（应用心理学专业论文）心理契约破坏、工作价值观与职场偏差行为之间的关系.pdf

中文摘要 心理契约是一种特殊的契约模式，是雇佣关系中不可缺少的关键因素。它是 员工与组织对彼此相互义务的一种期望，也是维持组织和谐关系的必要条件。如 今，在全球化大趋势下，企业组织与其员工的关系不再像过去一样稳定，员工与 企业间的关系越来越成为企业关心的议题。心理契约破坏是一种主观性认知，受 到员工价值观取向的影响，员工在其心理契约遭到破坏时会影响到个人行为表现， 进而导致产生职场偏差行为。职场偏差行为分为人际关系层面的偏差行为和组织 层面的偏差行为。本研究试图以心理契约的角度探索员工与企业的关系，当员工 与企业的心理契约遭到破坏时，对员工的职场偏差行为有何影响。在此基础上， 从工作价值观的角度进一步探讨心理契约破坏对职场偏差行为的影响机制。研究 结果如下所示： ( 一) 心理契约破坏包含四个维度：自主控制、组织奖赏、组织津贴、成长 与发展维度；工作价值观包含集体主义取向和个人主义取向两个维度；职场偏差 行为包含人际关系层面和组织层面两个维度。 ( 二) 心理契约破坏的各维度与职场偏差行为的两个维度均呈显著正相关：工 作价值观中集体主义倾向与心理契约破坏和职场偏差行为的各个维度均呈显著负 相关；工作价值观中的集体取向与个人取向呈现出显著负相关。 ( 三) 员工心理契约的破坏会导致其职场偏差行为的产生。在自主控制、组 织津贴和成长与发展方面产生心理契约破坏会导致人际关系层面的职场偏差，在 自主控制和组织津贴方面产生心理契约破坏则会导致组织层面的职场偏差行为。 ( 四) 在心理契约破坏、工作价值观以及职场偏差行为三者的关系中，工作 价值观具有中介效应。 关键词：心理契约；心理契约破坏；职场偏差行为；工作价值观 a b s t r a c t t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sat y p eo fc o n t r a c t i ti sn o ta ne m p l o y e e sb e l i e f a b o u tt h em u t u a lo b l i g a t i o n sb u ta l s oab a l a n c er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m p l o y e ea n d h i so r g a n i z a t i o n u n d e rt h et r e n do fg i o b a l i z a t i o n ，t h er e l a t i o n s h i po fo r g a n i z a t i o n sa n de m p l o y e e s a l en om o r es t a b l et h a nt h ep a s t t ou n d e r s t a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e sa n d o r g a n i z a t i o n sb e c o m e s t h ec o r ei s s u ew h i c he n t e r p r i s i n ga n dr e s e a r c h e r su r g et od i s c u s s p s y c h o l o g yc o n t r a c tb r e a c hi ss u b j e c t i v ec o g n i t i v ew h i c hc a l lb ee f f f e c t e db yo n e s w o r kv a l u e s w h e nt h ep s y c h o l o g i c a lc n t r a c tw a sb r e a c h e d , i tm a yl e a dt or e d u c et h ee m p l o y e e sb e l i e fa n dp e r f o r m a n c e , a n dw o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r w o r k p l a c ed e v i a n c e b e h a v i o rc o n s i s t e do fo r g a n i z a t i o n a ld e v i a n c e b e h a v i o ra n di n t e r p e r s o n a ld e v i a n c e b e h a v i o r t h i ss t u d yi n t e n d st o e x p l a i nt h er e l a t i o n s h i pf r o mt h ev i e wo fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t sa n dt of i n dt h ei n f l u e n c e sb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c ha n d w o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r a n dt h es t u d yw i l le x p l a i nt h er e l a t i o n s h i pf r o mt h ev i e w o fw o r kv a l u e s 518e m p l o y e e sw o k i n gi nc o r p o r a t i o n sw e r es a m p l e da n ds u r v e y e di n r a n d o m h e r ea r et h es e v e r a li m p o r t a n tf i n d i n g s ： f i r s t ，t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n s i s t e do ff o u rc o m p o n e n t s - a u t o n o m o u s c o n t r o l ，o r g a n i z a t i o n a lr e w a r d ，o r g a n i z a t i o n a la l l o w a n c e , p e r s o n a ld e v e l o p m a n t w o r k v a l u e sc o n s i s t e do ft w oc o m p o n e n t s - - c o l l e c t i v i s ma n di n d i v i d u a l i s m ，w o r k p l a c e d e v i a n c eb e h a v i o rc o n s i s t e do ft w oc o m p o n e n t s - - o r g a n i z a t i o n a ld e v i a n c eb e h a v i o ra n d i n t e r p e r s o n a ld e v i a n c eb e h a v i o r s e c o n d ，ah i g h l yp o s i t i v ec o r r e l a t i o ne x i s t e da m o n gp s y c h o l o g yc o n t r a c tb r e a c h a n dw o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r , a n dan e g a t i v ec o r r e l a t i o ne x i s t e da m o n gt h e ma n d t i w o r kv a l u e s a h i g h l y n e g a t i v e c o r r e l a t i o ne x i s t e db e t w e e nc o l l e c t i v i s ma n d t h i r d ，p s y c h o l o g yc o n t r a c tb r e a c h e sr e s u l t e di ne m p l o y e e s n e g a t i v ea t t i t u d ea n d b e h a v i o r p s y c h o l o g yc o n t r a c tb r e a c hw i l ll e a dt oi n t e r p e r s o n a ld e v i a n c eb e h a v i o ri n a u t o n o m o u sc o n t r o l ，o r g a n i z a t i o n a la l l o w a n c ea n dp e r s o n a ld e v e l o p m a n t , a n dl e a dt o o r g a n i z a t i o n a ld e v i a n c eb e h a v i o ri na u t o n o m o u sc o n t r o la n do r g a n i z a t i o n a la l l o w a n c e l 嬲t w o r kv a l u e sh a sam e d i a t i o ne f f e c ta m o n gp s y c h o l o g yc o n t r a c tb r e a c h e sa n d w o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r k e yw o r d s ：p s y c h o l o g yc o n t r a c t ；p s y c h o l o g yc o n t r a c tb r e a c h ；w o r kv a l u e s ： w o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r i i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所星交酌学位论文是 本人在导师的指导下独立完戍的，对所研究的课题有新的见，解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所儆钓任何贡献均已在论文牛作 了明确的说明并表示了谢意。 仞 学位冲请人( 学住论文作者) 鍪名： 乏! ! 垒! 垒垒 2 0 o 年岁月6 日 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河赢大学审核批准授子砸士学位。作为学位论文的作者。本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 甄质文 本和电于文拳) 以供公众检索、查阈。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行擘术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适周本授权书) 学位获得者( 学位论文作者)戤：南_ ) 呸 2 0i b 年s r6 甚 学位论文指导教师签名： 2 0 1 引言 近十年来是世界经济发展的转折时期，随着经济全球化进程的逐渐加快，全 球商业竞争导致企业在战略联盟、商业外扩、兼并与重组等策略上发生了巨大的 变化，这种变化使企业的组织结构也发生了较大地转变。在结构发生转变的进程 中，一些组织越来越没有足够的能力去履行原本对员工的承诺，以至于不得不改 变雇佣协议条款，甚至直接裁员。就我国的企业而言，3 0 多年来，各方面所取得 的瞩目成就与世共睹，越来越多的企业加入到世界竞争的潮流中，我们所面临的 竞争不仅来自国内，还有许多国际上实力雄厚的跨国集团。在这种激烈的竞争环 境下，员工与组织间的契约关系随着企业结构的改变越发脆弱，契约的破坏导致 员工偏差行为的产生，而员工的各种偏差行为将会不同程度地影响到企业的利益。 因此，尽最大努力避免企业雇员发生职场偏差行为就成为许多企业亟待解决的问 题。英国心理学家g u e s t 认为，组织实际上是以关系为纽带建立起来的特殊群体。 而当企业进行组织结构调整并使其雇佣关系发生改变时，能反映出这种变化的核 心要素就是心理契约( g u e s t ，1 9 9 8 ) 。 社会和经济环境的变化带来了企业组织结构上的调整，重组与裁员现象使得 传统组织的雇佣关系发生改变。在改变的过程中，原有的心理平衡被打破，导致 心理契约破坏。近十几年来，心理学界对这一课题产生了浓厚的兴趣并做了大量 的相关研究。r o u s s e a u 将心理契约的焦点从员工与组织互动的层面转移到个人层 面，强调心理契约是被个人知觉到的，如员工知觉到组织的义务以及本身的义务。 另外，他还强调，心理契约不是员工对其本身与组织的预期，而是员工对其本身 与组织义务的知觉。不同的员工对所处的环境产生不同的认知与感受，而这样的 认知与感受会影响到员工对于心理契约内容的认定以及是否会产生心理契约破 坏。而心理契约破坏在很大程度上影响着员工的行为态度( m o r i o s n 和r o b i n s o n ， 1 9 9 7 ) 。研究表明，如果心理契约得到有效兑现，那么员工就会表现出更高的工作 满意度、留职意愿和组织信任感等。相反，不管因为什么原因组织一旦未能有效 兑现契约，那么员工便会产生不同程度的心理破坏。研究者发现，心理契约一旦 被破坏，无论是员工的工作态度还是员工的工作行为都会因此产生负面结果，比 如心理契约的破坏会降低员工的组织承诺，并影响到组织公民行为和工作满意度 等( 魏峰，张文贤，2 0 0 4 ) 。这些负砸影响的直接结果就是导致一系列职场偏差 行为的产生。 有调查指出，美国一些企业的大多数员工皆会表现出不同程度的职场偏差行 为。h a r p e r ( 1 9 9 0 ) 指出，大约有三分之一到四分之三的员工有偷窃、欺骗、故意 损害公物、破坏、出勤等偏差行为。此外，美国的统计资料显示，职场偏差行为 的影响会使组织不同程度的增加成本，如典型的职场暴力行为每年会给企业造成 多达4 2 亿美元的损失( b e n s i m o n ，1 9 9 4 ) ；而职场偷窃行为每年给企业造成约1 0 0 亿美元的损失( b u s s ，1 9 9 3 ) 。另外，d u n l o p 与l e e ( 2 0 0 4 ) 针对快餐业的研究 指出，职场偏差行为对单位的绩效可以产生显著预测力，也就是说单位的职场偏 差行为发生的越频繁，那么单位绩效就会变得越差。很明显，职场偏差行为对于 企业绩效有巨大的负面影响，因此，如何减少员工的职场偏差行为就成为企业与 研究工作者共同关心的议题。 此外，在组织情景中，工作价值观问题也一直是管理学者、组织行为学者共 同关注的热点之一。由于价值观具有行动指向性和激发动机性行为的本质 ( s c h w a r t z 和b i l s k y ，1 9 8 7 ) ，一旦形成便会通过多种渠道和途径直接或者间接影 响到个体知觉的过程，并使人们对外部刺激的知觉最大程度地与其本人价值观结 构保持一致( w i l l i a m s ，1 9 7 9 ) 。因此，本研究也将从工作价值观方面探讨心理契 约破坏与职场偏差行为之间的关系。 2 2 文献综述 2 1 心理契约与心理契约破坏 2 1 1 心理契约的概念演化 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 最早可以追溯到1 9 3 8 年，b a m a r d 在其组 织协作系统思想中提出了心理契约的思想内涵( m i l l w a r d 和b r e w e r t o n ，2 0 0 0 ) 。 其实早在2 0 世纪的2 0 年代，m a y o 就已经在霍桑实验中发现雇员和雇主之间的关 系除了现实的雇佣劳动关系以外还有其他的一些因素，如对员工的报酬方式、组 织方式，以及给予员工的关怀、员工所属的群体规范和工作保障等问题，这些问 题会对他们的工作效率产生巨大影响。其后，b a m a r d 的“组织协作系统观中开 始提出了一种观点，即组织成败的关键取决于组织和个人之间相互的多方面投入、 协作与奉献。上述思想内涵中都不同程度地含有心理契约成分，但是，在那时尚 没有出现一个明确的概念来概括员工与企业之间的这种主观规范和约定。 虽然a r g y r i s 于1 9 6 0 年在其理解组织行为一书中用“心理工作契约”一 词来描述工人与工长之间的这样一种契约关系状况，但是仍然没有学者对这一概 念加以明确地界定。直到1 9 6 2 年，l c v i n s o n 等人开始注意到“心理契约 这一概 念，并在管理与心理健康一书中明确地把它界定为一种“没有成文的契约 。 后来s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 等人把心理契约定义为这样一种概念，即在个体与组织之间， 每时每刻都存在着的一种没有成文的期望。他还指出了心理契约通常涉及到个体 与组织两大方面，并作出了实际上存在着个体心理契约与组织心理契约两大部分 的论断。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 则对心理契约做出一个更为明确的界定，他认为，心理契 约的内涵实际上是在个人与组织之间的一份内隐协议。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ，1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) 等人则认为，心理契约是员工以个人雇佣关系为背景，以许诺、信任与知觉为基 础，从而形成关于个人与组织之间的各种相互责任的信念。但是，h e r r i o t 和 3 p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) 则认为，心理契约是组织和个人在其雇佣关系中为彼此 双方所提供的各种相互责任的知觉。这种知觉不仅仅来自于对正式契约的感知， 也有可能隐藏在各种期望之中。 从心理契约概念的演化过程来看，对于心理契约概念的内涵，尚没有统一的 界定。心理契约的概念呈现出多元化态势，我们可以概括为两大类：( 1 ) 心理契 约是组织和员工双方对于相互责任和义务的期望( l e v i n s o n ，1 9 6 2 ；k o t t e r ，1 9 7 3 ： s c h e i n ，1 9 8 0 ；陈加洲，2 0 0 1 ；李原，2 0 0 2 ) 。( 2 ) 心理契约是一种个体对责任和 义务的认知。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 认为，“心理契约是个体在他她与第三方之间进行 互惠交换并建立起联系的主观信念，这一信念以双方在交往中所做出或暗示的承 诺为基础。该定义建立在个体水平上，简单明确。从此心理契约研究的重心便转 向了心理契约的个体层面。从心理契约的主体方面来看，心理契约可以划分为广 义和狭义两种界定，广义界定强调雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解， 狭义界定强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，由此 产生了“古典学派 与“r o u s s e a u 学派 。 我们认为，心理契约是指员工和组织双方就自己为对方付出什么，同时对方 又为自己回报什么所形成的一种主观约定。由于双边关系中权利义务的相对性， 一方的责任义务便相应地成为另一方所享有的权利。因此，心理契约是这样的一 种主观约定，即员工与组织双方在认为自己为对方担负着责任义务的同时，对方 也应为自己担负着责任或者义务的主观约定。这是雇佣双方或者劳资双方在双边 关系中对相互责任义务的一种主观信念。心理契约存在着员工心理契约与组织契 约这两大类别，在每一类别中都包含了“组织对员工的责任义务 和“员工对组 织的责任义务”两大责任内容。这些责任义务在这里都是以主观形式存在的。 2 。1 。2 心理契约的内容 心理契约是一种主观契约，与正式书面合同不同，正式书面合同中所规定的 契约条款大多是正式的和纲化的。而心理契约中存在着更多的则是非正式的、书 4 面合同没有涉及到的方面( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。首先，r o u s s e a u 在其研究中提出了 7 条雇主责任和8 条雇员责任。其中雇主的责任主要有：个人提升、高额的报酬、 绩效与奖励、培训、长期的工作保障、职业与发展、人事的支持。雇员的责任有： 雇员的加班工作、对公司的忠诚、职责以外工作的自愿性、离职前的预先通知、 接受内部的工作调整、不去帮助竞争对手、为公司保守商业秘密以及在公司工作 至少两年。后来r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u 在此基础上进步作了实证分析， 研究结果表明，员工对组织的责任认识主要有7 个方面，包括工作内容丰富、报 酬公平、成长与晋升的机会、足够的工具和资源、工作环境有支持性、良好的福 利；而员工认为他们的义务主要有8 个方面，即对组织保持忠诚、加班工作、对 份外工作的自愿性、对工作调动的接受、不去支持竞争对手、为组织保守商业机 密、离职前对给公司提前告知并且至少在公司里工作2 年。这些方面后来就成为 了研究者研究心理契约的基础。这也是研究者从员工责任与雇主责任两个方面对 心理契约所进行的探索性研究之一。在对组织和雇员的义务进行了因素分析以后， 他们发现存在着两个共同因素：交易型心理契约与关系型心理契约。t s u i ( 1 9 9 7 ) ， m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也通过他们的实证研究证明了心理契约确实存在着交 易因素与关系因素。 这些研究的共同点在于都认为心理契约是二维结构。但是，在后来的研究中， 也有大量论证支持三维结构的存在。r o u s s e a u 和t o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 在对美国注册 护士的研究中指出，如果组织的大环境强调人际配合与团队取向，此时心理契约 就包括三个维度，即交易维度、关系维度与团队成员维度。其中关系维度和团队 成员维度是由二维结构中的第二个维度分离出来的，一个维度指向在事业与工作 方面，另一个则指向了人际交往与人际关怀方面，即员工与组织之间应该建立起 积极的社会联系，相互支持并且给予信赖。l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 0 ) 在对我国香港 特区研究以及一些国外团队进行研究以后认为，员工的心理契约是由以下三个维 度构成的，即关系维度，交易维度和团队成员维度。从实质上讲，三维结构是从 二维结构中分离出来的，当组织环境强调的内容有所变化时，维度中的结构就会 5 相应地有所改变，倾向于侧重某一方面并分离成独立的维度。由此可知，心理契 约是一个复杂的结构，对其界定不同，它所包含的具体内容也会有所不同。 h e r r i o t ，m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 用管理者代表组织，利用关键事件技术和 比例分层抽样方法，对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行了 调查研究，结果表明，心理契约的内容中，组织对雇员义务的期望主要有守时、 敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等七个方面；雇员对组织义 务的期望主要有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、 薪资、福利和工作稳定等十二个类别。研究还表明，心理契约中雇用双方对组织 义务的期望在友善、理解、福利、安全、薪资、工作稳定等六个方面有显著差异， 即雇员比较强调安全、薪资和工作稳定性，而组织则比较强调友善、理解和福利。 在对雇员义务的期望中，双方在忠诚、爱护组织资产和体现组织形象三个方面存 在着显著差异，即雇员比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。 除此之外，双方在其它方面，如诚实、守时、敬业、信任、公正等方面并不存在 显著差异。 t h o m a s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 以m b a 毕业生、管理学本科毕业生、雇佣管理 者以及全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究，结果发 现，组织对雇员义务的期望有忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守组织机密、 具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪、接受职位变化、保护 公司声誉、体现组织形象、好团队成员、支持领导、与人合作、态度积极、有集 体意识、社会化、参与培训、拥有专业技能、在组织中至少工作两年、离职前预 先通知等等。对组织义务的期望有高薪、绩效奖励、迅速提升、有培训发展机会、 工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、决策协商、及时反馈、至少一年的工作保 障等等。由于概念界定不同和雇用背景的差异，研究中得到的相同项目较少。 随着时代的发展，心理契约的内容正在不断改变。当今世界正处于激烈的全 球竞争和大范围的组织变革下，相应地，心理契约在其内容上也发生了巨大的变 化。在过去的心理契约中相对重要的一些东西正在渐渐地被新内容所取代，如对 6 灵活性、公平性、变革创新以及不断尝试的要求等，在心理契约中所占据的权重 越来越大( h o w a r d ，1 9 9 5 ；h c r r i o t 和r e i ：n b e r t o n ，1 9 9 6 ；a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。这 些研究成果可概括为如表2 1 所示( a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。 表2 1 心理契约内容的变化 2 1 3 心理契约破坏的概念形成 自从上世纪9 0 年代以来，研究者们在心理契约方面进行了大量的研究，并取 得了丰硕的研究成果。其中，因为组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导 致的心理契约破坏( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h ) 受到前所未有的重视，并成为 当前的研究热点之一。大多数组织为了适应当前世界经济激烈的竞争和外界大环 7 境的不断变化，不得不改变已有的管理模式、结构及雇佣关系。无论是何种变化 都将不可避免的促使心理契约破坏的产生，即使员工在客观上并未表现出破坏的 行为，其主观上也可能会被认为出现了破坏( m o r r i s o n 和r o b i n s o n 1 9 9 7 ) 。 心理契约破坏是员工对组织未能履行其在心理契约中的承诺或责任而产生的 主观感知或认知评价。它描述的是员工对于其所得少于承诺的一种主观认知性感 受。前期阶段，研究者们将员工对于组织未能履行心理契约中的责任或承诺的感 知称作心理契约破坏( p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tb r e a c h ) 或者心理契约违背 ( p s y e h o l o g i e a ic o n t r a c tv i o l a t i o n ) ，并认为二者在概念上可以互换或者等同。但是， 也有专家认为心理契约违背其实是一种强烈的情绪以及情感上的体验，如 r o u s s e a u 曾将心理契约违背描述为“感到被背叛，并因此而悲痛然而，被伤害 者会产生愤怒等情绪体验 。这说明心理契约破坏不仅是认知性的，它从侧面反映 出员工对组织能不能履行心理契约施以认知评价，并产生出的一种精神累积与情 绪情感体验。后来，m o r r i s o n 和r o b i n s o n 提出，心理契约破坏和心理契约违背是 两个完全不同的概念。他们认为，心理契约破坏是员工对组织未能履行心理契约 中与员工贡献相符合的那部分责任的主观感知 ，是员工对组织未能履行心理契约 而产生的一种短期、相对激烈的情绪或者情感反应( e m o t i o n a lo ra f f e c t i v cr e a c t i o n ) ， 如失望、愤怒、悲痛等。而t u m l e y 和f e l d m a n 认为，心理契约破坏是员工对组织 未能履行心理契约中的承诺或责任而产生的一种认知性改变。也就是说，当员工 认识到实际上他们并未得到其组织过去所承诺给予的东西时，心理契约破坏便因 此产生了。r o b i n s o n 则认为，心理契约破坏可以并且是在不存在事实破坏的时侯 出现。不论这一想法是否有依据，也不论实际破坏是否真的发生，影响他们行为 和态度的因素是心理契约破坏业以发生。因此，心理契约破坏描述的是雇员对于 其组织未能充分履行心理契约中承诺或责任的主观感知。 2 1 4 心理契约破坏与心理契约违背 心理契约破坏和心理契约违背是两个不同的概念，有不同的本质和内涵。前 8 者更侧重于一种认知性感受，由员工对组织未能履行心理契约中的承诺或责任而 产生：后者则侧重于一种情绪或情感性反应，主要是由于雇员对于组织违背了心 理契约而产生的情绪等反应( 沈伊默，袁登华，2 0 0 6 ) 。 根据m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 的划分，心理契约破坏是由于个体对组织 未能履行其在心理契约中所应承担的责任而产生的一种认知评价；心理契约违背 则是由于个体在组织不能充分履行心理契约的基础上进一步产生的一种情绪体 验，这种体验的核心是愤怒与失望，根源是个体感觉到了组织的背信弃义或者是 自己得到了不公正的对待。 单从概念上来讲，心理契约破坏与心理契约违背之间存在着一定的关系。 r o b i n s o n 和m o r r i s o n 进行了一项长达1 8 个月之久的追踪研究，结果表明心理契约 破坏是心理契约违背的一个良好预测指标( 两者的相关系数达到0 7 ) ，但前者并 非必然导致后者的产生。在员工心理契约破坏产生之后有某些因素，包括员工个 人本身和组织中已经存在的，能够在心理契约破坏向心理契约违背转化的过程中 起到促进或缓解作用( 孙晓龙，2 0 0 9 ) 。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 在对心理契约违背的概念进行解构的基础上，提 出了心理契约违背的发展模型，该模型主要由几个过程组成，由无力兑现、食言 和理解歧义开始，到感知到承诺没有履行，然后是造成了心理契约发生破裂。此 模型指出，组织的有意违约、无力兑现以及契约双方对承诺或者责任的理解不一 致是造成心理契约破坏的三个主要原因。在这个模型里雇员所感知到的心理契约 破裂共经历了三个阶段：感知到组织对承诺未履行、感知到心理契约的破坏以及 到感知到契约的违背。在心理契约破坏的每个阶段，员工都会受到不同认知加 工过程的影响。 该模型认为，员工的个体差异会影响到心理契约破坏的产生。何燕珍，张莉 等( 2 0 0 4 ) 研究发现，当员工认为心理契约破坏时，以生气、愤怒为主要特征的 心理契约破坏的情绪反应是否出现，取决于员工对心理契约破坏的解释。这个解 释的过程实际上是一个归因以及对公平性进行认知的过程。 9 2 2 职场偏差行为 2 2 1 职场偏差行为的定义 r o b i n s o n 与b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 将职场偏差行为定义为一种自发性行为。此行为 “明显地违反组织规范，并且威胁到组织或组织内成员的福祉 。而自发性行为是 指员工不承认组织脉络的规范，或者是主动违反了组织脉络的规范。而规范是由 一些基本的道德标准以及其他有关的社会规范组成，包含组织政策、规范以及程 序，无论是正式的还是非正式的。职场偏差行为主要是形容企业员工所展现出的 对集体和组织不利的行为。在过去的研究中，有研究者就这一题目提出了不同专 有名词来描述这种行为的概念，如反社会行为( a n t i s o c i a lb e h a v i o r ) ( g i a c a l o n e 和 g r e e n b e r g ，1 9 9 7 ) 、组织的不道德行为( o r g a n i z a t i o n a ld e v i c e ) ( m o b e r g ，1 9 9 7 ) 、 组织的不良行为( o r g a n i z a t i o n a lm i s b e h a v i o r ) ( v a r d i 和i e n e r ，1 9 9 6 ) 、职场攻击行 为( o r g a n i z a t i o n a la g g r e s s i o n ) ( o l e a r y - k e l l y ，19 9 6 ) 、组织报复行为( o r g a n i z a t i o n a l r e t a l i a t i o nb e h a v i o r ) ( s k a r l i c k i 和f o l g e r ，1 9 9 7 ) 、不顺从行为( n o n - c o m p l i a n tb e h a v i o r ) ( p u t t e r ，1 9 8 7 ) 、和反生产力工作行为( c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r ) ( s p e c t o r 和f o x ，2 0 0 2 ) 。而不同学者对各专有名词的定义也有所不同，其定义整理如表2 2 所示。 1 0 表2 2 负向组织行为整理表 对于形容负向行为的专有名词，可以分为三个向度，分别是行为者、意图、 与行为目标( r o b i n s o n 和g r e e n b e r g ，1 9 9 8 ) ( 见表2 2 ) 。这里负向行为的行为者 分为两类，即组织内成员与组织外成员，一般研究的焦点主要是在组织内成员方 面，如职场攻击行为、反社会行为、组织的不道德行为、职场偏差行为、组织的 不良行为、以及组织引起的攻击行为等，所有行为的焦点都在组织内成员所展现 的行为上。另外，这些行为还可以分为非意图行为和意图行为两种，而意图行为 又被区分为意图攻击与意图违反规范两个方面，所研究的焦点一般主要在意图违 反规范以及意图攻击的行为，如反社会行为、职场偏差行为、组织的不良行为、 职场攻击行为、组织引起的攻击行为、组织报复行为、以及不顺从行为；就行为 的目标而言，则可以区分为对组织方面、对工作方面、对组织内成员方面、或对 组织之外成员方面。如组织报复行为、职场偏差行为、组织不顺从行为与不道德 行为的行为目标皆为对组织方面与对组织内成员方面的两类( 肖央，2 0 0 8 ) 。 本研究探讨的心理契约破坏对员工的态度与行为方面的影响，其焦点为企业 员工，所以行为者应该为组织内成员方面，然而组织中一些攻击行为的行为者还 包含了当前以及曾经的组织成员。因此，本研究决定采用r o b i n s o n 与b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 的提到的职场偏差行为作为对员工展现这种对组织不利行为的研究。 2 2 2 职场偏差行为的构念 职场偏差行为被很多学者认为是属于单一的类别。如s k a r l i c k i 与f o l g e r ( 1 9 9 7 ) 提到的组织报复行为，还有r e d e k e r ( 1 9 8 9 ) 也将那些不被组织所允许的，有可能 被组织施以处罚的行为视作同一类别。也有一部分学者认为职场偏差行为是可以 被分类的，就此观点做出了进一步的探索。w h e e l e r ( 1 9 7 6 ) 从行为的严重性方面 对破坏组织规则的行为划分为严重违反规范行为( s e r i o u so f f e n s e s ) 和非严重的违 反规范行为( n o n s e r i o u so f f e n s e s ) 。m a b f i o n e 与q u i n n ( 1 9 7 5 ) 从行为的目标方面 将职场偏差行为划分为反生产行为( c o u n t e rp r o d u c t i v eb e h a v i o r ) 和不尽力工作 ( d o i n gl i t t l e ) ，在这里反生产行为是指员工个体破坏了属于雇主财产的行为；而不 1 2 尽力工作指的则是员工个体的行为违反了组织对于工作绩效所设立的规范。 h o l l i n g e r 与c l a r k ( 19 8 2 ) 也是从行为的目标角度来划分职场偏差行为，他们将职 场偏差行为分为两方面，即财产方面的偏差行为( p r o p e r t yd e v i a n c e ) 和生产方面 的偏差行为( p r o d u c t i o nd e v i a n c e ) 。财产方面的偏差行为是指个体人为故意地去损 害雇主的财物，而生产方面的偏差行为则是指员工个体一定时期产出较少，或生 产产出的品质比以前较差。j , a l m a 1 与s i m p s o n ( 1 9 9 2 ) 在探讨药物的滥用是否在 工作上表现出行为关联的研究中，把个体在工作上所表现出的行为划为四类，即 正向工作行为、敌对工作行为( a n t a g o n i s t i cw o r k b e h a v i o r ) 、心理上的退缩行为以 及生理上的退缩行为。其中心理上的退缩行为、生理上的退缩行为、敌对的工作 行为均属于职场偏差行为。敌对的工作行为主要表现在对组织内成员抱怨、不顺 从以及打小报告等，而心理上的和生理上的退缩行为则表现为在工作上不尽力并 且迟到、早退等。对于过去学者的定义分类整理如表2 3 。 表2 3 职场偏差行为的分类 学者分类 m a n g i o n e 和q u i n n ( 1 9 7 5 ) e l e r ( 1 9 7 6 ) h o l l i n g e r 和c l a r k ( 1 9 8 2 ) l e n m a n 和s i m p s o n ( 1 9 9 2 ) r o b i n s o n 和b e n n e t t ( 2 0 0 0 ) 反生产行为 不尽力工作 严重违反规范行为 非严重的违反规范行为 财产方面的偏差行为 生产方面的偏差行为 敌对的工作行为 心理上的退缩行为 生理上的退缩行为 组织面的偏差行为 人际面的偏差行为 r o b i n s o n 与b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 在对以往职场偏差行为的研究中发现，之前对于 1 3 职场偏差行为的分类并没有包含到所有的职场偏差行为，因此，在分类的广度上 略显不足。而m a n f i o n e 与q u i n n ( 1 9 7 4 ) 和h o l l i n g e r 与c l a r k ( 1 9 8 2 ) 等人对于 职场偏差行为的分类，不论是对于组织财产的破坏还是对工作不尽力，都只属于 组织层面的偏差行为。然而在职场中，除了组织的财产以及工作本身，组织内的 成员实际上也是职场环境内的一部分。因此，在职场环境中，员工的偏差行为目 标中除了组织财产与工作，还应包含了人际面的偏差行为，如个人可能会与组织 内其他成员产生口头或肢体上的交流与互动。当这些方式违反到组织规范或者伤 害到了组织内的成员时，便构成了研究中所指到的职场偏差行为。因此，b e n n e t t 与r o b i n s o n ( 2 0 0 0 ) 等人将职场偏差行为进行了重新的分类，包括组织面的偏差 行为( o r g a n i z a t i o n a ld e v i a n c e ) 与人际面的偏差行为( i n t e r p e r s o n a ld e v i a n c e ) 两 大类。其中组织面的偏差行为被规定为是一种以组织为目标的偏差行为，包含对 于组织工作和财产的偏差行为，如不努力工作、迟到、早退、破坏组织财产、浪 费组织资源等等；人际面的偏差行为则是以组织内成员为目标所进行的偏差行为， 如对组织内他人嘲笑并且攻击组织内他人等。 台湾学者梁素君( 2 0 0 3 ) 以b e n n e t t 与r o b i n s o n ( 2 0 0 0 ) 研究的职场偏差行为 量表为基础进行研究，在进行了探索性因素分析后，发现其组织层面的偏差行为 又可再分为两个维度，即组织层面的偏差行为以及工作层面的偏差行为。因此， 梁素君( 2 0 0 3 ) 将职场偏差行为分为了三个维度，即组织层面、工作层面与人际 层面的职场偏差行为。 2 2 - 3 职场偏差行为的理论基础 a d a m s ( 1 9 6 5 ) 在其公平理论中认为，公平是指个人对自己的付出与收获的主 观评估，付出与收获被主观认为是相等的时候即为公平。现实中每个个体都有追 求公平的倾向，如果一个人感到不公平，那么他就会想要努力达到主观感到公平 的状态。另外，个体不仅仅是在心理上感到不舒服、不满意，他们还会产生一些 行为以求在行动上达到恢复公平的状态。因此，当个体在职场中感受到了不公平 1 4 的时候，其偏差行为的表现仅仅是为达到恢复公平状态的某种策略。当员工知觉 到组织对于员工过去的承诺并没有实施出来的时候，那么就代表了员工过去所付 出的努力并没有获得相应的回报，而付出与收获之间的不平衡状态使得员工产生 了不满意与不舒服的感觉，他们因而试图恢复其平衡状态。而职场偏差行为的实 施从某种程度上讲可以使员工修复由组织造成的心理不平衡状态，如员工不断地 产生破坏行为以及对组织资源的滥用以使组织成本增加，籍此使组织付出的成本 与员工的付出达到平衡状态。 另一方面，从交易的角度来看，对人与组织的关系也有相应解释。b l a u ( 1 9 6 4 ) 的社会交换理论认为，人天生有追求利益的倾向，因此，在社会化的过程中会受 到组织所提供利益的吸引，希望自己进入并留在组织内，此时个体会为了达到这 一目的展现出一些对组织有利的行为，以巩固自己与组织的关系。而如果组织无 法再为个体提供利益时，那么个体也就不愿再为组织做出付出。因此，当员工意 识到组织实际上并没有给予其当初所承诺的利益时，就意味着在将来这个组织可 能也不会为员工提供他们所期望的利益。因此，员工将不再借助对组织展现有利 行为来得到组织有可能提供的利益。 2 3 工作价