险金，根据生产经营完成的好坏，决定是否拿回风险抵押金，是否 有奖励。随着社会的发展，人们越来越意识到现有的激励方式并没有充分调动管 理人员的工作积极性，还是存在“干多于少一个样”的问题，即还没有与经营管 理者的工作业绩直接充分挂钩。 测试分公司与国际一些测试企业接轨呼唤建立业绩考核制度。国际上一些大 型企业如斯伦贝谢公司、哈里伯顿公司、贝克休斯公司，他们都有一套以业绩为 基础的考核办法和薪酬制度，采取年薪制、利益分享制、股票期权等形式对员工 实施有效激励，保证企业价值获得最大程度的提升。这也就要求测试分公司必须 建立先进的、与国际规范运作接轨的、具有较强激励与约束作用的管理制度。只 有这样，才能够在激烈的竞争中始终处于不败之地。建立业绩考核制度，能有效 的把经营管理人员业绩作为总体薪酬回报中的一个重要变量，使个人利益与企业 利益达到高度一致，最大限度的调动广大管理人员的工作积极性，从而促进企业 价值的提升。 1 1 2 业绩管理考核体系重要性 有效的业绩管理系统能够起到两方面的作用：一是指引管理人员的行为趋向 于组织的战略目标；二是监督管理人员行为以确保企业战略耳标得以实现。 ( 1 ) 指导管理人员的经营管理行为 对于管理人员，凡是有利于提高业绩评价的，就会积极地去做；凡是不利于 提高业绩评价的，就懒得去做，即使对企业有利。这种情况下，业绩评价几乎成 了管理人员行动的指南，这也正是业绩评价的魅力所在。因此，科学、公平、合 理的业绩评价能够调整管理者的经营行为，避免管理者经营行为短期化，能够较 好地防止管理者的败德行为与逆向选择行为，使企业的战略经营计划的顺利实 施，使管理人员知道公司对他们的指望是什么，进而把他们的行为引向适当的方 向。 ( 2 ) 监督管理人员行为 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 业绩管理系统能监督管理人员的工作绩效，以激励管理人员绩效“达标”。 如果不满意，通过确认和改正他们的绩效问题，进行监督和帮助，达到提高管理 人员绩效的目的。 业绩管理系统可以为制定人力资源的相关决策提供信息，如加薪、升职、解 雇、降级、调动、培训和适用期结束。以准确的业绩管理评估为基础的薪酬和任 用决策，能够提高管理人员的士气，以增强企业竞争优势。 其实，对于管理人员来说，具有挑战性的目标设置以及目标实现所带来的成 就感是自我价值实现的一个重要方面。业绩评价得到的报酬能够增强管理人员为 企业目标而努力工作的动力。 同时，有效的业绩管理系统能够帮助公司留住管理人员，特别是那些优秀的 管理人员。因为这样的员工渴望在一个他们认为公平、进步和朝气的气氛中工作， 而有效的业绩管理系统有益于这种气氛的形成。 1 1 3 管理人员业绩评价目的 管理活动的终点，也是管理活动的起点，通过对管理者的业绩进行评价，可 以对企业经营管理的结果有一个总结，更重要的是，可以认识到管理活动是否按 原定的计划执行，或者是否需要对计划进行修定，从而对管理活动实施控制。 管理人员考核激励机制的有效性与科学性，在很大程度上取决于管理人员业 绩的评价。这既涉及到考核方法的科学性、准确性和前瞻性，也涉及到考核指标 的系统性、综合性与准确性。 管理人员绩效评价的目的在于： ( 1 ) 激发和调动管理人员的工作积极性。 ( 2 ) 将管理人员的个人目标导向企业目标实现的轨道。 ( 3 ) 为管理人员的选拔提供依据。 ( 4 ) 为管理人员报酬方案的制定和实施提供依据。 ( 5 ) 为管理人员的自我诊断和培训提供依据。 ( 6 ) 为建立有效的监督体系提供依据。 ( 7 ) 尽早发现潜在的问题或危机，促进管理人员努力工作，以更好地改善企 业绩效。 ( 8 ) 向企业提供准确的信息。 1 2 业绩管理概述 业绩，也称为业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一活动所取得的成 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 绩或成果。企业作为一个盈利性的经济组织，它聚集一定的生产要素( 土地、劳 动力、资本和技术等) ，通过开展生产经营活动为社会提供产品和服务，并在提 供产品和服务的活动中取得盈利，从而不断壮大自己。企业是市场经济的产物， 它不是为自己而生产，而是为交换而生产。其生产经营活动必须经受市场的检验， 它所提供的产品和服务只有通过市场交换才能实现其价值，才能实现生产过程的 循环。在企业的生产运行过程中，必须对企业的生产经营活动过程及其结果做出 的一种价值判断。 企业业绩评价按照它的主体和目的不同，可以分为四个层次：投资者对企业 进行的价值分析；政府部门所进行的对企业所提供的税金、就业机会、职工的社 会福利、环境保护等为主要内容的社会贡献评价；资源提供者对管理者业绩的评 价：管理者所进行的内部管理业绩评价。 管理人员业绩评价是企业业绩评价的一个层面，而管理人员业绩考核评价体 系是一种以业绩合同、工作目标设定为载体，通过制定业绩计划及评价标准，定 期指导和强化业绩，最终评估、考核业绩，并以此为基础确定个人回报这三大步 骤，实现对公司管理人员工作业绩的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩， 发挥各岗位优势，调动工作积极性，从而提高公司业绩，实现科学的人力资源管 理。 1 2 1 业绩管理研究对象 企业管理人员的工作职责可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管 理者职责两大类。 生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，所作出的决策对企业效益和 各项生产经营指标有直接的影响。对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约 束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的业绩评价方式。 生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理 程序的制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项 生产经营指标有间接影响。 生产经营的直接管理职能与间接管理职能因其工作的着力点不同，应在业绩 管理体系设计中针对其不同的特点，选择适宜的方式进行考核。 大庆油田测试分公司按照大庆油田有限责任公司的管理模式，在管理上实行 三级管理体制，即处级、科级( 三级单位、关室、直属单位) 、科大队级( 包括大 队副职) 、小队级( 不参与讨论) 。 虽然科室、直属单位的科级领导干部在大庆油田有限责任公司中处在三级管 理的位置上，但是在测试分公司内，他们对生产经营结果负有决策责任，并具有 4 天津大学硕士学位论文第一章绪论 综合的影响力。因此，必须加强对这一层级人员的管理，研究和探索对这些人员 的激励机制，是保证分公司“低成本、有效益、可持续”发展战略得以实施和各 项生产经营指标得以实现的重要措施。 1 2 2 业绩管理基本原则 业绩管理是以提升企业价值、追求投资回报最大化为中心，以保证企业长期 持续稳定发展为目的，以合同为基础、业绩为重点，通过自上而下建立一整套业 绩考评体系，形成一种人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献的激 励约束机制，不断增强经营管理人员危机感、责任感、使命感，使其把主要精力 投入n 6 d 造工作业绩上来，确保企业总体发展战略目标的实现。 业绩管理为达到上述目的，必须坚持以下基本原则： 1 、突出业绩、量化评价的原则。把工作业绩作为衡量管理人员工作能力、 业务水平的重要标准，通过对影响岗位工作的关键要素进行量化评价，科学、准 确地衡量管理人员履行职责、完成任务情况，为实施有效的奖惩和有针对性的培 养、使用提供主要依据。 2 、分层分类、逐级考核的原则。坚持对人员选聘、使用、考核、奖惩权责 相统一，在岗位职责规范清晰的基础上，明确考核的权力和责任，按不同层次、 不同职务的特点和要求，确定考核的内容和考核方法，建立起一级管一级，一级 对一级负责的目标责任制，确保分公司总体目标的实现。 3 、抓住重点、注重实效的原则。以考核的有效性为前提，考核方式符合实 际和不同岗位特点，考核内容充分考虑影响岗位业绩的关键因素，科学合理地确 定考核标准，做到考核指标简明扼要，重点突出；考核标准清晰明确，便于执行； 考核办法简便实用，操作性强；考核过程公开透明，考核结论客观公正；考核资 料完整准确，便于查询利用。 4 、严格考核、奖惩兑现的原则。按照既定的考核方案，加强日常考核管理， 坚持效率优先、兼顾公平，实行严考核硬兑现，考核结果作为兑现薪酬、实施奖 惩、培养使用的主要依据，使工作业绩与个人利益紧密挂钩，激励业绩优秀者， 鞭策业绩不佳者，努力营造争创佳绩的良好局面。 5 、强化反馈、提升业绩的原则。把巩固和改善个人业绩、提升整体业绩水 平作为业绩考核的宗旨，加强对考核结果的分析与反馈，做到及时发现问题，及 时提出改进意见，在保证各项考核指标完成的情况下，促使业绩不断提升。 1 3 本文研究思路和方法 本文首先分析了测试分公司管理人员业绩方面的现状和存在问题，明确了开 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 展管理人员业绩考核评价的目的、意义和作用；其次，介绍了层次分析法和模糊 综合评价法的评价原理与模型，设计了管理人员业绩考核的指标体系、指标权重 体系以及指标考核评价的标准体系；最后，本文提出了管理人员业绩考核的实施 程序并基于对考核评价结果的分析，提出了对管理人员的实施奖惩、兑现以及干 部资源开发的建议。 6 天津大学硕士学位论文 第二章大庆油田测试分公司现状 第二章大庆油田测试分公司现状 2 1 石油测井行业现状 2 1 1 国外主要测井公司现状及特点 国外的几大主要测井公司业务服务范围较宽，主要从事地震、勘探、钻井、 固井、测距、试井、井下作业、相关仪器仪表制造和电子通信技术的开发，能够 提供综合性技术服务。其主要现状如下： 1 、斯伦贝谢公司： 该公司成立于1 9 2 7 年，是一个在石油勘探与开发领域能够提供全套技术服 务的全球性服务公司。公司有5 2 万多名员工，服务范围多达1 0 0 多个国家。2 0 0 4 年斯伦贝谢公司在油田服务作业收入为1 1 4 8 亿美元。该公司的油田服务领域包 括： 油藏评价与开发：地震资料处理与解释、地震油藏成像、油藏监测与描述、 地震资料库等： 电缆测井：井眼成像、井眼地震、套管井地层评价、水泥和套管腐蚀评价、 井壁取芯、流体取样、裸眼井地层评价、射孔、取油管、生产测井； 钻井与测量：定向钻井、钻头、随钻测量、随钻测井； 油井服务：固井、挠性油管完井、修井、油藏增产措施包括压裂、酸化。 2 、哈里伯顿公司 公司成立于1 9 1 9 年，现有员工1 0 万人，服务范围超过1 2 0 个国家。2 0 0 4 年哈里伯顿公司总收入为1 3 0 亿美元。该公司的油田服务领域包括： 油井作业：固井、压裂、酸化等； 裸眼井测井：地层与流体评价、成像、取样、岩石力学、小井眼及恶劣环境 测井、数据采集与评价； 资产运作咨询：为勘探与开发公司提供技术的和经济的投资方案、随钻测量 与随钻测井、地面测井、试井、创新服务。 3 、贝克休斯公司 是许多创新性公司的组合，在世界范围内为油气工业提供钻井、地层评价、 完井和生产的产品和服务，现有员工2 7 万人，2 0 0 4 年该公司收入6 1 亿美元。 天津大学硕士学位论文第二章大庆油田测试分公司现状 该公司的油田服务领域包括： 钻井和地层评价：地震资料采集及处理、定向钻井、钻头、钻井最优化、随 钻测量、地面测井系统、钻井流体系统、垃圾处理系统、取芯服务、电缆测井服 务、油藏特征分析； 完井服务：服务设备、完井系统、射孔系统、控砂、打捞服务、高温高压装 置、深水完井，膨胀系统、流量控制系统、安全系统、尾( 衬) 管悬挂器、封隔 器： 生产管理：挠性管作业、修井服务、电动潜水泵、生产服务、专业油田化制 品、油水分离及处理系统、油藏管理、油管处理。 2 1 2 国内主要测井、测试公司现状及特点 国内油田几大主要测井公司为中油测井公司、中油集团测井公司、辽河测井 公司、胜利测井公司，主要从事测井、生产测井、射孔、录井等技术服务。其主 要现状如下： 1 、中油测井公司 公司1 9 9 4 年底注册成立，是中国石油天然气集团公司在海外开展地球物理 测井、录井、油井测试、定向井随钻测井等油田技术服务的专业公司，是国内 最大的从事国际化测井、录井，测试及资料处理评价的专业化服务公司，作业基 地主要分布在苏丹、伊朗、委内瑞拉、哈萨克斯坦、阿塞拜疆、巴基斯坦、缅甸、 叙利亚、利比亚、阿尔及利亚等国家。目前海外测井、录井和测试服务队伍已达 2 8 个，年人均产值7 0 万元左右。主要从事裸眼井、套管井、水平井的常规测井、 特殊测井及随钻测井技术服务；电缆射孔、油管输送式射孔作业服务；地球物理 新技术开发研究、设备研制及应用软件开发；综合录井技术服务，包括钻井地质 设计和工程监测、现场地层评价和压力检测、油气资源评价、资料解释及地质问 题综合研究等；井下和地面测试、电缆钢丝作业、完井作业服务；其它井筒技 术服务项目。 2 、中国石油集团测井有限公司( c p l ) 公司于2 0 0 2 年底成立，集测井技术研发、测井技术服务及资料处理解释为 一体的技术服务公司，现有员工3 5 0 0 人，年人均产值2 0 万元左右。主要从事测 井、射孔、综合录井、资料处理解释及储层评价等工作。公司在长庆、华北、吐 哈、青海、塔里木等油田有完善的生产基地。 3 、辽河油田测井公司 公司现有员工2 2 0 0 人，年人均产值1 8 万元左右，主要从事陆上和海上的裸 眼井、井壁取芯和套管井完井测井、射孔、电缆桥塞、测卡松口、资料处理解释 天津大学硕士学位论文第二章大庆油田测试分公司现状 任务。 4 、胜利油田测井公司 公司现有员工2 6 0 0 人，年人均产值2 1 万元左右。公司主要从事陆上和海上 各种垂直井、丛式井、水平井、开窗井的裸眼井测井、套管井测井、油井射孔、 井壁取心以及测井资料处理分析等。 2 1 3 大庆油田测井、测试公司现状及特点 大庆油田从事测井、测试技术服务的公司有管理局测井公司、油田公司试油 试采分公司及测试分公司。就其服务链条而言分别处于上游、中游和下游的位置。 各自的石油工程技术服务范围相对较窄。 1 、测井公司 是中国最大的陆上电缆测井公司之一，公司现有员工1 5 0 0 名，6 0 余支技术 服务队伍，年人均产值3 4 万元左右。公司在裸眼井测井及解释、射孔、生产井 测井及解释等领域均处于世界先进水平。公司为胜利、玉门、中国石化新星石油 公司、吉林、江苏、塔里木等十多个油气田和委内瑞拉的马拉凯波湖油田，加拿 大皇朝能源有限公司，印度尼西亚国家石油公司等提供了测井技术服务。 2 、试油试采分公司 试油试采分公司成立于1 9 8 2 年，现有员工2 3 3 2 人，年人均产值4 3 万元左 右，主要从事试油测试，射孔、连续油管作业、试井评价、试采等专业技术服务。 公司为印尼、伊朗、哈萨克斯坦等油田提供了技术服务。 3 、测试分公司 公司成立于2 0 0 0 年底，现有员工2 9 8 7 人，人均年产值1 4 万元左右，主要 从事生产测井、试井技术服务。 通过与国内外几大测井、测试公司的对比可以看出： ( 1 ) 分公司主营业务范围较窄，未来发展空间受到一定的限制； ( 2 ) 分公司劳动生产力水平相对较低； ( 3 ) 分公司业务分布范围不广，与国内同类公司有一定的差距，相比国外 测井公司差距甚远； ( 4 ) 分公司研发能力较弱，未形成较大的技术支持平台。 9 天津大学硕士学位论文第二章大庆油田测试分公司现状 2 2 分公司内部姿源与潜力分析 2 2 1 劳动组织与人员状况 2 2 1 1 组织机构 分公司现有经理助理以上领导1 3 人；分公司机关设置综合办公室、生产管 理部等1 2 个部室；基层设置第一至十一测试大队、生产测井研究所、解释计算 站、测井试井检测实验中心、仪器制造厂等1 8 个大队级单位。 2 2 1 2 人员结构 至2 0 0 5 年1 2 月底，分公司在册员工2 8 6 2 人( 含市场化用工1 9 4 人) 。其中： 生产一线员工1 0 4 7 人( 包括测井、试井和仪器制造) ，占员工总数3 6 6 ； 辅助生产人员5 8 7 人( 包括仪修、仪表检定、绘解、计算机、质量检验等) ，占 员工总数2 0 5 ；科研人员2 1 7 人，占员工总数7 6 ；后勤服务及其他6 1 7 人( 包 括司机、汽修、经警、食堂、公寓、材料及不在岗4 7 人) ，占员工总数2 1 6 ； 两级机关管理人员3 9 4 人，占员工总数1 3 7 。生产一线员工略有缺员，辅助生 产队伍略有超员，冗员主要集中在后勤服务。 技术干部1 1 7 1 人，工人1 6 9 1 人，技术干部在员工总数中所占比例达4 1 ； 技术干部按所学专业划分，矿场地球物理测井3 1 3 人，地质专业5 6 人，采油工 程专业5 8 人，油藏专业6 人，计算机与信息专业6 8 人，机电专业1 1 4 人，其它 专业5 5 6 人。在主干专业中，矿场地球物理测井专业人员所占比例较大( 占技术 干部总数的2 7 5 ) ，人员结构不尽合理。 在年龄结构上，2 0 - 3 0 岁有3 0 4 人，3 卜4 0 岁有1 7 1 3 人，4 1 5 0 岁有6 5 4 人， 5 卜6 0 岁有1 9 1 人，平均年龄3 8 岁，分公司队伍较为年轻化。 2 2 2 分公司内部条件分析 2 2 2 1 分公司优势 1 、分公司具有科研、服务、制造一体化的管理架构，利于新技术内部推广， 测试队伍施工能力较强； 2 、测试项目较全面，在国内测试行业领先； 3 、油田服务覆盖面广，在国内具有一定知名度。 2 2 2 2 分公司劣势 1 、与国际专业大公司相比，核心能力差，油田对分公司的技术不完全认可； 天津大学硕士学位论文第二章大庆油田测试分公司现状 2 、服务、产品单一，主营业务范围相对狭窄，抗市场风险能力差；关键技 术不能适应油田发展的需要，研发水平有待进一步提高； 3 、管理者、优秀核心员工与企业的兴衰关系不紧密，企业人力资源的潜能 发挥不好；员工多，冗余人员多，人员成本较高； 4 、技术干部专业结构不够合理，不利于分公司业务的拓展及延伸：人员年 龄结构分布不均，不利于分公司的长远发展；生产用活动设备老化，在一定程度 上影响测试施工。 2 2 3 分公司面临的问题 2 2 3 1 日益激烈的外部竞争环境 加入v r r o 是中国实行改革开放，积极参与经济全球化的必然选择。入世后中 国的改革开放将进入一个崭新的阶段，中国石油工业也将更深地融入国际、国内 新的竞争环境中，并在其中生存与发展。 测试分公司所面对的市场竞争主要来自国外和国内两方面。首先，“国内市 场国际化，国际竞争国内化”的市场环境变化趋势将日益增强，国外许多巨型石 油公司很快会凭借资金、市场、技术等方面优势大举进入中国市场，行业市场竞 争由国内企业间的竞争走向国际企业间的竞争层面。其次，国内企业竞争的程度 也在不断加剧，一些国内同行以“先占市场，后要利润”的低成本策略进入大庆 油田，加剧了该地区石油天然气测试技术服务市场的业务争夺。这一切都在很大 程度上威胁大庆测试分公司在技术服务业务上的现有垄断地位和市场份额。 2 2 3 2 技术创新乏力 虽然企业己取得一定的科技成果，但是现有的科技创新能力还不能够适应市 场竞争的需要，分公司且前的科技创新能力远不能适应市场竞争和技术含量提升 的需要。具有现代先进水平的设备比例低；技术人员在全分公司职工的比例偏低， 学科带头人及科研骨干人才少，创新激励机制没有建立起来，科技资源分散未形 成合力，科研费用投入少，科技成果转化率低，科技成果的价值尚未得到市场和 客户的承认；先进适用的产、学、研结合的科技创新体系还未形成；支持企业发 展重大决策的软科学研究没有得到应有的重视。在技术创新决定市场份额的石油 工程技术服务领域，科技创新乏力必然造成企业发展后劲不足，极可能错失宝贵 的扩张发展机会。 2 2 3 3 人力资源开发不够 由于在分公司重组时带走了原有8 0 5 的资产却留下了8 0 的人员，使得企业 天津大学硕士学位论文第二章大庆油田测试分公司现状 的人员结构不合理，其中具有中专文化程度以上的职工所占企业职工总数比例偏 低，而且具有专业技术的职工很大部分在后勤服务和生产辅助单位，作为一家定 位为测试技术服务为主业的企业，人力资源是企业发展的核心要素，分公司在人 力资源的开发方面还不能满足企业发展的需要。 2 2 3 4 应变能力不强 测试分公司现有的组织结构属高度集权的、直线职能型模式，它的二级机构 按不同的职能实行专业化分工。由于管理权力高度集中，致部分二级单位经营机 制不活、效率不高、企业对外界环境变化的适应性和应变能力不强。 2 3 分公司考评制度的不足 分公司在业绩考评工作中，特别是在考评的质量、考核技术与方法等存在着 许多弊病与不足，主要表现在： 1 、基础管理考评主要围绕单位组织的基础工作进行，忽视了对于管理人员 个性的考评，由于没有涉及到个人的考核指标。且没有随着组织体系的变化及时 进行改革，考评的内容比较空泛，逐步流于形式，考核缺乏连贯性，责任不明确， 没有和分公司的主要工作结合起来。 2 、对于管理人员考评缺乏考评依据，最常见的是缺乏必要的工作行为记录。 考评的重要依据之一是较为完整的工作行为记录，如参与管理活动中革新改善提 案及成果记载、岗位轮换制度中的总结评价等：工作失误记录和工作质量评估等。 3 、缺乏对具体管理人员职位行为的科学规范。主要是职位分类不规范，及 对一个组织所映射的职位性质、责任和行为缺乏科学规范的定义。因而考核无法 按照科学、规范的职位的要求对被考核者的具体工作绩效进行准确的评定。 4 、管理人员工作岗位之间绩效缺乏可比性。组织所处的环境是不确定的。 从企业外部来说，外部环境中各种条件的变化和宏观政策的调整是不可控因素， 在很大程度上影响企业整体绩效；从组织内部来说，组织体制、人事制度等方面 的变更，在很大稃度上影响每个具体工作岗位的实际绩效。这些不确定、不可控 因素造成具体某个组织和具体某个工作岗位标准差异。 5 、管理人员绩效考评制度不完善。分公司对管理人员的考评制度一般形成 这样的惯例，在每年年终，进行先进评比时，各单位在总结一年来的工作时，由 管理人员对自己一年来的工作做一简要的书面或口头总结，单位其他同事对其工 作做以评述，基本上是“你好我好大家好”。先进的评比和本人实际绩效联系不 是很紧密，基本上是凭领导和群众的印象好坏来定。 6 、对于组织绩效的考评缺乏一套定型化的制度，缺乏一套可以具体操作的 天津大学硕士学位论文 第二章大庆油田测试分公司现状 组织考评制度。对于组织中先进评比，由于没有可以具体量化的指标，充分发挥 民主和集中制原则，由各单位相互提名，公司党政工会议确定。 7 、分公司考评技术和方法不完善。存在的问题主要有：第一，重定性，轻定 量，在实际工作中，定性考评方法暴露了许多弱点：一是它受执行考评者个人的 素质影响大，很大程度上依赖于考评者的经验和知识等具体情况：二是工作效率 低，对管理人员的评价不具体；三是考评所获得的资料信息少，横向比较困难； 四是缺乏现代化科学理论的运用，不能有效地解决绩效管理工作中的各种优化问 题和中长期预测等问题。第二，重经验印象，轻科学预测，在对事物的认识过程 中，经验和印象固然重要，但过多地依赖于经验和印象往往使评价带有主观性和 随意性，导致以偏概全、以点代面的错误结论。第三，重历史表现，轻发展潜力， 考评往往过于注意管理人员的历史和现实表现，不注意对他们的潜力和发展趋势 进行科学预测分析，因而不能准确地预见考核对象的将来，也就难以确定培训的 重点和方向。第四，重个体评价，轻集体分析，传统的管理人员考评侧重于个体 分析，对群体结构不仅注意较少，而且由于缺乏定量分析。难以进行正确评价； 第五，在资料信息处理上缺乏现代化的方法。业绩考评的客观性、正确性是建立 在大量资料信息的收集、处理之上的。因而，要求运用计算机处理信息，使处理 程序规范化，从而提高业绩考评的效率和质量，而传统考评获取处理信息、不规 范，给考评现代化、科学化造成困难，也易造成效率低下。 分公司工作的侧重点是以生产和经营为核心，以如何促进企业经济效益为目 标。分公司的企业性质决定了行政经营性管理人员在企业中处于关键和核心的地 位，这部分人员的管理效果好坏直接影响到企业整体管理水平和经营业绩，绩效 考评的思路应当是如何将定性化的工作尽最大可能转化为定量化以便于进行考 评，采用相对比较考评办法相互打分，按分排位置的做法来进行绩效考评。 天津大学硕士学位论文第三章管理人员业绩考核评价数学机理模型 第三章管理人员业绩考核评价数学机理模型 3 1 层次分析机理与模型 a h p 是英文a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o e s s 的缩写，中文译为层次分析法，这 种方法是由美国著名运筹学家，匹兹堡大学教授t l s a a t y 在7 0 年代中期提出， 并在1 9 8 0 年他的名著( t h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s 中正式确立的。a h p 方法以其独有的应用性、系统性和简捷性等优点，被广泛应用于经济分析和规划， 科研管理、人才规划、绩效考评以及组织评价与开发管理等领域。 层次分析法是从定性分析到定量分析综合集成的一种典型的系统工程方法， 将人们对复杂系统的思维过程数学化，将人的主观判断为主的定性分析进行定量 化，将各种判断要素之间的差异数值化，帮助人们保持思维过程的一致性，适用 于复杂的模糊综合评价系统。 因为有大量的定性化因素穿插交织在决策问题之中，企业战略经营业绩评价 系统很难用完全定量化的模型来分析，往往需要人们凭经验、阅历、知识和智慧 进行判断决策。层次分析法的基本思想是根据问题的性质和要求达到的总目标， 把问题层次化，建立起一个有序的递阶系统，然后对系统中各相关问题进行两两 比较评判。通过对这种比较评判结果的综合计算处理，把系统分析归结为最低层 相对于最高层的相对重要性权数的确定，或相对优劣次序的排序问题。由于企业 评价系统受多种因素影响，有很大的模糊性和不确定性，因此本文选取了层次分 析法来确定各影响因素的权重。 3 1 1 定性与定量相结合的决策评价方法 层次分析法是一种决策思维方式，它把复杂的决策j 题分解为各个组成因 素，将这些因素按支配关系分组，形成有序的递阶层次结构。通过两两比较的方 式，确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断，以决定诸因素相对重 要性总的顺序，层次分析法体现了人们决策思维的基本特征分解、综合、判断。 a h p 方法不仅可以进行定量分析，也可以进行定性分析，它可以把决策过程 中的定量与定性因素有机地结合起来，用一种统一的方式进行处理。a h p 方法改 变了最优化技术中只能对定量问题进行处理的局限，具有广泛的应用领域和前 景。 天津大学硕士学位论文第三章管理人员业绩考核评价数学机理模型 3 1 2 层次分析法的基本步骤 使用a h p 方法建立数学模型可分为四个步骤，即：建立问题的递阶层次结构 模型；构造判断矩阵；层次单排序及一致性检验；层次总排序及一致性检验。 1 ，建立多层次递阶结构模型 建立层次结构模型是a h p 方法中十分重要的一步。首先把实际问题分解为若 干因素，然后按属性的不同把这些因素分成若干组，划分递阶层次结构。一般可 分为最高层、中间层和最低层。最高层中只有一个元素，就是该问题要达到的目 标或理想结果。中间层称为准则层，层中的元素为实现目标所采取的措施、政策、 准则等。准则层根据问题规模的大小和复杂程度，可以有多层，分为准则层、子 准则层。最低层也称方案层，或称对象层。每一层次上的因子逐对进行重要程度 的比较，排列成矩阵形式。填写判断矩阵的专家应有多名。在填写的过程中，一 般要求专家应避免面对面地讨论，应各自填写；同时，专家在填写前应对各个影 响环境系统的因子进行重要性的简单排序，以避免出现不必要的错误并使得误差 较小，顺利通过一致性检验。 递阶层次结构一般有如下特点： 第一，从上到下顺序地存在支配关系，可用直线段画出。除目标层外，每个 元素至少受上一层一个元素支配；除方案层外，每个元素至少支配下一层次一个 元素。一般来说同一层次及不相邻层次元素之间，不存在支配关系。 第二，整个递阶层次结构中，层次数目不加限制。 第三，除最高层只有一个元素外，每一层元素不超过9 个。如果问题复杂， 其元素个数超过9 个，可以再划分若干个子层次。 第四，递阶层次结构是a h p 方法中最简单的层次结构形式，对于一个复杂问 题还可以构造诸如内部依存的递阶层次结构、反馈层次结构等。 正确划分层次结构是建立在决策者对问题全面深入认识的基础上的，划分层 次结构是利用层次分析法解决问题的关键。在划分层次、确定层次之间的支配关 系时，应完全弄清问题各部分之间的关系。 天津大学硕士学位论文第三章管理人员业绩考核评价数学机理模型 方案层 生 图3 - 1 递阶层次结构模型 2 、构造两两比较判断矩阵 建立递阶层次结构以后，上下层次元素之间隶属关系就确定了，假定上层次 的元素c k 作为准则，对下一层次的元素a l ，a 2a 。有支配关系，目的是在c k 准则之下，按它们的相对重要性赋予a 1 ，a 2 a 。相应的权重，即a 1 ，a 2 a 。在 c k 中所占的比重。在a h p 中，确定权重的方法是两两比较法。 针对准则c k ，两个元素a k 和a i ，希望赋予一个数值，a h p 方法使用的是 1 - 9 的比较标度。它们的意义如下表3 - l 所示。 表3 - 1比较标度及其含义 标度值含义 l 表示两个元素相比，具有同等重要性 3 表水两个元素相比，一个元素比另一个元素稍重耍 5 表示两个元素相比，一个元素比另一个元素明显蕈要 7 表示两个元素相比，一个元索比另一个元素明显重要 9 表示两个元素相比，一个元素比另一个元素强烈重要 2 ，4 ，6 ，8 如果成对事物的差别介于两者之间时，可取上述相邻判断的相邻值 倒数 若元素i 与元素j 重要性相比为，那么元素i 与元素j 重要性之比旷l 却 阵。 对于n 个元素来说，可以得到两两比较判断矩阵a ，即 彳= ( n “) 矩阵a 为正互反矩阵，具有如下特点，( 1 ) 妒l ，( 2 ) a q = l 悔，( 3 ) a 钉= 1 判断矩阵：人们根据同一层的各元素对上一层相应元素的重要性所给出的矩 3 、层次单排序及其一致性检验 1 6 = 十一士 天津大学硕士学位论文第三章管理人员业绩考核评价数学机理模型 构造出比较判断矩阵后，主要以幂法确定权重，进行层次单排序；计算出判 断矩阵的最大特征根k 。及其对应的特征向量，做一致性检验，由判断矩阵求得 随机一致性比率c r ，若c r 0 1 ，则该矩阵满足一致性要求。即： 求正互反矩阵a 的最大特征值入m a x ； 利用