（工商管理专业论文）成都海浪公司薪酬体系再设计.pdf

摘要 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，薪酬体系设计则是整 个薪酬管理的基础。由于薪酬一直是一个敏感的话题，它不仅涉及到 员工的切身利益，还牵动着企业的运营效率。因此，如何科学、规范、 合理地进行薪酬体系设计，使企业能够在瞬息万变的环境中得以生存 和发展对于企业来说非常重要。当前，随着我国市场经济体制的不断 深入发展，中小企业面临着前所未有的发展机遇和挑战。与大型企业 相比，如何让中小企业的薪酬体系设计更加灵活、更加具有实战意义， 更加有效地激励和约束员工，帮助其在发展中不断凝聚力量，是我国 中小企业面临的一大课题。 本文运用现代薪酬体系设计的相关理论，深入分析成都海浪实业 有限公司( 以下简称成都海浪公司) 的人力资源现状，尤其针对现行 薪酬体系中存在的问题，通过工作分析、岗位评价、薪酬调查等科学 方法，立足企业的实际情况和发展战略，优化公司原有的薪酬方案， 构建出一套新的体系，以解决成都海浪公司目前在薪酬方面存在的问 题，促使该公司在新形势下经营目标的实现，同时也希望能为类似成 都海浪公司的企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。 本文由四章组成：第一章，主要介绍薪酬体系设计的相关理论知 识，并对国内企业的薪酬现状进行一定阐述；第二章，分析成都海浪 公司的行业背景和薪酬现状，找出其薪酬体系中存在的问题，提出优 化设计的必要性：第三章，提出成都海浪公司薪酬体系再设计的指导 思想、原则和设计思路，从服务于公司发展战略的基本思路出发，重 新组织了系统的工作分析和岗位评价，开展薪酬调查，细化工资方案， 对其薪酬体系进行再设计，同时提出了改进后方案的实施建议；第四 章，对优化后的体系进行预测评价。 关键词：薪酬体系人力资源管理成都海浪公司 a b s tr a c t p a y m e n tm a n a g e m e n ti s o n eo ft h ec o r e i n g r e d i e n t s o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s e t t i n go fp a y m e n ts y s t e mi st h ef o u n d a t i o no f p a y m e n tm a n a g e m e n t p a y m e n ti ss e n s i t i v ea si tr e l a t e dt ob o t hb e n e f i t s o fs t a f fa n de f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e so p e r a t i o n s oi ti sv e r yi m p o r t a n tt o s e tu pas c i e n t i f i c ，s t a n d a r d i z e da n dr a t i o n a lp a y m e n ts y s t e m ，t oh e l p e n t e r p r i s e st os u r v i v ea n dt h e nd e v e l o pu n d e rc o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t n o w a d a y s ，a st h ec h i n e s ee c o n o m yd e v e l o pf a s t ，s m a l la n dm i d d l e s i z e d e n t e r p r i s e sf a c eb o t ho p p o r t u n i t ya n dc h a l l e n g en e v e ra r i s eb e f o r e i ti s o n eo fo u rk e yt a s k si nc h i n at om a k ep a y m e n ts y s t e mm o r ef l e x i b l ea n d p r a c t i c a l ，m o r e e f f e c t i v eo n m o t i v a t i n ge m p l o y e e sa n dt oh e l pt o a c c u m u l a t em o r ee n e r g yf o rd e v e l o p m e n to fs m a l la n dm i d d l e - s i z e d e n t e r p r i s e so t h e rt h a nl a r g e - s i z e do n e s u s i n gm o d e r np a y m e n ts y s t e mt h e o r y , t h ea r t i c l ea n a l y z e sd e e p l y h u m a nr e s o u r c es i t u a t i o no fc h e n g d uh a i l a n g c o m p a n y , e s p e c i a l l y p r o b l e m s i n s i d ei t sp r e s e n tp a y m e n ts y s t e m ，u s i n gs c i e n t i f i cm e t h o d s s u c ha sw o r ka n a l y z i n g ，p o s i t i o nv a l u a t i n g ，p a y m e n tr e s e a r c h i n ga n ds o o n ，b a s e do np r a c t i c a ls i t u a t i o na n dd e v e l o ps t r a t e g i co ft h ec o m p a n y , i m p r o v i n go r i g i n a lp a y m e n ts y s t e m ，p u t t i n gf o r w a r dn e wo n et os o l v e c u r r e n tp r o b l e ma n dt op r o m o t er e a l i z a t i o no fb u s i n e s st a r g e t a n dw e a l s oh o p et h a ti tw o u l do f f e rag o o ds a m p l ef o rs i m i l a re n t e r p r i s e s t h ea r t i c l ei n c l u d e sf o u rc h a p t e r s ： c h a p t e ro n e ：i n t u d u c et h et h e o r ya n dr e l a t e dk n o w l e d g eo fp a y m e n t s y s t e m ，a n da n a l y z ep a y m e n ts y s t e ms i t u a t i o na b o u tl o c a le n t e r p r i s e s c h a p t e rt w o ：a n a l y z ei n d u s t r yb a c k g r o u n da n dp a y m e n ts y s t e mo f c h e n g d uh a i l a n gc o m p a n yt of i n do u tp r o b l e m sa n dp u tf o r w a r dt h e n e c e s s i t yo fi m p r o v i n gt h ed e s i g n 1 c h a p t e r t h r e e ：p u tf o r w a r dp r i n c i p l e sa n d m e t h o do nd e s i g n ， s e r v i c i n gf o rd e v e l o p i n gs t r a t e g yo fc o m p a n y , r e o r g a m z l n g w o r ka n a l y z e a n dp o s i t i o ne v a l u a t i o ns y s t e m ，m a k i n gp a y m e n tr e s e a r c h ，d e t a i l i n gw a g e p r o je c t ，i m p r o v i n gt h ep a y m e n ts y s t e ma n dp u t t i n gf o r w a r ds u g g e s t l o n a b o u tp e r f o r m a n c e c h a p t e rf o u r ：p r e d i c ta n d e v a l u a t et h er e v i s e ds y s t e m k e y w o r d s ：p a y m e n ts y s t e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c h e n g d u h a i l a n g ，i n c 2 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独立进 行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正文对 于直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本毕业报告( 学 位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为 获得西南财经大学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对 本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献的单位、团体、企业和个人， 均已在文中以明确方式表明。因本毕业报告( 学位论文) 引起的知识 产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此申明 毕业报告( 学位论文) 作者签名：封艾宁 2 0 0 8 年5 月 i 上_ j - 刖 吾 随着知识经济时代的到来，“人 越来越成为企业实现战略目标 的关键因素。有效的人力资源开发、利用和管理不仅成为经济增长的 决定因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键所在。而一个符合 实际，有竞争力的薪酬体系，有助于企业吸引和留住人才、激励和约 束员工，提高员工和企业的整体绩效，对企业管理效率的提升具有不 可估量的促进作用。 传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。 而从2 0 世纪9 0 年代以来，一些发达国家在薪酬管理理念上进行创新， 企业的薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福 利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。这些薪酬模式无疑更加关 心员工的心理需求。薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币 报酬、非货币报酬方面。在我国，企业薪酬方案的研究近几年来也取 得了长足的进展，更多的企业和机构开始重视附加报酬和隐性报酬等 员工内在的心理需求。福利通常由生活福利、有偿假期、个人福利和 公共福利等内容组成。企业通过工作制度、员工影响力、人力资本流 动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 成都海浪公司是一家以生产和销售保健乳品为主的中小企业，由 于公司的发展和当前经济形势的改变，公司的人力资源现状，特别是 薪酬体系已不能适应公司的发展需求，迫切需要进行优化和改进。当 前，在我国市场经济深入发展的大潮中，有着数以万计的中小企业， 其中的不少企业面临着和成都海浪公司一样的问题。如何在实际工作 中，将这些企业的人力资源管理作为核心竞争力，更好地服务于企业 发展战略，充分发挥员工的主观能动性，由此给企业带来长足的、可 持续的发展，是摆在企业管理者面前的一大课题。因此，加强对中小 企业薪酬体系现状的调查和研究，探索和总结不同企业的最佳薪酬方 案，对于指导和促进中小企业薪酬体系建设和改革，推广先进的薪酬 管理模式，强化中小企业市场竞争力，提高我国企业薪酬管理的水平， 具有十分重要的现实意义。 第1 章薪酬设计相关理论 1 1 薪酬概述 1 1 1 薪酬的定义及基本构成 从“薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ”字面意义上讲，薪酬是平衡、弥补、 补偿的意思，它暗含有交换的概念。1 中文的“薪酬”一词是以本和 水为基础的，因为它提供了生活的必需品。当今中国，经济改革还产 生了一个新词待遇。“待遇”是指企业如何对待和关心员工。在 日常中谈及薪酬时，人们经常问的是“你们公司的待遇如何 ，而较 少问及工资情况。因此，薪酬，或我们通常所说的“待遇 ，除了工 资以外，还包括福利在内。 薪酬概念有广义和狭义之分，广义薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，是指员 工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢， 是组织支付给员工的所有劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交换 关系，是员工在向组织让渡劳动或劳务使用权后所获得的报偿。在这 个交换关系中，组织是劳动或劳务的购买者，员工是劳动或劳务的提 供者，劳动或劳务的价格表现就是薪酬。而狭义“薪酬”只是广义“薪 酬”的一部分，就是工资、奖金和福利部分，是货币性薪酬部分。 1 1 2 薪酬的分类和构成 为了更加全面地理解薪酬概念，我们可以按照不同的标准对薪酬 进行分类。 ( 1 ) 按表现形式划分，薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬 两大类。货币性薪酬就是直接以货币形式取得( 或支付) 的薪酬，除此 之外，就是非货币性薪酬。 1 ( 美) 米尔科维奇( g e r g e t m i l k o v i c h ) ，( 美) 纽曼( j e r r ym n e w m a n ) 著董克用译薪 酬管理( 第六版) m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 3 ( 2 ) 按计量标准划分，有计时薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。 ( 3 ) 按薪酬的发生机理来划分，薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬 两大类。如表1 1 所示 内在薪酬( i n t r i n s i cr e w a r d s ) ，是指工作者自己因努力工作而 受到晋升、上司的表扬或重视等，在心理上产生的荣誉感、成就感和 责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。 内在薪酬包括：参与决策；较大的工作自由度和权限；较 大的责任；较有兴趣的工作；个人成长机会；活动多样化等。 因此，员工的薪酬，不能简单地理解为发放给员工更多的货币实 物。例如，从内在薪酬角度来看，让员工参与决策，实现决策民主化， 不仅可以拓展薪酬形式，还可以提高组织决策质量。企业对员工恰当 授权，给员工更多工作职权，一是可以给员工提供发挥其潜力的个人 发展机会；二是可以使组织人力资源得到更为充分的开发和利用；三 是可以使高层管理人员集中时间、精力于企业的战略决策。可能条件 下的弹性工作安排，可以使员工更为自主地安排时间j 对自己的工作 感到更为有趣。员工因能从事自己感兴趣的工作而投入更多的努力， 这给企业带来的价值将是不可估量的。 外在薪酬( e x n t r i s i cr e w a r d s ) ，是指企业根据员工对企业贡献 的大小而支付给员工各种形式的收入。具体的表现形式多种多样，主 要包括工资或薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货 币形式的福利等。 外在薪酬可进一步分为：直接货币性薪酬( 直接薪酬) 、间接货币 性薪酬( 间接薪酬，或称为福利性薪酬) 和非货币性薪酬( 或称非财务 性薪酬) ，见表1 1 。 从薪酬分类中可见，货币性薪酬( 狭义“薪酬 ) 只是全部薪酬( 广 义“薪酬”) 的一部分。本文研究的重点就是外在薪酬中的工资、奖 金等直接货币性薪酬，在此对这部分内容涉及的主要概念作重点说 明： ( 1 ) 工资( w a g e s ) ，只要员工在企业中工作，就能定期拿到固定数 额的劳动报酬。狭义的工资是指企业付给劳动者货币形式的报酬。广 义的工资从内涵上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的所有报 酬。人们通常所说的“工资 ，一般是指广义上的工资本文中除特 别说明外，一般都是指狭义的“工资”。作为员工基本薪酬的工资 ( p a y ) ，即基本工资，其数额基本固定，能为员工提供较稳定的收入 来源，满足员工基本的生活需要。它是以员工的劳动熟练程度、工作 的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同岗位在企业中的 相对价值，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际 完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的，劳动报酬。它是员 工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的基础。 工资的形式包括基础工资、岗位工资、结构工资、技能工资、年 功工资和绩效工资等。 ( 2 ) 奖金( i n c e n t i v e s ) ，是指组织对员工提供的超出正常努力的 劳动或劳务而付给员工的报酬，具体包括红利、利润分享以及通常所 说的奖金等内容。实际生活中的奖金一般分为两个部分：其一为员工 做出一般努力甚至是低于一般努力也可以得到的奖金，这实际上是从 工资或薪水中提出以奖金形式发放的工资或薪水；其二就是本文所讲 的严格意义上的奖金。 基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险，帮助企业减少薪酬成 本，但由于它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系，不利 于调动员工劳动的积极性，因而还必须设置奖励性薪酬等。奖励薪酬 又称效率薪酬或激励薪酬( m e r i tp a y ) ，其理论基础是分成的思想。 如果员工只领取固定薪酬，那么员工增加努力程度和劳动投入所增加 的产出则全部归雇主所有。而引入基于分成思想的激励薪酬，员工就 能从新增的产品生产中得到好处，自然会更加努力地工作，加大劳动 投入，同时也为企业创造了价值。 ( 3 ) 福利( w e l f a r e ) ，也有广义和狭义之分，广义的福利包括了工 资。狭义的福利是指企业支付给员工除工资或薪金形式之外的其他， 劳动报酬，一般采用实物或服务的形式，如社会保险( 人寿保险、失 业保险、养老保险等) 、免费或折价的工作餐、优惠的住房、免费或 低价提供的食堂、澡堂、俱乐部及其他服务等。出于对文章针对性及 现实情况的考虑，本文没有涉及福利计划的再设计。 ( 4 ) 津贴或补贴，津贴( s u b s i d y ) 是指企业对员工特殊的劳动条 件、工作特性以及特定条件下的额外生活费用等，现行工资或薪水难 以完全、准确反映的情况所支付的一种经济补偿。如，员工的工作环 境有害身体健康( 职业病) ；员工的工作人身伤害风险高( 工伤事故发 生频率高) ；员工从事的工作社会认同度低等。人们通常将与工作相 联系的经济补偿称为津贴，而将与生活相联系的补偿称作补贴。 表1 1 薪酬的分类 薪酬( c o m p e n s a t io n ) 内在薪酬外在薪酬( e x t r i n s i cr e w a r d s ) ( i n t r i n s i c r e w a r d s ) 货币性薪酬( f i n a n c i a l非货币性 c o m p e n s a t i o n )薪酬( 非财务 直接货币性薪间接货币性薪酬性薪酬) 酬( 直接薪酬)( 福利性薪酬) 1 、参与决策直接以现金的通常指组织为员通常是员 2 、较大的工作形式支付的薪酬。工提供的福利性薪酬，工们各种愿望 自由度和权限包括基本工资、加支付形式往往不是直的组合，如满 3 、较大的责任班及假日补贴、绩接货币，而大多数是实意的工作硬件 4 、较有兴趣的效奖金、长期激励 物或服务。如养老金、环境、引人注 工作( 如利润分红、公医疗保险、带薪休假、目的头衔、认 5 、个人成长机司股票购买权或住房津贴等额外津贴、同的生活质量 厶 股票期权) 等。员工用餐等各种服务，等等。z 譬 6 、活动多样化 一般来说，直等等。 接薪酬与员工的一般来说，福利性 工作或技能价值薪酬与员工的职位而 及绩效紧密相关。不与员工的绩效相关。 因此，福利性薪酬不是 激励性报酬，但如果是 由管理人员来控制，并 用于奖励绩效，可以转 化为激励性报酬。 资料来源：( 美) 米尔科维奇薪酬管理 1 2 薪酬理论 薪酬理论研究的目的是要揭示薪酬决定、薪酬分配和薪酬管理的 内在规律，为企业和其他组织的薪酬决策提供基本理论框架和分析工 具。 1 2 1 早期的工资理论 早期的薪酬理论是关于工资的理论。工资理论( w a g et h e o r y ) ， 试图说明如何决定劳动报酬的经济理论。2 工资是市场经济的产物。 早期的工资理论虽不全面，但其思想在今天仍有很大影响，是现代薪 酬理论的重要基础。 ( 1 ) 工资决定理论工资决定理论又称为生存费用工资理论 ( t h es u b s i s t e n c et h e o r yo fw a g e s ) ，是亚当。斯密( a d a ms m i t h ) 和大卫李嘉图( d a v i dr i c h a r d ) 等古典经济学派提山的最早的工资 理论。其主要观点是，工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用 决定；由于马尔萨斯( t r m a l t h u s ) “人口规律 的存在，工资水 平的上升或下降会导致劳动力供给量的相应变化，从而使工资最终收 敛于维持劳动者生存的水平上。工资决定理论在一定程度上反映了资 本主义发展初期的状况，并为最低工资标准的确立提供了理论依据。 随着马尔萨斯人口规律作用条件的变化，工资与劳动力价格变动的现 实关系难以解释。该理论存在不少的缺陷，因此到1 9 世纪中期就被 多数经济学家所抛弃。 ( 2 ) 最低工资理论威廉配第( w ii ii a mp e t t y ) 和重农学派创 始人魁奈( f q u e s n a y )等都曾提出过最低工资的思想。该理论认为， 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价 值。工人的最低工资不是企业或雇主主观意愿的结果，而是市场作用 的结果。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主持续 生产经营的必要条件。 最低工资理论是政府工资调节的主要理论依据，许多国家相继制 定了最低工资保障法律，以协调企业或雇主与工人之间的利益冲突。 ( 3 ) 工资基金理论以约翰斯图亚特穆勒( j s m i1 1 ) 等英国的古典经济学家为主要代表人物提出的工资基金理论( w a g e f u n dt h e o r y ) 认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一 2 大英百科全书 7 定的，其中用于支付工资的部分即工资基金也是一个固定的量。工资 基金取决于工资成本与其他生产成本的比例。工资基金与工资水平 的关系可以表示为如下公式： 工资水平= 工资基金劳动者人数 由此可以看出，工资水平的高低取决于工资基金的多少及劳动者 人数的大小。在劳动者人数一定的情况下，工资基金多，工资水平就 高，反之就低；在工资基金一定的情况下，劳动者人数多，工资水平 就低，反之就高。在工资基金和劳动者人数都一定的情况下，工资水 平不变，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人的工资反向变 动；同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少， 最终会影响生产的发展。因此，工资基金理论认为通过工会斗争和政 府干预来提高工资达不到改善工人生活的目的。 实际上，工资基金所占的比例和劳动者人数时刻都在变化，该理 论提出工资基金的比例和劳动者人数在特定时间内不变的假定明显 站不住脚。因此，工资基金理论的缺陷是显而易见的。 1 2 2 工资决定理论 ( 1 ) 基于边际劳动生产率的工资决定理论 以美国经济学家约翰贝茨。克拉克( j o h nb a t e sc l a r k ) 等为主 要代表人物的边际生产率理论被认为是现代工资理论的基础，它阐明 了企业支付能力对工资的影响、工资变动趋势等问题。 该理论认为，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际 生产率大于工资，企业就会增2 nt _ 人数量；如果边际生产率小于工资， 企业就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经 济。但现实的市场不是完全自由的市场，在短期内，企业的工资可能 高于、低于或等于工人的边际生产率。边际生产率工资理论揭示，了 工资水平与企业劳动生产率之间的关系，是一种比较流行和有影响力 的工资理论。 边际生产率理论对企业薪酬管理的启示是： ( a ) 劳动生产率变动规律及薪酬调查的重要性。边际生产率理论 被认为是现代企业薪酬调查的基础理论之一。从个别企业的角度来 看，劳动生产率决定了企业的薪酬支付能力，但随着竞争的加剧，行 业内技术水平趋向一致，企业不必也不可能通过劳动生产率来确定薪 酬支付标准，但可以调查行业内技术相近的企业的薪酬水平，结合相 关劳动力市场价格来确定本企业的薪酬水平。 ( b ) 企业薪酬差异的决定因素及其影响。现实中即使两个公司的 技术水平完全相同，影响企业薪酬支付能力的其他因素也会使不同的 企业的薪酬产生差异，如产品的需要弹性、劳动力成本占总成本的比 例等。因此，企业在确定薪酬水平和管理策略时必须考虑这些与边 际生产率相关的因素变动。 ( 2 ) 供求均衡工资理论 新古典经济学派的创始人马歇尔( a l f r e dm a r s h a l1 ) 针对边际生 产率理论只能说明劳动需求方对薪酬决定的影响而不能解释劳动供 给方影响的缺陷，提出了供求均衡工资理论，从劳动要素的需求和供 给两方面说明了工资的市场决定机制。 马歇尔认为，工资是劳动要素的均衡价格，即劳动力的需求与供 给达到平衡时的价格。从劳动需求方来看，工资取决于劳动的边际生 产率，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产率决定的；从劳 动供给方来看，工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。因此， 均衡工资理论是综合边际生产率理论与生产成本理论而形成的。 均衡工资理论虽然较为贴近企业的实践，但它以劳动力市场买卖 双方的完全竞争为假设前提。 ( 3 ) 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论又称为集体谈判理论，在劳动经济学中属于短 期工资决定理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯多布 ( m a u r i c ed o b b ) 等。这一理论认为，工资在一定程度上是劳动力市场 中企业和员工集体交涉的产物，是由两者的力量对比决定的，集体谈 判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。显然，集体谈判工 资理论不是严谨的工资理论，只是一种实用主义的解释，并且与边际 劳动生产率理论相悖。 ( 4 ) 效率工资理论 效率工资理论的基本原则是2 0 世纪7 0 年代由索罗提出，2 0 世 纪8 0 年代由夏皮罗和施蒂格利兹发展起来的，u 被认为是9 0 年代 最有发展前途的宏观经济学分支理论。效率工资理论从劳动者个人行 为最大化的角度分析了劳动生产率与工资之间的相关性，企业为了实 现自己的最大利润，愿意将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市 场。出清的工资水平上，而不轻易降低工资，从而导致劳动力市场供 大于求，出现劳动力市场隐性失业与公开失业。企业为了防止有技术 和有经验的工人流失，只好采用高工资策略。这样，就会出现所有企 业支付的工资高于市场出清的工资，出现“效率工资 的刚性，而劳 动力市场供大于求，自然会出现隐性失业和非自愿的公开失业。这里 也从劳动需求方的角度证明了根据劳动力市场完全出清工资水平，由 于劳动力市场交易成本的存在，信息的不完全性和不对称性等，隐性 失业必然会出现。 ( 5 ) 分享经济理论 分享经济理论是美国经济学家马丁魏茨曼( m a r t i nl w e i z m a n ) 在2 0 世纪7 0 年代西方经济进入滞胀阶段提出的由劳资共享收益分配 的一种经济理论。经济停滞、通货膨胀给西方社会特别是劳动者带来 了深重的苦难。魏茨曼认为，生产停滞、通货膨胀的根本原因在于资 本主义现存工资制度的不合理，应通过改变劳动报酬和性质来触及现 代资本主义经济运行方式的缺陷，用分享制度对付经济滞胀。魏茨曼 分析了工资制度和分享制度的不同点，在传统工资制度中，工资与企 业的经济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工人的工资与反 映企业经济效益的指数挂钩，并能自动按照这些指数的变动而调整。 在分享制度下，通过劳资协调确定工人和雇主在企业收入中各占多少 分享比率。其优点是：具有无限扩大就业和产量的倾向；有利于解决 通货膨胀问题；有利于激励效应与劳资相融效应。魏茨曼建议政府要 用减税立法等形式来促成分享经济的实施。分享经济理论在一定程度 上影响了政府和企业的工资政策。在该理论的基础上先后产生了利润 分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的分配理 论与实践模式。 ( 6 ) 工资差别理论 亚当斯密( a d a ms m i t h ) 是工资差别理论的创始人之一。他认为 造成工资差别的原因主要有两大类，一类是由于不同的职业性质造成 的，另一类是由于不同的工资政策造成的。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现 代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位，刁二同的职业，要求 劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报 酬也要高。3 斯密探讨了宏观工资政策与工资差别之间的关系，指出 政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。 新古典经济学中的工资差别理论的典型代表是斯蒂格利茨 ( j o s e p he s ti g li t z ) ，他对工资差别作了较为系统的解释。4 1 2 3 薪酬与激励 薪酬关系到组织中每个员工的切身利益，更是关系到整个组织、 整个社会，甚至整个国家的社会经济发展，薪酬历来是国内外学者重 要的研究课题。本文从实际运用角度，探讨与薪酬有关的激励理论。 激励理论是薪酬管理的理论基础。激励是薪酬诸多功能中最重要、最 基本的功能之一，如何利用薪酬来激发员工的工作积极性、提高员工 的工作效率，是薪酬研究、薪酬设计和薪酬管理的核心内容。合理、 公平和富有竞争力的薪酬才能有效激励员工努力工作。合理、有效的 薪酬管理机制与激励之间是良性的互动过程，有效的薪酬机制必然激 励员工增加工作数量、提高工作质量，而更多的王作数量和更高的工 作质量必然会带来更加可观的薪酬。 激励( m o t i v a t i o n ) ，般地说，就是对与组织目标相契合的个人 行为给以强化，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用 其人力资源去实现组织目标。5 激励原本是一个心理学概念，就其本 质而言，是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如 3 ( 美) 亚当斯密：国民财富的性质和原因的研究北京：商务印书馆，1 9 9 7 4 ( 美) 斯蒂格利茨：经济学北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 5 李宝元：战略性激励一现代企业入力资源管理精要北京：经济科学出版社，2 0 0 2 8 1 1 何产生的。例如，同样一个人，为何有时工作积极主动、勤奋努力， 有时却精神萎靡不振，无心做事，甚至消极怠工? 现在，把激励这个 概念引入管理实践中，就赋予了新的含义。也就是说激励是一种精神 力量或状态，对员工起到加强、激发和推动作用，并指导或引导员工 行为指向组织的目标。因此，不仅要研究某种动机是如何产生的，更 一要研究如何促使被管理对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿 出自己的全部力量来为实现某一特定目标而努力。如今，激励越来越 被管理者视为指导和领导工作的重要方法，它能有效地结合人力、运 用技术、统一全体员工的意志去实现组织目标。 学者们基于对人性的认识，研究了人的需求和行为：如何分析需 求，如何激发动机，如何判定行为、通过人们需要的满足来实现组织 的目标，从而达到有效激励。图1 1 显示了基本激励过程。 图1 1 基本激励过程 人们由于某种需求没有得到满足而产生紧张，从而激起驱动力， 驱动力导致对特定目标的追求，如果达到目标，则满足需求并减少紧 张。受激励所驱动的人处于紧张状态，为了缓解这种紧张，他们投入 行动。紧张越大，就越需要更多的行动来缓解。因此，如果我们看到 员工辛苦地劳作；可以得出的结论是，他们被渴望达到某个很受重视 的目标所驱动。6 按照基本激励过程，为了达到有效激励的目的，应做好以下四 个方面的工作： ( 1 ) 通过研究并满足人的需求来调动员工的积极性。研究人们的 需求，根本目的是要在实现组织既定目标的前提下，尽可能地满足 员工的个人需求，只有这样，才能调动员工的工作积极性。这是因为 组织把人们之间的相互利益、组织和员工的目标紧密地联系在了一 6 ( 美) 罗宾斯( r o b b i n s ，s p ) 著，柯江华译组织行为学精要 1 2 北京：机械工业出版社，2 0 0 3 3 起，离开了组织，个人的需求就无法满足；同样，离开了员工的努力， 组织的目标也就成了无源之水，无本之木。 ( 2 ) 从目标设置上研究如何调动员工的积极性。设置的目标要 给员工以期望，由此激发出内在的动机，因而目标应该是鼓舞人心的， 同时又不能脱离实际。如果制定的目标能使员工感到切实可行，就能 调动员工的积极性并得以持续；如果制定的目标不切实际、根本无法 实现，员工就会放弃目标追求，不能调动其工作积极性。 ( 3 ) 强化动机，即刺激。人的行为因为受到肯定或否定而得以强 化，肯定是正强化，否定是负强化。一般情况下，人们的行为并不完 全符合组织的利益，因此，通过强化作用，就可以使人们自觉地去维 护组织的利益，从而为实现组织目标并满足个人需求创造条件。 ( 4 ) 及时反馈。主管人员应清楚地了解激励过程中各个环节的详 细情况，从而把握人们的需求，最好能把握到每个人的最终需求，这 样才能恰当地选择管理方法，充分发挥激励作用。 主要的激励理论有：需求层次理论、双因素理论、公平理论、期 望理论等等。 1 3 薪酬管理 薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管 理是企业经营工作的焦点，企业中的管理工作大部分都与薪酬有着直 接或间接的关系。员工为企业工作的动力来源有很多，薪酬无疑是最 直接的一种。薪酬管理也是管理体系最基本的职能之一，几乎每一个 企业都会涉及到薪酬管理。 所谓薪酬管理( c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ) ，是指一个组织 针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报 酬结构和报酬形式的过程。在薪酬管理的过程中，企业就薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。 同时，作为一牙中持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计 划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统的 有效性做出评价并不断完善。 1 3 1 薪酬管理的影响因素 对任何一个组织来说薪酬管理都是比较棘手的问题，这是因为企 业的薪酬管理一般都要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标， 企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制因素也越 来越多，除了企业支付能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时 期的战略、内部人才定位、外部人才市场供需状况、以及行业竞争者 的薪酬策略等诸多因素。现代薪酬管理研究发现，影响薪酬管理的因 素很多，概括起来主要有以下四类： ( 1 ) 外在环境因素( e x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r s ) ，影响薪酬 管理的外在环境因素主要有： 经济环境：宏观经济形势及发展趋势会影响企业的人力资源政 策的制订和调整。如：劳动力的供求状况会直接影响劳动力的价格， 经济发展水平的高低和老百姓收入的预期也会极大地左右基本薪酬 制度的设计和福利政策的制订和调整等。 社会环境：社会价值的转变会导致组织中员工心态的变化；随 着员工受教育程度和技能水平的提高，企业的薪酬制度必须对员工的 这些社会变化作出回应。 政治环境：人力资源管理总是在一定的社会政治条件下进行 的，都必须体现依法治国( 企) 的精神。随着我国依法治国进程的加快， 社会主义民主法治制度的建立和完善，各种与人力资源及薪酬管理的 政策法规逐步健全，这为有效维护劳动者合法权益捉供了坚强的法律 后盾。另一方面，劳动者维护自身合法权利的意识也日益增强，这种 政策环境与社会公益团体的压力日渐升温，使企业在厘定人力资源及 薪酬政策时必须充分考虑和遵守这些政治法律环境因素。 科技环境：科技环境影响从原材料、产品到市场的全过程。在 从原材料到产品的过程中，任何一项科技的突破与改进，对员工和企 业都将产生巨大的影响，因此企业必须在薪酬制度上不断地改革，以 调动骨干人员的积极性，引进和留住关键科技人才，鼓励科技创新， 为企业获得在技术、人才和创新方面的竞争优势。 ( 2 ) 组织内在因素( o r g a n i z a t i o ni n t e r n a l ，f a c t o r s ) ，影响薪 酬管理的组织内在因素包括：企业的财务给付能力、人力资源及薪酬 政策、企业规模、企业文化、企业结构( 层级式或扁平式) 以及企业所 处的生命周期的特定阶段等。 ( 3 ) 工作因素( w o r kf a c t o r s ) ，影响薪酬管理的工作因素具有： 工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变 化性等。 ( 4 ) 个人因素( i n d i v i d u a lf a c t o r s ) ，影响薪酬管理的个人因素 包括：劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、年资、绩效、 经验、受教育程度、发展潜力等。 综上所述，薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和 谐、并不断加以有效利用的过程，在此过程中，员工得到了劳动报偿 及工作上的满足感与成就感，组织则能完成其既定的目标。 因此，对企业来讲，要充分发挥薪酬的激励作用，薪酬管理必须 做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战 略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥激励作用的基本前 提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对 等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是：在相关 约束条件下，企业能够吸引人才，使其持续服务并激励其产生佳绩。 1 3 2 薪酬管理决策 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些 重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决 策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性 决策。 ( 1 ) 薪酬体系 薪酬体系是组织用来决定个体薪酬的方法，这可以用组织成员花 在工作上的时间来计算( 基于时间的薪酬，t i m e - b a s e dp a y ) 或用绩效 来衡量( 基于绩效的薪酬，p e r f o r m a n c e - b a s e dp a y ) ：薪酬体系决策 的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前较常见的薪酬 体系包括职位薪酬体系( j o b - b a s e dp a y ) 、绩效薪酬体系 ( p e r f o r m a n c e - b a s e dp a y ) 以及技能薪酬体系( s k ill b a s e dp a y ) 。顾 名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员 工所从事工作的自身价值、员工所创造的工作绩效以及员工所掌握的 技能水平、具备的能力或任职资格等。 ( 2 ) 薪酬水平。薪酬水平( p a yl e v e l ) 是组织里的几种薪水或年薪 的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位 的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概 念中，我们关注更多的是企业的整体薪酬水平，但在目前日益激烈的 市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者不同企业中同 类工作之间的薪酬水平对比。咨询公司所做的外部市场薪酬调查的目 的就是寻求有效解决这个问题的办法。 影响企业薪酬水平决策的主要因素包括：同行业或地区中竞争对 手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以 及在集体谈判情况下的工会政策等。 ( 3 ) 薪酬结构。薪酬结构( p a ys t r u c t u r e ) 指同一组织内部的不同 职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪级与横向薪等所组 成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构 实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的评价。如果说薪酬水 平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往 往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业通 过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。 我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”问题在薪 酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不 住，不想留的人一个也不走 的局面，薪酬结构不合理是重要原因之 一o ( 4 ) 薪酬构成。薪酬构成是指员工得到的总薪酬的组成成分，包 括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪 酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付给员工并与员工所提供的 工作时间和业绩、质量挂钩的薪酬。后者则包括福利、服务等一些 有经济价值但以非货币形式提供给员工的报酬，这常与员工的工作时 间、业绩质量等没有直接关系。 ( 5 ) 特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员 工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有 些情况下，对不同类型的员工在薪酬方面加以区别对待，无论对企业 还是对员工都是十分有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、 管理人员尤其是高层管理人员都可视为特殊员工群体，分别设计出不 向的薪酬方案。 ( 6 ) 薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以 及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 薪酬管理政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法并使薪酬系 统有助于组织和员工个人目标的实现。 只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决 策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引并留住人才、激励员工的目 的。这需要对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了 解和掌握，不断改进和提升企业的薪酬管理水平。 1 4 我国企业