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浙江大学硕士学位论文家庭友好计划和工作家庭文化的作用：基于工作家庭促进的研究 摘要 近年来，员工的工作家庭关系问题越来越受到重视，因此在学术界有关这方 面的研究也日渐增多。不过在前人的研究中，多关注的是工作家庭关系中消极的 一面工作家庭冲突，而对两者之间的积极关系工作家庭促进的研究却非 常少。而且在目前已有的一些关于工作家庭促进的研究中，还没有多少研究涉及 工作家庭促进的前因变量和结果变量。 本研究选择工作家庭促进作为研究的关键变量，探讨家庭友好计划和工作家 庭文化对工作家庭促进的影响，并且进一步探讨工作家庭促进与工作满意感和组 织情感承诺这两个重要的工作结果变量的关系。研究的价值体现在：在理论方面， 补充有关工作家庭关系的积极方面的研究结论，为更加全面的描述工作家庭关系 做出贡献；在实践方面，对用人单位如何更好的帮助员工协调工作家庭关系提出 一些建议，具有一定的现实意义。 在构思上，本研究的主要创新点是将工作家庭文化分成不同维度进行探讨， 研究了工作家庭文化中管理支持、对职业发展的影响、工作的时间要求这三个维 度在家庭友好计划对工作家庭促进的影响过程中所起到的不同作用。试图整合在 以往研究中出现的有关工作家庭文化在家庭友好计划对工作家庭关系的影响过 程中的作用的不一致的结论。 本研究主要采用问卷调查法，调查对象为吉林省长春市多家企事业单位的员 工及公务员，共发放问卷3 3 0 份，回收有效问卷2 8 4 份并通过方差分析、因素 分析、相关分析、回归分析等多种统计分析方法对研究假设进行了系统的检验， 结果表明： 1 管理支持在家庭友好计划和工作家庭促进之间起到中介作用。 2 对职业发展的影响在家庭友好计划和工作家庭促进之间起到缓冲作用。 3 工作的时间要求在家庭友好计划和工作家庭促进之间起到缓冲作用。 4 工作家庭促进在家庭友好计划、工作家庭文化对工作满意感和组织情感 承诺的影响过程中起到中介作用。 关键词家庭友好计划工作家庭文化工作家庭促进工作满意感组织情感承诺 浙江大学硕士学位论文家庭友好计划和工作家庭文化的作用：基于工作家庭促进的研究 a b s t r a c t n o w a d a y s ，e m p l o y e e s w o r k - f a m i l yr e l a t i o n s h i p sh a v ec a u g h t m u c hm o r e a t t e n t i o na n dt h e r ea r ea ni n c r e a s i n gn u m b e ro fr e s e a r c h e sf o c u s i n go nt h i sf i e l d b u t a sm a n ys c h o l a r sh a v eo b s e r v e d ，t h ew o r k f a m i l yl i t e r a t u r eh a sb e e nd o m i n a t e db ya c o n f l i c tp e r s p e c t i v e s oag r o w i n gn u m b e ro fw o r k f a m i l yr e s e a r c h e r sa r ec a l l i n gf o r a t t e n t i o nt ot h ep o s i t i v es i d eo ft h ew o r k - f a m i l yi n t e r f a c e b e s i d e s ，a m o n gt h es c a n t l i t e r a t u r eo nw o r k - f a m i l ye n r i c h m e n t , a n t e c e d e n t sa n dc o n s e q u e n c e so fi ta r e e s p e c i a l l yu n d e r s t u d i e d t h e p r e s e n tr e s e a r c hp i c k su pw o r k - f a m i l ye n r i c h m e n ta st h ec o r ev a r i a b l e ，w i t h f a m i l yf r i e n d l yp r o g r a m sa n dw o r k - f a m i l yc u l t u r ea s i t sa n t e c e d e n t s ，w h i l ew o r k s a t i s f a c t i o na n da f f e c t i v ec o m m i t m e n ta si t s c o n s e q u e n c e s ， a n da s s e s s e st h e r e l a t i o n s h i p so fw o r kf a m i l ye n r i c h m e n tw i t ht h e s et w oc a t e g o r i e so fv a r i a b l e s i t s v a l u el i e si nt h ef o l l o w i n gw a y s ；t h e o r e t i c a l l y , p r o v i d i n gm o r ef i n d i n g sa b o u tt h e p o s i t i v e s i d eo fw o r k - f a m i l yi n t e r f a c ea n dm a k i n go u ru n d e r s t a n d i n go ft h e w o r k - f a m i l yi n t e r f a c em o r ec o m p l e t e ；p r a c t i c a l l y , m a k i n gs o m er e c o m m e n d a t i o n s a b o u ts t r a t e g i e st of o s t e re n r i c h m e n ta n dh e l p i n gp e o p l et oc o o r d i n a t eh 、，少一f a m i l y r e l a t i o n s h i p sb e t t e r t h e p r i m a r y i n n o v a t i o no ft h ep r e s e n tr e s e a r c hi st h ed i f f e r e n t i a t i o no ft h ee f f e c t s o fd i f f e r e n td i m e n s i o n so fw o r k f a m i l y c u l t u r e ( m a n a g e r i a ls u p p o r t ， c a r e e r c o n s e q u e n c e s ，a n do r g a n i z a t i o n a lt i m ed e m a n d s ) o nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l y f r i e n d l yp r o g r a m sa n dw o r kf a m i l ye n r i c h m e n t o u rm a i np u r p o s ei sa t t e m p t i n gt o i n t e g r a t et h ei n c o n s i s t e n tc o n c l u s i o n so nt h ee f f e c t so fw o r k - f a m i l y c u l t u r e u s i n gas a m p l eo fe m p l o y e e sf r o mv a r i o u so r g a n i z a t i o n s i nc h a n g c h u n , w e c o l l e c t e dm o s to fo u rd a t ab yq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n t h ev a l i dr e t u r nr a t i oo ft h e q u e s t i o n n a i r e si s2 8 4o u to f3 3 0 b yt h eu s eo fm u l t i p l es t a t i s t i c a la n a l y s i sm e t h o d s s u c ha sa n o v a ，f a c t o r a n a l y s i s ，c o r r e l a t e ，a n dr e g r e s s i o ne t e ，t h eh y p o t h e s e sw e r e s y s t e m a t i c a l l ye x a m i n e d a n dt h er e s u l t si n d i c a t e dt h a t ： i i i 浙江大学硕士学位论文 家庭友好计划和工作家庭文化的作用：基于工作家庭促进的研究 1 m a n a g e r i a ls u p p o r tm e d i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l yf r i e n d l y p r o g r a m sa n dw o r kf a m i l ye n r i c h m e n t 2 c a r e e rc o n s e q u e n c e sm o d e r a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l yf r i e n d l y p r o g r a m sa n dw o r kf a m i l ye n r i c h m e n t 3 o r g a n i z a t i o n a lt i m ed e m a n d sm o d e r a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l y f r i e n d l yp r o g r a m sa n dw o r kf a m i l ye n r i c h m e n t 4 w o r kf a m i l ye n r i c h m e n tm e d i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l yf i i e n d l y w o r k i n ge n v i r o n m e n t ( f a m i l yf r i e n d l yp r o g r a m s & w o r k - f a m i l yc u l t u r e ) a n d w o r ko u t c o m e s ( w o r ks a t i s f a c t i o n & a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) k e yw o r d sf a m i l yf r i e n d l yp r o g r a m s ，w o r k - f a m i l yc u l t u r e ，w o r kf a m i l ye n r i c h m e n t ， w o r ks a t i s f a c t i o n , a f f e c t i v ec o m m i t m e n t i v 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝鎏盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：霖多 郦 签字日期： 础年月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝 江盘堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝姿叁堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：露- 乱研 导师签名： 嘞沙 签字日期：山彩年石月7 e l 签字日期：枷移年月7 日 家庭友好计划和工作家庭文化的作用：基于工作家庭促进的研究 致谢 终于完成这篇论文之时，我的心情久久不能平静，因为六年的浙 大生活将以此画上句号。回顾这几年的时光，有喜悦也有心酸。在此 我要感谢那些陪我一路走来，给过我无数关怀和帮助的人们。 首先，我要特别感谢我敬爱的导师马剑虹教授，师从马老师的这 两年多时间里，他深厚的学术修养和浓厚的人格魅力深深的影响着 我。通过他的言传身教，我收获了宝贵的精神财富，相信这几年的积 累将使我终生受益。 其次，我要感谢我亲爱的父母这么多年来对我的养育和关爱。每 当我在学习上、生活上遇到挫折时，他们默默的支持和鼓励总能使我 重树信心，继续前行。他们永远是我最坚强的后盾和温暖的港湾。 另外，我要感谢我可爱的同门兄弟姐妹们，这两年多的时间里和 他们在一起共同探讨学术问题、享受快乐时光，感觉大家就像是一家 人。尤其难忘的是每次讨论会后的聚餐，大家谈天说地，笑语不断， 那已经成为我每周最期盼的时刻。 最后，我还要感谢一直支持我、陪伴我的所有好朋友们，是你们 令我的六年浙大生活变得更加丰富多彩、更加耐人回味。拥有你们这 群好朋友，是我人生中一笔巨大的财富! 栾敏娜 2 0 0 8 年4 月于浙大西溪 浙江大学硕士学位论文引言 1 引言 家庭与工作是人们生活中最重要的两个组成部分。近些年，全球化竞争以及 科技时代的到来，对人员的要求也越来越高。为了不在激烈的竞争中被淘汰，员 工必须要在工作中投入更多的精力。但同时，由于双职工家庭、单亲家庭数量的 增加，人们担负的照顾孩子和老人的责任也越发艰巨，所以组织中的员工面临的 来自家庭的要求也在不断提高。因此，怎样才能平衡好工作和家庭的要求无论对 个人还是对组织来说都是其关注的焦点问题。 正是由于人们的工作家庭关系问题越来越受到重视，在相应领域的研究也日 益增加。以往对工作家庭关系的研究主要集中于工作家庭冲突，这一概念被定义 为一种角色间冲突，即来自工作或家庭领域的压力在某种方面不能调和 ( g r e e n h a u s & b e u t e l l ，1 9 8 5 1 】) 。工作家庭冲突领域的研究发现：这一变量会影 响许多结果变量，包括心理紧张、工作满意感、组织承诺、离职倾向和生活满意 , 感( f r o n ee t c ，19 9 2 2 1 ；h i g g i n se t c ，19 9 2 3 1 ；o d r i s c o l le r e ，19 9 2 1 4 ；p a r a s u r a m a n e t c ，1 9 8 9 5 1 ) 。因此，工作家庭冲突已经成为当今组织行为领域研究的重要课题。 但是要想完整的描述工作家庭关系，仅仅涉及消极的关系是不够的，事物都 有两面性，所以工作家庭关系也应该包含积极的方面。f r o n e ( 2 0 0 3 ) 【6 】指出， 工作家庭平衡包含四个方面：工作对家庭的冲突，家庭对工作的冲突，工作对家 庭的促进，家庭对工作的促进。受到积极心理学( s n y d e r & l o p e z ，2 0 0 2 刀) 的影 响，学者们将工作家庭关系的研究进行了扩展，慢慢开始检验参与一个角色对另 一个角色的积极影响，即工作与家庭的相互促进。研究工作家庭促进无论从理论 上还是在实践中都有重要意义。仅有的一些文献表明，工作家庭促进对人们在工 作家庭冲突之外更好地理解工作家庭之间的动态关系是有重要作用的( g i z y w a c z & b a s s ，2 0 0 3 【8 】) 。理论上，如果不考虑促进，那么我们对工作家庭关系的理解就 是不全面的。实践中，工作家庭促进与工作满意感和工作努力程度等重要的组织 结果变量都存在相关( w a y n ee r e ，2 0 0 4 【9 】) 。如果要制定有利于工作家庭促进的 策略，必须通过研究来得到影响工作家庭促进的前因变量。而且，只有研究出与 工作家庭促进相关的其他结果变量才能进一步明确工作家庭促进对组织的重要 浙江大学硕士学位论文引言 性，本研究正式试图在这方面进行探讨。 为了有效的促进员工的工作家庭平衡，有研究者提出了家庭友好的工作环境 这一概念。有研究( m e s m e r - m a g n u se r e ，2 0 0 6 ) 【l o 】指出家庭友好的工作环境由两部 分组成：即( 1 ) 家庭友好计划，包括灵活的工作安排、家庭医疗请假、照顾家 人帮助、资源服务。( 2 ) 家庭友好文化，例如对家庭支持文化的感知、支持性的 管理者和同事、采用家庭友好计划是否会对职业发展带来消极影响等等。本研究 中将细致的探讨组织提供的家庭友好计划及组织中的家庭文化氛围对员工的工 作家庭促进及其结果变量的影响。 浙江大学硕士学位论文 文献综述和研究回顾 2 文献综述和研究回顾 2 1 工作家庭促进的理论及相关研究 2 1 1 工作家庭促进( e n r i c h m e n t ) 与相关概念的区别 描述关于工作家庭关系的积极的相互作用的变量有多个，他们彼此之间存在 相似之处，但是也存在一定区别这些变量主要包括积极溢出( p o s i t i v e s p i l l o v e r ) ，推动( f a c i l i t a t i o n ) ，提高( e n h a n c e m e n t ) 以及促进( e n r i c h m e n t ) 。 其中提高( s i e b e r , 1 9 7 4 1 1 】) 关注的是个体的获益以及这些益处对不同生活领域的 活动带来的显著影响的可能性。促进( g r e e n h a u s p o w e l l ，2 0 0 6 1 2 】) 关注的是 一个角色中获得资源对提高在另一个角色中的表现的作用。积极溢出( c r o u t e r , 1 9 8 4 a ”】) 是指在一个领域内的经历，例如心境、技能、价值观以及行为等以另 两者更为相似的方式被迁移到另一个领域( e d w a r d s & r o t h b a r d ，2 0 0 0 【1 4 】) 。这样， 促进建立在更基础的积极溢出的概念之上。这两个概念之间细微但重要的差别就 是一个领域中的经验可以被迁移到另一个领域( 积极溢出) ，但是不一定会提高 另一个角色中生活质量或个体表现。正如p o w e l l 和g r e e n h a u s ( 2 0 0 4 ) 1 5 1 指出的， 为了获得促进，资源不仅仅要迁移到另一个角色中，而且还要成功的用以提高个 体的表现或带来积极情感。最后一个概念推动( g r a y w a c z ，2 0 0 2 1 6 】) 是指在一个 领域中的收获使得另一个领域中的功能有所提高( w a y n ee t e ，2 0 0 4 t 9 】) 。推动和 促进的关键区别就在于分析的层次不同：促进关注于个体的角色表现或生活质量 的提高，而推动关注于整个系统功能的提升( w a y n ee t e ，2 0 0 4 9 1 ) 。很有可能出 现促进发生但是并不一定提高整个系统的功能这种情况。例如，当个体在家庭中 获得了积极的情绪这使得他在工作中绩效或情绪有所提高( 促进) ，但是个体的 功能的提高也许并不会影响较大的工作系统，例如整个工作团队的功能或改善管 理者关系( 推动) 。以上便是工作与家庭之间的促进、提高、积极溢出、以及推动 这些概念的区别。 浙江大学硕士学位论文 文献综述和研究同顾 2 1 2 工作家庭促进的概述 目前在个体水平上，最有研究价值的描述工作与家庭的积极的关系的概念是 工作家庭促进( e n r i c h m e n t ) ，这一概念主要是指：在一个角色中的经历提高了 另一个角色中的生活质量，即所谓的绩效或情感( g r e e n h a u s & p o w d l ，2 0 0 6 1 2 】) 。 上述研究者还指出当在角色a 中获得的资源提高了在角色b 中的表现。具体来 说，当一个角色直接提高另一个角色的表现( 被称为工具通路) ，或者通过影响 积极情感间接的来提高另一个角色的表现( 被称为情感通路) 时，就发生了所谓 的促进。举例来说，员工可能通过工作中的培训学会了冲突解决技巧，当把这些 技巧用在家庭中时，就使得他们能够更有效的解决与孩子、配偶、或者其他家庭 成员的冲突。类似的，家长们反映，在与孩子相处的过程中培养了极大的耐性， 这使得他们在工作环境中与人相处的更好，这就是工具通路。又如，当一个人带 着积极的情绪状态下班回家时，他她更可能积极、耐心、开心的对待他她的家 庭成员，从而促进他她作为一个家长或配偶的表现和情感。 与工作家庭冲突类似，工作家庭促进也分为工作对家庭以及家庭对工作两个 方向，在c a r l s o n 等( 2 0 0 6 ) t 1 7 的研究中，通过因素分析将工作家庭促的每个 方向又进一步分为三个具体的维度。其中在工作对家庭的促进方面，分为以下三 个维度：( 1 ) 工作对家庭的资源促进。这是指参与工作提高了心理资源的水平， 例如安全感、信心，成就感或者自我满足感。这些都使得个体在家庭生活中有更 好的表现。( 2 ) _ t - 作对家庭的情感促进。这是指参- 9 工作会带来积极的情绪状态 或态度，这使得个体在家庭生活中有更好的表现。( 3 ) 工作对家庭的成长促进。 这是指参与工作可以学到或增强技术、知识、办事能力或改进看待事物的方式， 这使得个体在家庭生活中有更好的表现。在家庭对工作的促进方面，分为以下三 个维度：( 1 ) 家庭对工作的成长促进。这是指在家庭生活中可以学到或增强技 术、知识、办事能力或改进看待事物的方式，这使得个体在工作中有更好的表现。 ( 2 ) 家庭对工作的情感促进。这是指在家庭生活中会获得积极的情绪状态或态 度，这使得个体在工作中有更好的表现。( 3 ) 家庭对工作的效率促进。这是指在 家庭生活中获得专注感或紧迫感，这使得个体在工作中有更好的表现。 4 浙江大学硕士学位论文 文献综述和研究同顾 2 1 3 工作家庭促进的产生机制 有研究者指出，角色累积的理论可以解释工作家庭促进的产生机制。具体来 说角色累积和对个体产生积极影响主要是通过以下三种途径( v o y d a n o f f , 2 0 0 1 1 8 】) 。 首先，工作经历和家庭经历会对个体的幸福感产生增强效应。研究一致表明 角色累积对生理和心理的健康都有有益作用( b a r n e t t h y d e ，2 0 0 1 1 9 1 ) ，尤其是 当角色的质量很高时( p e r r y - j e n k i n se r e ，2 0 0 0 1 2 0 1 ) 。另外，研究发现对工作的满 意感和对家庭的满意感对个体的幸福感、生活满意感和对生活质量的认知有增强 效应( r i c ee r e ，1 9 9 2 2 1 1 ；r i c ee t e ，1 9 8 5 2 2 1 ) 。这些研究指出承担工作和家庭两个 角色并且对其都感到满意的人比只承担一个角色或者对这些角色不满意的人的 幸福感要高。 其次，承担工作和家庭双重角色缓解其中一个角色所带来的压力。例如，研 究者指出：对工作质量高、令人满意的人，家庭压力源对幸福感的影响更小 ( b a r n e t t ，m a r s h a l l ，s a y e r , 19 9 2 2 3 1 ；v o y d a n o f f & d o n n e l l y , 19 9 9 2 4 ) 。类似的， 对家庭生活质量高、令人满意的人，工作压力源对幸福感的影响更小( b a r n e t t ， m a r s h a l l ，& p l e e k , 1 9 9 2 2 5 】) 社会角色的多样性可以缓冲来自于一个特定角色的 压力。累积多个角色的个体在一个角色中失败时，可以从另一个角色中的优秀表 现获得补偿( s i e b e r , 1 9 7 4 1 1 】) 。 再次，在一个角色中的经历会对另一个角色的经历和结果产生积极作用。这 一机制与前两个机制并不相同，因为它代表了积极经历由一个角色到另一个角色 的迁移。m a r k s ( 1 9 7 7 ) 瞵1 提出参与某些角色会产生一定的能量，这些能量可以 被用来提高在其他角色中的表现。s i e b e r ( 1 9 7 4 ) e 1 1 提出在一个角色中所获得的 资源作为一种社会关系的副产物( 例如向第三方推荐、联系、内部消息) ，可以被 重新投入到其他角色中而且当个体累积了很多不同的角色时，他们的个性可能 会在其不断的学习忍受观点的不一致以及适应不同角色要求的灵活性过程中得 到历练。他们也会从其不断完善的个性中获益例如，一位经理报告了她的个人 生活如何帮助他的职业生活的：“我认为作为一个母亲，满怀耐心的看着一个人 成长使得我成为一个更好的经理。我对其他人更有耐心，能够让他们以更好的方 式成长和发展”( r u d e r m a ne r e ，2 0 0 2 【2 7 】) 。一个在参与性工作系统中工作的工人 浙江大学硕士学位论文文献综述和研究同顾 描述了工作经历如何对他的家庭生活产生益处的：“我有一个1 6 岁的儿子，我采 用在工作中的一些方法来对待他而不是冲他喊叫。我们能够更好的倾听、更清楚 的了解彼此的内心想法”( c r o u t e r , 1 9 8 4 b 【2 8 】) 。我们认为这三种途径可以较好的 解释工作家庭促进的产生机制。 2 2 家庭友好计划的理论及相关研究 2 2 1 家庭友好计划的概述 前面我们已经提到工作家庭关系包含四个方面：工作对家庭的冲突，家庭对 工作的冲突，工作对家庭的促进，家庭对工作的促进。了解了工作家庭关系的组 成，研究者和企业管理者很感兴趣的问题就是如何采取一定的措施来减少工作家 庭冲突，增强工作家庭促进。近一段时间来，有一个概念在该领域中受到了很多 关注，那就是家庭友好计划。家庭友好计划是指企业为员工提供的以使其更好地 发挥其作为家庭成员的角色作用的制度体系。对家庭友好计划的内容的分类有不 同的观点。其中比较有代表性的有三种： n e a l 等( 1 9 9 3 ) 【2 9 】的研究中将家庭友好计划按形式分为三个类别，包括相 关的政策、福利以及服务。每大类下的具体项目见表2 1 ： 表2 1n e a l 等人( 1 9 9 3 ) 对家庭友好计划的分类 f r o n e ( 2 0 0 3 ) 【6 1 将家庭友好计划分为四个类别，包括灵活的工作安排、因 家庭需要的请假、对照顾家庭成员的帮助、相关资源与服务。具体项目见表2 2 ： 表2 2f r o n e ( 2 0 0 3 ) 对家庭友好计划的分类 6 浙江大学硕士学位论文文献综述和研究回顾 a l l e n ( 2 0 0 1 ) t 3 0 j 的研e 中将家庭友好计划分为两大类，包括灵活的工作安 排和对照顾家人的支持，具体的项目见表2 3 。这种两类的分法是目前研究中用 的比较多的。本研究中对家庭友好计划的分类，采用的就是这种方法。 表2 3a l l e n ( 2 0 0 1 ) 对家庭友好计划的分类 灵活的工作安排 对照顾家人的支持 弹性工时 压缩的工作周 远距离办公 兼职工作 工作场所的儿童看护中心 对儿童看护的资助 儿童看护信息推荐服务 带薪的母亲请假 带薪的父亲请假 对照顾老人的帮助 2 2 2 家庭友好计划对工作家庭关系的作用 家庭友好计划对工作家庭冲突的影响的相关研究主要检验灵活的工作安排 和照顾家人的支持这两类措施的实际效果( k o s s e k & o z e k i ，1 9 9 9 3 1 】) 。结果表明 这两类措施对工作家庭冲突以及其他一切结果变量的作用有着一定的差别。例如 a n d e r s o n 等( 2 0 0 2 ) 【3 2 】的研究发现工作安排的灵活性与工作家庭冲突负相关， 而照顾家人的支持则不然。也有不少研究得到了一些具有普遍认同度的观点，例 如已经证明采用灵活的工作安排能够减少工作家庭干扰，降低缺勤率，提高绩效 和工作满意感( b a r e se t c ，1 9 9 9 t 3 3 1 ；h a m m e r & b a r b e r a , 1 9 9 7 t 3 4 1 ；p i e r c ee t c ， 1 9 8 9 3 5 】) 。研究还表明采用照顾家人的支持政策可以降低离职率和缺勤率，提高 组织承诺、满意感( m i l k o v i c h & g o m e z ，1 9 7 6 t 3 6 】) 以及组织公民行为( l a m b e r t ， 2 0 0 0 t 3 7 】) 。h a m m e r 等( 2 0 0 5 ) 【3 8 1 采用了纵向研究来探究了家庭友好计划对工作 家庭冲突和工作满意感的影响。结果发现：采用灵活的工作安排和照顾家人的支 持政策与双收入家庭中女性员工的家庭一工作冲突的降低正相关。 不过这一领域的研究的结论也不尽相同，也有其他研究发现采用“现场儿童 看护”与工作家庭冲突、缺勤率以及绩效并不相关( g o f f e r e ，1 9 9 0 t 3 刃；k o s s e k & n i c h o l ，1 9 9 2 t 4 0 ) 。另外，b r o u g h 等( 2 0 0 5 ) 4 1 1 的研究发现：组织的支持直接影 响当前的工作家庭干扰程度以及之后的工作满意感不过与实验预期相反的是， 他们的研究结果发现使用家庭友好计划会增加家庭工作干绕。一个可能的解释是 这些政策的提供反倒强调了工作家庭冲突的存在，使员工对这一问题的唤醒程度 浙江大学硕士学位论文 文献综述和研究回顾 有所提高。一些研究发现弹性工时和缺勤率、离职率、组织承诺、工作满意感等 变量存在相关。( n a r a y a n a n & n a t h ，1 9 8 2 4 2 1 ；p i e r c e n e w s t r o m ，1 9 8 3 t 4 3 1 ； s e a n d u r a & l a n k a u , 1 9 9 7 t 4 4 1 ；t h o m a s g a n s t e r , 1 9 9 5 t 4 5 1 ) 。另一方面，c h r i s t e n s e n 和s t a i n e s ( 1 9 9 0 ) 4 6 1 指出弹性工时与组织有效性和组织承诺不存在相关。最近 的一项元分析发现弹性工时和员工的生产率、工作满意感、对工作日程的满意感 以及缺勤率存在相关( b a r e se t c ，1 9 9 9 3 3 1 ) 。作者还发现压缩的工作周和工作满 意感以及对工作日程的满意感存在正相关。 由于工作家庭促进这个概念还比较新，关于它的研究还比较少，不过也有研 究关注了家庭友好计划和工作家庭促进的关系。前人的研究认为，有三个理由可 以支持家庭友好计划的使用与工作家庭促进相关首先，员工使用家庭友好计划 会形成一种对工作家庭问题的支持性、可控性的感知，进而引起更加积极的态度 ( a l l e n , 2 0 0 1 3 0 1 ；t h o m a s & g a n s t e r , 1 9 9 5 1 4 5 1 ；t h o m p s o ne t c ，1 9 9 9 4 7 】) 。虽然这些 证据表明对政策的使用与积极的工作态度和较少的冲突存在相关，但是它与工作 家庭促进的关系还没有经过系统的检验。既然积极的影响反应积极的情绪和态 度，那么工作中这种积极的态度很可能转移到家庭中，并对家庭生活产生积极的 影响( f r e d r i c k s o n l o s a d a , 2 0 0 5 4 8 1 ) 。其次，采用家庭友好计划可以为家庭需要 提供更多的时间和注意，例如远距离办公，使得员工可以更加有热情、机敏、精 力充沛的履行作为家庭成员的责任( p e t t i te t c 。2 0 0 1 1 4 9 1 ) 。另外，当员工采用家庭 友好计划时，例如直接为家庭提供资源的政策( 包括信息推荐服务或者灵活的 消费账户) ，他们更应该会发现工作家庭促进，因为他们明确的采用了使得他们 能更好的履行家庭责任的政策。 但是w a y n e 等( 2 0 0 6 ) 【5 0 】的研究中，并没有发现家庭友好计划与工作家庭 促进存在相关。研究者分析可能是因为家庭友好计划还没有广泛的推行，因此其 潜在效果被低估了；另外一个可能的原因是研究只关注了这些政策的使用，但实 际上这些政策的有效性可能与工作家庭促进以及其他一些结果变量的相关更高。 3 浙江大学硕士学位论文 文献综述和研究同顾 2 3 工作家庭文化的理论及相关研究 2 3 1 工作家庭文化概述 在早期的研究中仅仅关注组织对家庭友好计划的采用与否对员工工作家庭 冲突的影响，但是存在不一致的结果。后来又有学者提出了将组织的工作家庭文 化纳入到这一研究的范围内，在一个更为复杂的背景下考虑家庭友好计划对工作 家庭冲突的影响。 虽然实施家庭友好计划可以帮助员工处理工作和非工作的多重责任，但是仅 仅提供这些计划还不能有效的处理组织中对员工的工作家庭平衡造成阻碍的因 素。例如，家庭友好计划往往并不能影响组织的规范和价值观，而这些通常会妨 碍员工采用家庭友好计划( k o f o d i m o s ，19 9 5 5 1 1 ；s h e l l e n b a r g e r , 19 9 2 5 2 1 ) 。同样， 利用这些计划的人，即表明了对家庭和个人生活的兴趣，可能会受到有关他们缺 乏组织承诺的消极评价( a l l e n & r u s s e l l ，1 9 9 9 5 3 1 ) 。l o b e l 和k o s s e k ( 1 9 9 6 ) 5 4 】 指出，如果没有强调工作家庭平衡的组织规范和价值观作为支持，单凭提供家庭 友好计划还不足以帮助员工解决问题。类似的，g a l i n s k y 和s t e i n ( 1 9 9 0 ) 【5 5 】指 出公司的环境对政策的实施是起到至关重要的作用的。确实，很多报道指出家庭 友好计划并不是公司主动自愿的提供的，所以员工担心使用这些计划会影响其职 业发展( f i e r m a n , 1 9 9 4 c 5 叼) 。总而言之，尽管组织试图通过提供家庭友好计划来 帮助员工并使自己获得竟争优势，但是员工通常不相信组织的环境会改变到足以 促进这些计划的实施。员工通常认为组织鼓励他们为工作牺牲自己的家庭生活 ( l o b e l & k o s s e k , 1 9 9 6 1 5 4 ) 这是一个很重要的问题，因为如果员工不认为组织 的环境鼓励他们在工作和非工作生活之间寻求平衡的话，那么这些计划也许就不 会取得预期的效果。 尽管人们承认工作环境对平衡工作和个人生活至关重要，但令人感到意外的 是有关员工对工作环境的家庭友好程度的检验的实证研究还比较少见。多数研究 检验了家庭友好计划的提供和他们感兴趣的工作结果变量例如组织承诺和工作 满意感的关系。近些年，关注这方面的研究主要有t h o m a s 和g a n s t e r ( 1 9 9 5 ) 【4 5 】 提出的支持家庭的工作环境( f a m i l y - s u p p o r t i v ew o r ke n v i r o n m e n t ) 由两个主要部 分组成，即支持家庭的政策和支持家庭的领导这两个成分都代表了组织为帮助 9 浙江大学硕士学位论文 文献综述和研究回顾 员工平衡工作和家庭责任所做出的努力。在此之后，t h o m p s o n 等( 1 9 9 9 ) t 4 7 1 还_ 开发了一个量表专门来测量工作家庭文化。在这一研究中，工作家庭文化被定义 为有关组织对员工的工作和家庭生活整合的支持和重视程度，体现在共同的基本 假定、信念、价值观等方面。研究者又将其分为三个维度，包括组织对员工花在 工作和家庭中的时间的要求和预期；感知到的采用家庭友好计划或者将时间投入 家庭责任将会对职业发展带来的负面影响；管理者对员工家庭责任的支持和敏感 性( t h o m p s o ne t e ，19 9 9 1 4 7 j ) 。 2 3 2 工作家庭文化对工作家庭关系的作用 通常来说，有着家庭友好文化的组织不期待其员工把工作放在比家庭更重要 的位置。这类组织中的管理者也不把长时间的或不现实的工作日程作为优秀工作 结果的前绝条件( f l y ee t e ，2 0 0 3 t 5 7 】) 。这种组织中的员工相信使用家庭友好计划 不会对他们的职业产生消极影响( i n d o v i n oe t e ，2 0 0 3 t 5 羽；t h o m p s o ne t e ，19 9 9 4 7 ) ， 并且，他们把工作环境视为一种应对的资源而不是增加冲突的因( w a r r e n & j o h n s o n ，19 9 5 5 9 】) 。 员工对积极的工作家庭文化的感知对有效的降低工作家庭冲突起到至关重 要的作用。毕竟如果员工感觉不舒服或不能利用这些措施，那么对企业来说是代 价很大的。企业的文化会影响员工对家庭友好计划的可接受性以及利用这些政策 的潜在结果的认知。例如，如果一个企业对长时间工作的员工给予高回报，那么 提供灵活时间或者工作轮换或许就与潜在的企业文化不一致，使得员工利用这些 政策会很不自在( p e r l o w , 1 9 9 5 1 6 0 ；t h o m p s o ne t c ，1 9 9 2 6 1 1 ) 。p e r l o w ( 1 9 9 5 ) 【删 和f i n k e l 等( 1 9 9 4 ) t 6 2 j c 撕e 发现，员工担心采用家庭友好计划对职业发展会 产生消极的影响t h o m p s o n 等( 1 9 9 9 ) 【4 7 】的研究发现：感知到更多家庭支持文 化的员工更可能会使用家庭友好计划另外，有研究证明工作家庭文化与积极的 工作结果相关，例如组织承诺、工作满意感、组织公民行为的流行，以及工作家 庭冲突的降低( f l y ee t c ，2 0 0 3 t 5 7 】；i n d o v i n oe t e ，2 0 0 3 5 8 】；t h o m p s o ne t c ，19 9 9 4 r 1 ) 。 仅仅提供家庭友好计划而没有家庭友好文化的组织会存在离职率升高、工作满意 感降低，较高的工作家庭冲突等问题( b e h s o n , 2 0 0 2 t 6 3 1 ；f l y e e t e ，2 0 0 3 t 5 刀；r o s e n & k o r a b i k , 1 9 9 1 t 6 4 ) 在有关管理者支持的效应的研究中，t h o m a s 和g a n s t e r l o 浙江大学硕士学位论文文献综述和研究回顾 ( 1 9 9 5 ) 【4 5 】发现管理者支持与工作满意感和员工的健康状况存在正相关。类似 的，t h o m p s o n 等( 1 9 9 9 ) f 4 7 】的研究发现他们的工作家庭文化中的管理支持维度 与离职倾向和工作家庭冲突存在相关。这些都表明了除家庭友好计划之外，家庭 支持文化对员工的工作家庭平衡以及其他一些工作结果变量的重要作用。 w a y n e 等( 2 0 0 6 ) 【5 0 】的研究中还发现，与正式的家庭友好计划相比，非正 式的家庭支持文化对员工的工作家庭促进的积极作用更加明显。这与前人的研究 结果是相符的( b e h s o n , 2 0 0 5 6 5 ) 。其原因可能是非正式的文化特征对员工的工 作家庭需要提供了一个灵活、人性化的反应。具体来看，w a y n e 等( 2 0 0 6 ) 羽 的研究结果表明如果员工感知到管理者支持他们合理的处理工作家庭关系，则会 有效的提高工作家庭促进以及对组织的情感承诺，进而降低离职倾向。这也与 a n d e r s o n 等( 2 0 0 2 ) 【3 2 】的研究结果是一致的，该研究也发现管理者支持对员工 成功整合工作家庭关系起到至关重要的作用。此外，如果对员工工作之外的时间 要求过多，例如在晚上或周末把工作带回家，他们就会报告更少的工作家庭促进。 因此有研究者( w a y n ee t c ，2 0 0 6 e 5 0 】) 提出：投入更多的资源来创造一种家庭支持 的组织文化比采取一些正式的家庭友好策略更有实际意义。 2 4 工作家庭文化在家庭友好计划对工作家庭关系的影响过程中的作 用 2 4 1 工作家庭文化作为中介变量的观点 上面我们分别提到了家庭友好计划和工作家庭文化对工作家庭关系及一些 工作结果变量的影响。下面我们介绍一下有关这两者在对工作家庭关系的影响上 的相互作用。一些研究指出家庭友好计划的效应可能不是直接的。例如，g r o v e r 和c r o o k e