（应用心理学专业论文）组织管理诚信的结构验证及模型构建研究.pdf

苏卅i 大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独赢进行研究丁作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名趸店、 学位论文使用授权声明 日期：芝! ：i s ：z 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的伞部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 盎日期：2 苎s ：! ：2 导师签日期：坦s ：盍：2 ， 组织管理诚信结构验证及模型构建研究 中文摘要 中文摘要 根据文献研究、访谈材料和专家意见，对组织管理诚信问卷进行修订，第一次测试了1 9 0 名企业员工，使用项目分析和探索性因素分析得到包含1 7 个项目的组织管理诚信问卷。第二次 在全国范围内测试企业员工6 6 9 名，使用验证性因素分析对问卷的结构进行验证，结果显示组 织管理诚信四维结构与数据拟合良好。修订后的组织管理诚信问卷结构清晰、信效度理想，可 以作为测量组织管理诚信的有效工具 以组织管理诚信为自变量，以组织公民行为和离职倾向为结果变量，构建组织管理诚信的 价值模型。其体操作时。使用s p s s 软件将正式问卷的数据随机分为两组，对样本容量为3 3 5 的a 组数据，使用竞争模型策略( a m ) 和发展模型策略( m g ) 对四类模型进行了比较，根据 系统性原则和简约性原则，从理论上和数据上确定两阶段中介模型为最佳模型。为了检验两阶 段中介模型的稳定性和衍展性使用样本容量为3 3 4 的b 组数据对该模型进行了复核效化 ( c r o s s - v a l i d a t i o n ) 结果显示，两阶段中介模型与b 组数据也有很好的拟合。因此两阶段中介 模型具有稳定性和衍展性，能够准确反映组织管理诚信的规律。此模型显示：( 1 ) 组织管理诚 信对离职倾向有显著的影响，主要是通过组织承诺和分配公平实现的：( 2 ) 组织管理诚信对组 织公民行为有显著的影响，其中一半是直接影响一半是通过分配公平、工作投入来问接影响 的：( 3 ) 组织管理诚信对组织承诺的影响主要是直接影响：( 4 ) 组织管理诚信对工作投入主要 是通过分配公平的问接影响；( 5 ) 组织管理诚信对分配公平和程序公平有直接影响，程序公平 还作为诚信影响分配公平的中介因素。 使用修订后的问卷测量了不同组织的诚信状况，也比较了不同个体对其所在组织诚信状况 的判断，结果显示：( 1 ) 我国现代企业的诚信状况总体趋于良好，但也存在问题。特别是在诚 直维度：( 2 ) 与民营企业、中外合资企业、外商独资企业相比，国有企业的诚信状况令人担忧， 需要进一步加强国有企业的组织管理诚信建设 ( 3 ) 国有企业、民营企业、中外合资企业的守 信水平均低于外商独资企业，说明前三者在守信上还需要加强，也提示政府有关部门应该加强 对不守信的惩罚力度；( 5 ) 组织管理诚信在年龄和职位上有交互作用，三种职位的员工，随着 年龄的增长，对其所在组织诚信状况的判断是先升后降的，但拐点所在年龄阶段不同；( 6 ) 入 职年限越长的员工，越倾向于认为其所在组织的管理诚信状况欠佳。 关键词：组织管理诚信组织公民行为离职倾向两阶段中介模型 作者：夏春 导师：朱永新教授 a b s t r a c s t u d yo nt h es t r u c t u r ea n dm o d e l - d e v e l o p i n go f c h e n g x i n i no r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t a b s t r a c t l nt h i ss t u d yw er e v i s et h eq u e s t i o n n a i r eo fc h e n g x i ni no r g a n i z a t i o n a l m a n a g e m e n t ，a n dr e t e s tt h es t r u c t u r eo ft h i sq u e s t i o n n a i r eb ye x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s a n d c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s t h er e v i s e dq u e s t i o n n a i r e o fc h e n g x i ni n o r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n ti sa d o p t i n gt om e a s u r et h ec h e n g x i ni no r g a n i z a t i o n a l m a n a g e m e n tw i t hv i v i ds t r u c t u r e ，g o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y w eu s ead a t as e tc o n s i s t i n go f3 3 5e m p l o y e e st ob u i l dam o d e lo fc h e n g x i ni n o r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n tb ys e ma n d u s ea n o t h e rd a t as e t c o n s i s t i n go f3 3 4 e m p l o y e e st or e t e s ti t b o t ho ft h ed a t as u p p o r tt h em o d e lo ft w o - p h a s e ：m e d i a t o r s f i v e c o n c l u s i o n sw ec a nd r a wf r o mt h em o d a la r e ；f i r s t l y t u r n o v e ri n t e n t i o n o fe m p l o y e e si s a f f e c t e di n d i r e c t l yb yp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m c n t a n dd i s t r i b u t i v ej u s t i c ea sm e d i a t o r s s e c o n d l y o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri s a f f e c t e dd i r e c t l ya n di n d i r e c t l yb yt h ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i n ，d i s t r i b u t i v e j u s t i c ea n d j o bi n v o l v e m e n ta sm e d i a t o r s n i r d l y o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s a f f e c t e d d i r e c t l ym a i n l yb y p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o h a lc h e n g x i n f o u r t h l y ，j o b i n v o l v e m e n ti sa f f e c t e di n d i r e c t l yb yt h ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i n ， d i s t r i b u t i v ej u s t i c ea s m e d i a t o r f i n a l l y ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i nh a sa s t r o n g e re f f e c to nd i s t r i b u t i v ej u s t i c et h a nd o e sp r o c e d u r a lj u s t i c e w eu s ead a t as e tc o n s i s t i n go f8 5le m p l o y e e st oa n a l y s et h e i rp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i n f o u rc o n c l u s i o n sw ed r a w e da r ea sf o l l o w s ：f i r s to fa l lt h e o v e r a l la p p r a i s a lo fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i ni sp o s i t i v e s e c o n d l y ，c o m p a r e d w i t hp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，j o i n tv e n t u r e sa n df o r e i g ne n t e r p r i s e s ，t h el e v e lo fp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i ni ns t a t e d o w n e de n t e r p r i s e si sl o w e r t h i r d l y w i t ht h eg r o w t h o fa g e ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lc h e n g x i nf i r s tg r o wa n dt h e nd o w n f i n a l l y ，w i t l lt h e g r o w i n go ft i m ea ne m p l o y e ew o r kf o ra no r g a n i z a t i o n ，h i sp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l c h e n g x i nd e c r e a s e s k e y w o r d s ：c h e n g x i ni no r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t o c bt u r n o v e ri n t e n t i o n m o d e lo f t w o p h a s em e d i a t o r s w r i t t e nb yx i ac h u n s u p e r v i s e db yp r o f e s s o rz h uy o n g x i n 组织管理诚信的结构验证 及模型构建研究 详细摘要 根据文献研究、访谈材料和专家意见，对组织管理诚信问卷进行修订，第一次测 试了1 9 0 名企业员工，使用项目分析和探索性因素分析得到包含1 7 个项目的组织管 理诚信问卷。第二次在全国范围内测试企业员工6 6 9 名，使用验证性因素分析对问卷 的结构进行验证，结果显示组织管理诚信四维结构与数据拟合良好。修订后的组织管 理诚信问卷结构清晰、信效度理想，可以作为测量组织管理诚信的有效工具。 以组织管理诚信为自变量，以组织公民行为和离职倾向为结果变量，构建组织管 胛诚信的价值模型。只体操作时，使用s p s s 软件将币式问卷的数掘随机分为两组， 对样本容量为3 3 5 的a 组数据，使用竞争模型策略( a m ) 和发展模型策略( m g ) 对四类模型进行了比较，根据系统性原则和简约性原则，从理论上和数据上确定两阶 段中介模型为最佳模型。为了检验两阶段中介模型的稳定性和衍展性，使用样本容量 为3 3 4 的b 组数据对该模型进行了复核效化( c r o s s v a l i d a t i o n ) 。结果显示，两阶段 中介模型与b 组数据也有很好的拟合。因此两阶段中介模型具有稳定性和衍展性， 能够准确反映组织管理诚信的规律。此模型显示：( 1 ) 组织管理诚信对离职倾向有显 著的影响，主要是通过组织承诺和分配公平实现的；( 2 ) 组织管理诚信对组织公民行 为有显著的影响，其中一半是直接影响，一半是通过分配公平、工作投入来| 1 日j 接影u 向 的：( 3 ) 组织管理诚信对组织承诺的影响主要是直接影响：( 4 ) 组织管理诚信对工作 投入主要是通过分配公平的i n 接影响；( 5 ) 组织管理诚信对分配公平和程序公平有直 接影响，程序公平还作为诚信影响分配公平的中介因素。 使用修订后的问卷测量了不同组织的诚信状况，也比较了不同个体对其所在组织 诚信状况的判断，结果显示：( 1 ) 我国现代企业的诚信状况总体趋于良好，但也存在 问题，特别是在诚直维度：( 2 ) 与民营企业、中外合资企业、外商独资企业相比，国 有企业的诚信状况令人担忧，需要进一步加强国有企业的组织管理诚信建设：( 3 ) 国 有企业、民营企业、中外合资企业的守信水平均低于外商独资企业，说明前三者在守 信上还需要加强，也提示政府有关部门应该加强对不守信的惩罚力度；( 5 ) 组织管理 诚信在年龄和职位上有交互作用，三种职位的员工，随着年龄的增长，对其所在组织 诚信状况的判断是先升后降的，但拐点所在年龄阶段不同：( 6 ) 入职年限越长的员工， 越f i _ i ! 向r 认为其所 组织的管理诚信状况欠佳。 关键词：组织管理诚信组织公民行为离职倾向两阶段中介模型 作者：夏春 导师：末永新教授 组织管理诚信结构验证及模型构建研究 第一章研究概述 第一章研究概述 1 1 研究背景及意义 中国企业联合会的最新资料显示，中国每年因逃废债务造成的直接损失约1 8 0 0 亿元，产品 质量低劣和假冒产品所造成的各种损失达2 0 0 0 亿元。近年来，中国由于缺失诚信所造成的经济 损失惊人，据有关部门初步估算，从2 0 世纪8 0 年代迄今，共达6 0 0 0 亿元人民币在诚信的“缺 口”中流失。世界贸易组织前总干事穆尔说，中国加入世界贸易组织后，从长远看，缺的不是 资金、技术和人才，而是诚信以及建立和完善诚信体系的机制。 中国如何重塑诚信? 这是一个关系着国计民生的问题，是一个非常人的问题。我们研究所 关注的是诫信问题的一个重要部分一企业诚信。之所以选择企业诚信作为研究对象，有两方 面的考虑：一方面，在市场经济体制下，企业作为国民经济的细胞，其是否正常运转直接影响 到经济的健康程度；另一方面，企业又是出现诚信问题最多的地方。了解企业诚信的规律，就 可以有针对性的提出提高诚信水平的建议，促进企业改善其自身诚信状况，从而保证国民经济 的正常运转。 诚信是企业的生命，是企业发展的必要非充分条件。企业要想在市场经济中良性发展，其 经营行为必须符合诚信原则然而，企业的经营行为是多种多样的，并且一次、两次的诚信行 为并不能说明企业是诚信的从企业的管理理念入手研究企业的诚信，是一条有效且可行的途 径。企业的言与行是在其核心的管理理念指引下。经过长期的企业文化的熏陶和培养，并通过 企业广大员工的言与行来表现的。假冒伪劣的产品、夸大扭曲的产品信息、与承诺相悖的服务、 失真的财务报表等构成了企业的不诚信行为。这些不诚信行为虽然是由员工来进行的但若将 企业整体的不诚信行为归咎于个体因素显然是不符合事实的。企业的不诚信行为主要是缺乏 诚信的管理理念、诚信的企业文化。员工的不诫信行为在没有诚信理念为支撑、没有正确的规 范加以指导、没有透明的制度加以监督的组织环境中发生的。 因此，要想从本质上探讨企业的诚信问题，首先必须从企业内部的管理行为入手，即研究 组织管理诚信。组织管理诚信，通过树立诚信为本的管理理念，培养和营造以诚信为核心的企 业文化，将其内化到员工的价值观体系，从而使得企业组织的各种行为都符合诚信原则。因此， 从企业内部研究组织管理诚信，对企业的诚信建设具有重大的理论和实际意义。本研究使用心 理学研究视角对现代企业中组织管理诚信进行研究构建现代企业组织管理诚信价值模型- 丰 富心理学、管理学、经济学、伦理学的理论，并为现代企业组织管理诚信的构建提供理论指导。 作为本研究的成果之一，组织管理问卷可以作为我国现代企业有效评估组织管理诚信的工具。 1 2 诚信的概念界定 1 2 1 诚信的概念 前期研究通过对“诚”与“信字意分析。发现我国古代学者对诚和信的理念具有高度的 交融性，既有内涵的一致性，又有外延的差异性：“诚偏重于“内诚于心”“信”偏重于 “外信于人”：“诚更多地是指道德主体的内在德性，“信”则更多地指“内诚”的外化， 体现为社会化的道德践行。当然，这种区分并不绝对。“诚”与“信”相互贯通、互为表里， l 第一章研究概述组织管理诚信结构验证搜模型构建研究 “诚”是“信”的依据和本根，“信”是“诚”的外在体现。完整的诚信概念应当涵盖“诚” 与“信”所包含的几乎所有内容即包含诚实、守信、精诚和诚直，是从道德主体的内在德性 和外化行为的双重视角赋予诚信更加宽泛和全面的内涵。 1 2 2 诚信与相关概念的比较 与诚信有关的概念包括信用、信任、信誉等。诚信是市场经济正常运行的伦理基础，是信 用、信任、信誉的基础。只有具备了诚信的素质。才能对别人讲信用、得到别人的信任、以高 信誉获得别人的信赖。诚信既是人们对特定主体的静态评价，也是该主体实践的过程。 信用是隐含在经济背后的、更深层次的指导和制约人们交易行为的伦理信念，是特定主体 获得未来的预期收益的保证。基于特定主体的诚信，其他主体往往因满意特定主体的道德形象 而形成对该主体的信任，乃至产生情感上和心理上的信赖，就形成了信誉”j 。信誉表达的是特 定主体是否能让其他主体相信自己，它关系着其他主体是否愿意与该主体进行经济的、社会的 联系。信任则表示特定主体是否相信其他主体，即关系到该主体将与哪些主体进行经济、社会 的联系。 1 2 3 组织管理诚信的概念 基于中国古代诚信思想的内涵。结合诚信观的研究，本研究所属课题组已经对组织管理诚 信下了操作性定义：组织在其管理过程中，行为符合诚实、守信、诚直和精诚内涵的程度。其 中对于诚实、守信、诚直和耩诚这四个方面，研究者还分别作了定义p2 j ： 1 诚实：实事求是，说真话，发布真实全面的信息。诚实重在对行为主体的言语以及与语 言密切相关的行为的规范和要求。 2 守信：言而有信，言出必行，是对行为一致性的把握，要求行为必须与言语( 承诺) 保 持高度的一致。 3 诚直：做事情秉公方正，不掺杂私心邪念，不枉断曲行。诫直是对言行自身的规范和要 求，即言语和行为必须符台公平、公开和公止的原则。 4 精诚：要求诚信的行为必须持之以恒，坚持不懈，是对行为的一贯性和可持续性的保证。 上述组织管理诚信的四方面相互渗透缺一不可。其中，诚实和守信是从行为结果的角度 对行为进行的规定，即要求行为和言语的最终结果或表现形式能体现诚信的原则；诚直是从行 为过程及手段等方面对行为进行的规定，即要求行为过程及行为的手段必须正直、不枉断曲行； 精诚是从行为的长期一贯性和一致性的角度对行为进行的规定，要求行为应具有连贯性和持续 性，有一定的规律可循。这四个方面共同作用，确保了真诚原则在组织管理活动中的践行，从 而增强了言行的一致性、行为的规范性和可持续性。 1 3 诚信研究综述 国内外很多学者对诚信作了深入的研究。不同学者从不同文化、不| _ j 学科、不同视野使 用不同方法对诚信进行了大量的研究和论述。仔细分析总结这些研究有利于对诚信有一个总体 的把握。 2 组织管理诚信结构验证及模型构建研究第一章研究概述 1 3 1 法学的研究 诚信，在拉丁文中的符号表现是b o n a t i d e s 。t i d e s 来自动词f l e r i 意思是“已经做成”。后 来它转义为“信”的意思。因此，西塞罗利用其词源学意义，把t i d e s 解释为。行其所言谓之信” ( f i a t q u o dd i c u m ee s t a p p e l l a t a m f i d e m ) ，此语相当于中文的“言必信，行必果”。至于b o n a ， 是“好”的意思起强化t i d e s 的作用，两者合为“良信”之义，但人们惯于将其翻译为“诚信” 【嘎 在罗马法中有两种诚信：一种是诉讼法领域的诚信，另一种是适用于物权法领域的诚信。 诉讼法领域的诚信，首先表现为裁判官运用自己的权威解决疑难案件的被描述为“裁判诚信” 的过程，它是对裁判官运用其自由裁量权之过程的简略表达。当然，它也暗含着裁判官在这样 做时要遵循正义的行为标准的意思。 诉讼中疑难案件解决的结果，确立了实体法中的行为规则。这些规则要求当事人以其行为 忠实地履行其义务，换言之，恪守客观诚信。客观诚信有如下六个特点：( 1 ) 它是一种施加给 主体的具有明显道德内容的行为义务；( 2 ) 这种行为义务的内容为：除了为保护自己的合法利 益之必要外，不得损害他人之利益：( 3 ) 评价主体行为的尺度不是当事人自己的，而是一个客 观的标准；( 4 ) 但这种客观性不排除对主体之故意和过失等主观因素的考虑；( 5 ) 这种客观标 准由主体行为与法律标准或典型的中等社会行为的对比构成；( 6 ) 在寻求可适用的法律标准时， 应考虑主体实施行为的社会背景。 罗马法中的第二种诚信即适用于物权法领域的诚信，是一种当事人确信自己未侵害他人权 利的心理状态，谓之主观诚信。其具有以下六种特点：( 1 ) 它是主体对其行为符合法律或道德 的个人确信；( 2 ) 这种确信尽管是主观的，但从主体产生它的过程来看，它是诚实的和合理的： ( 3 ) 主体在形成这种确信时尽到了义务，未发生故意和过失；( 4 ) 主体的这种确信可就其自己 的情势发生，也可就与他有关的他人的情势发生；( 5 ) 这种确信决定了主体的行为；( 6 ) 法律 因为主体的这种确信赋予其行为以有利的待遇。 主观诚信与客观诚信的差别很大：一个是内心状态，一个是外部行为，似乎是分属两个世 界的东西，却都以b o n at i d e s 表示。诚信原则包括客观诚信、主观诚信和裁判诚信3 个方面。 在实体法先于程序法的现代社会由于立法中诚信规定具有授予法官自由裁量权的性质，客观 诚信和主观诚信最终要归结为裁判诚信。我国法律文化受德语世界影响，使用不同的术语表达 两种诚信，客观诚信以“诚信”的术语表达之：主观诚信以“善意”的术语表达之。 法学中确立的客观诚信、主观诚信、裁判诚信的三分法。对当代诚信的建设和研究有非常 重要的意义和作用。诚信不仅仅是主体的客观行为也包括主体的内心体验以及对他人的心理 影响。更进一步讲，在一些领域，诚信与不诚信是非常容易界定的，而有些领域则非常难以界 定，这就需要一种“裁判”或者一种判别的过程标准只要这种过程标准符合诚信之原则，结 果也就自然认为是诚信的。 1 3 2 经济学的研究 经济学家对诚信的研究主要是从博弈论的理论角度展开的。博弈论主要是运用数学方法， 把所有可能出现的对策一组一组排列出来并进行分析，研究在某一特定条件下如何针对别人的 选择做出决策。博弈的存在是有前提条件的：博弈的目的是为了谋求个人的最大利益：博弈双 方都具有充分的理性和选择自由：博弈的规则是平等的，从而保证合理的预期能够实现“。因 此，诚信是人们在重复博弈、反复“切磋”的过程中谋求长期的、稳定的物质利益的一种手段， 第一章研究概述 组织管理诚信结构验证及模型构建研究 是基于利益需要的一种策略选择，而不是基于心理需要的道德选择。借助数学模型研究者对 诚信的产生机制进行了剖析，提出了“一次性博弈”和“重复博弈”的概念“。博弈之所以出 现互不诚信的结果，最主要的原因在于双方做的是一次性交易，即一次性博弈；反之，如果博 弈是重复的，即交易是连续的。双方的关系是长期台作的，就较易形成长期、稳定的利益联盟， 理性地克制投机行为，实现策略上的“合作均衡”。因此使诚信成为博弈者之主动选择的关键 就在于把一次性博弈转化为重复博奔。 社会诚信的最大化就是享七会利益的最大化，但是如果人部分社会主体不诚信，最大诚信带 来最大利益这种规则就会被改变，从而使很多本来可以讲诚信的主体为了眼前利益，放弃诚信 原则，使得社会越来越不诚信。在政府与企业、企业与企业、企业与员工的搏弈中，需要保护 诚信者的利益，因此需要一方面提倡诚信，另一方面加强对不诚信的惩罚。 1 3 3 社会学的研究 社会学家从社会学的视角对诚信展开了理论探讨。作为社会意识形态的思想学说总是与一 定的经济发展水平相适应。传统诚信思想由于产生的时代背景、社会的政治体制以及经济发展 水平等方面的原因，存在着一定的局限，与现代市场经济体制下所呼唤的诚信存在一定差异。 国内有学者“”提出，现代市场经济体制下所呼唤的诚信应在继承传统诚信思想的基础上不断发 展：诚信原则的适用范围当从传统的熟人社会扩展至整个人类社会；突破传统诚信思想重义轻 利的价值取向，崇尚义利并举：从基于个体情感之上的传统诚信观向基于理性基础之上的现代 诚信观转变。 许亚非“”提出，诚信是现代人重要的个人品质，是个体道德的基石，是家庭的重要道德标 准，同时也是现代企业的基本行为准则：切实加强社会诚信建设是“以德治国”方略的内在要 求。他还提出了加强诚信建设的具体途径：大力加强法制建设用法律来规范信用关系：运用 现代科技手段，在全国范围内建立公民个体、单位集体和公司法人的信用记录档案，并辅以配 套奖惩措施：在全社会范围内加强诚信教育和宣传，培育诚信至上的公民意识和社会公德。焦 国成“”从宏观社会学的角度探讨了诚信，认为诚信是社会秩序良性运行的基础，是规范的社会 主义市场经济可持续发展的必要条件。 社会学对诚信的研究大多是宏观的，主要是描述了如何在中国文化背景下，继承和发展优 良的传统诚信文化，并吸收国外的诚信思想。这些研究对诚信建设提供了丰寓的思路和方法， 但并没有提出很多具体方案，这是社会学对诚信研究的一个不足之处。 1 3 4 管理学的研究 有研究者提出。随着市场经济的进一步发展，企业的经济发展和竞争已不单单是传统的管 理，还应该加上各种创新的现代管理理念、方式和方法“。企业文化是企业在长期的生产经营 和管理活动中形成的，为全体员工所共同接受、认同与信守的经营管理理念、行为规范、企业 形象、价值观念和社会责任等具有企业特色的精神财富的总和。两家实力相当的企业，文化领 先一步者必然胜人一筹。因此，如何构建积极、创新且富有进取心的企业文化就成为了企业生 存发展和核心竞争力的基石。构建诚信的组织文化，就是通过重点培育诚信理念，使之内化入 员t 的价值观体系，并体现在员工的思想观念、思维方式和行为方式的方方面面，从而使诚信 成为员 ：的自觉行为“。 构建诚信的企业文化，需要企业内外多方面的共同投入。从企业管理方面来看，主要需要 4 组织管理诚信结构验证及模型构建研究 第一章研究概述 做好以下两方面的工作：首先必须引导企业树立先进的企业价值观和正确的经营理念。这是 培育企业诚信文化的前提。企业要树立经济效益与社会效益“双赢”的思想、持续发展的观念 和依法经营的思想。遵循诚实守信、公平竞争的原则，加强信用制度建设，履约守法经营，自 觉接受有关部门的监督管理同时，建设企业诚信文化，塑造企业诚信形象还必须建设一支 商素质的员工队伍“企业的一切经营活动都是通过广大员工的言行实现的，因此员工队伍素 质的高低决定了企业产品质量、服务质量和信誉的好坏。因此，建设商素质的员工队伍是建设 诚信文化、塑造诚信形象的基础。 构建诚倍的企业文化，并将这种文化内化为所有员工的信念，并在行动中体现出来，这样 才是诚信建设的最终目的。管理诚信的企业其员工不仅会对绩效考核的内容积极完成，而且 会出现很多自觉的维护企业的行为，即组织公民行为。另外，员工一般不会愿意离开管理诚信 的企业，因此管理诚信的企业。其员工的离职倾向会比较低。总之管理诫信的企业，可以留 住人才，从而节约了招聘、前期培训等费用，并且员工在企业中自愿发挥更积极的作用，这往 往可以为企业宦口造更大的价值。 1 3 5 心理学的研究 从心理学角度对诚信的探讨的研究相对较少，特别是用实证的方法对诚信的探讨较少。 有的研究者使用自编问卷等形式对大学生的诚信状况进行了调查。刘向 2 6 1 自编问卷对大学 生的诚信状况进行了调查，认为大学生丧失诚信问题并不突出大多数学生能够自觉恪守自己 的诚信原则，时下里的违约、剽窃学术成果、拖欠助学贷款不是普遍现象；但有相当数量的大 学生对于诚信的概念并不明确。桂亚莉田1 根据文献综述、开放式问卷调查以及对大学生和专家 的访谈，提出了关于大学生诚信问卷的理论假设，编制了大学生诚信问卷的“诚”分问卷和“信” 分问卷。考察信、效度后，对7 0 4 名重庆市高校的大学生进彳亍调查研究。研究结果表明，大学 生诚信问卷的“诚”分问卷有诚实和无欺两个维度；。信”分问卷有信任、重诺、守信和信用四 个维度。 沈淼”对组织管理诚信进行了界定，并对苏州地区的企业中实施了调查。结果显示，组织 管理诚信包含四个方面的内容：诚实、守信、诚直和精诚。被调查者对组织管理的评价总体上 是诚信的。高诚信组对应着高信任力和高组织承诺：中诚信组对应着中信任力以及中组织承诺： 低诚信组对应着低信任力和低组织承诺。 1 4 其他变量研究综述 1 4 1 组织公民行为的研究 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r 。o c b ) 这个概念是由美国印第安那大学教 授d e n n i sw o r g a n 正式提出的：员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直 接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。这一概念的内涵包括三个 特征：即( 1 ) 组织公民行为是角色外行为，非工作角色所要求的：( 2 ) 行为不在赏罚的标准范 围之内；( 3 ) 行为对组织效能有积极意义。随着研究的深入，1 9 9 7 年，o r g a n 对该概念进行了 修订，修订后的o c b 概念是指一种对组织有利的员工自发行为，能够对组织的社会环境和心 理环境提供维持和增强作用。已有研究表明o c b 对组织效能的很多指标都有显著的联系”： 员_ r = o c b 是管理者给员工高评价、晋升以及加薪的重要依据之一”；此外，o c b 也会对员t 5 第一章研究概述组织管理诚信结构验证及模型构建研究 满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生影响。 为了证明研究的价值。研究者们在o c b 与组织绩效及组织管理效能方面进行了探索。 p o d s a k o f f 等使用元分折技术对o c b 的研究进行分析，结果表明，在总体绩效评价中任务绩 效仅占9 5 ，o c b 则占4 2 9 ，将两者效果合并划占总体绩效评价的6 1 2 ，排除方法因素引 起的误差仍然可以解释4 6 。可见，在客观绩效评价中，o c b 比工作绩效占更大的比例，其中 利他主义、公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献是为显著。主观绩效评价研究方面， o c b 指标主要来自丁关系绩效的测量i ”j 。 很多研究者尝试找出影响组织公民行为的因素，j i i n g - l i h 等概括了已有的1 6 0 余项研究， 分别从个体特征、1 = 作特征、组织特征、领导特征等角度归纳了多个变量与组织公民行为的戈 系。在个体特征中，尽责性和宜人性与o c b 成正相关，员工满意度与o c b 成正相关：在j 二仵 特征中，任务反馈、工作满意与o c b 成正相关，工作的常规性与o c b 成负相关；编织特征中， 团队的凝聚力与o c b 成正相关；领导特征中，领导支持和领导变革均与o c b 成正相关。除此 之外，还有一些其他变量与o c b 成正相关，如程序公平、分配公平、领导- 成员交换、主管信 任、组织支持等。 1 4 2 工作投入的研究 工作投入( j o bi n v o l v e m e n t ，j i ) ，也称工作卷入是指个体心理上对 。作的认同程度及 对工作表现的重视程度表现在投入精力、时间及兴趣等在工作上的程度。 有三种关于工作投入的理论：个体差异论、环境决定论和交互作用论。个体差异论认为工 作投入是一种个体差异变量。不随具体工作环境的特点而变化，它主要是个体在社会化过程中 将传统的工作价值观内化的结果。持个体羞异论的研究者认为工作投入是控制点、自尊、需要、 性别、教育程度、工龄等个人特质的因变量。环境决定论认为工作投入是受个人所处的t 作环 境诱导下的产物。工作环境包括工作的重复性、参与决策、上下级交流等。交互作用论认为工 作投入是个人与其工作环境交互作用的结果，是个人特质与工作情景互动的产物。影响工作投 入的变量包含工作特性、监督行为、个体的差异、工作的意愿及对工作的承诺等。 1 4 3 公平感的研究 从古至今，公平问题一直都是倍受人们关注的话题。社会层面的公平关乎整个社会秩序的 公正性和合理性，人类关注公平一方面是出于对人与人之间现实利益关系的考虑更重要的是 出于对自己、对他人和对人类的意义的关怀，公平本身和自由、平等、真、善、美等一样，是 人类不懈追求的终极价值p j 。 组织科学对公平的探讨始于a d a m s l 9 6 5 年的开创性研究。a d a m s 在社会交换理论的框架f 探讨公平问题。a d a m s 认为，人们判断公平与否不仅仅看收入的绝对数量。更重要的是与参照 对象比较的相对值的大小l 。公平是人们进行社会比较的结果人们将自己的结果或收益与自 己的投入或贡献( 如学历、智慧和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率 相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。他提出的公平感主要是指报酬数量 分配的公平性，偏重于分配的结果，被称为“分配公平”( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 。此后的研究基 本r 都集中于探讨人j 对结果或资源配置的公平感，即“分配公平”的研究。 t h i b a u t 等1 9 7 5 年提出了程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 的概念，从而引发了稃序公平的研 究以及公平的多维度影响的比较研究。程序公平强调的是在资源分配过程中所使用的程序、过 纰织管理诚信结构验证及模型构建研究 第一章研究概述 程的公平性。也就是说，当人们得到不合意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够 接受这个结果。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心却转向程序公平。 关于是否还有其它类型的公平感不同研究者有不同的看法，有的研究者认为还应该有人 际公平、信息公平等形式有研究者对公平感的分类及在我国的适用性作了研究。认为中国员 工的公平感可以分为程序公平、分配公平、领导公平和信息公平p j 无论如何分类，分配公平 和程序公平都是非常重要的两种公平感形式。 公平感可以有效地预测人的组织行为。一般认为，提高公平感可以促进组织功能的发挥、 提高组织中员工的积极感受和行为如工作满意度、组织承诺、组织公民行为等。 1 4 4 离职倾向的研究 离职倾向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 是个体对于他( 她) 目前所从事之工作职位的续职或离开 的行为倾向或态度。离职倾向与离职行为( a e t u r a lt u r n o v e rb e h a v i o r ) 是不同的，后者是指个 体离开其所工作组织的行为。与离职倾向相关的还有两个概念解雇和辞职。解雇又称不自 愿离职( 1 n v o l t m t a r y t u r n o v e r ) ，指组织发起的员工被迫离开其所在组织的行为，或指由于员工 初犯法律或法规而不得不离开组织的行为。辞职即自愿离职( v o l u n t a r y t u r n o v e r ) ，指个体发 起的出自其本意的离开其所在组织的行为。一般而言，离职研究主要研究的是员工的自愿离职 行为或倾向。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职 行为发生的可能性就愈高。 1 4 5 组织承诺的研究 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是美国社会学家b e c k e t 于2 0 世纪6 0 年代提出的 一个概念。组织承诺在研究中表现出对离职和缺勤个体行为良好的预测效力因此受到管理心 理学家的普遍重视，得到了越来越深入的研究，至今仍是学术界的热点问题之一。 a 1 l e n 等在对前人研究进行整合的基础上，提出组织承诺由三个不同因素组成：感情承诺、 续职承诺和规范承诺”。我国学者张勉、张德和王颖以西安1 5 家企业中的7 4 2 名员工为样本， 采用协方差结构方程模型对组织承诺三因素模型在中国企业员工中的适用性进行了初步考察。 研究发现：测量感情承诺和规范承诺的量表均具有可接受的信度，唯有测量续职承诺的量表信 度较低，但三个量表均表现出可接受的会聚与区分效度。 刘小平提出基于社会交换的组织承诺形成机制。组织支持判断影响组织支持归因，再通过 选择机会，影响组织承诺“”。凌文辁等研究了中国员工的组织承诺，认为组织承诺类型为机会 承诺、经济承诺的员工有较高的离职倾向“。 1 5 研究目标 前期研究已经较为圆满的回答了三个问题：什么是诚信? 在组织情境下，怎样的行为才算 是诚信的管理行为? 诚信的管理行为将对组织效能产生怎样的影响? 本研究主要尝试解决三个 问题：( 1 ) 模型界定。组织管理诚信的模型界定和测量是否准确，是否具有跨情景的一致性； ( 2 ) 诚信对组织变量的影响途径。组织管理诚信如何影响组织管理中的关键指标，如组织承诺、 组织公民行为、离职倾向；( 3 ) 诚信现状。不同性质企业组织管理诚信水平是否有差异不同 员工对组织管理诚信的评价是否有差异。 7 第一章研究概述组织管理诚信结构验证发模型构建研究 1 6 研究方法 本研究主要采用的方法是文献法、访谈法和问卷法。 1 7 本文结构 奉文将主要分为以下儿个部分：诚信及相关变量的文献综述：对组织管理诚信问卷第一次 施测的结果分析：对组织管理诚信问卷及相关问卷正式施测的结果分析；绢织管理诚信的价值 模型建立；组织管理诚信的比较研究：总的讨论与结论。 纰织管理诚信结构验证及模型构建研究第二章组织管理诚信问卷的修订 第二章组织管理诚信问卷的修订 2 1 修订依据 问卷是很多心理学研究的基础，问卷是否有效，直接与研究结论的有效性相联系。美国心 理学会( a p a ) 、美国教育研究协会( a e r a ) 和美国国家教育测量咨询会( n c m e ) 联合出版 的教育与心理测验标准( s t a n d a r do f e d u c a t i o n a la n d p s y c h o l o g i c a l t e s t i n g ) 中认为：“效度就 是一种不断积累证据以支持研究所需结论的过程”m 。因此心理学的研究是一个不断深入的过 程，也是一个不断对测量工具进行修正和完善的过程。 2 2 修订方法和程序 2 2 1 方法 以沈淼编制的组织管理诚信问卷为蓝本对其进行进一步的修订及检验，以便得到测量组 织管理诚信更有理想效果的问卷。问卷的修订涉及到如下三个方面： 1 修正问卷的作答形式沈淼编制的组织管理诚信问卷是使用l i k e r t 五点计分的形式，1 分表示完全符合：2 分表示基本符合：3 分表示无法确定；4 分表示有点不符合；5 分表示完全 不符合最初这样设置是为了避免社会赞许性，但在与被试的沟通中了解到，这样的分值与排 列与一般情况恰好相反，被试根容易按照一般的情况去作答，所以会出现一些难以分辨的废卷。 因此，本研究中仍然使用l i k e r t 五点计分，但使用的答题方式与一般情况相符，即1 分表示完 全不符合；2 分表示有点符合；3 分表示无法确定；4 分表示基本符合；5 分表示完全符合。对 项目的社会赞许性的控制主要使用项目本身的表述去控制。 2 充实和完善原问卷的内容。根据前期文献研究和访谈的资料，严格按照试信四维度各自 的操作性定义，新编制了一些项目。项目的筛选经过三个过程，首先是由1 0 名心理学研究生对 项目的有效性及表达进行评定，然后再请两名心理学博士对选定的项目进行审订，审订通过的 项目再请两名资深经理对其进行评定，根据他们的意见再对项目进行修改。最终增加8 个项目。 另外，对原有问卷的个别表述进行了修订，将项目“组织提供的薪资福利水平与事先承诺的有 悖”中的“有悖”，改为“不符”。 3 新增三对测谎题。每对测谎题对相同事务从正反两个方面进行询问，若被试在两对测谎 题上的得分差距都在3 分及以