（应用心理学专业论文）员工互惠行为的结构及其相关研究.pdf

中文摘要 长期以来，工作场所中员工与组织的关系一直是组织行为学领域关注的焦点， 其中基于社会交换理论和互惠规范的研究也已经积累了较为丰富的实证和理论成 果，然而直接针对于员工与组织互惠行为的研究甚少。所谓员工互惠行为是指在 员工和组织的交换关系中，员工针对组织对其投入的多少而对组织采取的不同回 报行为的反应。 本研究采用文献分析、访谈、问卷调查等研究方法，探讨了我国员工互惠行 为的相关问题。研究主要包括三个部分：( 1 ) 我国员工互惠行为的结构维度研究； ( 2 ) 我国员工互惠行为的影响机制研究；( 3 ) 不同人口学、组织学特征的员工互 惠行为差异比较。 通过对全国1 2 个城市近3 0 家企事业单位大约1 0 0 0 名员工进行调查，采用探 索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和层次回归分析等多种统计分析 技术，所得结论如下： 第一，我国员工互惠行为包括三个维度：积极互惠、等价互惠和消极互惠， 三维度理论模型拟合较好。研究所编制韵员工互惠行为问卷的信度、效度均达到 了心理测量学的要求。 第二，在员工互惠行为影响因素中，宽恕倾向对员工积极互惠有显著正向影 响，对消极互惠有显著负向影响；报复倾向则对员工积极互惠有显著负向影响， 对消极互惠有显著正向影响；程序公平和分配公平对员工积极互惠均有显著正向 影响，同时分配公平对员工消极互惠有显著负向影响，程序公平对员工等价互惠 有正向影响且影响作用较弱。另外，研究还发现，上下级关系对员工积极互惠有 显著正向影响，而对消极互惠有显著负向影响。 第三，组织公平在上下级关系与员工积极互惠行为之间起部分中介作用，而 在上下级关系与员工消极互惠行为之间起完全中介作用。 第四，不同性别、年龄、工作年限以及单位性质的员工，在员工互惠行为的 维度上存在显著差异。 最后，对本研究存在的不足和未来研究需要解决的问题进行了说明。 关键词：互惠行为；社会交换理论；上下级关系；组织公平 a b s t r a c t o v e rt h ey e a r s ，t h er e s e a r c ho ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o n i nw o r k p l a c eh a sb e e no n eo ft h ec r i t i c a li s s u e si nt h ef i e l d so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o u r a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h o u g ht h e r eh a v eb e e na b u n d a n ta c h i e v e m e n t so f t h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h er e c i p r o c i t yr e l a t i o no fe r n p l o y e ea n d o r g a n i z a t i o n ，w h i c hb a s e do ns o c i a le x c h a n g et h e o r ya n dt h en o r m so fr e c i p r o c i t y , t h e r e h a sb e e nl i t t l er e s e a r c ho ne m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o nr e c i p r o c i t yb e h a v i o u rd i r e c t l y e m p l o y e e sr e c i p r o c i t yb e h a v i o u ri sd e f i n e da sa l l a c to fr e t u r n i n gt oo r g a n i z a t i o n , w h i c ha ne m t f l o y e et a k ea c c o r d i n gt ow h a ta n dh o wm u c ht h eo r g a n i z a t i o no f f e ra n d p r o v i d et oh i m h e ri nt h ee x c h a n g er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o n t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t et h es t r u c t u r eo fr e c i p r o c i t y b e h a v i o u ro fc h i n e s ee m p l o y e e s ，a sw e l la st os t u d yt h ea n t e c e d e n t so fr e c i p r o c i t y b e h a v i o u r f o rt h e s ep u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha sl i t e r a t u r e r e v i e w , i n t e r v i e wa n ds u r v e yw e r eu s e di nt h em s e a r c h i na d d i t i o n , e x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g , c o r r e l a t i o na n a l y s i s a n dh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e df o rd a t aa n a l y s i s m o r et h a n10 0 0 e m p l o y e e si n3 0d i f f e r e n te n t e r p r i s e sa n dp u b l i ci n s t i t u t i o n sf r o m1 2c i t i e s i nc h i n a w e r es u r v e y e d t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h ef o l l o w i n g ： f i r s t , t h ec h i n e s ee m p l o y e e s r e c i p r o c i t yb e h a v i o u rs t r u c t u r ew a st h r e ed i m e n s i o n s m o d e lw h i c hi n c l u d e dp o s i t i v er e c i p r o c i t y , b a l a n c e dr e c i p r o c i t ya n dn e g a t i v e r e c i p r o c i t y t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fr e c i p r o c i t yb e h a v i o u rq u e s t i o n n a i r ew e r e h i g h l ye n o u g h s e c o n d ，i tw a sd i s c o v e r e dt h a tt h et e n d e n c yo ff o r g i v e n e s sh a da c t i v ee f f e c t0 1 1 p o s i t i v er e c i p r o c i t yb u th a dn e g a t i v ee f f e c to nn e g a t i v er e c i p r o c i t y ；o p p o s i t e l y , t h e t e n d e n c yo fr e v e n g eh a dn e g a t i v ee f f e c to np o s i t i v er e c i p r o c i t yb u th a da c t i v ee f f e c to n u l n e g a t i v er e c i p r o c i t y t h er e s e a r c ha l s od i s c o v e r e do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eh a dd i f f e r e n t e f f e c t s0 1 1a l lt h et h r e ed i m e n s i o n so fr e c i p r o c i t yb e h a v i o u r , s u p e r v i s o r - s u b o r d i n a t e g u a n x ih a dd i f f e r e n te f f e c t so np o s i t i v er e c i p r o c i t ya n dn e g a t i v er e c i p r o c i t y t h i r d , t h er e s e a r c hf o u n dt h a to r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ep a r t i a l l y m e d i a t e dt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ns u p e r v i s o r - s u b o r d i n a t eg u a n x ia n dp o s i t i v er e c i p r o c i t y , a n df u l l y m e d i a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns u p e r v i s o r - s u b o r d i n a t eg u a n x i a n d n e g a t i v e r e c i p r o c i t y f o u r t h l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e da b o u tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s e f f e c t s o n r e c i p r o c i t yb e h a v i o u r t h ed e r n o g r a p h i c a lv a r i a b l e si n c l u d e ds e x ，a g e ，s e r v i c ey e a ra n d u n i t e sc h a r a c t e r i tf o u n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e sh a ds o m es i g n i f i c a n te f f e c t s 0 nd i f f e r e n td i m e n s i o n so fr e c i p r o c i t yb e h a v i o u r c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n d o ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：r e c i p r o c i t yb e h a v i o u r , s o c i a le x c h a n g et h e o r y , s u p e r v i s o r - s u b o r d i n a t e g u a n x i ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学住申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 交中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 ) + 学位申请人( 学位论文作者) 签名：绦煎 2 0 。年岁月日 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授子硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学住论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质交 本和电于文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的， - 7 - 皑采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 入鼍? 学位获得者( 学位论文作者) 鍪名：盗煎 2 0 ， 学位论文指导教师签名： 2 1 ) 1 1 研究背景 1 引言 近几十年来，世界经济体制经历了前所未有的巨大改变，公司裁员、重组、 兼并等情况在全球范围内屡屡发生，对全球经济产生了巨大影响。在过去，很多 组织都能够为员工提供基本稳定的雇佣关系，但是眼下大多数公司的雇佣合同中 都不再具备这种优势( t s u i & w a n g ，2 0 0 2 ) 。目前，越来越多的组织认识到人力资 源对于组织的重要性。作为组织发展的核心竞争力，只有最大化最优化地利用人 力资源，组织才能在充满竞争和技术迅速创新的环境中博得优势。因此，大多数 组织不再一味地追求组织单方面的利益，而是更多地关注员工的利益。通过重新 设计员工组织关系，组织向员工提供更多的物质和精神上的激励和支持，以 满足员工的各种需求，从而使员工更多地回报于组织，最终实现员工与组织双方 利益的互惠共赢。 在这样的背景下，工作场所中员工与组织的关系成为组织学学者关注的焦点。 长期以来，他们将社会交换( s o c i a le x c h a n g e ) 作为解释员工与组织关系问题的一 个主要机制，而社会交换的首要理论基础之一就是互惠规范。互惠规范通常是指 在交易中一系列被社会所公认的准则，即一方为另一方提供或给予某种资源而使 后者有义务回报恩惠。这一经典的描述来源于g o u l d n e r ( 1 9 6 0 ) ，他指出互惠规范 可以稳定社会体系，贯穿于每一个人际关系之中，并普遍适用于所有文化。b l a u ( 1 9 6 4 ) 把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，他指出社会交换是一种包 括未细化的未来责任关系，当一方给予另一方以帮助或恩惠时，他就会期望在将 来得到回报，其本质就是互惠。在组织中，员工付出努力的目的是为了得到组织 的回报，相反，组织为员工提供物质和精神上的支持是为了使员工更多地回报组 织。把组织与员工之间的雇佣关系看作是一种“交换 关系，员工以努力工作和 对组织的忠诚来换取组织提供的薪酬和其他福利，这种交换关系所体现的就是一 种双向的互惠互利。 目前，在组织行为学领域中，研究者以社会交换理论和互惠规范为基础提出 了员工组织关系、心理契约、组织支持感、组织公民行为和组织信任等概念。 尽管社会交换涉及的范围很广，但其理论概念的发展仍不完善，其中部分原因就 是对互惠规范这一首要的理论基础没有足够精准地描述和深入探讨。就像 c o y l e s h a p i r o 等( 2 0 0 4 ) 指出的那样，“几乎所有的有关社会交换的研究都把 g o u l d n c r 的理论研究成果作为互惠规范存在的证据，但是这一假设在很大程度上 并未被详细说明和验证 。因此，对互惠理论的进一步探讨和完善就成为各个相关 领域今后研究的重点。 1 2 问题提出 互惠规范是社会交换理论的首要理论基础之一，但是目前我们对互惠理论的 研究还不够深入，有必要进一步深化和统一认识，以丰富和完善社会交换和互惠 理论体系。此外，虽然国内外学者对组织中员工与组织互惠机制的探讨已经很多， 比如员工组织关系、心理契约和组织支持感等相关研究，但这些研究大都建 立在互惠规范存在并且成立这一基础之上，而直接针对于员工与组织互惠行为的 实证研究却很少。目前在我国已有实证研究中，仅就组织对员工的互惠行为进行 了一定的探讨，而关于员工互惠行为还没有实证研究成果公开发表。那么，我国 员工互惠行为的结构维度包括哪些? 影响员工互惠行为的因素是什么? 组织应如 何完善员工与组织的关系? 这些都是值得深入探讨和需要解决的课题。因此，结 合时代特点和社会文化背景来研究组织中员工互惠行为的问题，可以进一步丰富 现有的组织行为理论研究成果，并为中国学者和实践者提供研究的基础。 从管理实践中来看，目前大多数组织不再一味地追求组织单方面利益，而是 更多地关注员工的利益，重新设计员工组织关系。组织向员工提供更多的物 质和精神上的激励和支持，以满足员工的各种需求，从而使员工更多地回报于组 织。深入了解员工与组织间的互惠机制，有利于组织完善员工与组织关系，最终 2 实现员工与组织双方利益的互惠共赢。对员工互惠行为的深入探讨，可以帮助组 织建立更见完善、有效的激励机制，充分调动员工积极性，从而稳定员工队伍， 提升组织竞争力。 此外，中国目前正在全面构建“和谐社会 ，和谐社会最为重要的内容就是人 与人之间关系的和谐。而作为组织来说，构建员工与组织的和谐关系也是组织快 速发展的首要前提。在这样的社会背景下，探讨组织中的互惠关系问题尤为重要。 另外，在中国社会关系导向的文化特征下，互惠在人们长期关系建立过程中起到 了非常重要的作用。从“投我以桃，报之以李，“善有善报，恶有恶报 等经典 俗语中，可以看出互惠原则贯穿于中国传统社会生活各层面的利益往来之中。由 于中国人的关系、人情、面子等特殊因素，中国人在交换关系中的互惠机制可能 会更加复杂。因此，在中国背景下深入探讨员工互惠的内涵及机制更具理论价值 和实践意义。 3 2 文献综述 目前有关互惠理论的内容十分丰富，涉及不同学科领域，如社会学、经济学、 哲学、心理学、生物学、管理学等。因此，互惠理论的研究现状具有以下两个特 点：首先，相关的互惠概念较多，不同的概念涉及的侧重点和层面也不相同，其 中有正互惠、负互惠之分，内在互惠、帮助性互惠之分，强互惠、弱互惠之分， 还有直接互惠、间接互惠之分，受限制互惠与一般互惠之分等；第二，有关互惠 理论的研究方法也众多，传统的数理推导、仿真，还有大量的实验作为验证补充。 目前有关互惠理论的研究多数都集中在行为经济学领域中的实验室研究，而管理 学、组织行为学领域中的实证研究相对较少。 2 1 互惠概念辨析 2 1 1 不同学科中对互惠概念的界定 “互惠 是“r e c i p r o c i t y 的通常汉译，该英文还可以翻译为“报偿”、“回报”、 “相互性 、“相互依存 等，其中“相互性”的译法揭示了其最核心含义，而“互 惠的译法则被广泛地传播和使用。 互惠概念早在2 0 世纪初就已产生，社会学研究者一致认为互惠是社会中普遍 存在的行为现像，而且对其重要性达成了较为一致的看法。t h u r n w a l d ( 1 9 3 2 ) 认 为，互惠原则是原始文明社会和伦理的基础；s i m m e l ( 1 9 5 0 ) 曾指出互惠对于人 类社会的平衡和凝聚具有重要作用；g o u l d n e r ( 1 9 6 0 ) 在对前人观点进行总结后认 为，互惠的重要性和普遍性不亚于人类文化中的乱伦禁忌，互惠是普遍存在于人 类道德规范中的原则之一，并且为人类社会体系提供了稳定的机制。 最早明确提出互惠概念的是英国人类学家m a l i n o w s k i ( 1 9 3 2 ) 。他认为，一个 人给予是因为他期待报偿，而一个人回报是由于其伙伴可能中止给予的危险。人 类所拥有的一切权利和义务都“被置入互惠性服务的均衡链中。此外，他还认为 人类的交换是普遍存在的，但交换的形式和意义由于文化的不同而不同。 4 m a l i n o w s k i 的观点体现了人类学家文化相对论的观点以及研究互惠时所持态度。 b r o w n ( 1 9 5 8 ) 认为“互惠的交换指的是以社会义务作为物品和劳动力交换 的基础，以非物质性、非赢利性作为交换的目的。这种交换制度在人类原始社会 中最为常见，一般发生在特定的对称组织中，例如由血缘关系和伙伴关系结成的 共同体中，尤其是在具有互相“赠予”的义务行为的亲属和朋友之间。这种交换 多表现为以“礼物”为媒介的义务性的“赠予”关系。这种“赠予并不仅仅表 现在财物或服务方面，而更多地指的是一种互利互助关系。人们要想实现互惠， 必须有一个重要的基础性前提，即所有人都会尽其所能进行生产并且都有互相分 享的意愿。b r o w n 据此得出结论：互惠的动机并不是个人的私利，而是个体害怕 在社会上受到轻视、排斥或声誉受损与丧失身份。 德国学者t h u r n w a l d ( 1 9 3 2 ) 认为，互惠是指建立在给予、接受、回报三种义 务基础上的两个集团之间、两个人之间或个人与集团之间的相互扶持的关系，其特 征是不以现代社会中的金钱作为交换媒介。t h u m w a l d 称这种“给予回报 的 互惠原则为人类社会中公平感的基础，是“所有法律的社会心理基础。 g o u l d n e r ( 1 9 6 0 ) 认为，在分析互惠时，应讨论交易双方的价值对等和送礼与 还礼之间的时间问题。g o u l d n o r 将“一般道德交换模型 定义为受助者由于已得 利益而产生一定的回报行为和回报义务。他认为，接受赠予者回报义务的大小与 以下几个因素有关：捐赠者提供利益帮助时接受者对帮助的需要程度，捐赠者拥 有的利益资源，捐赠者提供帮助的动机等。因此，g o u l d n o r 把互惠定义为：构筑 给予帮助和回报义务的道德规范。他认为，互惠规范是指在交易中一系列被社会 所公认的准则，即一方为另一方提供或给予某种资源而使后者有义务回报恩惠。 g o u l d n o r 从社会学角度强调了互惠能稳固社会体系，并且对所有的社会文化都适 用。 s a h l i n s ( 1 9 7 2 ) 指出，互惠可以从三个方面来刻画：回报的平等性( e q u i v a l e n c e ) 、 及时性( i m m e d i a c y ) 和利益性( i n t e r e s t ) 。基于g o u l d n e r 的分析，s a h l i n s 利用礼物 交换中所蕴含的互惠思想，区分t - - 种交换类型：广义交换( g e n e r a l i z e de x c h a n g e ) 、 5 平衡交换( b a l a n c e de x c h a n g e ) 和负交换( n e g a t i v ee x c h a n g e ) ，进而提出互惠的三 种类型，广义互惠( g e n e r a l i z e dr e c i p r o c i t y ) 、平衡互惠( b a l a n c e dr e c i p r o c i t y ) 、消 极互惠( n e g a t i v er e c i p r o c i t y ) 。其中，广义互惠是一种利他的行为方式，即在付出 的同时，并不要求对方给予相应的回报；负互惠则是完全的高度自利，在对方付 出的同时，并不注重给对方回报，会不惜损害他人利益来增进自己的利益；平衡 互惠则反映的是及时进行均等的相关回报，当一方为对方付出努力时，对方给予 相同的回报。 除社会学家、人类学家提出的上述互惠概念外，哲学家、行为经济学家也从 不同的角度对互惠概念予以界定。哲学家s a r t r e ( 1 9 6 0 1 9 9 8 ) 基于对人类自由的双 向考虑，以“互惠 一词来表达人际关系的新特点。他认为，在团体中个体将自 身的自由融入到团体的共同自由之中，在维护自身自由的同时，也为团体的共同 自由而贡献力量；同样，团体自由也会提升个体自由的品质和范围。而行为经济 学家认为，互惠通常是指即使没有预期的未来收益，人们仍然会对觉察到的友善 回报以友善、不友善回报以不友善的交互行为，前者称为正互惠，也叫积极互惠， 后者称为负互惠，即消极互惠( r a b i n ，1 9 9 3 ) 。互惠行为被经济学家界定为人们对 友善行为或非友善行为的一种行为反应，一种行为越被看作为友好或不友好，则 越有可能对其进行回报或者惩罚。所以关键的问题就是，人们如何去判断一种行 为是友好的还是不友好的。f e h r 等人( 2 0 0 0 ) 发现，即使需要付出很大的代价， 或者不能在当时及未来产生任何经济效益，亦或者面对的即使是陌生人，仍然会 有相当多的一部分人选择报答友善行为，而报复敌对行为。 在组织行为学领域中，丘海雄( 1 9 8 8 ) 对改革开放后中国国营企业内部的互 惠关系进行了调查研究。他认为，互惠关系是指企业内部上下级之间或同事、工 友之间既具有工具性，又具有情感性的长远的交换关系。紧握资源分配权的人依 照特殊主义原则，会对和自己关系密切的人给予特别关照，而受惠者同样也会依 照特殊主义原则以各种方式给予回报。w u 等( 2 0 0 6 ) 认为，交换的潜在机制就是 互惠的概念，当一个人给予另一个人些资源的同时就建立了一种义务，即后者 6 将在未来某时对前者回报以价值相当的资源。 根据上述互惠概念的回顾，将不同学科对互惠概念的界定和互惠类型的划分 整理成表( 见表2 1 和表2 2 ) 。 表2 1 不同学科对互惠的界定 2 1 2 本研究对员工互惠行为的定义 根据对不同学科已有互惠概念的分析，本研究将员工互惠行为定义如下： 员工互惠行为是指在员工和组织的交换关系中，员工针对组织对其投入的多 少而对组织采取的不同回报行为的反应。从上述定义中可知，员工互惠行为所针 7 对的对象是其所在组织。在这里的“互惠并不是通常人们所理解的狭义上的互 惠互利，而是员工与组织相互之间的回报，这种回报既有积极的行为，也有消极 的行为。 表2 2 不同学科对互惠的分类 2 2 互惠的主要研究视角 目前已有的互惠理论的研究，多集中于社会学领域的思辨性研究和行为经济 学领域的实验室研究，这为心理学和管理学领域所开展的实证研究提供了基础。 但目前已有的实证研究相对较少，主要集中于以下几个方面。 2 2 1 对互惠概念的测量 虽然互惠是人类活动过程中的普遍原则，s a h l i n s 也早在1 9 7 2 年提出从平等性、 8 及时性和利益性三方面来刻画互惠的概念，但是对互惠概念的测量工作只是最近 几年才开展的。 u h l b i e n 等( 2 0 0 3 ) 首次对管理者和下级关系中互惠概念的构成和互惠类型 进行了实证研究。他们基于l i d e n 等人( 1 9 9 7 ) 和s p a r r o w & l i d e n ( 1 9 9 7 ) 的工作 开发了互惠测量问卷。该问卷包括即时性、等价性和利益性三个维度，其中利益 性又分为利己、利他和互利三方面。即时性反映了管理者和下级之间的交换和回 报的时间性，包括3 个项目。等价性是指管理者和下级间所交换事物的等价程度， 包括2 个项目。如果一方所做的回报比原本得到的更多或更少，这种互惠就体现 出低等价性；反之，一方所得到的和其回报的具有同等价值，则为高等价性。利 益性则是反映双方在交换关系中的利益动机，其中利己性包含2 个项目，利他性 包含3 个项目，互利性包含4 个项目。同时他们通过聚类分析，得出管理者和下 级之间的互惠行为可以分为三大类：高质量领导成员交换( 1 e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e ，l m x ) 关系下的互惠、低质量领导成员交换关系下的互惠和消极互惠。 研究表明，高质量l m x 下的互惠具有低即时性、低等价性、低自利性而高互利性 和利他性等特点；低质量l m x 下的互惠具有高即时性、高等价性、高利己性而低 互利性、低利他性等特点。需要指出的是，根据l i d e n 的建议，他们采用t e n s e ( 负性社会交换量表) 来测量负性社会交换的内容，发现消极互惠具有非常高的 负性社会交换( 充满敌意、反映迟钝、嘲笑愚弄、冲突干涉) 、高利己性、低互利 性和低利他性，而即时性和等价性两个维度则相对趋于均值。 e i s e n b e r g e r 等人( 2 0 0 4 ) 在一项有关报复行为的研究中开发了互惠规范量表， 该量表分为积极互惠规范和消极互惠规范两个维度，共有2 4 个项目。其中积极互 惠规范主要反映当个体得到他人的帮助或善意行为时而产生的应该以友好行为回 报他人的信念，该分量表包括1 0 个项目；消极互惠规范则反映的是当个体受到不 友好行为时而同样采取对其不友好的回报行为的信念，该分量表包括1 4 个项目。 上述互惠问卷并没有得到广泛的应用，因此，其信效度有待进一步检验。而 目前应用相对较多的是w u 等人( 2 0 0 6 ) 基于s a h l i n s ( 1 9 7 2 ) 的互惠类型理论， 9 以员工对交换关系中组织互惠行为的感知为视角，所开发的适合于中国背景的互 惠规范问卷。该研究首次对s a h l i n s 提出的三种互惠类型进行了测量。问卷包括三 个维度1 6 个项目，其中广义互惠包括4 个项目，平衡互惠包括5 个项目，消极互 惠包括7 个项目。研究指出，组织对员工的广义互惠是指组织为员工提供开放的、 未细化的、宽泛的投资，而员工并不一定能给予回报；平衡互惠是指组织给员工 投资，并希望员工及时回馈均等的贡献；消极互惠是指组织只注重自己的利益， 一味的要求员工对组织的回报。已有研究表明，该问卷具有良好的信效度。 2 2 2 组织互惠行为与相关变量的实证研究 目前已有的对组织互惠行为的实证研究主要包括两个方面，一是对其影响后 果的研究，另一方面是对其中介调节效应的研究。 组织互惠行为的后果变量主要集中在员工态度行为变量上。m a r yu h l b i e n 等 ( 2 0 0 3 ) 研究表明，高质量l m x 下互惠的群组比低质量l m x 下互惠和消极互惠 的群组有更高水平的组织支持感和利他主义，但他们在组织承诺变量上的差异并 不显著。而只有消极互惠对员工工作绩效和责任心有消极影响。w u 等人( 2 0 0 6 ) 研究发现，不同类型的组织互惠行为对员工的心理授权、组织信任、情感承诺、 和离职意愿有不同程度的影响。其中，组织的广义互惠行为和平衡互惠行为与员 工的心理授权、组织信任和情感承诺均呈现出显著的正向相关关系，而与员工的 离职意愿则呈现出显著的负向相关关系，但是组织的平衡互惠行为与员工的心理 授权、组织信任和离职意向的相关程度均显著高于广义互惠行为；另外，组织的 消极互惠行为的影响作用则与广义互惠行为完全相反，其对员工的离职意愿呈现 显著的正向相关，而对其它三个变量均呈现出显著的负向相关。李双燕等人( 2 0 0 8 ， 2 0 0 9 ，2 0 0 9 ) 在w u 等人的研究基础之上，对组织互惠行为开展了一系列的实证研 究。在对5 个城市2 7 家企业的4 1 3 名员工的调查之中，研究者发现三种类型的组 织互惠行为对员工工作满意度和离职意愿均有不同的影响。其中，平衡互惠和广 义互惠对员工工作满意度均存在正向预测作用，而负互惠对员工工作满意度有负 向预测作用；平衡互惠和广义互惠对员工离职意愿均有负向预测作用，而负互惠 i o 对员工离职意愿有正向预测作用。研究者还通过对西安某合资制药企业的2 1 0 名 员工的调查发现，企业不同的互惠行为对员工的角色内绩效，组织公民行为和工 作满意度有不同程度的相关。其中，广义互惠与对组织内个人有利的公民行为、 员工工作满意度均有显著的正向相关：平衡互惠与员工的角色内绩效、对组织内个 人有利的公民行为、对组织有利的公民行为和工作满意度均呈现显著的正向相关： 而负互惠与员工工作满意度有显著的负向相关。 组织互惠行为的中介调节效应也在已有的研究中得到一定的验证。贾良定等 ( 2 0 0 7 ) 基于社会交换理论，对中国各类企业的管理人员进行调查以研究组织对 员工的互惠行为和员工组织信任两变量在领导风格与员工工作态度之间的中介作 用。研究发现：组织的广义互惠和平衡互惠在变革型领导与员工组织信任之间具 有部分中介作用，而在事务型领导与员工组织信任之间具有完全中介作用。这表 明，在中国特殊文化背景下，互惠在领导和员工的关系中具有不可忽视的重要作 用。具有事务型领导风格的领导强调员工工作与报酬之间的明确关系，这也就使 得员工感受到组织是非常强调回报的均等性和及时性的，继而使员工对组织产生 较高的信任感。而变革型领导风格的领导则强调其领导魅力和使命感，他们通过 向员工描绘愿景、传达使命感、表现决心以及表达出对高绩效的期望，从而影响 员工的工作态度，他们使得员工感受到组织强调回报的开放性、宽泛性、不确定 性，但是这种回报同时也使员工产生一种回报的均等性和及时性的自我压力，继 而使员工产生对组织的信任感。 李双燕和万迪畴( 2 0 0 8 ) 对西安某合资制药企业2 1 0 名员工的调查结果表明， 企业对员工不同类型的互惠行为在工作要求员工工作满意度的倒u 型关系中 具有调节作用。其中，组织的广义互惠行为和平衡互惠行为表现越高，二者的倒u 型关系越明显，而组织的负互惠行为表现越高，二者的倒u 型关系则越不明显。 研究者还通过a i k e n 和w e s t 的研究方法，进一步发现在工作要求处于中间水平时， 企业高水平的广义互惠和平衡互惠行为下员工的工作满意度高于企业低水平的广 义互惠和平衡互惠行为下员工的工作满意度：企业高水平的负互惠行为下员工的 工作满意度低于企业低水平的负互惠行为下员工的工作满意度。这充分说明，在 中间水平的工作要求下，员工在受到组织友好的广义互惠行为和平衡互惠行为时， 会感受到更高的工作满意度，在受到组织不友好的负互惠行为时，则会感受到较 低的工作满意度。 此外p a r z e f a u ( 2 0 0 8 ) 在探讨心理契约与互惠的关系的研究中发现，员工对组 织广义互惠的感知对雇主心理契约履行和员工的情感承诺、离职意愿的关系起到 中介作用。 2 2 3 个体互惠规范相关变量的实证研究 目前，对个体互惠行为的实证研究相对较少，e i s e n b e r g e r 等( 2 0 0 4 ) 探讨了 消极互惠规范接受程度上的个体差异对个体回报行为的影响。研究结果表明，个 体在消极互惠规范接受程度上的差异与其“人性恶”的理念和日常生活中愤怒倾 向相关显著。另外，对消极互惠规范接受的个体面对对待自己不友好的新同事时 更容易引发生气、争吵和嘲弄，而面对友好对待自己的新同事时则焦虑会减少， 会有积极的情感承诺和鼓励。a m b r o s e 等( 2 0 0 7 ) 的研究表明，不当督导与员工指 向主管的偏差行为( 如粗鲁地对待主管) 、人际偏差行为( 如对同事做低劣的恶作 剧) 以及指向组织的偏差行为( 如偷盗) 均存在显著正相关，但是员工的消极互 惠信念的调节作用只在不当督导与指向主管的偏差行为之间的关系中显著。当员 工持有的消极互惠信念越强，不当督导与指向主管的偏差行为的关系亦越强。此 研究结论支持了“一报还一报”( t i tf o rt a t ) 和替代性攻击的观点。 2 3 已有研究的局限 通过对上述已有研究的回顾可以发现，目前在心理学和组织行为学领域的互 惠研究存在以下问题。 第一，对互惠概念的界定仍不统一。有研究者把互惠定义为一种行为规范， 有研究者把互惠作为个体回报的信念，还有研究者则把互惠定义为一种行为反应。 第二，员工互惠行为仍无法直接测量。通过互惠的概念可以知道，互惠是双 方之间的交换。目前已开发出的中国互惠量表只能反映员工对交换关系中组织互 1 2 惠行为的感知，而对于员工互惠行为则无法直接测量。 第三，国内外直接针对组织中互惠行为的实证研究较少，尤其是对员工互惠 行为的实证研究几乎没有，员工与组织关系中的互惠机制没有得到深入的探讨。 1 3 3 1 研究目的 3 研究内容与研究设计 基于以上分析，本研究希望在归纳、整理国内外有关互惠理论研究成果的基 础上，探讨我国企业员工互惠行为的结构维度，并编制与我国社会文化背景相适 应的员工互惠行为测量问卷。在此基础上，进一步考察员工互惠行为与相关前因 变量的关系，以期深入地揭示组织中员工与组织关系的互惠机制。 本研究拟从以下几个方面迸行探索： 第一，员工互惠行为结构的探讨。通过问卷试测、预测以及正式施测等步骤 探讨员工互惠行为的维度结构，编制适合我国社会文化背景的员工互惠行为测量 问卷。 第二，员工互惠行为的影响机制探讨。本研究主要探讨员工个体因素和组织 因素对员工互惠行为的影响以及有无中介作用的存在，建立变量之间的关系模型， 并对之进行验证。 第三，探讨不同人口学、组织学变量的员工其互惠行为的表现是否存在显著 差异。 3 2 研究内容及假设 本研究总体构想是，在确立我国员工互惠行为结构维度和测量方法的基础上， 对员工互惠行为的影响因素进行探讨，并在此基础上，对员工互惠行为的内在影 响机制进行研究。研究总体构想如图3 1 所示。 根据研究构想，本研究的主要研究内容和研究假设如下： 研究一：我国员工互惠行为结构维度的确定和测量 论文从问卷编制、预试研究、正式施测三个方面，探讨我国员工互惠行为的 结构模型。 假设l ：中国员工互惠行为是一个多维度的结构，可能包括积极互惠、等价互 1 4 惠和消极互惠三个维度。 研究二：员工互惠行为的影响机制研究 本研究将从个体和组织两个层面来探讨影响员工互惠行为的因素。根据已有 相关研究，个体层面主要考察宽恕倾向和报复倾向两个变量与员工互惠行为之间 的关系；组织层面主要考察组织公平和上下级关系与员工互惠行为之间的关系， 并且提出如下两个假设： 假设2 ：宽恕倾向、报复倾向、组织公平和上下级关系分别对员工互惠行为的 不同维度具有不同程度的影响。 假设3 ：组织公平在上下级关系与员工互惠行为的关系之间具有中介作用。 研究三：不同人口学、组织学变量的员工在互惠行为上的差异 探讨不同人口学、组织学变量( 性别、年龄、教育程度、单位性质等) 的员 工其互惠行为是否有差异。 假设4 ：不同人口学、组织学变量的员工其互惠行为存在差异。 个体层面 组织层面 图3 1 研究总体构想图 3 3 研究方法与研究过程 本研究拟通过文献分析、个人访谈、开放式问卷和结构化问卷调查等方法来 探索我国文化背景下员工互惠行为的结构维度。调查对象涉及全国不同地区、不 同城市、不同单位性质的员工，包括普通员工和管理者。统计方法主要采用描述 性统计、探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、回归分析等，统计软件 主要使用s p s s l 5 0 和a m o s 7 0 。研究流程图如图3 2 所示。 l 文献收集与整理，初步确定员工互惠行为的各个维度； 2 进行深度访谈和开发式问卷，修正结构维度并收集具 体项目： 3 编制员工互惠行为问卷。 正式施测 影响机制 研究 人口学、组 织学变量 研究 2 进行验证因素分析，验证结构模型； 3 进行信效度分析，检验问卷及数据的可靠性。 l 进行相关分析和回归分析，探讨不同层面的变量对员 - 工互惠行为不同维度的影响； 2 进行层级回归分析，探讨影响机制中的中介效应。 进行独立样本t 检验和单因素方差分析，考察人口学、 - 组织学变量对员工互惠行为的影响 图3 2 研究流程示意图 1 6 4 1 预研究 4 员工互惠行为的维度研究 4 1 1 研究目的 通过文献搜集和访谈，编制并分析员工互惠行为问卷，探索中国员工的互惠 行为结构，进而为后续研究做准备。 4 1 2 研究方法 本研究首先根据国内外有关互惠的文献分析，对员工互惠行为的概念进行界 定，确定访谈提纲，通过深度访谈和开发式问卷搜集有关员工互惠行为维度的项 目，以形成员工互惠行为问卷。最后通过问卷调查和多元统计分析探索我国员工 互惠行为的维度结构。 4 1 3 研究过程 ( 1 ) 查阅文献 虽然国内外目前都没有对员工互惠行为进行直接测量的实证研究，但通过检 索相关文献，根据国外研究者所编制的其它与互惠相关的问卷，收集并整理出能 够反映员工互惠行为的具体项目。主要参考w u 等人( 2 0 0 6 ) 的“t h en o r mo f r e c i p r o c i t ys c a l e 、u h l b i e n 等人( 2 0 0 3 ) 的“r e c i p r o c i t ym e a s u r e s 、r u e h l m a n 等 人( 1 9 9 1 ) 的“t e s to fn e g a t i v es o c i a le