（应用心理学专业论文）薪资程序公平与薪资满意度的相关研究.pdf

r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np a yp r o c e d u r a lf a i r n e s s a b s t r a c t a ndp a ys a t i s f a c t i o n 一一 p a ym a n a g e m e n t ，w h i c hi st h ek e y i s s u eo ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t , p l a y sa p r o m i n e n tr o l ei nr e c r u i t i n g ，m o t i v a t i n ga n dr e t a i n i n ge m p l o y e e s a n dt h u si sc e n t r a l t ob u i l d i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e p r o c e d u r a lf a i r n e s s ，w h i c hi so n eo ft w of a c t o r so f t h eo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s ，h a sa n i n f l u e n c eo ne m p l o y e e s b e h a v i o r sa n do u t c o m e s a n dt r a n s f e r se m p l o y e e s a t t e n t i o no nd i s t r i b u t i v ef a i r n e s s w i t h2 2 8e m p l o y e e s , t h i s r e s e a r c hi n t e g r a t i n gp a ym a n a g e m e n t w i t hp r o c e d u r a lf a i r n e s sd i s c u s s e st h er e l a t i o n - s h i pb e t w e e np a yp r o c e d u r a lf a i r n e s sa n dp a y s a t i s f a c t i o n t h er e s u l t si n d i c a t e ： ( 1 ) f i v ek e yf a c t o r si n c l u d i n ge m p l o y e ep a r t i c i p a t i o n ，l e a d e r sb e h a v i o r , p e r f o r - m a n c ea p p r a i s a l ，p a yp r e p a r a t i o na n ds t r a t e g ya n dr e g u l a t i o na f f e c tp a yp r o c e d u r a l f a i r u e s s ( 2 1g e n d e r , a g ea n d e d u c a t i o nd o n ti n f l u e n c ee m p l o y e e se x p e c t a t i o no ff i v ek e y f a c t o r s ，b u ty e a r so fw o r ka n dt h ec o r p o r a t i o ng o i n gp u b l i ch a v ea n i n f l u e n c eo n t h e m ( 3 ) t h e r eh a sd i f f e r e n c eb e t w e e ne m p l o y e e se x p e c t a t i o no f 舳ek e yf a c t o r sa n d t h e i rp e r c e p t i o no ft h eu s eo ft h e s ef a c t o r s ；e m p l o y e e s e x p e c t a t i o ni sh i g h e rt h a nt h e i r p e r c e p t i o n ( 4 ) e m p l o y e e sp a y s a t i s f a c t i o ni sn e g a t i v e l yc o r r e l a t i v ew i t he m p l o y e e s e x p e c t a t i o nb e s i d e sp a yp r e p a r a t i o n ，p o s i t i v e l y c o r r e l a t i v ew i t he m p l o y e e sp e r c e p t i o n a n dt h em a r g i no fe x p e c t a t i o na n dp e r c e p t i o n ( 5 ) e m p l o y e e si n c o m ea l l e v i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e sp e r c e p t i o n a n dt h e i rp a ys a t i s f a c t i o n k e y w o r d s ： p a y f a i r n e s s p r o c e d u r a lf a i r n e s s p a yp r o c e d u r a lf a i r n e s s p a ys a t i s f a c t i o n i i w r i t t e nb yd i n gh u i d i r e c t e db yz h uy u e l o n g 中文摘要 a b s t r a c t 目录 l文献综述与研究构思 1 1 文献综述 i i 1 公平的研究 i i 2 程序公平的研究 1 1 3 薪资程序的研究 i i 4 薪资满意度的研究 1 1 。5 国内相关的研究状况 1 1 6 以往研究的主要特点 i 2 研究意义 1 3 本研究的总体构思 2 研究1 影响员工薪资程序公平的关键因素的研究 2 1问卷的总体构思 2 2 问卷的初步框架 2 3 企业调研 2 3 1 公司介绍 2 3 。2 评价与总结 2 4 具体项目设计 2 5 施测过程一 2 6 施测结果及分析 2 6 1 项目分析 2 6 2 信度分析 2 6 3 效度分析 2 7 差异性检验 2 7 1 不同性别间的方差分析 2 7 2 不同性质企业间的方差分析 2 7 3 不同年龄间的方差分析一 2 7 4 不同学历间的方差分析 2 7 5 不同工作年限间的方差分析 2 8 3 讨论 研究2 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 3 1 研究目的与假设 3 1 1 研究目的 3 1 2 研究假设 3 2 研究对象 l 1 l 2 5 7 8 9 9 一 竹n n 托 仆 ” 他掩”笛 筋笛拍”勰 引犸 玎 3 3 测量过程 3 4 数据处理 3 5 研究结果及分析讨论 3 5 1 量表的配对t 检验 3 5 2 员工对关键因素的期望程度与员工薪资满意度 3 5 3 员工对企业实际运用情况的知觉与员工薪资满意度 3 5 4 员工期望和对实际知觉之间的差值与员工薪资满意度 3 5 5 经济收入不同员工的薪资满意度 3 6 4 4 1 4 2 小结 结论与不足 本次研究的结论 本次研究的不足 参考文献 附录 后记 ：；5 ； ：15；弱弘鼹 们轮 乾 钳 怕 盼 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 1文献综述与研究构思 1 1文献综述 1 1 1 公平的研究 1 1 1 1 公平的涵义 公平是一个与人类社会同样古老的概念，最早在语言中出现的“公平 一词是古 希腊语中的“j u r i s ，意指社会中人与人之间的平等、公正。现在，人们主要在社会 层面和组织层面强调公平。社会公平指社会各阶层获得各种社会待遇的平等、公正程 度，它强调机会的平等、公正，而不是结果的绝对平等；而组织公平则是指对一个人 的命运或待遇的评判( f u r b y ，1 9 8 6 ) ，是个体或群体对自己在组织中得到的待遇实现 了何种程度的平等、公正的知觉以及对这种知觉的行为反应( j a m e s ，1 9 9 2 ) 。 1 1 1 2 公平的基本内容 公平包括程序公平和分配公平两个方面的内容。分配公平指结果的公平程度，将 重心放在个人与组织之间相互交换的性质和水平上；程序公平则强调导致这种结果的 程序的公平程度，将重心放在组织进行利益分配时所使用的方法和程序上。 对于程序公平与分配公平之间的关系，目前学术界的看法不尽一致。一些研究指 出，程序公平与分配公平两者之间相互独立( a l e x a n d e r r u d e r m a n ，1 9 8 7 ：g r e e n b e r g ，1 9 8 6 ：s t e v ew illi a m s ，1 9 9 9 ) ；另一些研究则认为，程序 公平和分配公平之间高度相关( f o l g e r k o n o v s k y ，1 9 8 9 ) ，程序公平提高了实现分 配公平的可能性( s h e p p a r d m i n t o n ，1 9 8 6 ) 。b r o c k n e r 和w i e s e n f e l d ( 1 9 9 6 ) 的研 究发现，当程序公平较低时，人们对分配公平的反应较强；当程序公平较高时，人们 往往不是十分关注分配公平，换句话说，程序公平一旦成为关注的焦点，就可以有效 地转移人们对分配公平的关注程度。 1 1 1 3 公平研究的历史沿革 以1 9 7 5 年t h i b a u t 和w a l k e r 的研究为界，学术界对公平的研究大致可以分为两 个阶段： 1 9 7 5 年以前，学术界的研究主要集中于分配公平，特别是亚当斯提出的公平理论 ( a d a m s ，1 9 6 5 ；a d a m s j a c o b s o n ，1 9 6 4 ：a d a m s r o s e n b a u m ，1 9 6 2 ) ，把认知失调的 概念与社会交换的概念结合在一起，并且把社会交换定义为金钱对工作背景中行为影 响的问题，无疑是对前人研究成果的理论总结，同时也推动了对公平的进一步研究。 至今，公平理论仍然在管理中发挥着它居功至伟的作用。 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 1 9 7 5 年，t h i b a u t 和w a l k e r 基于研究，提出了程序公平的自我利益模型 ( s e lf i n t e r e s tm o d e l ) ，开启了学术界对程序公平进行研究的大门。近年来，研究 者更多关注的也是程序公平( e g ，f o l g e r g r e e n b e r g ，1 9 8 5 ：l i n d t y l e r ，1 9 8 8 ) 。 特别是进入上个世纪九十年代后，程序公平已成为组织心理学家、人力资源管理专家 和组织行为专家最感兴趣的基本课题之一，并且在可预见的将来也不会减退 ( c r o p a n z a n o g r e e n b e r g ，19 9 7 ) 。 1 1 2 程序公平的研究 1 1 2 1 程序公平基本内容 对于程序公平的内容，g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 ) 指出，程序公平由两部分组成，即： a ) 正式过程和b ) 互动公平( 组织向个体提供合理的解释) 。前者系指个体参与评价程 序结构的公平；后者则是指程序是如何执行的，也就是人们对从组织那里获得的对人 际关系处理方式的知觉( c f b i e s m o a g ，1 9 8 6 ：s h a p i r o ，1 9 9 3 ) 。因此，程序公平不 仅反映现存的正式过程，而且反映这种过程是如何被执行的( b i e s ，1 9 8 7 ) 。 但是，对于互动公平，学术界却有不同的声音。b i e s 和m o a g 认为互动公平是不 同于分配公平和程序公平的组织公平的第三个方面，但后来t y l e r 和b i e s ( 1 9 9 0 ) 又 认为，互动公平是程序公平的一部分。不过，一些研究( e g ，m o o r m a n ，1 9 9 1 ：k o n o v s k y c r o p a n z a n o ，1 9 9 1 ：s k a r l i c k i f o i g e r ，1 9 9 7 ) 却发现，互动公平与程序公平是相 互分离的。因此，b i e s 也在重新审视他的互动公平是程序公平一部分的观点。他写 道，“如果存在实证，那么就应在理论上和分析上保持互动公平和程序公平间的差异一。 那么，为什么个体对自己与组织之间互动的知觉会与他对公平与否的判断有关 呢? 有研究指出，存在着一种普遍的有礼貌的标准，它要求人们必须对自己话题的影 响力充满敏感( e g ，b r o w n l e v i n s o n ，1 9 8 7 ) 。研究同时发现，人们有三种基本 的需要：自治、友谊、竞争( l i m b o w e r s ，1 9 9 1 ) ，如果人们不能够充分得到这些， 就会感到被以一种不公平的方式对待了。与组织进行良好的互动，有利于满足个体的 这三种基本需要。 l i n d 和t y l e r ( 1 9 8 8 ) 则从另一个角度指出程序公平可以分为工具性公平和非工 具性公平两个方面，前者强调对程序的参与控制，后者强调对个体的社会地位、人格 等的尊重，并以此解释不同性质的程序公平的影响。 1 1 2 2 程序公平的理论 对于程序公平，目前主要存在以下几种理论，分别是：t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 的自我利益模型( s e l f - i n t e r e s tm o d e l ) 、l i n d 和t y l e r ( 1 9 8 8 ) 的群体价值模型 2 薪资程序公平与薪资澜慈度的相关研冗 ( g r o u p v a l u em o d e l ) 、f o l g e r ，k o n o v s k y 和c r o p a n z a n o ( 1 9 9 2 ) 的合适过程模型 ( d u e - p r o c e s sm o d e l ) 。 t h i b a u t 和w a l k e r 的自我利益模型认为，那些受组织决策影响的个体希望能够 控制决策过程，在决策时发出“声音 。因为决策过程是改善产出的手段之一，控制 决策过程能够使个体相信决策者获得了有关其贡献的充足信息。研究表明，个体拥有 的过程控制或发出“声音 的数量会影响其对公平的知觉：当个体参与或影响了与他 们有关的决策的过程时，他们的对公平的知觉就会增加；g r e e n b e r g 和f o l g e r ( 1 9 8 3 ) 也指出，个体有机会对工作决策施加影响，并且在决策过程中发出“声音一会使他们 更倾向于相信决策是公平的。 不过，k d e n i s eb a n e ( 1 9 9 9 ) 指出，由于存在三种不同的“声音一：正确的“声 音 ( 个体的“声音一与决策过程有关) 、错误的“声音 ( 个体的“声音一与决策过 程无关) 和强迫的搿声音一( 个体被强制要求披露其不愿披露的信息) ，因此，个体并 非是只要在决策过程中能够发出“声音 就会感到同样的公平。比起主动发出或被引 导发出错误“声音 或强迫“声音 的决策过程，主动发出或被引导发出正确“声音一 的决策过程会使个体知觉到的公平程度更强；而主动发出或被引导发出错误“声音打 的决策过程与主动发出或被引导发出强迫“声音一的决策过程相比，个体知觉到的公 平程度没有差异。在决策过程中发出正确的“声音一( 无论是主动发出还是被引导发 出) 的数量的多少不会影响个体知觉到的公平程度，但发出错误的“声音 和强迫的 “声音一的数量的多少则会对个体知觉到的公平程度产生显著的影响。 l i n d 和t y l e r 的群体价值模型强调了群体成员身份对个体的重要性，群体成员 在群体中的待遇将影响他们对群体的态度，影响他们对程序公平的知觉。该模型认为， 群体领导的三种相关的判断决定了群体成员对程序公平的知觉，分别是：身份、中立、 信任。其中，身份( 或身份认可) 包括对礼节的评估、对尊严的处理以及对组织中每 一位成员的权利和资格( 或头衔) 的尊重：中立是指对决策程序公正程度的评估和对 基于事实提高决策水平的评估；信任则包括对决策者动机的评估一个体是否相信领导 或者组织以公平和有理由的方式对待了每一位成员( t y l e r ，d e g o e y s m i t h ，1 9 9 6 ) 。 f o l g e r ，k o n o v s k y 和c r o p a n z a n o 的合适过程模型是建立在绩效评估基础上的程 序公平理论。该模型发展了合适过程评估体系的三个基本特征，分别是：恰当的注意、 公平的申辩、基于事实的判断其中，恰当的注意要求组织或者决策者公布并解释绩 效评估标准和员工讨论为什么采用和如何采用这些标准，通过正式渠道及时提供绩 效反馈；公平的申辩要求使用正式的绩效评估来检查员工知晓其试验性绩效评估的过 程以及领导( 上司) 是如何进行评估的程度，评估者必须熟悉员工的工作，并且有机 会观察员工的工作绩效，员工有机会进行自我评估和反驳评估者的评估；基于实施的 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 判断要求评估者必须采用一致的绩效标准和遵循诚实公正原则，员工应当获得绩效等 级和薪资安排的解释，并且有机会和评估者进行讨论和提出上诉，组织必须对评估者 进行培训，让他们使用最有效的绩效评估方法和形式，尽量减少绩效评估结果的偏差。 在上述理论模型中，t h i b a u t 和w a l k e r 的自我利益模型被认为是对程序公平的 工具性( i n s t r u m e n t a l ) 解释，这种解释( b r e l t ，1 9 8 6 ；l e v e n t h a l ，1 9 8 0 ：t h i b a u t w a l k e r ，1 9 7 5 ) 强调两种控制( c o n t r 0 1 ) b 决策控制和程序控制，把对程序的知觉和由 程序运用导致的资源配置的结果联系了起来；l i n d 和t y l e r 的群体价值模型则被认 为是对程序公平的价值表达( v a l u e e x p r e s s i v e ) 的解释，这种解释( l i n d t y l e r ，1 9 8 8 ；t y l e r ，1 9 8 9 ：t y l e r ，r a s i n s k y s p o d i c k ，1 9 8 5 ) 强调非控制 ( n o n - c o n t r 0 1 ) ，把对程序的知觉和知觉到的发生在资源配置程序背景上的社会交互 作用的价值联系了起来，把对程序公平的知觉归因于社会交互作用的标志性特征和资 源配置程序所传递的社会身份信息，对人们而言，保持对其社会关系的关心远比对当 前结果的关心更重要。 1 1 2 3 影响程序公平判断的因素 影响程序公平判断的因素的研究，主要有以下一些： b l a u ( 1 9 9 4 ) 未区分程序公平和分配公平，研究了影响公平判断的因素，结果发 现，五个因素影响组织员工对公平的判断，分别是：市场( m a r k e t ) 、组织 ( o r g a n i z a t i o n a l ) 、财金( f i n a n c i a l ) 、社会( s o c i a l ) 、历史( h i s t o r i c a l ) 。m i c h e l l e b r o w n ( 2 0 0 1 ) 的研究进一步发现，在上述五个因素中，市场因素的影响最大 l e v e n t h a l ( 1 9 8 0 ) 的研究指出，只要满足下列六个标准，人们对程序的公平程 度一定会感到满意。这六个标准分别是：一致性( c o n s i s t e n c y ) 、偏见控制( b i a s s u p p r e s s i o n ) 、准确性( a c c u r a c y ) 、正确性( c o r r e c t a b i l i t y ) 、代表性 ( r e p r e s e n t a t i v e n e s s ) 、道德性( e t h i c a l i t y ) 。其中，一致性是最重要的标准，它 决定着人们对资源分配( b a r r e t t h o w a r d t y l e r ，1 9 8 6 ：f r y c h e n e y ，1 9 8 1 ：f r y l e v e n t h a l ，1 9 7 9 ) 、组织绩效评估( g r e e n b e r g ，1 9 8 6 ) 、招聘过程( w a n o u s ，j p ，1 9 9 0 ) 和其它管理行为( s h e p p a r d l e w i c k i 1 9 8 7 ) 的程序是否公平的知觉。 f o l g e r 和g r e e n b e r g ( 1 9 8 5 ) 、t y l e r ( 1 9 8 8 ) 的研究认为，判断程序公平的标准， 一般有如下五个，分别是s 表述或控制、一致性、适当的道德、控制偏见、正确的决 策 w a n o u s ，j p ( 1 9 9 0 ) 以新西兰的两组样本：一组为达到就业水平的求职者一 大学生，另一组为有经验的管理者一国会专业人士的研究发现，影响程序公平知觉的 因素有：一致性、道德性、避免偏见、信息交流、选择者的选择另外，有经验者还 把与未来同事的和平共处认定为程序公平的一个必不可少的因素。同时，这一研究还 4 薪资程序公平与薪资澜葸厦的相关研咒 证实，影响程序公平知觉的因素在不同的群体间无显著差异。这一研究结果与t y l e r ( 1 9 8 8 ) 的研究结果基本上是一致的。 1 1 3 薪资程序的研究 1 1 3 1 薪资的涵义 薪资是企业对员工所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、知识、 技能、经验和创造所给予的回报( 余凯成、王文波、王晓云，1 9 9 4 ) ，是对员工工作 结果的价值评价，也是个体对组织价值的标志( m i l k o v i c h n e w m a n ，1 9 9 6 ) 。组织的 薪资管理在招聘、激励、挽留员工等方面扮演着重要的角色，是组织赢得优势的核心 ( b o y d s a l a m i n ，2 0 0 1 ) 。 薪资到底包括哪些内容昵? 研究者们绘出了不同的答案。从狭义角度讲，薪资仅 仅包括企业付给员工的作为劳动回报的工资、奖金等经济性报酬。但是，如果从广义 角度讲，薪资则包括企业付给员工的作为劳动回报的所有经济性报酬和非经济性报 酬，具体包括：基本薪资、绩效薪资、加班薪资、福利待遇等( 冉斌，2 0 0 2 ) 。 1 1 3 2 薪资管理的基本程序 s c a r p e l l o 和j o n e s ( 1 9 9 5 ) 、j o n e s 和s c a r p e l l o ( 1 9 9 3 ) 通过研究提出，薪资 管理的基本程序包括以下五个步骤，用图可以表示为( 如图1 ) 图1薪资管理的基本程序 其中，工作评价是决定某一工作对于组织的相对价值和重要性的程序，为该工作 薪资的确定服务；绩效评估是评价个体对组织贡献大小的程序，为该个体薪资的提升 服务；薪资提升是个体被雇用后，决定对其薪资进行多大幅度调整的程序；沟通是组 薪资程序公5 f 与薪资满慈度的相关研究 织和个体之间就薪资政策和薪资分配程序进行解释的程序；申诉是解决有关薪资分配 中个体和组织之间分歧和争议的程序。如此五个步骤周而复始，构成了整个薪资的基 本程序。 1 1 3 3 薪资程序公平 目前，研究者主要依据t h i b a u t 和w a l k e r 的自我利益模型、l i n d 和t y l e r 的群 体价值模型，从工具性角度和价值表达的角度进行薪资程序公平的研究。 k a h n w e i l e r ，c r a n e 和0 n e i l l ( 1 9 9 4 ) 、m i l k o v i c h 和n e w m a n ( 1 9 9 6 ) 等从工 具性角度研究指出，那些允许个体参与分配决策的薪资程序，如果个体认为他们的参 与增加了公平薪资分配的可能性，那么，个体就会认为这种薪资程序是公平的。但是， 由于组织通常不会让其成员来控制薪资分配，因此，程序控制的影响常常只与薪资分 配的背景有关。这些研究主要是从个体的经济动机角度和工具性角度出发的。 f o l g e r 和k o n o v s k y ( 1 9 8 9 ) 、s c a r p e l l o 和j o n e s ( 1 9 9 6 ) 等从价值表达的角度 研究指出，如果薪资程序影响了组织社会交互作用的质量，促使组织关心员工的生存 质量，那么，个体就会感到这种薪资程序是公平的；而且，这种薪资程序公平还会进 一步激励个体对组织的心理承诺水平，形成相对稳定的组织一员工关系。这些研究主 要是为了证明价值表达标准与对社会身份和群体成员关系的关心有关。 j o n e s ，s c a r p e l l o 和b e r g m a n n ( 1 9 9 9 ) 综合了t h i b a u t 和w a l k e r 的自我利益模 型与l i n d 和t y l e r 的群体价值模型，从工具性和价值表达双重角度研究了薪资的程 序公平，指出，工具和价值表达都是个体用来判断薪资程序是否公平的标准，并且， 这两个标准之间的关联程度取决于被评估的薪资程序的构成和所参照的标准的构成： 工具性标准更多地与决定薪资结果的程序( 如工作评价、薪资提升) 相关，价值表达 标准更多地与需要积极卷入的程序( 如绩效评估、沟通和申诉) 相关。在研究中，j o n e s 。 s c a r p e ll o 和b e r g m a n n 通过项目分析和因素分析发现，五个因素影响个体对薪资程 序公平的判断，这五个因素分别是：上司支持( s u p e r v i s o r ys u p p o r t ) 、准确性 ( a c c u r a c y ) 、过程控制( p r o c e s sc o n t r 0 1 ) 、公正性( j u s t i f i c a t i o n ) 、偏见控制 ( b i a ss u p p r e s s i o n ) 其中，上司支持描述了上司对其下属薪资利益支持的程度和 坦诚面对下属的程度；准确性包括了与准确、一致和绩效信息有关的内容；过程控制 描述了个体有机会表达他们对薪资程序和结果的观点的程度；公正性描述了组织对薪 资问题反映的程度和提供恰当理由解释薪资分配决定的程度；偏见控制反映了上司决 策时的意图和中立程度。 6 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 1 1 4 薪资满意度的研究 1 1 4 1 薪资满意度 近几十年来，薪资满意度一直是研究的焦点之一，并且随着劳动力的变化和人力 资源的短缺将会变得更加重要( m i c e l i l a n e ，1 9 9 1 ) 。人们之所以关注薪资满意度， 主要有两个原因：( 1 ) 薪资是企业重要的一项支出，占到企业整个支出的5 0 以上， 甚至9 0 ( g e r h a r t m i l k o v i c h ，1 9 9 2 ) ；( 2 ) 薪资是衡量员工产出的有效工具，在员 工日常生活中扮演者重要的角色( w e r n i m o n t f i t z p a t r i c k ，1 9 7 2 ) 。此外，薪资还 向员工传递着诸如他们实现内部目标和外部目标的进程( t h i e r r y ，1 9 9 2 ) 以及社会倾 向、安全、成就成功等( b r i e f a l d a g ，1 9 8 9 ；g e r h a r t & m i l k o v i c h ，1 9 9 2 ) 方面 的信息。薪资体系则向员工表明企业的政策、优先考虑的问题以及处理问题的过程 ( s h a w ，d u f f y ，j e n k i n s g u p t a ，1 9 9 9 ) 。薪资是如此重要，员工对薪资的态度和反 应将直接影响他们对企业的情感和行为( s h a w ，d u f f y ，j e n k i n s g u p t a ，1 9 9 9 ) ，如 缺勤( h a m m e r s m i t h ，1 9 7 8 ) 、绩效( m i c h a e l d o w ，1 9 9 4 ) 和离职( r o n a n ，1 9 6 7 1w e i n e r ， 1 9 8 0 ：l i l l i e ，j o h n ，k a t h l e e n ，f r a n k ，w e n d y ，1 9 9 8 ) 以及员工的关系和发展 ( d a s ，p u l a k ，b h a d u r y b i k a s h ，1 9 9 7 ) 等。有研究( r o n a n o r g a n t ，1 9 7 3 ) 表明，。良 好的薪资 是使员工对工作形成良好态度的仅次于“对工作感兴趣 的次要原因，而 “不良的薪资 则是仅次于“不喜欢工作 的导致员工对工作形成不良态度的原因。 薪资的重要性直接决定了研究者和组织管理者对薪资满意度的关注与重视。 那么，什么是薪资满意度呢? 所谓薪资满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自 己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态( 冉斌，2 0 0 2 ) 。用公式可以表示为： 薪资满意度= 对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受期望值 薪资满意度的含义表明，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就 会对自己的薪资感到满意；达到期望值时，即会感到基本满意；低于期望值时，就会 不满意( 冉斌，2 0 0 2 ) 。 至于薪资满意度的构成，一般认为，就是员工对总体薪资水平、基本薪资、绩效 薪资、加班薪资、福利待遇以及薪资管理程序等的满意程度。但是，也有研究者( j u d g e w e l b o u r n e ，1 9 9 4 ：c a r r a h e r b u c k l e y ，1 9 9 6 ) 认为薪资满意度分为四个维度：薪 资水平、薪资提升、薪资管理以及利益满意度。本研究中的薪资满意度的构成采用通 常看法。 1 1 4 2 公平与薪资满意度 从本质上讲，薪资满意度是员工工作满意度的一个重要组成部分，属于员工态度 7 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 的范畴( a s h ，1 9 5 4 ；h u l i n l o c k e ，1 9 6 3 ：w i l l k i n g ，1 9 6 5 ) 。 对于公平与工作满意度包括薪资满意度的关系，l e e 和r o l a n d ( 1 9 7 6 ) 就发现，员 工对组织的薪资管理制度和管理方式的知觉会影响他们的薪资满意度，并且，较之于 其他员工的薪资以及自己先前的薪资进行比较，员工和组织之间的交互作用对员工的 薪资满意度的影响更大。另外，也有研究( f o l g e r k n o v s k y ，1 9 8 9 ；m o o r m a n ，1 9 9 1 ) 发现，分配公平与满意度相关，程序公平则与组织承诺相关。不过，它们之间也存在 交互作用：当两种公平都较低时，满意度最低，但只要程序公平认为较高，即使分配 公平较低，也不会导致不满意。m c f a r l i n 和s w e e n e y ( 1 9 9 2 ) 也发现，分配公平较之 程序公平更能预测满意度。不过，另一些研究( 例如，m o s s h o l d e r ，b e n n e t t m a r t i n ，1 9 9 8 ；m e s o l o w s k i m o s s h o l d e r ，1 9 9 7 ) 却发现，程序公平与满意度高度相关。 m a s t e r s o n 和l e w i s 等( 2 0 0 1 ) 的研究发现，程序公平比互动公平更能预测工作满意度 包括薪资满意度，虽然二者单独的作用也很显著。 1 1 5 国内相关的研究状况 本研究主要针对企业人力资源管理中最重要也是最难处理的方面之一一薪资管 理展开研究，探讨薪资管理程序中影响员工程序公平的关键因素以及这些因素与员工 薪资满意度之间的关系。由于薪资激励是整个员工激励系统的基础，在企业赢得竞争 优势方面具有举足轻重的作用。薪资设计管理不当，不仅不能发挥它的激励作用，而 且会沦为一个对员工而言连保健作用都不能很好发挥的因素，导致一系列严重的后 果。因此，在时下的中国国内，无论是理论界还是实业界，都十分重视对薪资的理论 研究和实际运用。 不过，与国外相比较，我国在这方面的研究明显落后，研究的具体状况可以概括 为以下几个方面： 一是研究多从经济学的角度出发，把薪资作为企业分配的一个方面进行研究，多 是纯理论探讨，缺乏实证研究。如姚小林的 薪资奖金劳动成本、徐斌的 、王斯年的 。 四是很少有研究把薪资与员工的主观体验及产出联系起来，如有联系，也仅仅局 限分配公平，如罗瑾琏、隋明刚、沈荣芳、樊景立的 ：薪资考核中的公平策略研究 ， 8 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 对于薪资程序公平的研究，几乎是一片空白。 1 1 6 以往研究的主要特点 由于程序公平是比较新的研究课题，薪资程序公平则更新，因此，国内对此的研 究几乎是一片空白，国外已经进行的研究也不是很多。总结以往为数不多的研究，可 以发现： 1 、研究都以t h i b a u t 、w a l k e r 的自我利益模型和l i n d 、t y l e r 的群体价值模型 中的一个或两个作为理论基础，没有综合考虑三个最主要的程序公平的理论模型，是 研究在理论构思上存在一定的缺憾。 2 、从实验室研究走向实地研究，从学生被试走向员工被试。进行薪资程序公平 的研究，最终是为了指导企业如何实现薪资程序公平。进行实验室研究，以学生作为 被试，往往外部效度比较低，在很大程度上限制了研究结果在企业背景下的运用。部 分研究者认识到了这里的不足，逐步改为实地研究，并以企业员工作为被试( 如j o n e s ， s c a r p e l lo b e r g m a n n ，1 9 9 9 ) ，从而提高了研究结果在企业背景下的运用。 3 、研究都在西方文化背景下进行，由于东西方文化的差异，研究结果很难在东 方企业中直接运用。 4 、没有充分研究薪资程序公平与员工产出之间的关系。与其他任何公平一样， 薪资程序公平作为员工的一种主观体验，肯定会对员工的产出产生一定的影响，但以 往的研究并没有充分揭示这种影响。 1 2 研究意义 薪资管理，无疑是企业各种人力资源管理工作中最为重要和关键的管理之一。正 如先前研究所指出的那样，薪资管理在招聘、激励、挽留员工等方面扮演着重要的角 色，是组织赢得竞争优势的核心( b o y d s a l a m i n ，2 0 0 1 ) 任何一家企业，如果薪资 管理存在问题或不成功，可能受到影响的不仅仅是员工的主观体验及其产出，而且更 为严重的是有可能会导致企业的衰亡。因此，加强对薪资管理的研究，无疑具有十分 重要的意义 简单而言，本研究的意义主要体现在如下几个方面： l 、探讨薪资管理程序中影响员工的主观体验即程序公平主要因素，使广大组织 认识到不仅要保持薪资分配结果的公平，更要实现薪资程序的公平； 2 、探讨员工的这种主观体验即薪资程序公平与员工的产出之前资满意度 之间的关系，以揭示薪资程序公平对员工和组织的影响； 3 、更重要的是对员工的这种主观体验即程序公平与员工的产出之一薪资满 9 薪员程序公平与薪资满意度的相关研究 意度之间的关系之中是否存在中间变量作一定的理论意义上的探讨，以为今后进一步 的研究起到一个抛砖引玉的作用。这也是本研究最重要的理论意义。 1 3 本研究的总体构思 根据前述的研究意义，本研究的目的主要有以下一些： l 、以组织背景之中的薪资管理程序为契机，明确问卷编制的基本过程，独立设 计一份具有一定信度和效度的问卷； 2 、确定薪资管理程序中影响员工程序公平的关键因素； 3 、根据自行设计的问卷，了解这些关键因素在企业之中的运用特征； 4 、根据自行设计的问卷，确定薪资程序公平与薪资满意度之间的关系。 据此，本研究主要需要做好以下几个方面的工作： 1 、初步理论构思：通过查阅文献，结合已有的理论，初步勾勒出薪资管理程序 中影响员工程序公平的关键因素； 2 、实地调研：到2 3 家企业中，通过实地观察和访谈部分人力资源管理人员， 对上述初步的理论构思进行修订： 3 、研究一：设计问卷l ，请一定数量的员工为上述影响因素打分，运用因素分 析法正式确定薪资程序中影响程序公平的关键因素，形成正式的员工薪资程序公平 闯卷。此研究称为“影响员工薪资程序公平的关键因素的研究一； 4 、研究二：依据员工薪资程序公平问卷，设计问卷2 ，询问员工所知觉到 的其所在企业对这些关键因素的实际运用情况怎样；同时，请该批员工完成问卷3 ( 薪 资满意度问卷) 最后，考察问卷2 和问卷3 之间的相关性。此研究称为“薪资程序 公平与薪资满意度的相关研究一 1 0 薪资程序公平与薪资满意度的相关研究 2 研究1 影响员工薪资程序公平的关键因素的研究 2 1问卷的总体构思 首先查阅相关的文献资料，然后结合对企业的实地调研，编制出项目，设计出一 份附带有开放式问题的问卷，在小范围内试测，进行项目筛选和问卷修改，接着在较 大范围内施测，并进行相应的信度和效度分析，分析出影响员工薪资程序公平的关键 因素，最终形成一份具有一定信度和效度的测量薪资程序公平的问卷。在此基础上， 依据样本的基本特征，分析具有不同基本特征的样本对这些关键因素的期望程度是否 一致。 2 2 问卷的初步框架 依据依查阅到的文献资料中有关程序公平和薪资程序的理论，笔者初步认为，有 八个因素会影响员工的薪资程序公平。这八个因素分别为：参与管理、绩效评估( 准 确性) 、领导支持、薪资公开、防止偏见、公正沟通、依据充分和历史现实。 2 3 企业调研 为了在问卷设计之前取得一些具有参考价值的实践信息，笔者对规模不同、坐落 区位不同、对人力资源管理包括薪资管理的重视程度不同的三家企业进行了调研。调 研的对象既有人力资源管理人员，也有企业的其他员工。调研主要采用观察和访谈的 方法，其中，观察法主要用于搜集企业薪资管理程序方面的信息，访谈法主要用于搜 集影响员工薪资程序公平方面的信息。在访谈之前，笔者拟定了一份访谈提纲，主要 包括前面初步拟定的八个因素。具体访谈也是围绕着八个因素进行的。 2 3 1 公司介绍 2 3 1 1a 集团公司 a 集团公司位于浙江萧山经济技术开发区，始创于1 9 8 6 年，从一家借款2 0 0 0 元 起家的家庭式作坊，发展到如今集化工、贸易、物流、农业等于一体国家大型企业集 团，拥有资产近9 亿元，年销售额1 0 多亿元。 a 集团主要实行的是岗位薪资与绩效薪资相结合的薪资体系。该集团十分重视薪 资管理工作，把薪资激励作为集团最重要的激励措施之一，并且把薪资管理工作和职 务分析评价工作、绩效管理工作集合起来，进行综合设计与管理。该集团的薪资管理 程序可以分为以下几个步骤： 薪员程序公5 f 与薪资满意度的相关研究 l 、调查员工对现行薪资体系、绩效评估体系的意见，听取员工对薪资体系设计 和绩效评估体系设计的建议。 2 、注意当地同类企业的薪资体系和其员工的薪资水平，与集团自身的情况进行 比较，并结合集团员工的意见和建议，以决定是否需要提高集团员工的薪资水平，修 改集团的薪资体系。 以上工作主要由集团人力资源部负责。 3 、进行职务分析，形成集团的职务评价体系，并以此作为集团薪资体系的基础 之一。这项工作主要委托管理咨询公司进行。为此，集团专门成立了以集团总裁为首， 包括分管副总、咨询公司相关人员和人力资源部相关人员组成的项目工作小组。管理 咨询公司首先进行调研，并在与项目工作小组讨论协商后，确定具体工作时间表；在 职务分析的过程中，项目工作小组与管理咨询公司保持密切联系，交流意见，解决问 题；职务评价体系设计出来以后，集团把它分发给集团管理委员会成员和部门经理， 而后分别子公司和集团总部开会专题讨论该体系，并对其进行最后的完善。 4 、设计绩效评估体系。分别集团总部和各子公司、业务部门和职能部门、不同 岗位的员工，集团制定了相应的绩效评估体系，并将其作为集团薪资体系的基础之一 绩效评估体系由外聘的管理咨询公司根据集团战略目标和员工对绩效评估的意见建 议设计；评估主要采用自评和上级评估相结合的方式。 5 、设计集团薪资体系。该工作同样主要委托管理咨询公司进行。管理咨询公司 依据职务评价体系并结合绩效评估体系设计出薪资体系初步方案，经过集团管理委员 会成员、各职能部门经理和各子公司负责人讨论修改完善后