（管理科学与工程专业论文）基于人力资本理论的我国企业家激励机制研究.pdf

哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 人力资本是现代社会经济增长的重要源泉，企业家作为人力资本的拥有 者，已经成为市场经济不可或缺的主角。我国正处于大力发展社会生产力， 建立和不断完善社会主义市场经济体制的阶段，促进企业家队伍建设，激发 企业家人力资本投资和供给就显得颇为重要。目前，我国许多企业不能适应 市场经济的发展要求，生产经营困难，缺乏核心竞争力，其中一个重要的原 因就是没有重视人力资本价值，缺乏对企业家的有效激励。构建我国企业家 激励机制，旨在实现企业家人力资本的最终价值，提高企业绩效。 本文首先对企业家激励机制存在的社会和经济背景进行了剖析，作为论 文研究的起点，论述了与论文相关的基础理论，包括人力资本理论、委托一 代理理论和四个激励理论，为论文的研究奠定了坚实的基础。 其次，论文站在人力资本的角度，分析了企业家人力资本的内涵与特性， 对企业家人力资本价值的实现及其计量模式进行了深入的探讨，并分析了企 业家的效应函数。通过对我国企业家群体的研究，从分析现阶段我国企业家 的激励现状及激励缺失的原因入手，系统地研究了我国企业家激励机制的构 建问题。 论文阐述了构建我国企业家激励机制的原则，设计了我国企业家激励机 制的运行模式和构成要素，重点论述了四大激励手段，利用层次分析法建立 了激励手段的指标体系。最后，论文提出了完善我国企业家激励机制的保障 措施。 关键词：人力资本；企业家；人力资本价值；激励机制 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a n c a p i t a li sa ni m p o r t a n ts o u r c eo ft h em o d e m s o c i a le c o n o m i cg r o w t h e n t r e p r e n e u r s ，雒t h e0 w n e ro fh u m a nc a p i t a l ，h a v ep l a y e da ni n d i s p e n s a b l er o l e i nt h em a r k e te c o n o m y c h i n ai sd e v e l o p i n gs o c i a lp r o d u c t i v ef o r c e s ，a n di si nt h e s t a g eo fe s t a b l i s h i n ga n di m p r o v i n gs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , s oi t s v e r y i m p o r t a n tt op r o m o t et h ec o n s t r u c t i o no fe n t r e p r e n e u r sa n di n s p i r et h ei n v e s t m e n t a n ds u p p l yo fe n t r e p r e n e u rh u m a n c a p i t a l a tp r e s e n t ，m a n ye n t e r p r i s e sc a nn o t m e e tt h en e e d so fm a r k e te c o n o m y , h a v e d i f f i c u l t yi np r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n t ， a n dl a c kc 0 r ec o m p e t i t i v e n e s s o n eo ft h em o s t i m p o r t a n tr e a s o n sf o rt h i s s i t u a t i o ni st h a tt h e yd o n tp a ya t t e n t i o nt oh u m a nc a p i t a lv a l u ea n di ss h o r to f e f f e c t i v ei n c e n t i v e sf o r e n t r e p r e n e u r s t h e a i mo f c o n s t r u c t i n gi n c e n t i v e m e c h a n i s mo fe n t r e p r e n e u ri nc h i n a , i st or e a l i z et h eu l t i m a t ev a l u eo fh u m a n c a p i t a l ，a n di m p r o v ee n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e f i r s t l y , t h es o c i a la n de c o n o m i cb a c k g r o u n do fi n c e n t i v em e c h a n i s mo f e n t r e p r e n e u ri sa n a l y z e d 弱as t a r t i n gp o i n tf o r t h er e s e a r c h t h e nt h ep a p e r d e s c r i b e st h eb a s i ct h e o r i e sr e l a t e dt ot h ep a p e r , i n c l u d i n gh u m a n c a p i t a lt h e o r y , p r i n d p a l - a g e n tt h e o r ya n df o u rm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，w h i c hl a yas o l i df o u n d a t i o n f o rr e s e a r c ho ft h ep a p e r s e c o n d l y , t h ep a p e ra n a l y z e sm e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i co fe n t r e p r e n e u r h u m a nc a p i t a l ，f r o mt h ev i e wo fh u m a n c a p i t a l ；d e e p l yd i s c u s s e st h er e a l i z a t i o n a n dm e a s u r e m e n to ft h ev a l u eo fe n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l ，a n da n a l y s e st h e e f f e c tf u n c t i o no fe n t r e p r e n e u r t h r o u g ht h es t u d yo ne n t r e p r e n e u r so fc h i n a , t h e c o n s t r u c t i o np r o b l e mo fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fe n t r e p r e n e u ri s s y s t e m a t i c a l l y s t u d i e df r o ma n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fm o t i v a t i n ge n t r e p r e n e u ra n dt h e r e a s o n sf o rl a c ko fm o t i v a t i o ni nc h i n a t h ep a p e re x p l a i n st h ep r i n c i p l e so fc o n s t r u c t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s mo f e n t r 叩r e n e u r , d e s i g n st h eo p e r a t i o n a lm o d ea n de l e m e n t so fi n c e n t i v em e c h a n i s m o fe n t r e p r e n e u r , e l a b o r a t e sf o u rm a j o ri n c e n t i v em e a n s ，a n ds e t s u pt l l ei n d e x 哈尔滨工程大学硕士学位论文 s y s t e mo fi n c e n t i v em e a n sb yu s i n g 艘f i n a l l y , t h ep a p e rp r e s e n t s t h e s a f e g u a r d st oi m p r o v ei n c e n t i v em e c h a n i s m o fe n t r e p r e n e u ri nc h i n a k e yw o r d s ：h u m 锄c a p i t a l ；e n t r e p r e n e u r ； h u m a nc a p i t a lv a l u e ；i n c e n t i v e m e c h a n i s m 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) 希客雌 日期：扣罗年6 月日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 血在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：贵需瞬 日期：扣7 年月? 日 导师( 签字) ：沙 ， 卅年乡月e t 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题背景、目的和意义 1 1 1 论文选题的背景 知识经济时代，人力资本正在发挥越来越重要的作用，在企业中，企业 的实际经营者：企业家的作用更为显著。企业家已经成为新经济时代最稀缺 的资源，是现代经济增长中最具有能动性的关键。随着我国企业改革的深入 和探索，建立和完善现代企业制度已被确立为企业改革发展的目标；而在企 业的各项改革中，关于经营者以及企业家的激励机制的改革尤为重要，并逐 渐成为关系到我国企业改革能否顺利进行、社会经济能否持续健康发展的核 心问题之一。 企业家激励机制是指以企业家人力资本产权特征为基础，以企业家效用 为依据，能够使企业家有足够的动力将自身人力资本价值全部实现的一系列 的制度安排【1 1 ，是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。 一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来，其目的就 是最大程度地激发企业家的责任和能力，促使其以企业总体利益为中心，谋 取企业内外各种利益关系的平衡和协调。 社会主义市场经济呼唤一大批优秀的企业家，企业家的能力增加一点， 就会对总产量产生巨大的影响，因而对于企业家的有效激励，不仅是社会主 义市场经济发展的客观要求，也是提高企业家总体素质水平，进而促进我国 企业经营管理的水平提高的重要途径。我国企业家的成长存在一系列的制度 环境缺陷，如儒家思想、政府主导下的企业家行政任命制度及“官本位 文 化思想，影响企业家的形成。但目前缺少对企业家有效的激励约束机制，长 期缺乏有关企业家激励的各项适宜法规，企业内部出现“内部人控制”现象， “5 9 岁现象 ，“在职消费 严重，阻碍了企业家的形成和发展，也在一定程 度上成为我国企业成长乏力的重要原因之一。 我国加入w r o 后，既为经济持续稳定发展带来历史性机遇，也对我国 哈尔滨工程大学硕士学位论文 许多企业的发展带来一些严峻的挑战，我国企业与外国企业特别是跨国公司 的人才争夺战不可避免，现有的企业家激励机制不可能留住或吸引优秀的企 业家，为此加快现有的企业家激励机制改革势在必行。2 0 0 3 年7 月，国务院 国资委主任李荣融即表示，国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制， 要把短期激励与中长期激励相结合，综合运用年薪制、持有股权和股票期权 等多种薪酬方式，形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体 系。由此可见，建立有效的企业家激励机制成为一项迫切的工作。职业企业 家阶层的崛起，也依赖于科学规范的激励与约束机制。 考察我国企业现状，其最需要的但又最缺乏的，不是物质资源，不是资 金，不是技术，而是高素质的人才，尤其是高素质的企业家及企业家队伍。 在竞争日趋激烈、技术变革日益迅速的全球市场上，企业家的作用将决定企 业整体的发展方向。因此如何设计有效的企业家激励机制，使实际掌握企业 经营权的企业家能够最大限度地发挥其积极性和创造性，从而争取我国企业 改革顺利进行和取得最终成功的具有现实意义的一个重要问题。 1 1 2 论文研究的目的和意义 本文主要是以人力资本理论为指导，对我国企业家激励机制进行研究探 讨。在借鉴国内外企业家激励机制研究成果的基础上，通过对我国企业家激 励机制中存在的问题的分析，结合我国企业家自身特点，研究我国企业家激 励机制，为促进我国现代企业家的培养，促进国有企业的改革与民营企业的 成长与壮大，成就中国经济的进一步国际化与可持续发展提供科学依据。因 而，本文的立意是十分具有理论价值和实践意义的。 ( 1 ) 有利于丰富企业家理论。现代企业理论侧重于企业治理结构和企业 家的约束机制方面的研究，忽视对企业家激励机制的研究。本文试图在前人 研究的基础上，应用经济学和现代管理的一些理论，结合实际提出较完整的 我国企业家激励机制。 ( 2 ) 有助于推动现代企业制度的建立与完善。企业家的激励机制是建立 现代企业制度的重要环节，建立一个完善的、以市场为依托的企业家激励机 制，将有助于实现企业效益的最大化，从而提高市场竞争力，加快我国企业 改革的步伐。 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外相关研究动态 1 、人力资本理论方面 人力资本理论的发源可以追溯到1 8 世纪。亚当斯密于1 7 7 6 年，在国 富论中提到一个国家全体国民的所有后天获得的有用的能力是资本的组成 部分。奈特1 9 2 1 年在风险、不确定性和利润一书中提到风险产生不确定 性，不确定性带来利润，他认为利润不是资本的回报，而是企业家承担风险 的报酬1 2 】。 第一位提出“人力资本 概念的是雅各布明塞尔。他在1 9 5 7 年的博士 论文人力资本投资与个人收入分配中，率先运用人力投资的方法研究收 入分配。但真正对人力资本进行系统论述，并使其成为有影响力的经济学理 论的代表人物是舒尔茨和贝克尔，他们认为人力资本对经济成长具有重要推 动作用，从而掀起了人力资本研究的高潮，并因此荣获了诺贝尔经济学奖【3 1 。 舒尔茨使用人力资本的概念，分析了战后发达国家经济增长( 尤其是日 本和西德的经济复兴) 中出现的、用传统资本理论无法解释的现象，指出这 个增长正是来自人力资本的投资。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他不 仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经 济学上的一个新的门类。而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并 对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。他对未来持 乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的 能力。 贝克尔在人力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重 点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关 系。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资的过程方面的 研究取得的成果，也都具有开拓意义。 乌扎华在1 9 6 5 年发表的文章中修改了索洛单纯生产部门的模型，并引进 教育部门。由于加进了教育的因素，乌扎华的模型又常常被称为最早的人力 资本增长模型。 4 1 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 经济学家中有两个人虽然没有明确提出“人力资本 概念，但却对人力 资本理论作出了重要贡献。其一是马克思，他系统地提出了劳动价值理论， 即一切的价值都来源于工人的劳动，资本本身不能带来价值的增加，同时他 还指出“节约劳动时间等于增加作为固定资本的人本身 、“劳动是工人的资 本”【5 】o 其二是阿伦- 扬，他对报酬递增起源的分析发展了斯密的劳动分工 思想，他把报酬递增归因于如下因素：劳动分工、专业化、技术进步、教育、 培训、知识、经济制度、经济组织等【6 l 。这些理论思想为后来人力资本理论 做出了有益的铺垫。 一 2 0 世纪8 0 年代后期，卢卡斯和罗默进一步拓展了人力资本理论。卢卡 斯认为人力资本具有“外部效应，这种外部效应能够从一个人那里溢出到 另一个人那里，这是人力资本的一个典型特征。据此，他将劳动力划分为纯 体力的原始劳动和表现劳动技能的人力资本，他认为前者并不是真正的人力 资本，只有后者才是经济增长的源泉。【7 j 罗默在博士论文中对人力资本和经济增长的关系进行了研究，后来发表 了一系列关于经济增长的论文。他认为知识可分解为一般知识和专业知识， 一般知识可以产生规模经济效益，专业知识能使资本和劳动等要素投入也产 生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增，递增的收益保证着长期经济 增长。【8 】 2 0 世纪9 0 年代，人力资本理论的研究有了新发展，呈现二元研究趋势。 一元是继续从经济学角度研究人力资本，另一元是将人力资本纳入管理学研 究的范畴，作为一个组织的智力资本的构成部分。英国学者布鲁金将智力资 本的构成界定为四模块，即人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构 资本。美国学者斯图尔特则将智力资本构成界定为人力资本、市场资本和结 构资本三个模块，结构更为简明，易于区分。他指出在智力资本架构中，人 力资本是核心；结构资本既为人力资本的发挥作用提供桥梁和工具，又为人 力资本所创造；市场资本通过人力资本获得，一旦形成有对人力资本产生互 动作用。同时结构资本和市场资本之间也存在相互依赖与互动关系。这种具 有互动效应架构的智力资本构成企业的竞争优势。 加拿大视觉艺术有限公司总裁赫瑞比将知识型员工视为人力资本的代 表，在其管理知识员工一书中，围绕智力资本“三模块”中各自存在的 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 人的要素，系统阐述了知识员工的管理思想与方法。他提出管理者必须促动 新知识的产生，为了发挥组织内部的人力资本，通过使问题简单化来帮助员 工理解公司的战略方向，并将这一方向贯彻到工作中。【9 j 2 、企业家激励方面 当代对企业家激励问题的研究，是2 0 世纪3 0 年代以后的事情。伯利和 米恩斯在1 9 3 3 年出版的现代公司与私有财产一书中，明确地提出了“所 有权与控制权相分离 的命题，其主要思想是，随着公司的所有权越来越分 散，没有任何人拥有任何一家公司的具有实质意义的股份，企业的实际控制 权已在很大程度上转入到管理者手中，而管理者可能会利用企业的实际控制 权为自己谋取利益，并因此损害股东的利益。为了解决这种因所有权与经营 权相分离所可能导致的低效率，西方学者对企业家激励问题进行了长期、持 续的研究。0 0 科斯在企业的性质一文中首先提出了契约理论，其后阿尔钦和德姆 塞茨、威廉姆森、克莱因、詹森和麦克林、利兰、罗斯、张五常、格罗斯曼 和哈特、霍姆斯特姆、莫尔、阿根亚、博尔腾等学者在科斯的基础上加以发 展，形成了完善的企业契约理论，这一派理论的共同观点是企业为“一系列 合约的联结”【1 1 】。 阿尔钦和德姆塞茨在研究企业内部结构的激励问题的基础上，提出团队 生产理论。该理论认为企业实质上是一种“团队生产 方式，产品是由集体 成员协同生产出来的，并且任何一个成员的工作行为将影响工作的结果。由 于最终产品是一种共同努力的结果，每一个成员的真实贡献不可能精确度量， 从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提 供了机会【1 2 1 。为减少这种机会主义的行为，就需要选择部分成员进行监督， 并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模式，强调了剩余索取权在激励 监督者中的重要性。 罗斯最早给出了委托代理问题的现代意义，他认为如果当事人双方，其 中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产 生了【1 3 】。后来米尔里斯和斯利格利茨进一步发展了委托一代理理论。 詹森和麦克林认为，“代理成本 是由企业的产权结构所决定的【1 4 1 ，代 理成本来源于管理人员不是企业完全所有者的这样一个事实。在这种情况下， 5 哈尔滨工程大学硕士学位论文 一方面，他可能承担全部成本而仅获取一小部分利润；另一方面，当他消费 额外收益时，他得到全部好处但只承担一小部分成本。结果，他的工作积极 性不高，却热衷于额外消费。于是就产生了“代理成本 问题。 2 0 世纪8 0 年代以来，激励理论得到了新的发展。法玛指出，在竞争性 经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理 必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也 会努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来 的收入【1 5 】。 克瑞普斯等人提出了声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困 境 问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机 会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合 作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常 需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。 之后，霍姆斯特姆将上述思想模型化，形成代理人声誉模型1 6 】。这一机 制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理 难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其它企 业重用的机率也很弱。 8 0 年代末，在格罗斯曼和哈特、哈里斯和雷维夫等人研究的基础上发展 起来的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型f 1 7 】，该模 型认为证券是一种有效的公司控制手段，这一机制会激励经理为获取企业控 制权而努力经营，提高经营业绩。其主要观点是，投票权应该与剩余索取权 正相关，而无风险的“廉价选票 从不应该发行。霍姆斯特姆和蒂罗尔在企 业理论一文的综述中强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。 9 0 年代初的研究主要集中在研究经理报酬对经营业绩的敏感性，企业股 本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用经理报酬对经营业绩的 敏感性衡量总经理生产率。詹森和墨菲的研究表明，平均而言，总经理报酬 对企业业绩并不十分敏感，公众和私人政治力量的制约是导致总经理报酬与 公司绩效敏感度差的原因【1 8 】。 、贝克尔研究了检验经理人绩效的不同方法，以理解公司采取的激励合同， 并对实际中的激励方法使用做出了预测，发现激励会使检测手段产生扭曲。 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 对一些公司而言，清楚明白的合同是最优的( 如售卖行业) ，但对其它类型 工作而言，则无最优可言。 拉丰和马赫蒂摩建立了激励理论的整个基本分析框架，并研究了不同信 息结构下，最优委托代理契约的实现。研究显示在一般情形下，不对称信息 问题构成了委托人实施帕累托中最优资源配置的主要障碍，丽这种最优配置 在完全信息下是很容易达到的。由此可以得出，要为一项经济活动设计一个 恰当的机制比我们预想的要复杂的多。 贺尔和利比曼采用期权估价方式，对美国2 0 世纪8 0 年代以及9 0 年代初期 企业总经理的补偿与4 7 8 家大型股份公司估价之间的相互关系进行测试分析， 结果发现股票与股票期权赠与股东利益关系紧密，大大超出了传统上工资奖 金的薪酬形式与股东利益之间的关系。 1 2 2 国内相关研究动态 1 、人力资本理论方面 进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，我国的理论界才开始研究人 力资本理论。周其仁是较早研究人力资本的学者之一。1 9 9 6 年，他在经济 研究上发表了题为市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合 约的文章，提出了人力资本有三种形式“工人的劳动、经理的管理知识和 能力以及企业家的经营决策 【1 9 1 。企业是人力资本与非入力资本之间的一个 市场合约，人力资本具有两个产权特性：其一，人力资本天然地只能属于个 人；其二，人力资本的运用只可激励而无法挤榨。 国内大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于 人身体上的知识、能力和健康。有些学者对这个概念作了更深入的探讨。周 坤认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生 产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体 现智慧。丁栋虹认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人 力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬 递增生产力形态的人力资本；后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减 生产力形态的人力资本。 李建民从经济学角度对人力资本作了较系统的论述，他分析了我国人力 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 资本与人力资本投资的现状与特点，研究提出建立和发展我国人力资本市场 和人力资本投资市场的思路和方法【冽。他认为，在我国社会主义市场经济下， 建立和发展人力资本市场是实现我国人力资源优化配置、充分发挥人力资本 生产效能的关键。 李忠民的人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释一 书将技术、知识、信息等看作人力资本的物质实体，指出正是这些要素的商 品化，才使人力“资本化 了【2 1 1 。他从马克思的劳动力商品概念中引申出入 力资本概念，从而在定义上修正将人力资本看作是投资产物的外因决定论， 试图使人力资本同马克思的资本理论取得逻辑上的一致。另外，李忠民还在 一般均衡的框架内，借助于博弈论等分析工具探析了人力资本的形成和配置 问题。 冯子标在人力资本运营论一书中，从经济学和管理学两个角度对人 力资本分别进行探讨。他论述了马克思的人力资本运营思想，又分析了企业 中人力资本的配置，探讨了企业人力资本的激励与约束机制，和我国社会中 人力资本运营的政策与制度环圳捌。 郭继强等学者认为，产权需要在经济上得以实现，从人力资本投资中获 取经济收益是人力资本产权关系的最基本形式。而有的学者则认为按人力 资本分配主要是按人力资本的贡献分配，如徐国君、夏虹认为，按人力资本 分配是按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造 和实现中的条件作用来分配f 2 3 1 。 杨瑞龙、周业安等认为人力资本与其所有者的不可分离并非绝对的，具 有专用性或专有性的人力资本有时具有一定的抵押功能，所以更一般的情形 是剩余索取权和控制权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有者，分 配的份额则取决于谈判力量对比。 另外，方竹兰从“人力资本所有者是企业风险的真正承担者 和“人力 资本所有者是企业财富的创造者 的前提出发，推导出了人力资本所有者拥 有企业所有权是一个趋势的结论嘲。 2 、企业家激励方面 刘正周是国内较早也较系统研究管理激励问题的专家，他构造了一个以 诱导因素集合、个人因素集合和组织目标体系为三支点的激励机制设计模型。 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 候光明也对企业管理激励与约束问题进行了探讨。安蓉泉、刘志远、黄明东、 徐传湛、田志龙等从经济学的角度探讨了企业的激励机制与约束机制。【1 2 j 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强 化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作屡见不鲜， 然而文献内容大多为定性的和描述性的，难以发现激励机制中较深层次的问 题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。但近几年，国内一些学者开 始涉足这一领域的研究，并取得了一些初步成果。张维迎可称为国内研究激 励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。 张维迎的著作企业的企业家契约理论是这一领域的代表性文献。 他把企业的所有权解释为剩余索取权与剩余控制权，认为企业内权力的最优 配置就是剩余索取权与剩余控制权相对应；从经营权力的重要性与经营管理 劳动的特点来看，把剩余索取权分配给经营成员有利于企业绩效的提高。他 也证明了，在经营能力不容易观察的情况下，把经营权授予给资本所有者是 一种合理的制度安排，并建立了一个企业的企业家一般均衡模型。【2 6 j 虽然他 的观点还有待深入讨论，但他所主张的用产权( 在企业里具体体现为剩余索 取权) 来激励经营者的观点仍然是深刻的，为国内学者后来的研究奠定了一 定的基础。 还有一些专著，全面地研究了我国企业家的激励与约束问题，如黄群慧 的企业家激励约束与国有企业改革，刘兵的企业经营者激励制约理论与 实务，史金平的国有企业：委托代理与激励约束，李春琦的高层经理 激励，田志龙的经营者激励与约束：公司治理的理论与实践等等。这些 研究都认为我国企业家激励具有极端的重要性，强调要全面构建企业家的物 质报酬机制、长期声誉激励机制及公司内外的约束机制，以保证企业家个人 目标与企业目标的统一【1 0 l 。 近些年有关企业激励约束理论研究的几项国家基金资助项目的成果基本 上代表了目前国内在这一领域的研究水平。 祝足、黄培清开展了“当信息不对称时对激励机制的选择”课题，这项 研究主要分析了风险及经营者对风险的态度以及对激励机制的影响，得出了 不同风险态度下的最优激励机制弘刀。 郑绍濂开展了“团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化”课题， 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 这项研究主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了 团队成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制幽】。 敖志军、惠益民开展了“多重激励机制设计 课题，这项研究是考虑将 代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资方面，分析建立了委托一代 理多重激励模型1 2 9 1 。 李垣、刘益开展了“企业组织激励研究”课题，这项研究主要阐述了组 织激励的内涵及特征，提出了我国企业组织激励存在的若干问题，分析了不 同目标组合条件下的组织激励效果l 刈。 杨瑞龙、周业安认为：“体现企业权威的治理结构本质上也只是关于企 业所有权分配的契约制度 【3 1 】。 另外，从研究内容看，国内学者对企业家激励的各种手段也都有所研究： 高良谋等学者对我国企业试行年薪制进行了分析1 3 2 j ，方竹兰提出要通过企业 所有权来激励人力资本所有者闭，刘小玄认为剩余支配权是激励企业家的根 本手段【3 3 1 ，冯海沧等学者提出要通过构建完整的企业家的人力资本产权作为 根本的激励手段【3 4 1 ，杨河清等把经营者持股作为长期激励的根本方法【3 5 1 ，周 建波、孙菊生对我国上市公司经营者股权激励的效应进行了实证分析【3 引。 综上所述可见，国内有关企业家激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外 激励理论方法的初步应用阶段，虽然取得了长足的进展，但从进一步发展和 完善我国企业家激励机制来看，还缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方 面如关于相对业绩比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用还极少触及。 1 3 论文研究的总体思路和主要内容 1 3 1 论文研究的总体思路 论文首先全面系统地归纳国内外相关研究文献，分析企业家的人力资本 价值；以人力资本理论为基础，在论文相关理论的指导下，客观审视我国企 业家激励的现状，分析企业家人力资本激励机制的运行模式，然后构建了我 国企业家激励机制；最后提出完善我国企业家激励机制的保障措施。论文整 体结构如图1 1 所示。 1 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 基于人力资本理论的我国企业家激励机制研究 上 上上 论文相关的理论基础国内外研究动态 上 企业家的人力资本价值分析 上 基于人力资本理论的我国企业家激励的现状分析 上 基于人力资本理论的我国企业家激励机制构建 上 企业家人力资本激励机制的运行模式 l l ， 。 企业家行为 f吲 企业绩效 i激励机制要素激励手段 i 1 r 完善我国企业家激励机制的保障措施 图1 1 论文整体结构框架图 1 3 2 论文研究的主要内容 论文研究内容共六章。第1 章绪论，介绍论文研究背景、目的和意义， 国内外研究动态、论文总体思路及主要内容、论文的创新之处。第2 章论文 相关理论综述，包括人力资本理论、委托一代理理论激励理论。第3 章重点 分析了企业家的人力资本价值。第4 章对我国企业家激励机制的现状进行分 析。第5 章进行我国企业家激励机制的构建。第6 章探讨了完善我国企业家 哈尔滨工程大学硕士学位论文 激励机制的保障措施。 1 4 论文研究方法 l 、理论研究与实际分析相结合 本文在结合经济学和管理学相关激励理论的基础上，根据我国企业改革 的实际情况，探讨我国企业家的激励机制。 2 、定性分析与定量分析相结合 本文将企业家作为一种人力资本来研究，对人力资本的效用进行定性分 析和定量分析，根据企业家的人力资本价值构建有效的企业家激励机制；并 运用层次分析法建立激励手段的指标体系。 3 、系统性与重点性相结合 对于任何一个问题的研究必须要限定一个研究体系，强调对问题研究的 全面性和完整性，而对问题分析时，又要避免面面俱到，要突出重点问题研 究。本文在研究中将注重二者的有效结合。本文将注重企业家的激励手段分 析，研究企业家激励机制。 1 5 论文的创新之处 1 、本文从人力资本的角度，挖掘企业家的人力资本特性，以发挥企业家 的最大效用为目标，通过分析企业家行为与企业绩效的关系来构建企业家激 励机制。 2 、通过分析我国企业家群体，反思我国企业家激励的现状，构建适合我 国国情的企业家激励机制。 3 、引入效用函数分析企业家的人力资本的收益对实现企业家人力资本价 值的作用，并对企业家人力资本价值进行了量化。 1 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章论文相关理论 2 1 人力资本理论 人力资本理论的建立已有四十余年，其基本观点是：人力资本，作为蕴 藏于人体内的知识、技术和能力，不是先天得来的，而是人们通过长期的投 资而形成的，并能以此获得收益，因此构成一种资本。 人力资本的思想由来已久，后来随着科学技术的进步、社会生产力的发 展和其他社会因素的影响，一些学者开始注重对人力资本进行系统研究，由 此产生了人力资本理论。在2 0 世纪6 0 年代到7 0 年代中期，人力资本理论得 到快速发展，主要的代表人物是舒尔茨、贝克尔和明塞尔等经济学家。 1 、舒尔茨的人力资本理论 西奥多w 舒尔茨从探索经济增长之谜开始研究人力资本。他发现单纯 从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。 二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比国家投入资源的增长快得 多，特别是一些在二战中受到重创的国家，如日本和德国，都奇迹般地发展 起来；而另一些自然资源严重缺乏的国家同样也在经济发展中取得了很大的 成功。舒尔茨认为，这些现象表明我们一定遗漏了重要的生产要素人力 资本。 舒尔茨认为【3 7 1 ，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，称为人力资 本。人力是社会进步的决定因素，但人力的取得是需要耗费稀缺资源的，它 的形成是投资的结果。只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的身体 健康的人力资源，才是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨在提出人力资 本投资理论后，采用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美 国1 9 2 9 年到1 9 5 7 年闻的经济增长的贡献，其比例高达3 3 。这一结果被广 泛引用，作为说明教育经济作用的依据。 舒尔茨把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面： ( 1 ) 卫生保健设施和服务，概括地说是影响人的预期寿命、体力和耐力、 精力和活动的全部开支； 1 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 ( 2 ) 在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制： ( 3 ) 正规的初等、中等和高等教育； ( 4 ) 不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划； ( 5 ) 个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。 舒尔茨对人力资本理论做出了很大的贡献，但是在人力资本理论上也存 在一些局限性。他侧重宏观分析，缺乏微观分析，其理论缺乏微观支持力。 他指出入力资本形成的四大途径包括教育、培训、医疗保健和迁移，但是只 对教育投资作了深入研究，未能得出入力资本形成的一般模型。他在人力资 本概念中只强调人力资本是外生决定的，但是一个现象的产生既有外因又有 内因，因此导致其概念模糊。这些都需要在研究中进一步明确和界定。 2 、贝克尔的人力资本理论 加里s 贝克尔被誉为现代经济领域中最有创见的学者之一，是人力资 本理论的主要推动者之一。他从家庭生产和个人资源分配的角度，系统阐述 了人力资本和人力资本投资的问题，为人力资本的性质、人力资本投资行为 提供了具有说服力的理论解释。 具体来说，贝克尔对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位 和作用、教育和培训投资的收入效应和收益率计量以及人们在这方面的决策 行为进行了深入的分析。他认为：“唯一觉得人力资本投资量的最重要因素肯 恩是这种投资的有利性或收益率。 因此，只有教育培训的预期收益的现值至 少等于其支出的现值时，人们才愿意接受教育培训。贝克尔还对家庭在人力 资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了经典的理论实证 和应用研究。他把人力资本理论从教育经济学领域拓展到人口和家庭经济学 领域，把家庭视为一个人类自身的生产单位，把孩子视为“耐用消费品，认 为父母养育孩子，对孩子进行人力资本投资也是经过成本一效用分析的。 贝克尔对人力资本与个人收入分配的研究表吲9 】：人力资投资水平或人 力资本存量水平与个人收入水平为正相关的关系；人力资本投资的需求条件 和供给条件的差别，是人力资本投资水平差别的主要原因，人力资本投资的 需求条件主要是指个人从人力资本投资中获得收益的能力，由于人力资本存 在于人体中，个人的精力、体能和记忆力等都不同，或其收益的能力也不同， 人力资本投资供给条件包括个人机遇、家庭财富、资助或补贴等社会环境等 1 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 因素；个人之间有先天性能力的差别，这种差别对个人的人力资本投资水平 和收入水平有一定影响；人力资本投资理论虽然在很大程度上说明个人收入 的差别，但还不能完全说明。也就是说，在个人收入差别中还有一部分不能 从人力资本投资角度得到解释。 贝克尔为人力资本理论提供了坚实的微观经济分析基础，弥补了舒尔茨 只重视宏观研究的不足，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但 是，他沿用了舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本全面的研究。 3 、其他学者对人力资本理论的贡献 明塞尔在人力资本理论创立的过程中也占有重要地位，他在其博士论文 中研究指出美国个人收入差别缩小的变化趋势【3 8 】。他从人的后天质量差别及 变化入手，认为工人收入的增长与个人收入分配差别缩小的根本原因是人们 受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。继薄士论文完成后，他又 研究了人力资本及人力资本投资于个人收入及其变化之间的关系，提出了人 力资本投资收益模型，得出人力资本投资差异是个人收入差异主要原因的结 论。 丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。在 用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生 大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值 ，丹尼森却对此 作出了令人信服的解释。他通过精细分解计算，论证出美国1 9 2 9 年到1 9 5 7 年经济增长中有2 3 的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。 许多人认为从2 0 世纪6 0 年代开始长达1 0 多年的全球各国教育经费的猛增， 很大程度上要归功于丹尼森的研究成果。【了7 1 进入2 0 世纪8 0 年代以后，以“知识经济 为背景的“新经济增长理论 在西方国家兴起，该理论采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经 济增长模型，标志着人力资本理论应用于分析经济增长进入到一个新阶段。 卢卡斯和罗默被公认为“新经济增长理论 的代表，他们构建的模型以在生 产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。 4 、现代人力资本理论 人力资本理论已经在经济学研究的各个领域扮演着重要角色，其影响遍 布经济增长理论、发展经济学、人口经济学、教育经济学、企业家理论等多 1 5 哈尔滨工程大学硕士学位论文 个学科。归纳起来，人力资本理论可以分为三个重要领域，包括人力资本分 配论、人力资本增长论和人力资本产权论。 人力资本分配论主要研究人力资本与个人财富及收入的关系，其基本结 论是人力资本与个人收入之间存在着紧密的有规则的联系。人力资本参与企 业收益分配是当前企业界流行的企业收益分配方式，从人力资本的角度出发， 个人收入分配的原则应是按生产要素分配。劳动者作为自身人力资本的所有 者，与物力资本的所有者一样，有权利参与收益分配。人力资本的收益权是 指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下， 对于人力资源的盈余价值税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的 特权，并应通过法律予以保障。因此，个人收入的分配原则应是按生产要素 分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创 造和实现中的条件作用来分配【划。在知识经济条件下调整收入分配机制，能 够激励人力资本投资和人力资本发挥效率。在大幅度促进高新技术和大力发 展高新技术产业时，人们往往忽视了人力资本的作用这一决定性因素，缺乏 对人力资本的激励