（应用心理学专业论文）警察团队发育水平测量工具的编制.pdf

苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名触日 、 期：型! ! ： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 翌垦堕盎= r 期：2 咝= ： 导师签名： i 固勾 日期：2 理：j = 警察盈队发育水，卜测麓t 只的编制中文摘要 中文摘要 团队是由一些具有共同目标、统一领导、彼此信任、通过沟通达到高度协同的成 员所组成的群体。对团队发育水平的测量研究既能丰富团体测量的理论，也能为团体 特征测量提供有效的工具。目前国内外对团队测量工具的研究还比较少，本研究通过 相关文献的分析和调查，探讨团队特征的结构，在对8 6 8 名警察进行施测的基础上编 制出了“警察团队发育水平调查问卷”。通过探索性因素分析得到团队特征由5 个因 素组成，它们是：领导、目标、协同、沟通、信任。经检验，问卷具有较好的信度和 效度。 关键词：警察团队模糊聚类分析 作者：邵世忠 指导老师：阎力副教授 t h e d e v e l o p m e n to f m e a s u r e m e n tt o o lo f d e v e l o p m e n t l e v e l o f p o l i c e s t e a m a b s t 阿c t a b s t r a c t t e a mr e f e r st oag r o u pm a d eu po faf e wp e o p l eu n d e rt h ec i r c u m s t a n c e st h a tt h et h e c o m m o n g o a l ，t h e s a m el e a d e rl e a d ，t r u s t i n ge a c h o t h e r , t h r o u g h t h ee f f e c t i v e c o m m u n i c a t i o nw o r k i n ga so n em a n ，t h em e a s u r e m e n tr e s e a r c ht ot e a m sd e v e l o p m e n t l e v e lh a sa l r e a d ye n r i c h e dt h et h e o r yo ft e a mm e a s u r e m e n t ，c a no f f e rae f f e c t i v et o o lf o r t e a m sc h a r a c t e r i s t i cm e a s u r e m e n tt o o i ti ss t i l lr e l a t i v e l yf e wt or e s e a r c hw h i c ht h et e a m m e a s u r e s m e n tt o o lt ob ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a la tp r e s e n t t h i sr e s e a r c hp a s s e sa n a l y s i s a n di n v e s t i g a t i o no fr e l e v a n td o c u m e n t s ，p r o b ei n t ot h es t r u c t u r eo ft e a m 。sc h a r a c t e r i s t i c ， h a sw o r k e do u t ”t h eq u e s t i o n n a i r eo f t h ed e v e l o p m e n tl e v e lo f s u z h o up o l i c e st e a m ”a n d r e v i s ea n df o r mt h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r et oi tb a s eo nm a k i n gi n v e s t i g a t i o n st o8 6 8s u z h o u p o l i c e m e n a n a l y s et h r o u g ht h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i st h a ti ti sm a d eu po f5f a c t o r s t og e tt e a m sc h a r a c t e r i s t i c t h e ya r e ：l e a d e r , g o a l ，c o o r d i n a t i o n ，c o m m u n i c a t i o n ， t r u s t t h r o u g he x a m i n i n g ，t h eq u e s t i o n n a i r eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n df a i rv a l i d i t y k e yw o r d s ：p o l i c e ，t e a m ，f u z z yc l u s t e ra n a l y s i s a u t h o r ：s h a ds h i z h o n g s u p e r v i s o r ：v i c e - p r o f y a nl i 详细摘要 团队足由一些具有共同l d 标、统一领导、彼此信任、通过沟通达到高度协同的成员 所组成的群体。对团队发育水平的测量研究既能丰富团体测量的理论，也能为团体特征 测量提供有效的工具。 目前国内外对团队测量二 具的研究还比较少，本研究通过相关文献的分析、3 ：i 放式 问卷凋肖和访谈，从实证的角度来探索苏州地区警察| ；3 ：1 队的主要特征的模型。 参考d o nh e l l r 1 e g a l ，j o h nw s l o c u mj r ，m i c h a r dw w o o d m m l 三位组织行为学专家 剥刚队特征的归纳，和本研究访谈、开放式调查收集的信息进行类属分析的结果，编制 了1 3 1 个项目的警察团队发育水平渊查问卷，每个项目的答案选择都采用血个模糊 的浯占表述，让被试根据自己存工作过程中的感知进行作答。最后，请导师、研究牛问 学对警察团队发育水平调查问卷1 3 1 个项目的词义的表达进行修正。并在市警校培 训班上集中试测了近百名警察，请他们就项目设计的各方面提出修改建议。最终确疋了 1 3 1 个项目的初测问卷。 本研究先后从苏州市区公安机关和吴中区、平江区、相城区、度假区、令闽暖、工 业园区、沧浪区、公交、虎丘、哭江市、太仓市、张家港l | ：、昆山市、常熟市、水上分 局等l5 个分局以及苏州警校，抽出2 4 0 个小团体施测，共获得有效问卷8 6 8 份。 因素分析要求观测变量之矧呈线性关系，因此在进行因素分析前应进行变量的线性 检验。结果表明数据挈很好的线性，非常适合进行因素分析。在此基础上，凶素分析时 采取手成份分析独取公共因素，然后用方差最大l f 交旋转法得出旋转因素载荷矩阵。其 中，各因子上负荷值均低于0 4 的项目和共同度低于03 的项目共删减4 9 个项目。x , l 剩 余的8 2 个项目再次进行因素分析，根据特征根碎石图，参考方差贡献率、项目分布等 情况，确定抽取5 个因素，每个因素含有1 1 到2 2 个工! j ! e 1 不等，解释了方差贡献的 4 50 6 9 。 本研究采用c r o n b a c ha 系数和分半信度来估计问卷的信度。问卷总体c r o n b a c hd 系 数为：o 9 7 4 8 ，分半信度为：o9 5 0 l 。各因素的n 系数在o8 8 1 0 一0 9 4 0 3 之间，分半信 度在07 6 4 2 0 8 8 9 5 之间。问卷各因素之间及其与总体满意的相关系数部在0 0 1 水i 川二 显著。各冈素之问的相关系数在o5 9 2 06 6 9 之间。各因素与总体满意的相关系数佰： 0 8 6 3 - - 09 0 7 之间。另外问卷的结构清晰，只作了一个项目的调整，结构效度较好。 由于团队发育水平往往难以j “格区分，本研究利用模糊理论可将语意量化的特性， 将团队发育水平的程度以语意变量方式表现，再对应于隶属函数1 0 ，】l ，根据问卷调查 搜集到的矧认发育水平的程度资私 ，利用模糊类聚方法将圳5 人问的发育水平分析町清 楚的将幽队属性作区隔，改变了以往“非此即彼”的传统思维方式，为警察团队评估提 供更为客观和符合实际的模式。研究肴发现苏州警察豳队发育水平大致可以分为5 类。 很好和很差的团队都较少，大多数团队建设属于中间状态。这说明苏州地区警察团队建 设已经有了一个较好的、扎实的基础。进一步搞好警察明队建设不仅是可能的，而日足 必须的。 警察团队发育水平测量t 具的编制1 研究背景和史献综述 1 研究背景和文献综述 1 1 引言 当代中国币处于一个经济体制由计划向市场转轨，社会由封闭向开放、由人治向 法治转型的急剧变革时期，当代世界经济、文化、科技及公共安全发展的全球化和信 息化趋势加快。这必然会对作为社会公共安全管理职能部门的公安机关的警政建设及 其治安警务模式产生重大的影响，并对其改革与发展提出更高的要求。世纪之交，特 别是第二十次全国公安会议召开以来，我国公安工作和公安建设进入了一个新的历史 时期，各级公安机关都在丌始探索新的警察管理和警务改革模式，警界学者们也从不 同侧面呼唤着新的“警务革命”。为制定科学而又富于前瞻性的公安战略决策，促进 新世纪公安工作的健康持久发展。从当代社会变迁的国内外形势出发，系统探讨我国 公安机关警政建设( 泛指公安机关现在及将来有关自身建设与管理的一切方面) 的大 趋势已是当务之急。 警察团队建设作为警政建设重要内容，越来越引起各公安机关的重视，许多公安 机关已经从理念、方法等各个管理层面进行团队建设。在警察队伍的建设过程中，如 何高效、成功地建设出一批成功的警察团队，是警察队伍建设的一个重要任务。 在从严治警、科学治警的理念指导下，公安机关加大了自身建设的各种考核力度。 警察队伍建设的质量评估需要科学的工具和方法。怎样科学准确地测量一个警察团队 的发育水平呢? 这就需要我们寻求某种途径，研究出一种行之有效的测量工具，从而 方便团队自我测量和检验，从而更好地促进团队发育。 本文试图从测量警察团队的根本特征入手，进而评估警察团队的发育水平。 1 2 文献综述 1 2 1 群体一团队特征测量研究文献 1 2 1 1 群体与团队的定义 1 、群体定义 群体是个体的共同体。个体按某个特征结合在一起，进行共同活动、相互交往就 形成了群体。 2 团双定义 团队的起源2 ，有人认为早在军队产生时就已出现。最早的含义是“一起拉”，见 于印欧语系的“d e u k 拉”。1 6 世纪演变为“一起行动的一群人”。 2 0 世纪4 0 年代，英国塔维斯托克研究院研究了工人组成团队时对生产力的影响。 时裤# 现代社会心理学【m 】。仁东师范人学i 版杜1 9 8 9 0 5 2 肖长春肖余春学习型团队理论的发胜腱望 j j 江西扎会科学2 0 0 21 0 1 警察团队发育水平测量丁具的编制 i 研究背景和文献综述 5 0 年代，通用食品的托皮卡厂，以自主管理的团队做实验，实验很成功，但传 统组织不欣赏这种方式。 6 0 年代，在弗雷德罩克温斯罗泰勒( f r e n d e r i c kw i n s o wt a y l o r ) 的工作分 析与亨利福特( h e n r yf o r d ) 的流水线装配观念中团队被定义为一组具有相同技 术的人，他们努力消除员工间的人际摩擦和技能差距，并且共同完成他们的工作。这 种团队观念一度受到各大企业的欢迎。 7 0 年代，受到同本全面质量管理1 j m n 6 计划的影响，美国公司采用了团队管 理的形式以顺利推广这一计划。这种团队形式包括下列过程：把全部下属分成小规模 的团队；为团队设立目标；让工作团队决定实现目标和方式；为团队提供培i i i ；谋求 团队成员的合作：以团队为单位的绩效评估；奖赏团队。 7 0 年代末，团队概念中：_ i ：始导入工具箱的观念，团队成员就像工具一样用途各 不相同，互相配合才能完成工作，这样的团队就是一些具有不同技能的人的集合。如 专案小组，他们在r & d 等部门中发挥了极大的作用。 8 0 年代，团队建设在西方进一步推广，并取得了显著成效。其中壳j ；卑石油公司 给团队赋予一神这样的含义，即“需要相互合作，达到某种成果的一群人”。 9 0 年代，工业周刊的调查表明，北美约2 5 的组织都在试行自我督导团队。 由此可知，团队作为群体的一种特殊的形式，大致经历了由传统团队到学习型团 队的演变过程。 ( 1 ) 传统团队 传统团队是指在传统的工业企业中曾经采用过的工作群体，它是介于组织和个人 之间，由共同目标联系在一起，成员问有直接与稳定的交往和心理依附关系，具有集 体归属感，受其他成员及整体影响的一群人。传统团队实际上是我们通常所说的工作 团队，它是一种个人之间的松散联盟，是一个不太强调合作的小型群体。 上述的传统团队一般是指为了达到特定的目标由两个或两个以上的个人所组成 的，相互影响、相互依赖的人群结构，团队是一个整体，是建立在其成员相互依存和 相互作用的基础上，并有着特定目标的整体，它实际上就是管理心理学中所称的小群 体，像班、组、工段、流水作业线、生产线、科室、实验室等。人数可以从5 - 6 人至 5 0 1 0 0 人不等。心理学研究表明，传统团队具有以下特征： 各成员相互依存，在心理上意识到对方的存在，意识到其他成员的存在，并有“我 们同属于一群”的心理感受。 各成员在心理上相互依赖、相互影响，行为上具有互补性，即成员表现出团队分 工所需要的行为，而各成员的行为组成一个完整的系统。 各成员在心理上的认同和在行为上的相互依赖、相互影响是为了本团队的共同目 标，这个目标是团队中某个成员单独行动所无法或很难达到的，因而要出全体成员协 同努力才能实现。 警察团队发育水平涮麓t 其的编制 研究背景平n _ = 【：献练述 团队的成员对团队具有集体意识或归属感，意识到自己是团队的一员，是整体中 的个体，在团队中占有一定的地位扮演一定的角色，担任一定的职务负有一定的 责任；团队本身相对独立并且有自己的行为规范和行动计划。 ( 2 ) 学习型团队 学习型团队8 0 年代盛行于r 本，9 0 年代在美国流行开来。这时团队己演变成现代 意义上的团队，并逐渐成为一种理论流派。关于学习型团队的概念，主要有以下数种： 德鲁克( p e t e r e d r u c k e r ) 认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统 目标和标准而奉献的少数人员的集合。他认为团队的本质特征包括：团队的核心是 共同奉献；成功的团队将他们的共同目标影射为具体的工作要求；退货减少5 0 或 者将毕业班的成绩由4 0 分提高到9 5 分：具体目标与整体目标有联系。 劳伦斯霍普( 1 a w r e n c eh o l p p ) 认为团队是一些小的工作组( 通常由4 2 0 人组 成) 。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作，决定 工作最终目标，分担工作任务并参加全面培训。他认为学习型团队主要包括自我管理 团队和高效工作团队。在他看来，自我管理团队是指一定数量员工的集合。他们可以 根据授权，作出某些工作决定。有时他们可以在很少监督的情况下，自主招聘、分发 奖金或增加工资、奖惩、解聘或采取其他传统上由监督者决定的行动。高效工作团队 是在特定职责和权限内行动，着眼于提高工作成绩的一定数量的员工的集合。前者能 够在较少监督的情况下运作并作出一些重要决定，后者则致力于在特定职责和权限范 围内提高工作成绩。 d 赫尔雷格尔等认为，一个团队是指一群为数不多的雇员，他们的知识、技能 互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心 是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。团队的目标可以具体到对客户进 行2 4 小时全程服务，也可以是一种在未来六个月中把出错率降低2 0 的质量管 理。d 赫尔雷格尔等把团队分为机能团队、问题解决团队、交叉机能团队和自我 管理团队四类，而且还提出了虚拟团队的概念。 组织行为学权威、美国圣迭戈s a nd i e g o 大学的管理学教授斯蒂芬罗宾斯 ( s t e p h e np r o b b i n s ，1 9 9 4 ) 认为，团队是指一种为了实现某一目标而山相互协作的 个体所组成的正式群体。作为一支高效团队，罗宾斯给出了以下8 个基本特征：一是 明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义； 二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作一三是 相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；四是共同的诺言。这 是团队成员对完成目标的奉献精神；五是良好的沟通。团队成员问拥有畅通的信息交 流；六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成 员具有充分的谈判技能：七是合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或起着 警察团队发育水平测萱t 具的编制 圳究背景和文献综述 后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属：八是内部与外部 的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。 最有代表性的是乔恩r 卡曾巴赫( j o nr k l z e n b a c h ) 在其著作团队的智慧 中所给出的概念：团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和 方法丽相互承担责任的人们组成的群体。 上述传统团队和学习型团队两种形式在当前我国的各种企业当中普遍并存。 在本研究中，结合文献分析和前期团队特征调查的结果，本研究将团队理解为： 团队是由一些具有共同目标、统一领导、彼此信任、通过沟通达到高度协同的成员所 组成的群体。这一定义比较全面，而且基于群体的概念进行定义。 1 2 1 2 学习型团队的核心理论模型 学习型团队强调高绩效，衡量一个团队成功与否簧看它是否达到1 + 1 2 之效果。 l 、豳酞昀监绩曲线模型 卡曾巴赫在这个模型中告诉我们，各种学习型团队由“工作组伪团队 潜在团队真难团队绩优团队”五个要素构成。 其中，工作组是一种在没有重大业绩增量要求或机会使之成为团队的情况下的群 体。在工作组中团队成员的相互影响主要表现在交流信息、最佳经验或看法上。伪团 队是个或许有重大业绩增量需求机会，却没有把重点放在集体业债上，也并不真的想 实现集体业绩的群体。在伪团队中，整体的总和小于个人的潜力。潜在的团队是个有 着重大业绩增量需要而且也确实想改善其业绩成果的群体。它通常只要求比较明确 的目的、目标或工作产品，也要求更多的约束，以形成共同的工作方法。它还没有建 立起真j 下的集体责任感。潜在的团队在许多组中都普遍存在。真f 的团队是由少数有 互补技能、愿意为了使他们走到一起共同目的、目标和工作方法彼此负责的人们组成 的群体。真正的团队是业绩的基本单位。绩优团队是能满足真正的团队的所有条件， 又能使其成员对彼此的个人成长和成功给予极大支持的群体。 2 、影响函队绩毂的因素模型 a 团队绩效因素模型 2 0 0 0 年出版的组织行为学( 第九版) 中，d o n h e l l r - i e g a l ，j o h n w s l o c u mj r ， m i c h a r dw w o o d m a n 三位组织行为和组织发展专家提出了著名的影响团队绩效因素 的模型。 ( 一) 背景。组织背景不直接包含组织结构和组过程的特征因素。背景是同组织 本身一体的，至少部分如此，它们在组织的边界之内。在这个意义下，个团队中所 有的人力、财力、资产状况以及组织规模等等都是一个组织背景的主要部分。随着世 界经济形势的快速发展，在现代化的团队中，我们在背景因素中还应考虑：信息技术、 网络系统、报酬体系、价值取向、集体主义和个人主义等因素对团队绩效有重要影响。 ( 二) 目标。目标作为背景因素与团队行为动力中间环节，具有管理中的两个特 4 警察团队发育水平测蓝工具的编制1 研究背景平n 文献综述 征：作为一种外在的对象，它是物质性的：作为一种内在的对象，它是精神性的。在 现代团队建设中，目标的清晰度越来越强。达到目标的难度也越来越大。需要团队成 员的通力合作，才能达成目标。 目标实际上是整体成员期望接纳的成果。换句话说，学习型组织中的团队目标是 全体成员共同期望的一种产出( o u t c o m e ) 。而不仅仅是成员的个人目标。 ( 三) 规模。有效团队的规模人数一般为2 1 6 人。在现代网络技术支撑下，团 队的规模也可以增大。研究表明，团队规模在六个维度上显示的水平不相一致。见表 1 】： 表1 - 1 1 团队效果类型 团队规模 维度 2 7 人8 1 2 人1 3 1 6 人 1 领导的要求 低中 高 2 领导的方向性低中中一高 3 成员对领导的容忍力 低高 出 高 4 成员的约求性低 由 高 5 规章币f 稗序的使川 低 由 中高 6 ，作决策的时间低 出 黼 一般说来，较多人数的团队适合完成较简单的任务。解决问题型团队由1 0 人以 下组成比较理想。 ( 四) 团队成员的角色多元化。成员角色地位的异同会影响到团队的行为、动力 和产出。很显然，管理者是无法改变团队成员的基本个性与态度的。但是，管理者能 够影响团队成员的行为角色却是不争的事实。在未来的团队中，员工多元化倾向将会 越来越明显。管理者充分考虑成员的个性差异，赋予他们各自合适的角色，肯定会使 现代管理锦上添花。 ( 五) 规范。所谓规范实质上就是指团队成员已经认同并接受的规章和行为模式。 规范有助于成员为追求共同的目标而建立良好的行为习惯。目前，先进的组织都有自 己的一套行为规范。每一个团队都在建立自己的规范并以此来约束自己的员工。需要 注意的是，规范并不是只指制度，它对人的心理行为有积极的影响，也有消极的影响。 ( 六) 凝聚力。凝聚力是一种团队动力，取决于团队目标和个人目标一致性的程 度。如果成员有强烈的团队归属感并接受团队的目标那么这个团队的凝聚力就高。 凝聚力是影响团队绩效的一个重要变量。团队成员之间能够相互吸引，彼此喜欢，又 能与团队目标保持高度一致，一般出现在稳定与运行阶段。管理者的一个重要使命就 是让团队保持高度的凝聚力。 ( 七) 领导因素。组织中的领导因素在现代管理中成为不可或缺的一部分。领导 者的最终目的是率领团队实现组织既定的目标。领导可以有各种风格，但在现代组织 飞速变革的时代，最重要的领导特征应该具备应变能力、战略管理能力以及民主，r 警察团队发育水平测量t 具的编制例究背景和文献综述 放的思想。在新型的组织中，这些对领导者的要求已成为一种趋势。 b 、团队的特征模型 不论什么类型的团队，所有高绩效的学习型团队共同具有某种无论做什么都保证 有效的特征： ( 1 ) 公司的共同远景：高绩效团队清楚地了解公司的远景，以及团队在使远景 变为现实方面所起到的怎样重要的作用。 ( 2 ) 清晰的任务和团队目标：高绩效的团队有明确的任务和目的，他们为达到 团队目的而确定目标。高绩效团队是目标导向的。 ( 3 ) 领导和组织：高绩效团队拥有一个指导和管理团队活动的领导者，而不是 支配团队其他成员。团队领导者处理团队会议的准备工作，支持团队会议保证团队 成员工作正常进展，记录团队会议和团队活动，帮助团队员工成为高绩效的团队队员。 ( 4 ) 清楚定义的角色和责任：每个高绩效团队的成员依据自己的知识、技巧、 特殊的技能和智蔫对团队作出其独特的贡献。对于团队领导者，还担负其他特殊的角 色包括团队外部的个人或组织、质量专家、市场营销专家，或者其他需要职业技能的 角色。每个团队成员全面和均衡的参与对高绩效的团队是重要的。团队成员通常还对 外部的! 任务”承担责任，如收集数据和记录来自于团队外部成员的反馈。 ( 5 ) 公开的沟通。有效的团队清楚团队成员之间，以及团队成员与外部公开沟 通的重要性。在有效的团队中，良好的倾听技巧与良好的提问技巧一样重要。团队成 员应该接受表达意见，提出问题，以及通过非威胁性的方式向其他成员和团队整体发 起挑战等方面的培训。 ( 6 ) 建立基本规则：高绩效团队有一套基本的规则指导团队成员的行为。基本 规则有：准时到达和参与每次会议；不打扰其他团队成员；准时完成所有的外部工作： 立即解决所有的冲突。 ( 7 ) 支持性的环境：共同协作，整体效应。高绩效的团队以支持性的而非威胁 性的方式运作。尊重和加以发挥团队成员的个人技巧和智慧，鼓励和赞扬创造性，团 队成员可以依靠其他人弥补其弱项。商绩效的团队有整体效应团队成员懂得通过共 享知识和智慧，比他们独自地做事所达到的效果要好。 ( 8 ) 群体培训：高绩效团队了解团队发展的阶段并避免群体思维可能的缺点。 高绩效团队作为整体使用质量工具和技巧解决问题和做决策。高绩效团队懂得如何通 过有效沟通和群体过程来解决冲突。 ( 9 ) 评价自己的绩效：因为高绩效团队明确其目的并建立可测量的目标后，它 就可以评价自己的绩效。离绩效团队通过文件证明质量和生产率改进，并客观地评估 自己的小组过程，然后采取纠诈措施成为更有效的团队。 6 警察团队发育水平测量t 具的编制 i i f 究背最羊h 盅：献综述 1 2 1 3 国外团队测量相关研究 研究团体的评价成份的一种简单而又有效的工具，就是社群测量学1 。 7 0 年代以前，社群心理学家主要研究评价关系和团体机能两种现象：一种是团 体成员间的吸引力，另一种是团结现象。团结乃是团体成员共有的吸引力，也是表现 成员们彼此爱好吸引的能力。 1 满足感s 函体气槭纪 用测验问卷研究观察参加建筑房屋的木匠和砖匠们的工头和管理人( z e i t 1 9 5 2 ) ，发现有些小组的工人彼此爱好，有些小组的工人彼此不太友善。比较友善 团结的小组的工人们相比来说病假较少，流动行较低，成本低，工作满足感高。各 组成员的能力相等，证明成员们的吸引力是团体士气的主要因素。英国矿场工人的 研究( p a t t e r s o na n dw j l e l t ，1 9 5 1 ) 也体现出了团队的重要性。 另外，根据研究报道集体团结的最大力量乃是加强成员们彼此相互影响的程度 ( c o l l i o m a n dr a v e n , 1 9 6 9 ) 。不论人数多少，集体团结性越高，成员们越趋行为一致。 2 、糨关关系 这方面的研究包括目标相关的社群机构、手段方法相关的机构、小组联盟的相关 作用。 许多研究都证明成员的工作目标】下相关时，团队的工作效率最高，产品质量最优 良。( d e u t s c h ，1 9 4 9 b ；r a v e na n d e a c h u s ，1 9 6 3 ；z a n d e ra n d w o l f e ，1 9 6 4 ) 。 目标的正相关作用不但增加生产，而且使成员乐意彼此协助，接受别人的意见 ( d e u t s c h ，1 9 4 9 b ) 。成员们较了解彼此相关的作用，愿意协调合作，关切注意。他们 也相互信任友好，个人工作愉快，团体士气精神振奋1 7 0 年代的实验研究( g o l d e m a ne ta l ，1 9 7 7 ；k a n e k e r e t a l ，1 9 7 8 ；k r u g l a n s k i e t a l ，1 9 7 7 ；o k t ma n d d i v e s t a ，1 9 7 5 ) 如组织四个工作小组：“个人组”，成员们单独工作； “假集体组”，成员们聚合在一处但个人分别进行工作；“半标准组”，成员们合作以 达到生产目标，只是彼此例部交换意见；标准组，成员们随时交换意见，相互合作， 达到目标。结果，标准组的成就最好，其效率远超过其他3 组。目标相依的团体显然 成效最高。 3 、传达交流的关系 许多社群心理学家都曾致力于团队沟通过程以及后果的分析研讨。其中叭尔斯 ( b a l e s ，1 9 5 0 ) 的交流过程分析法利用编码制分类当场团体交流作用不必牵涉到该团 体的过去历史、组织成份和当6 任务。 继承贝尔斯的科研，三位社群心理学家( b a v e l a s ，1 9 5 0 ；l e a v i t t ，1 9 5 l ：s h a w s 1 9 6 4 ) 又先后设计验证了传达交流网络的结构差异而导致的行为结果不同。 jz 储奉jh 瑶文杜群一t ；, j 型学 l m i ，福建毂育：版 ：，1 9 9 30 8 7 警察团队发育水平测量丁具的编制 研究背景和史献综述 4 、职权角色的关系 角色职权乃指占据团体某种地位的成员和在行为上应尽的权利和责任义务。贝尔 斯等人以电脑分析团体承压的行为作风，认为人们的性格作风决定了他们在团体中的 角色与活动。在各种性质与任务不同的团体中，他们的作风似乎保持一致，这些行为 作风大体具有三方面的特征：主动或被动的作j x l ：积极或消极的作风；前进或后退。 角色职权因文化传统而异。在不同的文化环境中，一般人因性别、年龄、种族的 差别而有的期望也不同。6 0 年代中，美国社会对于妇女与少数民族的期望看待仍然 不同，黑种人的地位和白种人并不平等，小组讨论时踊跃发占的黑人大学生，经常被 自人大学生所厌恶( k a t za n dc o b e n ，1 9 6 2 ) 。成绩优良和事业心强烈的女学生被男性 认为是傲慢、脾气坏的女性( h o m e r , 1 9 7 2 ) 。 b e r k o w i t z 在1 9 5 6 年进行实验，结果发现谦卑者常常不敢负担轴心地位的职权： 不过，长久占据传达交流轴心地位而性格谦卑的人也会逐渐地增加自信心，主动地为 团体解决问题。由此可见性格和传达交流的机构都会影响个人的社会角色和职权。 s 、权力机构和影响 实验证明( o r e i l ya n dr o b e r t s ，1 9 7 8 ；s o l e m ，1 9 7 6 ) 团体成员在工作关系中相互 影响而决定了工作成果的效度。 另外，实验者( k e l l e y , 1 9 5 1 ) 经过研究发现，所有团体中都含有地为阶层区别的 状态。而团体中存在的这种优越等级现象保障了团体的稳定性和生产力。 6 、领导作用 “领导”和“领导作用”的定义虽多，却都有一个共同的特征，即领导多能影响 成员们的行动，他们的地位角色和担任的职务于一般人不同。 心理学不断辩证形成领导的遗传或环境因素。有些人认为人们的性格形成了领 袖，有些人却相信领袖是环境的产物。其中许多科研都致力于分析具有成就的领导性 格( s t o # i l l ，1 9 4 8 ；m a n n ，1 9 5 9 ；b a s s ，1 9 6 0 ) 。 第一次世界大战时，德国军队根据“天生领导”理论设计了“无领导小组讨论” 的方法。第二次世界大战后，工商业界用以选拔管理督导人才。无领导小组讨论的分 数，同事评价，和工头成功的相关系数相当可观( b a s s 1 9 6 0 ) 。 应用观察法、采访法和实验法研究领导能力，发现成功的领导必须具备7 项条件： 智力高、适应好、较外向、强有力、男性化、懂人事、较保守并讲求实际。七项条件 越好的，领导成功的机会越大( m a n n ，1 9 5 9 ) 。 也有研究发现，领导作用是性格和情境作用的交互影响的产物( h o l l a n d ua n d j u l i a n ，1 9 7 5 ) 。 、函酞组成的阶段 彼得圣吉p e t e rms e n g e 在第五项修炼( t h ef i f t hd i s c i p l i n e 1 9 9 4 ) 一书 中提到，学习型组织的价值，不只是在建立一个那样的组织而已，它真f 的价值是在 警察团队发育水平测量t 具的编制_ | i j f 究背景年丌业猷综述 于组织成员在共同建立学习型组织的过程中，被激发出惊人的能力与能量。在学习型 组织中培养相互信任的精神表明你既为自己也为别人的利益工作用语言和行动 来支持自己的团队，而团队的领导者必须表明指导你决策的基本价值观是一贯的、公 平的，使整个团队能有一致的承诺也就是团队发育的第一阶段：形成得到全体成员 共同承认的承诺。 如此即可在团队组成的第二阶段摸索期当中，减少成员冲突、彼此敌对、信 息不通、出现混乱的场面。而在这个阶段，是调整工作内容及角色、开放沟通渠道、 信息共享的最佳时机。团队领导通过沟通会议，把团队的目标和个人的期望进行比较， 并公开讨论他们之间的差别，明确团队成员问矛盾及错误产生的原因，确定问题解决 办法，并建立团队中的威信。 在第三步“转移新知识”中，号召参与者互相学习和借鉴，充分挖掘和形成最佳 解决方案。特别是注意选择新知识的转移方式和渠道，它是一个自学与帮学、个性化 与通用化结合的过程，并逐步形成组织知识。这是知识学习力与创造力的结合。通过 知识门户的建立，营造知识文化的氛围以形成企业的知识生态环境此时，可引入 内部营销机制和知识分级管理理念。所谓内部营销机制，d a y & w e n s l e y ( 1 9 8 3 ) 认 为，组织内的营销，可以理解为把企业内部看成市场，在这个市场内交换发生在员工 和组织之间、员工作为组织的内部顾客。所以，在团队中，所有成员必须把尊重人、 理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，作为彼此依循的人际指导原则，像对待 外部顾客那样对待团队中的成员，而不是用团队结构的多数暴力或阶级关系来约束 人、压迫人、强制人，通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性， 以最大限度挖掘团队成员的潜能。知识分级管理，就是对知识进行分类与内容管理， 以“集中存取、分级管理”的概念来建立知识门户。i b m 的l o t u sn o t e s 是目前许多 大型外资企业用以建立企业知识门户的信息平台软件之一，企业知识门户( e n t e r p r i s e k n o w l e d g ep o r t a l ，e k p ) 是企业信息门户( e i p ) 的一种新表现形式。一般意义上， e i p 比较关注于业务过程和内外网的整合，而e k p 更关注于企业内部员工和信息内 容它是知识管理系统k m 与企业信息门户e i p 的结合。企业知识门户e k p 是企业 员工日常工作所涉及相关主题内容的统一入口，员工可以通过它方便地了解今天的最 新消息、当天的工作内容、完成这些工作所需的知识等。通过企业知识门户，任何员 工都可以实时地与工作团队中的其他成员取得联系、寻找到能够提供帮助的专家或 者快速连接到相关的知识。企业知识门户的使用对象是企业员工，它的建立和使用可 以大大提高企业范围内的知识共享并由此提高企业员工的工作效率。因此，企业知 识门户具有信息集成、知识分类、个性化展示和系统资源管理的集成。此外，每次的 团队会议，可以通过这个知识门户，储存组织记忆有效地积累经验和便于知识的再 利用。 在第四步“共享新知识”中，主要是对最佳方案的认同和接受。方案知识共享的 9 警察团队发育水平测量t 且的编制 研究背景和文献综述 程度越高，今后落实与执行的力度就越大。其中，最为关键的是需要解决“共享意愿 和共享能力”的问题。在团队建设进化的第四阶段共识期内建立团队忠诚是克 服共享障碍的最佳途径。由于在此期问，团队成员期望与实际之间的差异减少，大家 普遍使用团队的语言，并且在领导者的努力之下，正式制定行为规范标准，进而规范 决策程序和处理矛盾的方式，和谐、信任、支持和尊重的氛围已然成形，除了充分肯 定团队成员的个人能力之外，对团队在完成任务和协调工作关系上取得的成功给予相 当肯定，团队中变得更加丌放并给予反馈成员的自尊和信心促使责任得以共享，形 成团队自身独有的知识平台，也就是以知识为中心的链接系统和凝聚力。劳伦斯普 鲁萨柯( l a u r e n c ep r u s a k ，1 9 9 8 ) 指出：惟一能给一个组织带来竞争优势、惟一持续 不变的就是知道什么，如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知识。 在第五步“创造新价值”中，知识是在应用中产生价值的，问题的解决本身就是 一种价值体现也就是通过了最佳实践，将团队的隐性知识作了最佳的转化与应用， 这种价值的考核与评估是我们进行知识解决的关键环节。所以，团队如何分享成果， 就必须先行明确工作的成果是什么，以群体为基础进行绩效评估再根据个体的贡献 进行评估和激励，使个体能够分享团队的成果。 另外研究者以“t e a m ( g r o u p ) ”、“t e a m b u i l d i n g ”、“l e a d e r s h i p ”、“c o m m u n i c a t i o n ” 和”c h a r a c t e r ( f e a t u r e ) ”、“m e a s u r e m e n t ( e v a l u a t i o n ) ”、“q u e s t i o n a i r e ”等分别组台作 为检索词，通过a b ( a b s t r a c t ) 、i t ( t i t i e ) 等检索方式，检索e b s c o 全文数据库 1 9 8 0 年到2 0 0 2 年命中4 0 2 篇，筛选出与团体测量、团队特征相关度较高的文章2 2 篇，其中涉及到警察团队的文章为0 。根据目前所查到的资料可知，这些文章涉及到 了团队合作生产力评估、团队合作与交流评估、领导力评估、人际信任评估等方面。 这就是8 0 年代以后的研究现状。 其中人际信任测量的研究( g i l l e s p i e ，2 0 0 3 ) 1 采用访谈、定性调查、跨部门纵向 定量分析( 三个样本) ，提供了一个有效、可信的多维度的测量领导与员工和同事阃 的人际信任的工具。 有研究者( a n t o n a k i se t ，2 0 0 3 ) 2 对b a s s 和a v o l i o 的多因素领导力问卷的测量模 型和因素结构进行了检验，结果证实领导力测量的环境因素对领导力存在影响。其中 环境因素包括环境风险、领导层性别、领导层次水平。 对团队交流模型的研究( s t e c h ，e r n e s tl ，1 9 8 0 ) 3 提出了考察了六个独立变量： 领导岗位权力、任务结构、团队氛围、工作流程相互独立性、团队规模和团队成员成 m e a s u r i n gi n t e r p e r s o n a lt r u s ti nw o r kr e l a t i o n s h i p s b y ：g i l l e s p i e na u s t r a l i a nj o u r n a lo f p s y c h o l o g y ：2 0 0 3 s u p p l e m e n t v o l5 5 p 1 2 4 i 5 p c o n t e x ta n di c “l c r s h i p ：a l le x a m i n a t i o no f t h en i n e - f h c t o rf u l | - r a n g el e a d e r s h i pt h e o r yu s i n gt h em u l t i f a c t o r l e a d e b h i pq u e s t i o n n a i r e b y ：a n t o n a k i s j o h n ：a v o l i o ，b n mj ：s i v z b u b r a m a n i a r n ，n a g a 啕l e a d e r s h i pq u a r t e r l y j u n 2 0 0 3 ，v 0 11 4i s s u e3 ，p 2 6 1 3 5 p w o r k g r o u p c o m m u n i c a t i o n m o d e sa n d t h e a s s e s s m e n t o f c o n t i n g e n c ya n d s i t u a t i o n a l m o d e l s o f l e a d e r s h i p s t e c h e m e 蹦l 1 9 8 讲e d l 9 7 3 9 0 ) 1 0 警察团队发育水亚t 删量丁其的编制 研究背景和文献综述 熟对团队交流的影响，其中把正式与非正式交流理解为相对独立而不是截然相反的对 于团队交流是有效的。 有研究者( s p i l l m a n ，b o n n i e ，1 9 7 8 ) 。在对小团体领导力的研究中，采用了模糊评 价模型。这个研究结果发现模糊评价的方法优于等级评价，并能提取出更高信息水平 的领导力结构和现状。 对于团队合作，有研究者( d o n a g h y ，k e v i n ；d e v l i n ，b r e i g e ，2 0 0 2 ) 2 研究了团队成 员问对于团队建设车嵋j 、角色鉴别和交流等发展领域、积极消