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胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 中 文摘要 内容摘要: 本文首先回顾了胜任特质理论及研究方法， 然后将这一理论应用 于高校教师评价之中。研究的目的:运用胜任特质理论和方法来探索师范大学 教师胜任特质的评价体系; 研究的方法:行为事件访谈与问卷调查; 研究结论: 从学生的视角来看待师范大学的 教师胜任特质只有 7个维度构成，即“ 知识特 征”，“ 学生导向 特征”，“ 教师形象特征”， “ 人格特征”，“ 教学技能特 征”，“ 责任特征”， “ 沟通技能特征”。 但这 7个维度中不包括教师的师德 等，而这些在访谈教师的过程中，教师自 身都非常强调这一点，而学生则不看 重这一点，从表面上看教师的师德是合格的， 所以学生不会将其单独列举出来。 另外，不同年级的学生在胜任特质的7 个维度上的认识，除 “ 教学技能特征”、 “ 责任特征”两个维度不存在年级上的显著差异外，其它维度上都存在显著的 差异;不同专业的评价者在知识特征维度和沟通技能特征上的看法是一致的， 而在其它的评价维度上是存在显著的差异的;除 “ 责任特征”这一维度存在差 异外，男性和女性评价者在教师胜任特质其它6 个维度上不存在差异。 关健词:胜任特质胜任特质理论教师评价位系 _胜任 特质理i g 及其 在构 建高校教师评价体 系中的 应 用研究 ab s t r a c t c o n t e n t s u m m a r y : t h i s p a p e r r e v i e w s t h e c o m p e t e n c e t h e o ry a n d i t s r e s e a r c h a p p r o a c h a t f ir s t , t h e n w e a p p l y i t s t o t h e n o r m a l u n i v e r s i t y t e a c h e r a s s e s s m e n t . p u r p o s e t o t h e r e s e a r c h : t o f i n d a a s s e s s m e n t s y s t e m o f e x p l o r i n g n o r m a l u n i v e r s i t y t e a c h e r c o m p e t e n c e w i t h a p p li c a t i o n o f c o m p e t e n c e t h e o ry a n d a p p r o a c h ; me t h o d t o t h e r e s e a r c h : b e i a n d s u r v e y ; c o n c l u s i o n : t h e r e a r e 7 d i m e n s io n s i n t h e n o r m a l u n i v e r s i t y t e a c h e r c o m p e t e n c e i n s t u d e n t s o p i n i o n , n a m e l y ”k n o w l e d g e c h a r a c t e r is t i c .， ” s t u d e n t s l e a d i n g c h a r a c t e r i s t i c ” ， ” t e a c h e r s i m a g e c h a r a c t e r i s t i c .， ” p e r s o n a li t y c h a r a c t e r i s t i c” ， ”t e a c h i n g t e c h n i c a l c h a r a c t e r i s t i c” ， ”r e s p o n s i b i l i t y c h a r a c t e r i s t i c， ， ” c o m m u n i c a t i o n c h a r a c t e r i s t i c ， . b u t t h e s e d i m e n s i o n s d o n t i n c l u d e t h e t e a c h e r s e t h ic s o f t h e t e a c h in g p r o f e s s io n e t c , h o w e v e r t h i s is i n t h e c o u r s e o f t e a c h e r s in t e r v i e w , a n d t e a c h e r s e m p h a s i z e s t h i s v e r y m u c h衍 o n e s e l f , s t u d e n t s d o n o t v a l u e t h i s , i t i s q u a li f i e d t o s e e t h e t e a c h e r s e t h i c s o f t h e t e a c h i n g p r o f e s s i o n fr o m s u r f a c e a t l e a s t , s o s t u d e n t s w i l l n o t e n u m e r a t e i t a lo n e o u t .i n a d d i t io n , d if f e r e n t g r a d e s t u d e n t s v i e w d i ff e r e n t l y t h e 5 d i m e n s i o n s o f t h e t e a c h e r s c o m p e t e n c e e x c e p t f o r ” t e a c h i n g t e c h n i c a l c h a r a c t e r is t i c ，”r e s p o n s i b i l it y c h a r a c t e r i s t i c .d if f e r e n t p r o f e s s io n a l v a l u e r s v i e w u n a n i m o u s l y t h e”k n o w l e d g e c h a r a c t e r is t ic a n d c o m m u n i c a t io n c h a r a c t e r i s t ic” o n t h e o t h e r h a n d t h e y v i e w d i ff e r e n t l y t h e o t h e r e l s e . d i ff e r e n t g e n d e r v ie w u n a n i m o u s l y t h e 6 d i m e n s i o n s o f t h e t e a c h e r s c o m p e t e n c e e x c e p t f o r ” r e s p o n s i b il it y c h a r a c t e r is t i c . k e y w o r d s : c o m p e t e n c e c o m p e t e n c e t h e o r y s y s t e m o f t e a c h e r a s s e s s m e n t _胜任 特 质 理 论 及 其 在 构 建 高 校 教 师 评 价 体 系 中 的 应 用 研 究 胜任特质理论及其在构建商校教师评价体系中的应用研究 第一部分文献综述及研究问魔的提出 1 有关胜任特质的理论和研究方法 1 . 1胜任特质的理论 胜任特质理论的形成和发展是有其历史过程的， 人们对人的认识和评价 ( 特 别是在管理界对人的能力的认识和评价)经历过了一段曲 折的摸索过程。对能 力 而言 ， 在 英 语中 就 有 三个 意 义 相 近的 词 来 表 示: ( 1 ) a b ili t y ， 指 对 某 项活 动的 现 有能 力 水 平， 强 调的 是 人的 现实 具 有性; ( 2 ) c a p a c it y ， 指 容 纳、 接 受或 保留 事物的可能性。在这个意义上，能力不仅是指现有的知识和技能，还包括个人 所 具 有的 潜力 和 可能 性， 它强 调的 是 包容 性 和 潜在 性; ( 3 ) c o m p e t e n c e ， 具 体 指胜任某项工作和任务所需要的知识和技能，在管理学领域称之为胜任特质或 综合能力，强调的是综合性。 其实有关胜任特质的研究最早可追溯到 “ 管理科 学 之 父” t a y lo r 对“ 科 学 管 理” 的 研究， 称 之为“ 管 理 胜 任 特 质 运 动( m a n a g e m e n t c o m p e t e n c i e s m o v e m e n t ) . t a y lo r 认为 ， 完 全可以 按 照 物理 学原 理 对管 理 进 行 科学研究，他所进行的 “ 时间一动作研究”就是对胜任特质进行的分析和探索。 1 9 7 3 年，哈佛大学的著名心理学家m c c l e l l a n d 发表了 测量胜任特质而不是智 力的文章，对以 往的智力和能力倾向测验进行了 批评， 他指出， “ 传统的智力 测验、能力倾向 测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或 者生活中成功，而且还常常对少数民 族、妇女和社会地位低下的人存在偏见和 歧视，因此他提出 应该用胜任特质测试代替智力和能力倾向测试。m c c l e l l a n d 认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以 取得出色成绩。如果花 时间去研究绩效优秀者与绩效平平者之间的胜任特质，那么，你会发现是什么 造成了绩效的差异。同时他还提出进行基于 胜任特质的有效测验的六个原则: ( 1 )最好的测验是效标取样 ( 2 )测验应能反映个体学习后的变化;( 3 )应该 公开并让被测试者知道要测试的特征;( 4 )测验应该评价与实际的绩效相关的 胜任特质;( 5 )测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面;( 6 )应该测 试 操 作 性 思 维 模 式 ( o p e r a n t t h o u g h t p a tt e r n s ) ， 以 最 大 程 度 地 概 括 各 种 行 为 il l . 自 从 胜 任 特质的 概 念被 提出 后， 胜 任特 质的 研究 就 成为 全 球的 焦点 m c l a g a n p a . , 1 9 9 7 ) ; 该文的 发表，也掀起了 人们对胜任特质研究的热潮。 1 . 1 . 1胜任特质的定义 对于胜任特质的定义，不同的学派有不同的观点，目 前文献中引用比较多 的有以下几种:( 1 )胜任特质是知识、技术、能力、动机、信仰、价值观和兴 趣混合物 ( f l e i s h m a n , w e t r o g e n , u h l m a n , ( 2 ) c a p a c it y ， 指 容 纳、 接 受或 保留 事物的可能性。在这个意义上，能力不仅是指现有的知识和技能，还包括个人 所 具 有的 潜力 和 可能 性， 它强 调的 是 包容 性 和 潜在 性; ( 3 ) c o m p e t e n c e ， 具 体 指胜任某项工作和任务所需要的知识和技能，在管理学领域称之为胜任特质或 综合能力，强调的是综合性。 其实有关胜任特质的研究最早可追溯到 “ 管理科 学 之 父” t a y lo r 对“ 科 学 管 理” 的 研究， 称 之为“ 管 理 胜 任 特 质 运 动( m a n a g e m e n t c o m p e t e n c i e s m o v e m e n t ) . t a y lo r 认为 ， 完 全可以 按 照 物理 学原 理 对管 理 进 行 科学研究，他所进行的 “ 时间一动作研究”就是对胜任特质进行的分析和探索。 1 9 7 3 年，哈佛大学的著名心理学家m c c l e l l a n d 发表了 测量胜任特质而不是智 力的文章，对以 往的智力和能力倾向测验进行了 批评， 他指出， “ 传统的智力 测验、能力倾向 测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或 者生活中成功，而且还常常对少数民 族、妇女和社会地位低下的人存在偏见和 歧视，因此他提出 应该用胜任特质测试代替智力和能力倾向测试。m c c l e l l a n d 认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以 取得出色成绩。如果花 时间去研究绩效优秀者与绩效平平者之间的胜任特质，那么，你会发现是什么 造成了绩效的差异。同时他还提出进行基于 胜任特质的有效测验的六个原则: ( 1 )最好的测验是效标取样 ( 2 )测验应能反映个体学习后的变化;( 3 )应该 公开并让被测试者知道要测试的特征;( 4 )测验应该评价与实际的绩效相关的 胜任特质;( 5 )测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面;( 6 )应该测 试 操 作 性 思 维 模 式 ( o p e r a n t t h o u g h t p a tt e r n s ) ， 以 最 大 程 度 地 概 括 各 种 行 为 il l . 自 从 胜 任 特质的 概 念被 提出 后， 胜 任特 质的 研究 就 成为 全 球的 焦点 m c l a g a n p a . , 1 9 9 7 ) ; 该文的 发表，也掀起了 人们对胜任特质研究的热潮。 1 . 1 . 1胜任特质的定义 对于胜任特质的定义，不同的学派有不同的观点，目 前文献中引用比较多 的有以下几种:( 1 )胜任特质是知识、技术、能力、动机、信仰、价值观和兴 趣混合物 ( f l e i s h m a n , w e t r o g e n , u h l m a n , ( 2 )它与 绩效是相关联的，胜任特质并不是所有的知识和技能，而是只与绩效高低相关 联的知识与技能;( 3 )它与情景相关联的，胜任特质是在一定的 情景下才有可 能发挥其作用的，并有一定的适用范围，如果工作任务和环境发生了改变则胜 任特质的结构也相应有所变化，只有这样才能实现 “ 人员职位组织” 的相互匹配;( 4 )能够区分出绩效优秀者和绩效平平者。 只有同时满足以上四 个重要特征才能称得上是胜任特质。 m c c l e ll a n d 所建议的定义以 及本文将采用的 定义就是 “ 能将某一工作 ( 或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开 来的个人潜在的、深层次的最显著的特征，它可以是动机、特质、自 我形象、 态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计 数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 ” 在公司或企业界当然 希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观，从而引发了人们的 思考:最优秀的员工之所以绩效好，是因为他们具备综合能力即胜任特质，那 么如果能够识别构成最优秀员工胜任特质的知识、技能、能力和特质，有针对 性地对应聘者进行选拔或对公司己 有的绩效平平者进行培训，使他们尽可能地 也具备与绩效优秀者相同的胜任特质，那么无疑会提高他们的绩效，从而会提 高整个企业的效益口 但总的 看来他们都认为胜任特质是指个体潜在的特质， 它研究的焦点不是在 今天而在明 天，它有待于人们去努力发掘， 在工作中努力做到人与组织的匹配， 所以它是一个动态的系统，这就是胜任特质研究的新颖独到之处。 1 . 1 . 2 胜任特质分析在人力资派开发与9理中的优势 胜任特质分析为企业人力资源管理提供了一个崭新的视野和新的技术， 在人 力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，越来越为当代大型企业的人力 资源管理部门所推崇，在某种程度上促进了人力资源开发与 管理实践的发展。 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 胜任特质分析在人力资源开发与管理中的 优势主要体现在以下几个方面: ( 一) 职位分析: 注重工作组成要素的传统的职位分析， 是一种岗 位导向的 分析方法。 但随着信息技术的发展和组织变革的不断进行，传统的职位分析己 经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。 这样，如何使职 位分析更加适应工作环境的变化，是近年来学者和管理者们共同关心的重要问 题。 职位分析的重大进展主要在于以 胜任特质为基础的职位分析的 提出和应用。 基于胜任特质的职位分析是以 胜任特质为基本框架，通过对优秀员工的关键特 征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能 力，并使岗 位的 胜任特质与组织目 标、 环境变量保持一致， 是一种人员导向的 职位分析方法，与因人设岗是有根本的区别的，它具有更强的工作绩效预测性。 基于胜任特质的职位分析具有以下几个显著特征:( 1 )强调胜任特质的标准是 优秀员工的能力特征，而不是为胜任某种工作而应具有的最基本的能力，基于 胜任特质的职务分析是从优秀员工的关键行为出发来确认职务的胜任特质要 求;( 2 )强调胜任特质特征与组织经营目 标以 及战略目 标紧密联系，达到人、 岗位以 及组织的长期匹配;( 3 )具有较高的表面效度，易于为任职者理解和接 受。随着战略性人力资源管理的发展， 基于胜任特质的职位分析越来越趋向于 未来导向 和战略导向，即按照组织未来发展的要求重构岗位职责和工作任务， 确认职务要求。其职务分析的流程如下 ( 见下页图1 ) : ( 二)人员招聘与选拔:在职位分析的基础上，基于胜任特质的人员选拔， 挑选的是具备胜任特质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的 人。因此， 人职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特 征的匹配上。 这样做的理由是，处于胜任特质结构表层的知识和技能，相对易 于改进和发展;而处于胜任特质结构底层的核心动机、人格特质等，则难于评 估和改进，但对胜任特质却有着重要的贡献。 其基本假设是:只有具有与企业 哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以 劳动契约和 心理契约双重纽带的战略使用伙伴关系，才可能被充分激励而具有持久的奋斗 精神，才能将企业的核心价值观、 共同的愿景落实到自己日 常的行为过程中造 就卓越的组织。同时，在人员的选拔与配置中，为了 做到人职位组织 三者之间的匹配，仅仅考察工作胜任特质的共性是不够的，还必须给不同的岗 位构建不同的工作胜任特质模型 ( 工作胜任特质的评价标准) ，明 确特定的 胜任 特质要求。 运用胜任特质模型能够帮助企业提高人员招聘录用的质量，有利于 降低人员流动率和管理成本，促进员工和企业的共同发展。 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 绩效管理及职业发展 图1 基于胜任特质的人力资源开发与管理流程 ( 三) 员工培训: 基于胜任特质模型设计的培训， 是对员工进行特定职位的 关键胜任特质的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环 境的能力和胜任特质发展潜能。组织员工培训是一个系统的过程，主要包括相 互联系的三个方面: 确定培训内容、培训设计和培训效能评价。培训内容来源 于组织当前或以后发展的潜在需要，依据职位分析中所构建的胜任特质模型， 重点内 容是高绩效者比 普通绩效者表现突出的 特征。显然，由于不同的职位、 不同的行业、不同的文化环境中胜任特质模型是不同的，对于组织中不同层次 的员工其胜任特质培训的内容应该有不同的侧重。比如，时勘和李超平 ( 2 0 0 0 ) 认为，高层管理者的培训设计应当更加突出鉴别胜任特质特征，这样的培训收 效将会更大。以往的培训研究注重的主要是培训内容，而胜任特质分析则为培 训提供了新的视野。 根据培训人员的学习风格及特点，设计相应的培训方法， 从而使那种 “ 自 然”的、非结构化的学习，成为结构化的、有计划的培训活动， 使 培训 收 到 全面 的 效果。 s t e m b e r g ( 1 9 9 5 ) 认 为， 管 理 胜 任特 质的 核 心 是“ 知 道怎 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 样做”与“ 知道由 谁来做”的“ 内隐知识” 。 研究发现，管理内隐知识是通过经 验学习获得的，管理者个体的经验学习只有上升到组织学习才能成为 “ 双环” 学习 ( r a a n a n 2 0 0 0 ) 0 ( 四)绩效管理:胜任特质分析也为绩效管理提供了新的思路和技术基础。 基于胜任特质的绩效管理在绩效标准设计上既要设定任务绩效目 标，又要设定 胜任特质发展目 标。绩效标准的设计应对员工的贡献和胜任特质的发展、目 前 的 价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目 标做出 适当的平衡。 胜任特质分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核，企业在绩效评估时， 应从目 标的完成、任务绩效的提高和胜任特质的发展三方面来考虑。基于胜任 特质的绩效管理为绩效沟通确立了新的发展方向。 ( 五) 员工职业生涯规划与职业发展: 提高岗 位胜任特质和就业能力是员工 职业发展的重要方面，同时员工的发展又促进了企业竞争力的提升和企业的发 展。通过开发胜任特质模型， 对员工的胜任特质潜能进行评价，帮助员工了 解 个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合个人特征的职业发展 规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。 1 . 2 胜任特质分析方法的简介: 通过收集杰出者和胜任者的行为细节并加以 对比， 能够为准确地发现组织所 需要的“ 成功因素”并据此搭建组织的胜任特质模型。胜任特质分析的方法有 专 家 小 组( e x p e rt p a n e l ) , 测 评中 心 ( a s s e s s m e n t c e n t e r ) , 问 卷调 查 ( s u r v e y ) 、 行 为事件访谈法 ( b e h a v io r e v e n t i n t e r v i e w b e i ) , 3 6 0 度评价等。 各种研究方 法都有自 身的优点与不足，但据研究，专家小组收集的数据的准确度只达到了 b e i 的5 0 % 且易 遗漏思维方式和内 驱力等方面的 信息， 测评中 心和问 卷调查等方 式也能够收集许多有用的数据，操作有时也比 较便捷，但由于这些方法难以了 解个人动机、态度等因素，因此也有较为突出的局限性。在本文中仅介绍所采 用的 行 为事 件 访 谈 法 b e h a v io r e v e n t i n t e r v i e w , b e i ) 、 问 卷 调 查 ( s u r v e y ) , 3 6 0 度评价。 1 . 2 . 1 行为事件访谈 1 9 5 4 年j o h n f la n a g a n 发 表了 划 时 代的 文 章， 建 立了 关 键 事 件 技 术 ( c r it ic a l i n c i d e n t t e c h n iq u e ) ( c i t ) 作为一 个重 要的方 法 应用于 严 格的 胜任特 质研究中， j o h n f l a n a g a n 在1 9 4 1 年到1 9 4 6 年间 发 表了 一 系列 关于美国 空军 航空 心理 项目 研究的 文 章， 从 这 些 研 究中 ， j o h n f l a n a g a n 总 结出 工 作分 析 程 序 应该 是 对关 键 事件的决定，这些事件的决定包括那些在大量的实例中成功者和失败者完成工 作 设 计 的 重 要 部 分 所 表 现出 来的 不同 。 ( j o h n f l a n a g a n , i 9 _5 4 ,p 3 2 9 ) 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 样做”与“ 知道由 谁来做”的“ 内隐知识” 。 研究发现，管理内隐知识是通过经 验学习获得的，管理者个体的经验学习只有上升到组织学习才能成为 “ 双环” 学习 ( r a a n a n 2 0 0 0 ) 0 ( 四)绩效管理:胜任特质分析也为绩效管理提供了新的思路和技术基础。 基于胜任特质的绩效管理在绩效标准设计上既要设定任务绩效目 标，又要设定 胜任特质发展目 标。绩效标准的设计应对员工的贡献和胜任特质的发展、目 前 的 价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目 标做出 适当的平衡。 胜任特质分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核，企业在绩效评估时， 应从目 标的完成、任务绩效的提高和胜任特质的发展三方面来考虑。基于胜任 特质的绩效管理为绩效沟通确立了新的发展方向。 ( 五) 员工职业生涯规划与职业发展: 提高岗 位胜任特质和就业能力是员工 职业发展的重要方面，同时员工的发展又促进了企业竞争力的提升和企业的发 展。通过开发胜任特质模型， 对员工的胜任特质潜能进行评价，帮助员工了 解 个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合个人特征的职业发展 规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。 1 . 2 胜任特质分析方法的简介: 通过收集杰出者和胜任者的行为细节并加以 对比， 能够为准确地发现组织所 需要的“ 成功因素”并据此搭建组织的胜任特质模型。胜任特质分析的方法有 专 家 小 组( e x p e rt p a n e l ) , 测 评中 心 ( a s s e s s m e n t c e n t e r ) , 问 卷调 查 ( s u r v e y ) 、 行 为事件访谈法 ( b e h a v io r e v e n t i n t e r v i e w b e i ) , 3 6 0 度评价等。 各种研究方 法都有自 身的优点与不足，但据研究，专家小组收集的数据的准确度只达到了 b e i 的5 0 % 且易 遗漏思维方式和内 驱力等方面的 信息， 测评中 心和问 卷调查等方 式也能够收集许多有用的数据，操作有时也比 较便捷，但由于这些方法难以了 解个人动机、态度等因素，因此也有较为突出的局限性。在本文中仅介绍所采 用的 行 为事 件 访 谈 法 b e h a v io r e v e n t i n t e r v i e w , b e i ) 、 问 卷 调 查 ( s u r v e y ) , 3 6 0 度评价。 1 . 2 . 1 行为事件访谈 1 9 5 4 年j o h n f la n a g a n 发 表了 划 时 代的 文 章， 建 立了 关 键 事 件 技 术 ( c r it ic a l i n c i d e n t t e c h n iq u e ) ( c i t ) 作为一 个重 要的方 法 应用于 严 格的 胜任特 质研究中， j o h n f l a n a g a n 在1 9 4 1 年到1 9 4 6 年间 发 表了 一 系列 关于美国 空军 航空 心理 项目 研究的 文 章， 从 这 些 研 究中 ， j o h n f l a n a g a n 总 结出 工 作分 析 程 序 应该 是 对关 键 事件的决定，这些事件的决定包括那些在大量的实例中成功者和失败者完成工 作 设 计 的 重 要 部 分 所 表 现出 来的 不同 。 ( j o h n f l a n a g a n , i 9 _5 4 ,p 3 2 9 ) 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 j o h n f l a n a g a n 为 关 键事 件 技 术 建 立了 五 个 步 骤， 在 应 用这 些 步 骤时， 研究 者 应 该 :( 1 ) 决 定 活 动 的 一 般目 标; ( 2 ) 发 展 关 于 活 动的 计 划 和 规 划 来收 集 具 体 事 件; ( 3 ) 收 集 数 据; ()分 析 数 据 ; 仆 ) 阐 述 和 报 道 活 动 的 需 要。 j o h n f l a n a g a n 的 工 作， 并不是严格的胜任特质分析，但是对胜任特质分析是很重要的，因为他为用新 方法检验人们做了 什么打下了 基础，在后来的形式中，关键事件技术重新强调 了 用 来区 分 绩 效 优 秀者 和 绩效 平 平 者 之间的 有意 义的 行为 事 件。 j o h n f la n g a n 的 这种关键事件技术被m c c l e ll a n d 所推崇， 他开创了 行为事件访谈技术的 先例， 并被后来人广泛应用于评价和选拔企业高层管理人员。 2 0 世纪7 0 年代初， m c c l e l la n d 教授创立的管理咨询公司接到美国 政府要求 帮助挑选f s i o的 任务。 f s i o的使命是借助图 书管理、外交文化活动，以 及与 当 地人发的 演讲对话等手段， 来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜 欢美国。 要成为f s i o ， 必须通过一种十分苛刻的被称之为“ 驻外服务官员测试” 的考试， 关键评价内容是: a智商; b学历、 文凭和成绩; c一般人文常识与相 关的文化背景知识， 包括美国历史、西方文化、 英文以 及政治、经济等专业知 识。由于测试要求很强的文化背景知识，来自 非主流文化背景的少数民族等群 体便失去了 竞争优势。 在他接受该任务之前f s i o是清一色的男性白人。 然而实 践证明，经过这样严格挑选的 f s i o 并不能很好地胜任自己的工作。所以 m c c le l l a n d 就从中找原因， 如果传统的 挑选方法不能有效地甄选胜任者， 他们就 采用了 对比分析的方法一一 关键行为事件访谈。从中找到了三种核心胜任特质: 跨文化的人际敏感性，人的积极期望和快速进入当地的政治网络。 s p e n c e r 等 人的 研究 发 现， 行 为 事 件 访 谈 法 ( b e h a v io r e v e n t i n t e r v ie w ) 在胜任特质要素的揭示上更为有效，他们发展了一套较为完善的访谈程序和编 码方法。那么，何为 b e i 技术呢?这是因为建立和发现胜任特质的关键步骤之 一就是数据收集，而b e i 则是数据收集的最有效、最可靠的 途径和手段。 b e i 相对于其它面试、 访谈而言是十分严谨的， 除了 访谈过程需要大量的时 间外，访谈者必须经过严格的培训 ( 一般不少于 1 0个工作日) 才能 “ 上岗” 。 具体的操作过程是:针对一个职位，找出两组相对的样本。一组为绩效优秀者， 一组为绩效平平者 ( 在使用前不告诉主试那些组是优秀的那些是平平的，一般 是进行双盲式的评价) 。对他们进行访谈，让被试者举出 2 -3个具体的行为例 子和 “ 关键的事件” 来说明导致他们成功 ( 或失败)的关键要素 ( 详细询问何 时、何地、 何人、何原因、何结果等要素)同时对访谈的全过程进行录音。然 后， 由 专 业人 员 ( 经 过 培训 的 ) 对访 谈资 料 进 行 系 统 分 析 和 根 据 胜任 特 质编 码词 典 进行精密的编码，通过统计分析，找出 优秀组和普通组存在区别的特征要素。 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 这些存在区别的特征就是这个职位所需要的胜任特质。 1 . 2 . 2问卷调查法 问卷调查法是一种相对便利而快速的收集数据的方法。 通过综合文献， 结合 访谈等方法，找出绩效优秀者与绩效平平者之间的差异，提出绩效优秀者的核 心胜任特质，而这些核心胜任特质并不是绩效平平者所具有的，编制成调查问 卷，对足够大的样本进行调查，再回收问 卷进行数据分析和确切的解释，通过 现代统计技术找出胜任特质。 如果有现成的职位分析问卷也可用来进行胜任特 质的数据收集。 1 . 2 . 3 基于胜任特质的3 6 0 度评价方法 3 6 0 度评价又称多源评估， 多侧面评估， 多评价者评估， 它不同于自 上而下， 由上级主管评定下属的传统方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上 级主管， 还可以包括其他与之密切接触的人员，比 如同事、下属、客户等， 同对包括管理者的自 评 ( 如图 2 ) ，也就是说，它是从不同层面的群体中收集评 价信息的。其评价结果会反馈给被评价者，一方面，这将促使管理者自 身全面 地认识自己，为员工的个人发展 ( 如培训计划的制定) 提供信息， 促使其提高 管理技能和工作业绩，改善团队工作;另一方面，对于整个企业来说，它可以 增进绩效评价的效果，激励员工对组织变革的参与，提高培训效益和员工满意 度，建立新型的企业文化，促进企业的发展。 图2 3 6 0 度反馈评价模式示意图 这种评价方法的科学性是有其理论根据的， 它的理论基础是心理测量学中的 真分数理论。真分数理论的基本思想是把测验或考评的得分，看作是由 真分数 与误差分数的线性组合。 所谓真分数就是在没有测量误差时所得到的真分值。 真分数只是一个理论上的概念，其操作定义是经过无数次的测量所得到的平均 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的 应用研究 值 : 即e ( x ; = t 那么真分数理论可以 用以下数学模型来表示: x= t + e 在一个团队中由于每个人的误差都是随机的， 而方向是不同的。 对于3 6 0 度 绩效考评而言，由于 考评的 着眼于各个不同的 侧面，对任何一位成员都测量解 了多次，平均误差趋近于零。所以，从理论上讲，当团队足够大时，其误差是 可以相互抵消的，即 e e n = 0 在实际运用时， 只要满足一个大样本的前提， 该团队的 真分值就等于该团队 实得的分数值的平均值。也就是说 3 6 0度绩效考评与其它方法相比，具有很高 的信度和效度。当然，也有许多学者对 3 6 0度绩效评价提出质疑:认为当它用 于发展、提高、 培训的目的时，它测量所得的结果比较客观、真实。当它用于 提升、奖励的目的时，它所得到的测量结果可能不真实，甚至还会引起周围关 系的紧张。 所以 对于3 6 0 度绩效考评的方法应慎重。 基于胜任特质的 3 6 0度评价方法则是在各个评价侧面都区分出绩效优秀者 和绩效平平者的能力特征，从各个侧面找出该职位上绩效优秀者所具有的能力 特征，而不是胜任该职位的最基本的能力特征。许多研究者( e d w a r d s m r = t 那么真分数理论可以 用以下数学模型来表示: x= t + e 在一个团队中由于每个人的误差都是随机的， 而方向是不同的。 对于3 6 0 度 绩效考评而言，由于 考评的 着眼于各个不同的 侧面，对任何一位成员都测量解 了多次，平均误差趋近于零。所以，从理论上讲，当团队足够大时，其误差是 可以相互抵消的，即 e e n = 0 在实际运用时， 只要满足一个大样本的前提， 该团队的 真分值就等于该团队 实得的分数值的平均值。也就是说 3 6 0度绩效考评与其它方法相比，具有很高 的信度和效度。当然，也有许多学者对 3 6 0度绩效评价提出质疑:认为当它用 于发展、提高、 培训的目的时，它测量所得的结果比较客观、真实。当它用于 提升、奖励的目的时，它所得到的测量结果可能不真实，甚至还会引起周围关 系的紧张。 所以 对于3 6 0 度绩效考评的方法应慎重。 基于胜任特质的 3 6 0度评价方法则是在各个评价侧面都区分出绩效优秀者 和绩效平平者的能力特征，从各个侧面找出该职位上绩效优秀者所具有的能力 特征，而不是胜任该职位的最基本的能力特征。许多研究者( e d w a r d s m r 访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组， 还是普通组。每 人的 谈话最长有3 . 5 小时， 最短有1 . 5 小时，平均2 小时。 研究结果表明: 我国 通信业高层管理者的胜任特质模型包括: 影响力、 组织承诺、 信息寻求、 成就欲、 团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自 信和发展他人等。 王重鸣教授领导的 课题小组研究主要是基于胜任特质的 职位分析方法， 通过 实证评价，获得高级管理者的胜任特质特征结构，并运用结构方程模型等方法 进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任特质特征结构上的差异，具体方法和 程序是: 在全国5 个城市的5 1 家企业进行， 共有2 2 0 名中高层管理人员接受了调 查。 通过对1 0 家企业的5 0 名中高 层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了 反映经营管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题， 研究 结果表明管理胜任特质特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的 要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管理素质维度 上具有价值倾向、 诚信正直、责任意识、 权力取向 等特征; 在管理技能维度上具 有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于 副职管理者来说，在管理素质维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等 3 个要素构成，在管理技能维度是由 经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能 力等3 个要素构成。 王继承 ( 1 9 9 9 ) 对胜任特质评价技术- 行为事件访谈法 ( b e i )做了实证 性研究。 研究 表明， 我国 通信业管理干部在1 0 项胜任特质上显示出 优秀组与普 通组有差异:影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际 洞察力、主动性、市场意识、自 信和识人用人能力。 王重鸣等基于企业竞争力的企业家胜任特质模型的 研究中 ， 从胜任特质角度 出发， 以 企业绩效为导向 ， 整合了 竞争力理论研究的 若干成果。该模型提出 机遇、 关系、 概念、组织、战略和承诺六大胜任特质因素。主张用企业家胜任特质来 提高企业竞争力， 预测长期绩效。 凌文较等人( 2 0 0 2 ) 在为广州市国 有工业企业首次面向 全社会招聘中高级管 理人才的选拔中，初步运用胜任特质方法，通过访谈得到某管理职位的胜任特 质，并以此为基础编制结构化面试题。 1 . 4 胜任特质研究的争议与评价 首 先， 胜 任 特 质的 研究 方 法 行 为 事 件访 谈 法 ( b e i ) 受到了 批评。 它 操 作 过 程繁 琐， 误 差 难以 掌 握， 而 且费 时 费 力 ( m o lo n e y 2 0 0 0 ) 。 其 信度 效 度问 题也 因 此 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的 应用研究 学工作者对被试进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲 设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀/ 普通的区别;访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组， 还是普通组。每 人的 谈话最长有3 . 5 小时， 最短有1 . 5 小时，平均2 小时。 研究结果表明: 我国 通信业高层管理者的胜任特质模型包括: 影响力、 组织承诺、 信息寻求、 成就欲、 团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自 信和发展他人等。 王重鸣教授领导的 课题小组研究主要是基于胜任特质的 职位分析方法， 通过 实证评价，获得高级管理者的胜任特质特征结构，并运用结构方程模型等方法 进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任特质特征结构上的差异，具体方法和 程序是: 在全国5 个城市的5 1 家企业进行， 共有2 2 0 名中高层管理人员接受了调 查。 通过对1 0 家企业的5 0 名中高 层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了 反映经营管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题， 研究 结果表明管理胜任特质特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的 要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管理素质维度 上具有价值倾向、 诚信正直、责任意识、 权力取向 等特征; 在管理技能维度上具 有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于 副职管理者来说，在管理素质维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等 3 个要素构成，在管理技能维度是由 经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能 力等3 个要素构成。 王继承 ( 1 9 9 9 ) 对胜任特质评价技术- 行为事件访谈法 ( b e i )做了实证 性研究。 研究 表明， 我国 通信业管理干部在1 0 项胜任特质上显示出 优秀组与普 通组有差异:影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际 洞察力、主动性、市场意识、自 信和识人用人能力。 王重鸣等基于企业竞争力的企业家胜任特质模型的 研究中 ， 从胜任特质角度 出发， 以 企业绩效为导向 ， 整合了 竞争力理论研究的 若干成果。该模型提出 机遇、 关系、 概念、组织、战略和承诺六大胜任特质因素。主张用企业家胜任特质来 提高企业竞争力， 预测长期绩效。 凌文较等人( 2 0 0 2 ) 在为广州市国 有工业企业首次面向 全社会招聘中高级管 理人才的选拔中，初步运用胜任特质方法，通过访谈得到某管理职位的胜任特 质，并以此为基础编制结构化面试题。 1 . 4 胜任特质研究的争议与评价 首 先， 胜 任 特 质的 研究 方 法 行 为 事 件访 谈 法 ( b e i ) 受到了 批评。 它 操 作 过 程繁 琐， 误 差 难以 掌 握， 而 且费 时 费 力 ( m o lo n e y 2 0 0 0 ) 。 其 信度 效 度问 题也 因 此 胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究 受到了 批评和 警告。 l y o n s 而当产生过程是科学的、效度良 好而且被正确地使用，那么它们会是我们 目 前所能得到的最好的预测性工具、严格的管理开发需求诊断工具、管理职位 的成功招聘工具。其他学者如k le i n ( 1 9 9 9 )从相反的角度考察了基于胜任特质 的系统的信度和效度问 题。 有些学者甚至认为胜任特质模型法与工作分析没什 么区别 ( s a n c h e z , 2 0 0 0 ) 0 有人认为作为建构胜任特质模型的代表性方法: 行为事件访谈也存在一些问 题。比 如，被访谈者自 己 所叙述的 事件其职位要求并不能代表