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广播影视事业单位薪酬系统研究与应用 摘要 近年来我国广播影视事业迅猛发展，带来了内部机制等基础性管理建设滞 后的问题。薪酬分配系统是内部机制建设中的核心内容之一。它不仅涉及到岗 位级别、综合绩效和个人贡献，而且从根本上涉及到单位内部的组织文化和价 值取向，是提高个人和团队积极性、创造性并发挥综合效能的有力杠杆，也是 事业健康持续发展的保障。 本文在广泛调研我国广播影视单位事业改革现状的基础上，根据我国事业单 位人事制度改革的原则和方向，结合广播影视系统的基本行业特点，着重分析 了现实工作中影响和制约事业发展的分配机制中普遍存在的问题，运用薪酬管 理的基础理论和方法，研究解决广播影视行业的岗位、文化产品生产传播和 经营管理等量化考核问题，以及个人贡献与团队合作，短期业绩和持续创新等 问题。针对电视行业中尚未解决且有普遍意义的难点问题作了深入研究，研发 了栏目价值评估、部门绩效考评、全向客户链考评、工作态度量化考评系统和 奖励激励系统。并将系统在一家省级电视台通过总体设计、分步实施的办法作 了试用，收到了预想的效果。根据实际应用过程中反馈的问题和建议，又作了 进一步完善，使之成为更具应用价值和应用前景的研究成果。 关键词：广播影视栏目价值团队薪酬 b r o a d c a s tf i l ma n dt e l e v i s i o ni n s t i t u t i o ns a l a r ys y s t e m r e s e a r c ha n d a p p l i c a t i o n a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r so u rc o u n t r yb r o a d c a s tt h ef i l ma n dt e l e v i s i o ne n t e r p r i s es w i f t a n dv i o l e n td e v e l o p m e n t ，h a s b r o u g h ti n t e r n a lm e c h a n i s ma n ds oo nt h e f o u n d a t i o n a lm a n a g e m e n tc o n s t r u c t i o nl a gq u e s t i o n t h es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m i so n eo fi ni n t e r n a lm e c h a n i s mc o n s t r u c t i o nc o r ec o n t e n t s n o to n l yi ti n v o l v e st o t h ep o s tr a n k ， s y n t h e s i sa c h i e v e m e n t sa n di n d i v i d u a lc o n t r i b u t i o n ，m o r e o v e r f u n d a m e n t a l l yi n v o l v e st ot h eu n i t i n t e r n a lo r g a n i z a t i o nc u l t u r ea n dt h ev a l u e o r i e n t a t i o n ，i se n h a n c e si n d i v i d u a la n dt h et e a me n t h u s i a s m ， c r e a t i v i t ya n d d i s p l a y st h es y n t h e s i sp o t e n c yt h ep o w e r f u lr e l e a s el e v e r , a l s oi st h es a f e g u a r d w h i c ht h ee n t e r p r i s eh e a l t hd e v e l o p sc o n t i n u a l l y t h i sa r t i c l ew i d e l yi si n v e s t i g a t i n ga n ds t u d y i n go u rc o u n t r yt ob r o a d c a s tt h e f i l ma n dt e l e v i s i o nu n i t e n t e r p r i s er e f o r mp r e s e n ts i t u a t i o ni nt h ef o u n d a t i o n a c c o r d i n gt oo u rc o u n t r yi n s t i t u t i o np e r s o n n e ls y s t e mr e f o r mp r i n c i p l ea n dt h e + d i r e c t i o n ，t h eu n i o nb r o a d c a s tf i l ma n dt e l e v i s i o ns y s t e mb a s i cp r o f e s s i o n c h a r a c t e r i s t i c ，h a se m p h a t i c a l l ya n a l y z e di nt h ea s s i g n m e n tm e c h a n i s mw h i c hi nt h e r e a l i t yw o r kt h ei n f l u e n c ea n dt h er e s t r i c t i o ne n t e r p r i s ed e v e l o pt h eu n i v e r s a l e x i s t e n c eq u e s t i o n ，t h eu t i l i z a t i o ns a l a r ym a n a g e m e n tb a s i ct h e o r ya n dt h em e t h o d ， r e s e a r c hs o l u t i o nb r o a d c a s tf i l ma n dt e l e v i s i o np r o f e s s i o nq u a n t i f i c a t i o ni n s p e c t i o n q u e s t i o n sa n ds o o np o s t ，c u l t u r a lp r o d u c tp r o d u c t i o n ，d i s s e m i n a t i o na n d m a n a g e m e n ta n do p e r a t i o n ，a sw e l l a si n d i v i d u a lc o n t r i b u t i o na n dt h et e a m c o o p e r a t i o n ， s h o r t - t e r ma c h i e v e m e n ta n di n n o v a t e sc o n t i n u a l l ya n ds oo nt h e q u e s t i o n s n o ty e ts o l v e da l s oh a st h eu n i v e r s a ls i g n i f i c a n c ed i f f i c u l tp r o b l e mi n v i e wo ft h et e l e v i s i o np r o f e s s i o ni nt od ot h et h o r o u g hr e s e a r c h h a sr e s e a r c h e da n d d e v e l o p e dt h ec o l u m nv a l u ea p p r a i s a l ，d e p a r t m e n ta c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o n a n dc r i t i q u e ，o m n i d i r e c t i o n a lc u s t o m e rc h a i ne x a m i n a t i o na n dc r i t i q u e ，w o r k m a n n e rq u a n t i f i c a t i o np e r f o r m a n c er e v i e ws y s t e ma n dt h er e w a r de x c i t a t i o ns y s t e m a n dw i l lb es y s t e m a t i ci nap r o v i n c i a ll e v e lt e l e v i s i o ns t a t i o nh a sm a d et h e p r o m o t e da p p l i c a t i o nt h r o u g ht h es y s t e md e s i g n ， m i n u t es t e pi m p l e m e n t a t i o n m e a n s ，h a sr e c e i v e dt h ee x p e c t a t i o ne f f e c t q u e s t i o na n ds u g g e s t i o nf e e d sb a c k w h i c ha c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o np r o c e s si n ，a l s od i dh a sf u r t h e r c o n s u m m a t e d ，c a u s e si tt ob e c o m eh a st h ea p p l i c a t i o nv a l u ea n dt h ea p p l i c a t i o n p r o s p e c tr e s e a r c hr e s u l t s k ey w o rd ：t h eb r o a d c a s tf i l ma n dt e l e v i s i o n ；c o l u m nv a l u e ；d e p a r t m e n t ； s a l a r y i i i 插图清单 图2 - 1 激励与个人的关系6 图2 2 薪酬价值体系 8 图2 - 3 薪酬系统结构框图 9 v i 表格清单 表3 1 部门月度考核指标表1 4 表3 2 部门工作满意度考核表一：1 5 表3 3 全向客户链考核系统表1 6 表3 4 新闻类栏目考核表1 8 表3 5 管理类岗位表2 0 表3 6 岗位分级登记表2 2 表3 7 员工考绩表2 3 表3 8 单位年度突出贡献奖一览2 5 表4 1 栏目稿件评分表1 2 6 表4 2 部门员工工作考核表3 0 v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 金胆王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字吼游妇p 日签字日期：缈6 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金胆王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金 艘王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学 工 通 彬气 ， 导师签名： 签字日期：以年易月多日 素j 尝秽艿。邮编：2 ；矿口6 孤 缪 肜 辄 年 签 者渺萏 储 础 则 飙矿 位 字 学 签 第一章绪论 1 1 前言 我国广播影视事业迅猛发展，带来了内部机制等基础性管理建设滞后的问 题，作为相对时期内事业发展的主体，各级广播电台、电视台在大多数的市场化 程度较低的部门和单位，不仅岗位职责和岗位价值评估的局限没有解决，对薪酬 分配等内部机制建设产生重要制衡作用的是，文化产品的价值评估、文化产品生 产团队的绩效评估标准至今也没作过系统的研究，自然地也没有过科学而有效 的应用成果 薪酬分配系统是内部机制建设中的核心内容之一不仅涉及到岗位职别、综 合绩效和个人贡献，而且从根本上涉及到单位或团队内部组织文化和价值取向， 是单位内部个体和团队发挥积极性、创造性和最大化提高综合效能的杠杆，也是 事业健康、持续发展的科学化、制度化和规范化的保障。 广播影视事业单位薪酬系统研究和应用按照我国事业单位人事制度改 革的原则和方向，结合广播影视系统的基本行业特点，着眼于解决现实工作中 影响和制约事业发展的分配机制中普遍存在的主要问题，运用系统思考、系统 分析和系统评估方法，将薪酬分配基本原理运用到颇具行业特殊性的广播影视 业中，重点研究并从基础上解决了广播影视行业岗位门类多的问题，文化产品 的生产、传播和经营管理等不同环节的量化考核问题，个人贡献与团队合作、 短期业绩与持续创新的价值文化取向问题等。并将广播影视事业中占主要份额 的电视行业中尚未解决、在全国有普遍意义的难点问题作为研究重点，研发了 栏目的价值评估系统、 部门绩效考评系统、全向客户链考评系统、工 作态度量化考评系统和奖惩激励系统，这些具有创新意义的研究项目作为 系统配套，基础性和前瞻性兼有，提高了该系统的可操作性和可推广程度。 该系统通过一家省级电视台采用总体设计、分步实施的办法试用推广，收 到了预想的效果。根据实际应用过程中反馈的问题和建议，又作了进一步的调 整、丰富和完善，使之成为颇具应用价值和应用前景的研究成果。 1 2 研究的背景 i 2 1 国家事业单位人事制度改革的基本方向 ( 1 ) 逐步推行全员聘用制度 破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制 度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。在人员招聘方面，建立选 人用人实行公开招聘和考试的制度：在人员管理方面，实行聘用合同管理。所 有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基 础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义 务和权利。同时，完善聘期考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋 级、奖惩等的依据；在人员流动方面，建立解聘辞聘制度，完善事业单位人才 流动机制，以单位内部消化为主，多种方式、多种渠道妥善安置未聘人员。 ( 2 ) 建立完善岗位管理制度 按需设岗，科学合理的设置领导岗位、管理岗位、专业技术岗位、工勤岗 位，各类岗位应有明确的岗位职责、聘用条件、考核指标、薪酬标准，不同的 岗位实行不同的管理办法。改革和完善领导人员管理制度，对不同类型的事业 单位领导人员，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任。在事业单位领导 人员的选拔任用中引进竞争机制。建立健全事业单位领导人员的任期目标责任 制，加强对任期目标完成情况的考核。管理岗位实行竞争上岗和目标管理制度， 要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要 的等级序列，推行职员制度。专业技术岗位实行岗位职务聘任制度，坚持按照 岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一；专业技 术要害、关键岗位建立职业资格证书制度，实行人员资质管理。工勤岗位实行 岗位等级管理。 对各类岗位都要根据不同的岗位目标职责，确定定性与定量相结合并尽可 能量化的业绩考核指标。 ( 3 ) 建立以岗位绩效工资制为主多种分配方式并存的分配制度 薪酬总额渠道。结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的事业单位 实行不同的收入分配形式和管理办法。对事业经费主要靠国家财政拔款的事业 单位，可试行工资总额包干的管理办法，允许将单位创收中规定可分配部分， 纳入单位内部分配；对国家财政补助开支的事业单位，可在执行事业单位工资 制度和工资政策的基础上，按国家有关规定从创收中提取一定经费，用于搞活 单位内部分配；对有条件的、经费完全自给的广播影视事业单位，经批准可试 行工资总额与经济效益挂钩的办法，自主制定内部分配办法；对企业化管理的 事业可执行企业的分配制度。 岗位绩效工资制。建立岗位价值评估和绩效考核体系。建立按岗定酬与按 任务定酬、按业绩定酬相结合、以岗位工资为主要内容的内部分配办法，岗变 薪变。坚持“效率优先、兼顾公平 原则，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀 人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。 其他分配形式，如按管理、技术等生产要素分配。允许各地区、各部门选 择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务 科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业 化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、 一流业绩、一流报酬：对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定， 2 实行重奖。 1 2 2 国家事业单位薪酬分配的基本原则 目前我国事业单位的工资制度长期实行的是“二元工资体系 。一部分是国 家财政给的，是正常工资；另一部分是单位给的，是价值补偿的需要。在计划 经济向市场经济转轨后，各类组织的薪酬水平都将逐渐地向市场工资看齐。而 经济体制转型过渡时期，社会财富尚未极大丰富，个人对国家集体的依赖度依 然较高，要促进社会生产办快速发展就必须贯彻按贡献分配原则，同时必须保 证大多数的普通职工群众基本需要的满足。因此，事业单位在薪酬分配体系设 计中，应兼顾经济发展规律和社会生产力稳定高速发展的需求，在内部各类、 各级岗位的薪酬水准上，适当、逐步拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 事业薪酬是指单位对干部职工所做贡献( 包括实现的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经济与创造) 的回报，实质上是一种公平的交换或交易。 薪酬具有保健和激励功能，能吸引来、保留住和奖励单位所需的人力资源。现 代薪酬管理的设计理念是亚当斯( j s a d m s ) 的所获应正比于付出的贡献律原 则。贡献律主张按每人贡献大小，成比例地分配薪酬。此时是工作出色、贡献 最大者获益最多，因而受到激励而更加努力地工作，这便能带动整个群体的平 均工作效率得以不断提高，但却使人们的收入差距增大，带来人际矛盾尖锐的 潜在危险。事业单位通过薪酬分配，来激发职工的良好工作动机，鼓励他们创 造出优秀绩效，为此必须建立公正公平的薪酬制度。 薪酬分配应该遵循以下的基本指导思想： ( 1 ) 促进事业的可持续发展必须解决价值分配中的矛盾。正确处理现在与 将来的矛盾，解决好事业的短期激励和长期激励的相互关系。正确处理老职工 与新职工的矛盾，怎样充分调动新老职工的工作积极性并保护好他们的不同利 益，关系到事业能否持续发展的大业。正确处理个体与团体的矛盾，既要加强 职工个人评价与激励，又不能影响职工之间的协作精神，保证组织整体的运作 能力。 ( 2 ) 薪酬分配必须强化事业的核心价值观。一是从各种分配形式的设计方 面来考虑，如单位强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如单位强化 能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大；二是从考核与分配的结合方面 来考虑，有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计， 就可以强化不同单位的文化特征，如单位强化职工之间的团队协作，则考核要 素中就加大团队协作的考核权重。 ( 3 ) 薪酬分配必须能够支持事业战略的实施。价值分配的基础是价值创造。 价值分配必须以价值评价为依据，根据职工对事业战略实施的实际贡献来分配 价值，即建立绩效考评体系。其基本评价点为：外部竞争性，鼓励职工的创新 行为；内部公平性，根据各类人员对单位总体目标的实际贡献度进行客观的价 3 值评价，并在价值分配上保持内部的相对公平性。 ( 4 ) 薪酬分配必须有利于培育和增强事业的核心能力。事业核心能力包括： 政策法规执行能力、技术创新能力、管理创新能力、社会( 市场) 响应能力、 资源配置能力、职工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个事业应 该深入分析事业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对 于单位内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。 ( 5 ) 薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化氛围。在价值分 配上倡导变革的文化，对职工响应变革的行为给予鼓励，对职工阻碍变革的行 为给予处罚。 1 2 3 广播影视事业单位薪酬分配现状和问题 在国家大力倡导繁荣文化事业和发展文化产业的形势下，作为文化事业和 文化产业主体之一的广播影视事业单位肩负着繁荣文化事业，发展文化产业的 重任。广播影视事业单位要想在市场竞争中取得竞争优势，做大做强，还面临 着诸如发展战略、内部管理、市场运作等制约因素，其改革势在必行。作为改 革的一部分，借助事业单位人事制度改革的良好契机，各广播影视事业单位正 在逐步推行以全员聘用制、岗位管理制度、岗位绩效工资制等为主要内容的人 事制度改革。其中，广播影视事业单位的薪酬分配制度改革显得尤为突出。与 其他事业单位一样，目前广播影视事业单位的工资制度主要是长期以来一直实 行的“二元工资体系”，即职工的工资与本人的行政职务或专业技术职务挂钩， 具有很强的计划经济色彩。与现代企业薪酬制度相比，传统的广播影视事业单 位的薪酬分配制度存在一些明显的缺陷。主要表现在以下方面。 ( 1 ) 现有薪酬体系不能满足广播影视事业单位整体发展战略需要 目前广播影视事业发展迅猛，而内部机制严重滞后。薪酬制度改革至今只 是对传统的“二元工资体系 进行简单补充，不能适应事业发展，未能对目标 战略、人才战略、品牌战略、市场战略作出必要而系统的调整，不能满足发展 战略的需要。 ( 2 ) 价值评估体系不健全、考核的依据不科学 广播影视事业单位也意识到了员工绩效的重要性，在薪酬设计中，加大了 浮动薪资的比例。然而，以绩效优先为主导的薪酬政策未能真正建立。原因有： 第一，以岗定酬、岗变薪变的岗位工资制的建制基础不全。我们知道，广播影 视事业单位从业岗位众多，涉及新闻播音、制作播出、技术保障、经营管理等 众多岗位，未能建立一套科学的广播影视行业岗位规范和岗位价值评估体系， 这种缺乏岗位管理基础的绩效考核只能是走走形式而已；第二，广播影视文化 产品价值评估体系尚未建立，从根本上影响了绩效考核的系统性和科学性；第 三，广播影视事业单位专业化分工程度较高，团队协作的重要性日益突出，而 在原有薪酬分配设计中对团队绩效的认可却未能有效体现。 4 ( 3 ) 薪酬分配中平均主义现象严重 在追求“效率优先、兼顾公平 的事业单位薪酬改革的大趋势，广播影视 事业单位薪酬分配中的平均主义现象仍然比较严重，主要表现为：岗位的层级 设置不合理、工资级差较小；工资结构不合理，广播影视事业单位长期以来实 行的低工资、高福利的薪酬政策导致薪酬差距拉不开，不能正确反映岗位价值。 ( 4 ) 薪酬没有发挥应有的激励和约束作用 科学合理的薪酬可以鼓励员工保持或增强良好行为、减少和消除员工的不良行 为，以实现组织目标。传统的广播影视事业单位薪酬体系没有明确组织所鼓励的员工 行为，薪酬分配上往往是只增不减，只奖不罚，造成薪酬激励和约束功能的丧失。 5 第二章系统描述 2 1 基本原理 现代薪酬管理理念是重视薪酬管理对企业长远发展的影响，薪酬方案的设 计一方面要处理好与劳动力市场行情接轨，同时还必须做到符合企业战略发展 的需要。二是注重发挥非物质薪酬的作用。企业在确保雇员维持体面的基本生 活的前提下，也十分看重非物质薪酬对培养雇员忠诚度、创造性的积极作用。 三是充分发挥“沟通 在薪酬管理中的作用，把良好的“沟通 看作是薪酬管 理的平台。 2 1 1 建立绩效考核薪酬体系 建立薪酬收入与绩效考核结果相挂钩的分配体系，无论对部门、还是个人 都体现社会主义基本的分配原则，体现事业单位薪酬改革的根本原理和方向。 但是，一定要解决好绩效考核的系统化、科学化问题。其中既要解决存在的根 本问题，又要解决岗位和绩效的评估标准、评估方法等基础问题，还要兼顾外 部竞争性和内部公平性等常规问题。本研究创立了广播影视事业单位的基本薪 酬模型，开发了几个重点岗位的价值评估系统，引入了几个广播影视薪酬分配 的特色概念，力争使本原理的研究有相当的普遍适用性。 2 1 2 倡导协作与创新 广播影视事业单位是对团队合作性要求较高的行业，主张和激励节目生产 营销多环的协调意识尤为重要。通过机制来保障协作意识和态度，内部协调性 主要以团队绩效为前提或占比重的考核手段来实现，外部协调性以下一道工序 的认可程度及其评估结果来体现，因此，引入一个全新的考核系统“全向客户 链系统 。和协作态度一样，创新激励也是行业特色之一在分配系统设计中需作 重要考虑，主张在工资与奖金的权重方面向奖金倾斜，在部门工作评估和个人 业绩评估方面向绩效倾斜，并对创新成果作及时的奖励，从而在分配制度中主 导创新文化。 2 1 3 建立激励机制 员工的个人需要可以通过个人的努力来实现，员工通过对过去的工作获得 的认可产生成就感而对未来的期望在工作中提高主观能动性。 图2 - 1 激励与个人的关系 6 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，工作成绩与 奖励的关系、组织奖励与满足个人需要的关系，由此达到激励员工的作用。 激励力量= f ( 效价期望值) 效价：所从事工作要达到的目标的估价。 期望值：根据经验判断一定行为能满足某种需要的可能性。 广播影视事业单位专业化分工程度较高，个人能力和团队合作性关系较突 出，工作任务时效性较强较高，建议激励机制由三部分组成：第一，层级激励， 即由上一级根据绩效对下一级作阶段性激励的制度：第二，阶段性激励，即组 织通过阶段性的工作总结，根据阶段性的整体绩效和各部门甚至个人业绩作的 激励；第三，突出业绩和特别贡献激励，即依据重点工作和目标对单项指标或 成绩对团队或个人的激励。 本系统针对行业特点主张以上三种激励方式。同时，主张将精神奖励作为 重要的激励形式。 2 1 4 经济性与合法性 薪酬分配在系统框架内，应注意经济性，注意应用成本；薪酬制定也应 符合国家相关政策规定，符合行业相关政策的规定。本项目在以模型设置方法 来提高应用的适用性，以系统结构来提高分步实施的可行性，降低应用成本 2 2 薪酬价值体系 科学合理的薪酬价值应包含岗位价值评估、素质能力评价、绩效评估和市 场薪酬四个因素整个薪酬价值体系见下图2 - 2 2 2 1 岗位价值评估 针对广播影视事业单位行业特性，按照分类法，先横向分类，整理目前 工作岗位，分成需要考核的大类，如管理类、技术类、后勤保障类、营销类、 生产类、关键岗位等，再纵向分类，充分考虑各岗位所需智力、范围、技能、 体力、解决问题的影响、责任和工作条件等，按照各岗位的价值因素计算的分 值确定岗位的等级。 2 2 2 素质能力评价 对员工胜任工作岗位能力的综合考核，根据岗位价值要求，考察员工所 从事行业的技能、决策能力、管理能力、组织能力、工作态度、身体状况、沟 通能力、学历、职称、工作熟练程度等，按各因素重要程度计算分值，确定个 人能力综合得分。 7 2 2 3 绩效评估 薪酬考核的核心是绩效。薪酬与工作业绩挂钩，是对员工表现的及时认 可。影响因素：个人工作业绩、部门工作业绩。个人工作业绩包括正常工作任 务、超额工作任务、突出工作业绩、工作态度、办事效率、工作效果等；部门 工作业绩指标，可根据工作性质确定，如出勤率、满意度、特殊贡献、经营业 务指标等。绩效指标可根据考核需要有侧重的选取，并且常规绩效与阶段性绩 效相结合。 2 2 4 市场薪酬 广播影视事业单位薪酬可根据单位的支付能力，和行业内市场劳动力价 格接轨，以高于市场平均价格为依据，根据所需劳动力资源的稀缺程度，决定 支付价格，且和市场价格波动相浮动，即动态薪酬体系。 圜 l 价值支付 l il 依据市场 行情支付 市j笏 市场薪绩效 - 酬调查评估 j 位 、r 绩效 依据实际 岗位价 j l沙值支付 素质能 值评价力评价 。 。 力一 能 依据战略所需的 素质与能力支付 价值专付 2 3 薪酬系统结构 图2 - 2 薪酬价值体系 薪酬的构成：工资= 档案工资+ 福利+ 津贴 奖金= 绩效奖金+ 专项奖励 本薪酬系统主要考虑基于绩效奖励部分的考核和分配办法 奖金分配流程： 单位对下属各部门的工作业绩进行考核，并依此发放至各部门： 8 部门对下属各栏目和科组的工作业绩和各岗位进行考核，据此二次发放奖 金至栏目组和科室：栏目和科组直接发放至个人； 单位的专项奖励依据层次激励办法分发至部门和个人。 薪酬系统结构见图2 - 3 。 薪酬 i 档案 福津贴奖金 专项 层级激励 i 奖励 办法 l 工瓷利 一“1 t 岗位级别 上 分类办法 鱼冠r 1 z 孓爿皇1 日plj 刀，e 管理 绩效评 部门绩效考 估 评办法 专业 r 部门分配 岗位价值评估 和设定 岗位评 估 栏目价值评 绩效考核 估办法 l 科篓雾萋考 科组分配 图2 - 3薪酬系统结构框图 9 第三章薪酬系统设计与系统配套 3 1 薪酬系统设计原则和模型参数设置 3 1 1 设计原则 a 、年工资外的薪酬总额不超过限额。参考值：广告总收入的y ，为财政 部门核定指标。 b 、月度薪酬总额随广告收入上下略有波动( 参考波动率 2 0 9 6 ) 。 c 、分配制度的改革在现有环境下对绝大多数职工有激发和鼓舞作用，保 证骨干队伍的薪酬收入的满意度。 d 、策略上均衡适应性矛盾。弱化部门差别，强化岗位差别；单位负责考 核，部门负责分配。同时，要求部门负责分配的依据或绩效考核结果须具备客 观公正性。 e 、通过激励系统鼓励阶段性的创优和创新，鼓励技能型人才发挥才能。 f 、建立相配套的团队和岗位绩效考核体系和广播影视文化产品的价值评 估体系，进入实施层面的单项薪酬模型须与配套子系统共同推行。 g 、系统模型建立的基本意义是：薪酬与绩效挂钩一一绩效是客观真实的 依据一一绩效既有硬性指标还有服务对象的满意度承认一一协作和创新导向的 常规绩效奖金和阶段性激励相结合的个性化分配文化。 3 1 2 模型的参数设置 年可支配薪酬( 奖金福利总额) m = 年广告收入 a d ( y + z ) ( 3 - 1 ) 其中，y 为财政核准系数，z 为可浮动系数。 结构模型 m = a + b + c + d，( a + b ) ：c ：d = 7 ：2 ：l ( 3 - 2 ) 其中：a 为岗位津贴，由单位统一发放，与个人岗位系数有关。 b 为绩效奖金，按月核发到部门，与部门月度绩效有关，由部门做 二次分配，分配依据由单位提供，分配原则由单位指导，部门负责人由单位直 接核发，不再参与部门分配。 c 为福利，由单位按年度计划发放。 d 为专项奖励，由单位作阶段性的奖励，与突出工作、表现和贡献 相关。 ( 1 ) 岗位津贴模型 典型岗位的个人津贴为： a i = ( 1 + n1 ) 9 一n a o ( 3 3 ) n 为岗位级别( 9 - i 级) ，a o 为基数t ll 为增幅系数。 i o ( 2 ) 绩效奖金模型 典型岗位的个人绩效奖金为 b i ：( 1 + i l2 ) ( 8 一n ) b p 入i( 3 4 ) n 为级别( 8 1 级) ；b p 为基数( 部门) ；九i 为个人考核结果( i 代表各人) 。 m 其中eb p = ev i 入0 b o m ( 3 - 5 ) i = 】 入0 为部门考核结果，n2 为增幅系数，1 1 1 为部门岗位数，v i 为岗位价值评估值， b o 为部门二次分配核算的基数。 ( 3 ) 福利 按计划和办法执行，全年福利常规项目为公积金、失业保险、医疗保险等， 非常规项目指节假日生活补贴和单项福利性补贴，本研究所指福利为现金福利 补贴。 个人收入模型 m i ：( 1 + n1 ) ( 9 一n ) a o + ( 1 + n2 ) 8 一n ) 入o b o 入i + c i + d i + x( 3 6 ) 可见个人收入： 与广告总收入有关； 与岗位有关( n ，入i ) ； 与部门绩效有关( 入o ) ； 与个人绩效有关( 入i ) ； 与个人贡献有关( d x ) 。 i l1 和r i2 分别为岗位增幅系数和绩效奖金的增幅系数，对于岗位层级和 员工分类均匀分布的，为典型指数规律成等比增长，对实际情况中分布不均匀 的，可参照等比级差作变通为简单的等差增长。 x 指其它渠道获得的合法收入x 概念应予明确，方案实施前须清理单位 各部门各岗位的x 值考虑到x 值的大小对整个薪酬体系设置效果有直接影响大 于，建议当x 值在收入比重中达到2 0 以上的比重要引起重视，x 值大于5 0 以 上须作专题问题研究解决。 3 2 部门和岗位分类 3 2 1 部门设置 广播影视事业单位内设部门的综合价值评估方式，可以不同形式分类。 第一，按部门实施战略价值的能力排序： ( 1 ) 品牌建立和营销推广部门； ( 2 ) 节目创意和生产部门； ( 3 ) 技术一线部门； ( 4 ) 综合管理保障部门。 第二，按岗位能力的不可取代性程度和人力资源稀缺程度： ( 1 ) 经营推广( 2 ) 节目编导( 3 ) 播出( 4 ) 制作( 5 ) 管理。 第三，综合评估后设定部门类型： 一线部门：广告中心； 二线部f - j ：节目中心、播出部、制作中心、总编室； 三线部门：办公室、财办、技办。 3 2 2 对岗位类别的划分 ( 1 ) 管理岗位( 按行政管理职务定级) ：台长、副台长、副总编、台长助理、 主任、副主任、业务指导、主任助理、正科、副科。 ( 2 ) 专业岗位( 技术级别) ：正高、副高、中级、初级。 ( 3 ) 职员岗位( 技能级别) ：高级、中级、初级、员级。 ( 4 ) 专业岗位设置：编辑、记者、摄像、导演、制片、技术维护、技术操 作、舞美、灯光、播音、主持、购片、策划、推广、字幕特技、放像、编剧和 统筹等。详见岗位价值评估系统。 ( 5 ) 其它如工勤类：收发、打印、勤杂、驾驶员等。 3 3 薪酬考核系统设计 3 3 1 部门( 团队) 绩效的考核系统 ( 1 ) 考核系统设计原则 体现激励机制，发挥薪酬分配的杠杆调节作用，使各员工、部门都能够紧 紧围绕单位的中心工作，确保单位整体战略目标的实现，以此制定部门绩效月 度考核办法。 ( 2 ) 考核系统设计目的 充分发挥团队价值，引导员工价值取向，倡导团队合作文化，提高团队战 斗凝聚力，并作为绩效奖金发放和阶段性奖励的表彰依据。 ( 3 ) 考核系统考核指标 根据广播影视事业单位实际情况，一般指标有：满意度、出勤率、技术保 障度、收视份额、频道收视波动率、节目整体收视率、节目整体月评分、节目 整体广告满档率、播出量、播出事故、部门计划完成情况、费用控制情况、道 德文化建设情况、出错情况、部门协作程度、广告到帐额等。 为规范部门的绩效考核，科学选取指标至关重要，典型指标的选取应尊重 本单位实际，尊重各部门的实际，要具有合理性，代表性，便于量化，便于月 度操作。对于首次使用团队绩效考核的，建议部门的考核指标不要过于繁杂， 1 2 每个部门可抽取1 - 2 个，每个指标分值按照重要性确定，以后根据需要，对指 标进行逐步扩充。 ( 4 ) 考核方法 对于月度考核，为了便于操作，考核程序尽量简化，指标尽量量化。 满意度指标使用，按照全向客户链( 见表3 - 3 ) 系统要求，按照服务对 象，由客户评价打分，各考核部门将满意度指标打分表，于次月l o 前上报单位 薪酬考评执行小组，通过单位内部局域网，由各部门网上在线评分。 出勤率指标，需要考勤的部门使用指纹打卡机，次月1 0 前由单位薪酬考 评执行小组汇总。 收视份额指标，设定考察时段，数据来源为央视索福瑞公司和克顿顾问 公司。 加权停播时间指标，由薪酬执行小组从上级主管监测部门获取。 各节目中心团队绩效考核，依据各中心自办节目的月度考核结果统计 计算，具体量化标准见栏目价值评估体系。 各部门正常任务月度无法细化的，暂视同各部门都能够基本完成，但正 常工作任务中出现重大差错的，由单位薪酬考评执行小组依据单位处理意见， 专项扣罚。 ( 5 ) 考核说明 各部门考核的基本结果与分配总额挂钩，同时考虑到各部门实际工作有差异 性，可以有一定比例的浮动。 各部门主要责任人的绩效奖金和部门团队绩效考核结果直接挂钩，各级责任 人相应按不同比例挂钩。 ( 6 ) 部门月度绩效考核 以各部门为单元的团队绩效考核主要有部门月度指标考核、工作满意度考核 和全向客户链考核。 考核公式指标得分使用影响力限定下的考核公式： 各指标得分= ( 卜1 0 ) + 2x1 0 区间值差x ( 实际得分一区间最低分) 其中：区间值差= 影响度考察的区间范围：该区间最高分一区间最低分 不同的指标区间值不同。实际得分低于最低分时按最低分计算，实际得分高 于最高分，按最高分计算。 部门团队绩效考核得分= 各权重各指标得分 权重是指各部门指标在所有指标中所占的比重。 其中：收视份额指标、加权停播时间指标、满意度指标适用上述公式，出勤 率指标适用专项扣罚。 1 3 表3 1各部门月度考核指标表 部门指标权重备注 广告中心月度到帐额 1 0 0 全国网3 0 6 0 频道i 收视份额省网 4 0 6 0 市网3 0 6 0 总编室省网 5 0 2 0 频道i i 收视份额 市网 5 0 2 0 省网 5 0 2 0 频道收视份额 市网5 0 2 0 播出部停播时间 1 0 0 责任事故专项扣罚 节目中心各栏目月度考核均值 1 0 0 专项工作另申请补助 制作中心满意度( 按客户链考核办法) 1 0 0 满意度 4 0 办公室 出勤率 6 0 财办满意度 4 0 技办出勤率 6 0 满意度 4 0 机关党委出勤率 6 0 工会纪检满意度2 0 表3 - 2部门工作满意度考核表 纪 办公 办公犁办公 二“：党委 会 组 项目 工 检 室 室室 。 服务 差( 0 分) 态度一般( 1 0 分) ( 0 - 2 0 较好 ( 1 5 分) 分) 很好( 2 0 分) 工作 差( 0 分) 效率一般 ( 1 0 分) ( 0 - 3 0 较好 ( 1 5 分) 分) 很好( 2 0 分) 保障 差( 0 分) 程度一般( 1 0 分) ( 0 - 2 0 较好 ( 1 5 分) 分) 很好( 2 0 分) 协作 差( 0 分) 能力一般( 1 0 分) ( 0 - 2 0 较好( 1 5 分) 分) 很好( 2 0 分) 签字 盖章考核部门： 1 6 氧加乙 每筝鞋姐蠊墨lj枯睐呱田籀鞋艇檄鬈艟糖i(设摊渺lj寸皋礅甏描峰擎【母螽il盏恤窭呱长群厦罄g世裂霉船链裂最撂k的匠斜。露搴 【- j - 1 薹i i 一p 一 圈 l _ 二二j 一 l， 1 7 磐ii d 1 r 1 i 终l 姗i 一 r u f 订 l 星il l 编i 1 【- j 网 l 卜吊l 【一 司 菊1 一， 一ri p一， 一n p 一 - j 习_ 辎l - 1r - j 圈l l 敏i 1一 l i p 一，_p，li m p_，1， l 一 闺lljlj r 。i 1 r r r 1，1，i l l ,，p，一r l 一 塞素 kj 一i j l 一 一- 誊插 一 ， 1r1 一 111 11 簌簌 丧 删 1 1 x 11 输 了 骡 i i ；墟 憔 艘 世 啦 j a 文辎衽糖驯“藕 羽 l ， 锄靶 1 卒 磊7 ，1 奄 j ，髓蠖鉴皿脚厘列j占僻 要 主 协作能力，协作效率，协作态度三个层面考评，评分表见表3 - 2 ，根据满意度 平均得分表，部门绩效满意度指标考核得分区间为5 0 一8 0 分。 收视份额 三个主要频道在特定时段在全国网、省网、市网中所占的频道收视额度， 该指标为动态考察指标。 收视份额= ( 正在收看某频道电视人口正在收看电视人口总数) x1 0 0 加权停播时间 指因技术设备发生故障或播出人员人为责任因素造成的播出事故时间指 标，包括停播时间、劣播时间、错播时间，考察时间为频道播出时间。 加权停播时间= ( 停播时间+ o 7 劣播时间+ 错播时间0 5 ) 出勤率 对需要考勤的部门，实行指纹打卡。迟到、早退1 次，扣0 2 分；旷工半 天扣1 分，旷工1 天扣2 分，连续旷工3 天的，扣除部门当事人该月全部奖金， 超过3 天的，专项处理；事假半天扣o 4 分，事假l 天扣0 8 分；病假半天扣 o 2 分，病假1 天扣o 4 分；产假和公休假暂不扣分；部门责任人缺勤的按上 述标准2 倍扣分，科级人员缺勤的按上述标准1 5 倍扣分。 出差、病假、事假事先应书面通知单位薪酬考评执行小组，其中员工及科 级人员由部门主任批准，部门主任由分管领导批准。其他特殊情况需补办手续 的，由部主任( 单位领导) 批准，交由单位薪酬执行小组认定。 扣每1 个分值