（应用心理学专业论文）领导威望、成员培训、沟通程度对团队绩效影响的实验研究.pdf

领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究中文摘要 领导威望、成员培训、沟通程度 对团队绩效影响的实验研究 中文摘要 今天，在强调团队合作和参与的新管理模式下，以职位权力为主的传统领导方式 已逐渐显得不合时宜。那么，在新形势下的团队工作中，领导者应该如何突破传统的 领导方式，能否通过施加非职权的影响力来提升团队绩效呢? 由此，引发了笔者对于 领导威望( 个人影响力) 对团队绩效影响的关注。 对于领导威望这一概念，虽然已有诸多研究者对其进行了一定的探讨，但仍主要 停留在定性层面的考察，而对领导威望与团队绩效之间关系的定量研究几乎空白。本 研究以c o h e n 和b a i l e y 的团队有效性模型为基础，模拟海岛求生的决策型任务，通 过两轮实验，研究领导威望、成员培训及沟通程度对团队绩效的影响，希望能够达到 解释和预测团队绩效的目的。 实验一是在实验室环境下，选取大学生被试5 4 名，对领导威望与团队绩效关系 进行量化研究，对领导威望的结构和作用加以明确，并将领导威望分为三个水平，即： 有领导威望、有专长威望和无领导威望。 实验二是在实验室环境下，选取大学生被试1 4 4 名，对领导威望、沟通程度和成 员培训三因素与团队绩效之间关系进行研究；并根据实验，对c o h e n 和b a i l e y 的团 队有效性模型进行部分验证。每个自变量均界定了两种水平，即：有领导威望、无领 导威望，成员有培训、成员无培训，沟通充分( 2 0 分钟) 、沟通不足( 1 0 分钟) 。 基于以上两个实验的研究，我们得出如下结论： ( 1 ) 领导威望对团队的任务绩效有影响。在有领导威望条件下，团队决策任务的 准确性比有专长威望条件下和无领导威望条件下更高。在周边绩效方面，领导威望对 成员个人决策满意度有影响。在有领导威望条件下，成员对个人决策的满意度比有专 长威望条件下和无领导威望条件下低，即成员更认同于团队决策。 ( 2 ) 领导威望的主要构成是专长权和模范权。经本研究证明：专k 权是团队建立 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究中文摘要 正确而有效率的任务心理模型和执行决策任务的基础；而模范权则必须建立在专长权 的基础之上，两者结合，才能对团队绩效起正向促进作用。 ( 3 ) 成员培训对团队的任务绩效有影响。有培训条件下的团队决策任务的准确性 比无培训条件下高。在周边绩效方面，成员培训对小组决策满意度和团队满意度有影 响，在有培训情况下，团队成员对小组决策的满意度更高，对团队的满意度也更高。 ( 4 ) 沟通程度对团队的任务绩效有影响。在沟通充分条件下，团队决策任务的准 确性比沟通不足条件下高。同时在周边绩效方面，沟通程度对个人决策的满意度有影 响。在沟通充分条件下，团队成员对个人决策的满意度比沟通不足条件下的低，即沟 通充分使团队成员对团队决策的认同性更高。 ( 5 ) 在此决策型任务中，领导威望、成员培训和沟通程度对团队绩效有显著影响。 领导威望属于团队结构特征，成员培训属于团队心理特征，而沟通程度属于团队内部 过程，则c o h e n 和b a i l e y 的团队有效性理想模型得到部分的验证，即此三因素影响 团队绩效这一直接路径得到验证。 ( 6 ) 在此团队决策任务中，小组决策的满意度、对团队的满意度、表达观点程度 和观点理解性普遍都比较高，且在不同情景下差异性不明显，说明了团队讨论这种交 流形式本身也能提高周边绩效。 关键词：领导威望成员培训沟通程度团队绩效 作者：杨雅琴 导师：阎力 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 英文摘要 t h ef a c t o r st e a ml e a d e r sp r e s t i g e ，m e m b e r st r a i n i n g ， c o m m u n i c a t i o nt i m ea n dt h e i ri n t e r a c t i o no nt h e t e a m p e r f o r m a n c e ：a ne x p e r i m e n tp e r s p e c t i v e a b s t r a c t w i t l lt e a m sh a v eb e e na p p l i e di n c r e a s i n g l yi nm o d e mo r g a n i z a t i o n s ，r e s e a r c h e r sa n d m a n a g e r sa r em o r ea n dm o r ec o n c e m i n gw i t han e wl e a d e r s h i ps t y l ee m p h a s i z e do n t e a m w o r ka n da n t i c i p a t i o n l e a d e r p r e s t i g e ，ap e r s o n a li n f l u e n c eb a s e do ne x p e r tp o w e r a n de x e m p l a rp o w e r , a r ed i f f e r e n tf r o mp o s i t i o np o w e rf o ri t ss o f t e ra p p e a l i n gt ot e a m m e m b e r s r e s e a r c h e so fl e a d e r sp r e s t i g em o s t l yt h e o r e t i c a l l ye x p l a i n e di t si m p o r t a n c ea n d t h ei m p r o v i n gm e t h o d s ，e t c b u tr a r er e s e a r c h e ss t u d i e di t sr e l a t i o n s h i pw i t ht e a m e f f e c t i v e n e s s t h i sr e s e a r c hb a s e do nt h e o r yo ft e a me f f e c t i v e n e s sa d v a n c e db yc o h e n & b a i l e y , a t t e m p t e dt om a k eu s eo ft h ed e c i s i o n m a k i n gg a m eo fi s l a n ds u r v i v a lt oa n a l y s i st h e s t r u c t u r eo fl e a d e r sp r e s t i g ea n dt h ei n f l u e n c eo ft h ef a c t o r s l e a d e r sp r e s t i g e ，m e m b e r s t r a i n i n ga n dc o m m u n i c a t i o nt i m eo nt e a mp e r f o r m a n c e t h e r ew e r et w oe x p e r i m e n t si nt h i ss t u d y i ne x p e r i m e n t s ，t h eq u a l i t y ( c o r r e c t n e s s ) o f t a s kw a st e s t e d ，a n ds o m ef a c t o r si n c l u d i n gd e c i s i o ns a t i s f a c t i o n ，t e a ms a t i s f a c t i o n ， o p i n i o n - u n d e r s t a n d i n ge x t e n t ，e t c w e r ea s s e s s e db yq u e s t i o n n a i r em e t h o d a f t e re x p e r i m e n t e x p e r i m e n t1 ，al a b o r a t o r ye x p e r i m e n tw i t h5 4s u b j e c t s ，e x p l o r e dt h es t r u c t u r eo fl e a d e r s p r e s t i g ea n di t s i n f l u e n c eo nt e a mp e r f o r m a n c e ；e x p e r i m e n t2 ，a l s oal a b o r a t o r y e x p e r i m e n tw i t h14 4s u b j e c t s ，e x p l o r e dh o wt e a ml e a d e r sp r e s t i g e ，m e m b e r st r a i n i n ga n d c o m m u n i c a t i o nt i m ei n f l u e n c eo nt e a mp e r f o r m a n c e t h ec h i e fe v e n t u a lr e s u l t sw e r ea sf o l l o w i n g ： ( 1 ) e x p e r i m e n t1 ，t h e r ew a s r e m a r k a b l es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt e a mt a s k p e r f o r m a n c ea n dp e r s o n a ld e c i s i o ns a t i s f a c t i o nd e g r e ea m o n gt h r e et e a m s t h e r ew a s n o s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e na s s i g n e dl e a d e rt e a ma n dn o n - p r e s t i g et e a m ，b u tt e a mt a s k p e r f o r m a n c eo fl e a d e r sp r e s t i g et e a mw a sb e t t e rt h a nt h a to fa s s i g n e dl e a d e rt e a mo r n o n - p r e s t i g et e a m ，a n dp e r s o n a ld e c i s i o ns a t i s f a c t i o nd e g r e ew a sl o w e r t h e s ec o n f i r m e d i i i 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究英文摘要 t h eh y p o t h e s i s1 ( 2 ) t h em a i nc o m p o n e n t so fl e a d e r sp r e s t i g ew e r ee x p e ap o w e ra n de x e m p l a rp o w e r e x p e r tp o w e ri s af u n d a m e n t a lr o l ef o rb u i l d i n ge f f i c i e n tp s y c h o l o g i c a lt a s km o d e l e x e m p l a rp o w e rm u s tb u i l da b o v ee x p e gp o w e r o n l yw i t ht h et w oc o m b i n e d ，t e a m p e r f o r m a n c ec o u l db ee n h a n c e d ( 3 ) a st ot e a mm e m b e rt r a i n i n g ，t h e r ew a sr e m a r k a b l es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt e a m t a s kp e r f o r m a n c e ，t e a md e c i s i o ns a t i s f a c t i o nd e g r e ea n dt e a mj a t i s f a c t i o nd e g r e e t h et e a m t a s kp e r f o r m a n c eo fm e m b e rt r a i n i n gt e a mw a sb e t t e rt h a nt h a to fn o n - m e m b e rt r a i n i n g t e a m ，a n dt h o s es a t i s f a c t i o nd e g r e e sw a sh i g h e rt h e s ec o n f i r m e dt h eh y p o t h e s i s2 ( 4 ) a st oc o m m u n i c a t i o nt i m e ，t h e r ew a sr e m a r k a b l es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt e a m t a s kp e r f o r m a n c ea n dp e r s o n a ld e c i s i o ns a t i s f a c t i o nd e g r e e t h et e a mt a s kp e r f o r m a n c eo f s h 伍c i e n tc o m m u n i c a t i o nt i m et e a mw a sb e t t e rt h a nt h a to fi n s u f f i c i e n tc o m m u n i c a t i o n t i m et e a m ，a n dp e r s o n a ld e c i s i o ns a t i s f a c t i o nd e g r e ew a sl o w e r t h e s ec o n f i r m e dt h e h y p o t h e s i s3 ( 5 ) i ne x p e r i m e n t2 ，t h em a i ne f f e c t so fl e a d e r sp r e s t i g e ，t e a mm e m b e rt r a i n i n ga n d c o m m u n i c a t i o nt i m ew e r es i g n i f i c a n t ，i nt h eo t h e rw o r d ，t h e r ew a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e b e t w e e nt h et w ol e v e l so ft h o s et h r e ef a c t o r s ；b u ti n t e r a c t i o ne f f e c t so ft h o s ef a c t o r sw e r e n o ts i g n i f i c a n t s ot h e o r yo ft e a me f f e c t i v e n e s sw a s p a r t i a lp r o v e d ( 6 ) t h ea v e r a g ed e g r e e so ft e a md e c i s i o ns a t i s f a c t i o n ，o p i n i o n - d e l i v e r i n ge x t e n ta n d o p i n i o n - u n d e r s t a n d i n ge x t e n tw e r ev e r yh i g ha l m o s ti ne v e r ys i t u m i o n ，w h i c hs h o w e dt h e u n i q u ea d v a n t a g eo ft h i sk i n do ft e a mc o m m u n i c a t i o na n dd e c i s i o nf o r m k e yw o r d s ： t e a ml e a d e r sp r e s t i g e ； c o m m u n i c a t i o nt i m e ； i v m e m b e r st r a i n i n g ； t e a mp e r f o r m a n c e w r i t t e n b y ：y a n gy a q i n s u p e r v i s e db y ：y a hl i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：盔自盈篷落日 导师签名：耻日 期：抑壁：上 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 引言 引言 泰尔柯特帕森斯【1 1 曾说：“正如黄金来自货币一样，强制来自权力。只有在危 机时期才采用金本位制，货币的价值主要是建立在以信用为主的基础之上的。同样， 权力也是在特殊情况下才使用强制权。作为强制性影响力，权力是领导履行职责必 不可少的条件：但权力并不是一种最有效、更不是唯一的影响力。领导影响力的主要 成分不是权势，而是个人影响力，即领导威望。 随着市场环境的不断变化与竞争的日益激烈，越来越多的企业和组织开始使用团 队作为其工作单元，人们对团队工作方式的推崇也与日俱增，如何提高团队的绩效便 成为入们关心的话题。今天，在强调团队合作和参与的新管理模式下，以职位权力为 主的传统领导方式已经显得越来越不适应。在管理学、组织行为学和心理学领域，团 队绩效的研究早己成为主要热点之一，部分学者尝试从领导者的角度审视团队过程。 对于领导威望这一概念，虽然研究者们进行了定的探讨，但这些研究主要停留在定 性层面的考察，而对领导威望与团队绩效的关系研究却很少。那么，在新形势下的团 队工作中，领导者应如何施加影响或者如何体现其影响力，以及影响力的作用有多大? 领导威望是如何影响团队决策? 本文希望通过实验的方法，研究领导威望、成员培训 及沟通程度等因素对团队绩效的影响，从而达到解释和预测团队绩效的目的。 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 文献综述 1 1 领导威望以往研究回顾 1 文献综述 1 1 1 概念分析 从行为科学的理论看，影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人的能 力。根据影响力的性质可分为强制性影响力和自然性影响力两种。强制性影响力是基 于社会赋予的职能地位、权力等因素的权力性影响力，对人的心理和行为的作用主要 表现为服从、被动。而自然性影响力是产生于个人的品格、才能、知识、感情等因素 的非权力性影响力，主要建立在崇敬、信服的基础上，对人的心理和行为的作用是主 动、自愿的。这种领导者的自然影响力就是通常我们所说的领导威望【2 1 。 法约尔在工业管理与一般管理p 】中，首次将权力划分为职务权力和个人权力。 职务权力来源于组织因素，是外部如上级、组织、阶级、法律等赋予个人的，与职务 具有不可分性，是本来意义上的权力概念简称职权；个人权力是由于个人的品德、知 识、才能、业绩、声望等个人因素获得的影响他人心理和行为的能力，简称个人影响 力。 权力是一种影响力，包括：合法权( 又称法定权、制度权) 、惩罚权、奖励权、 模范权；专长权，即本组织所需的业务专长、领导水平和领导能力。 惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。具体来 说，惩罚权是使下级基于恐惧而顺从，但这种顺从是表面的，暂时的，而内心则不一 定受到影响。为了维持这种顺从，领导者必须时常监督下级是否照他的指示去做。如 果发现下级不遵循行为规范，为了维持恐惧一定要加以惩罚。而监督和惩罚的成本都 很高昂。奖励权是采取奖励的方法来引导人们做出所需要的行为。其效果当然要比惩 罚好，可以增加领导者对下级的吸引力，也能引起满意并提高工作效率，但这种方法 的激励作用要视奖励值的大小和公平性如何而定。奖励权不利的一面是容易使下级缺 乏整体和长远观念，过分使用这种权力还容易形成人们对金钱的依赖心理。合法权是 指下级基于习惯、社会意识和某种责任感所引起的服从，或者为了得到领导者的赞誉， 大家的接纳和认可，满足安全和亲和的要求等等目的，但这种服从不能导致较高的工 作水平和个人满意的感觉。 2 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 文献综述 模范权是来自于下级对上级的信任，即下级相信领导者具有他所需要的智慧和品 质，具有共同的愿望和利益，从而对他钦佩和赞誉，愿意模仿和跟从他。专长权是来 自于下级的尊敬，即下级感到领导者具有某种专门的知识、技能和专长，能帮助他指 明方向，排除障碍，达到组织目标和个人目标。模范权和专长权一般都能引起公开和 私下的顺从，内心的信服，由此而来的影响力也比较持久。 领导者权力的广义是指职务权力和个人权力，即权威；狭义是指职务权力，职务 影响力、强制性影响力：领导权威( 现实的领导力) = 职务权力+ 个人权力。人们现 在所说的开发领导力或开发领导潜能，指的是开发个人权力【4 】； 由上文可见，威望、个人权力( 非职位权力) 、个人影响力、非权力性影响力， 可以近似地认为是等同的，虽然提法不同，但其内涵是一致的。即权威= 权力+ 威望； 领导者影响力= 权力性影响力+ 非权力性影响力，见附图1 【5 1 。 因此，可以把领导威望定义为产生于个人的品格、才能、知识、感情等因素，主 要建立在崇敬、信服的基础上，对人的心理和行为的作用是主动、自愿的一种影响力， 主要构成是模范权和专长权。 习萼 飘 图1 领导威望构成要素 1 1 2 现有研究成果 关于领导威望，国内学者对领导威望集中在管理学和政治学领域，偏重于领导学 的理论，也就是政府方面的领导行为研究，主要研究内容包括对领导威望的地位和作 3 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究文献综述 用、影响决定因素，制约影响力发挥的因素及提高非权力性影响力的途径。 ( 1 ) 关于领导威望构成要素 学者们从不同的角度对领导威望的构成要素有多种见解。郑江萍1 6 ( 2 0 0 6 ) 认为 品格修养、工作业务能力、丰富的理论知识、良好的人际关系是构成护士长非权力性 影响力的关键因素；张兵( 2 0 0 6 ) 1 7 1 认为决定因素是品德、知识、才能、感情；刘文 阶【8 】认为构成因素：资历、知识、才能、情感、品格。多数学者认为有以下因素：知 识、品德、才能、情感( 有的学者称之为人际关系) 。还有学者以领导者的人格魅力、 领导者的作风、领导者的风度、领导者的抱负为其构成要素。模范权和专长权是领导 者个人权力的主要构成 9 1 。 ( 2 ) 关于领导威望研究对象 学者一直比较集中在企业界的领导者和管理者，思想政治教育领域中的思想工作 者( 其中有党政干部、教师、校长) ，还有医务工作者如医院护士、护士长，及研究 生导师、图书馆馆长、体育教练等等，并且集中在对领导者本体的研究，而在组织团 体范围内对领导威望与团队绩效的研究几乎没有。 ( 3 ) 关于提高领导威望的方法途径 学者们对于提高领导威望的方法途径【1 0 1 ，众说纷纭，归纳起来有以下几种： 第一，从非权力性影响力的构成要素看，学者们的观点较为一致，认为领导者应 提高自己的品德、知识、能力( 特别是决策能力) ，加强道德修养，努力钻研业务， 提高解决问题的能力，改善知识结构，提高分析问题的能力；第二，领导者应强化非 权力性意识，真诚关心下属，领导者应从注重资历型向注重能力型转变，成为专家型 领导人才，从个人业绩评价向他人业绩评价来提高自己的非权力性影响力【1 1 】。 ( 4 ) 国外研究 国外学者对领导威望( 非权力性影响力) 的研究不是孤立的，总是和权力影响力 合成一体研究，多数采用定量研究的方法和案例分析法，相关的理论研究多散见于其 他理论的研究中，比较有影响的有以下几种： a 领导学理论中非权力性影响力的研究 该理论认为，领导的本质是一种影响力，它在领导者与被领导之间相互作用中形 成的。这一理论的主要代表有：g a r y ( 2 0 0 2 ) 1 2 1 指出：“影响力是领导力的本质。一 位卓有成效的领导，必然通过有效影响，使得人们彻底贯彻领导提出的要求、拥护领 4 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究文献综述 导提出的建议、彻底执行领导做出的决定。在大公司，经理的有效性取决于影响下级 的有效性，也决定于影响上级和同事的有效性。”在企业实战领域，许多企业的领导 者们早已把影响力当作管理、领导工作成功的关键所在，美国运通公司认为：领导力 实际上就是一种影响力，而且绝对是这样。 b 从领导者的价值观研究非权力性影响力 有研究者【1 3 】认为领导者价值观的构成分为内容、意图、普遍性、强度、水平五个 层次。“内容 包括美学和道德的东西；“意图 包括近期的、远期的目标：“普遍性 包括一些共性的趋势；“强度 是指这种价值倾向在领导者头脑中存留的深刻程度； “水平 分为个人的和社会的两个级别。这些共同构成了领导者的价值观存在，对领 导者的非权力性影响力产生着重要的影响。 c 变革型领导理论的非权力性影响力的研究 超越型领导理论是近年来最为流行的一种领导理论，又译作变革型领导。该理论 强调，领导者应具备公平、公正、人道、和谐、理解等正向价值观，来提高其非权力 性影响力【1 4 1 。 d 在团队中，领导者的影响力在以往研究中，k a t r i n aa z a l a t a n ( 2 0 0 5 ) 【1 习主要 是研究领导者的价值观( v a l u e ) 、情绪感染( m o o dc o n t a g i o n ) 以及正向感情( p o s i t i v e e m o t i o n s ) 对下属的影响。 1 1 3 领导威望与团队研究 ( 1 ) 领导威望对团队成员的影响 第一，思维观念的同化反应形式。被领导者通过与领导者之间相互交往的过程， 在非权力性影响力潜移默化的作用下，思维观念趋向一致和认同，这种观念的同化条 件，对激发下属内心深层次的心理活动起着重要作用；第二，情绪上的同化反应形式。 感染是表现为对他人在心理、思想、感情的自觉共鸣。被领导者在领导者非权力性影 响力的感召下，从内心自发把领导的要求变为自己的要求，产生内在推动力；第三， 行动上的同化反应形式，即一种按照别人行为以相似的方式行动的倾向。领导者的领 导威望对于下属的是非标准的认定和行为的取舍具有直接作用。因而领导者必须处处 以身作则，以自己良好的形象为下属树立效仿的榜样：第四，价值观的同化反应形式。 领导者的非权力性影响因素对被领导者的信念、价值取向、道德风尚等有着积极的导 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 文献综述 向作用【1 6 1 。 ( 2 ) 领导在团队决策中的角色 领导在团队中承担信息的分配和收集，信息整合及解释的任务，仲裁成员间的不 同意见以及指导成员行动。在h a c k m a n 等描述的团队行为模型中，领导是一个对团 队效能具有倾向性、指导性和促进性因素【1 7 】。 团队领导的行为过程，是团队领导在特定领导模式下行使领导功能的过程【1 8 1 。团 队领导的基本功能包括以下四个方面内容：收集信息并使其系统化；将系统化的信息 运用于团队工作中；管理团队的人力资源状况：管理团队的物质资源状况。团队领导 如何实施领导功能将影响团队的基本过程，进而影响团队绩效。 有研究者提出领导过程、团队过程和团队绩效关系【1 9 1 ，团队的领导过程和团队领 导的心理模式从根本上影响到团队的认知过程。团队领导的责任之一就是培养团队成 员对团队的环境、目标和任务的理解，并向团队成员沟通其关于团队的心理模式，而 团队的认知过程就是团队成员形成共同心理模式的过程，本文通过实验进行实证研 究，探索团队领导者的领导威望对团队绩效的机制。 1 2 团队绩效以往研究回顾 1 2 1 团队绩效的概念、定义与衡量 根据h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 2 0 】，团队的成功可从三个方面去测量：任务，社会关系， 个体。从管理方面来看，成功团队的一个明显特征就是任务完成情况，团队对任务的 完成比其他方式更好。尽管这个定义是很简单的，但是对团队的绩效的测量却是很困 难的。因为复杂的团队任务完成并不等于团队工作，对于那些要求创造和价值判断的 任务，并不能清晰地判定哪个结果是最好的。除此之外，社会关系即保持团队内部良 好的人际关系也是至关重要的。团队工作的一个重要价值在于建立组织需要的技能和 能力，为此团队保持良好的关系可以鼓励成员一直为团队工作。关于成功团队的第三 个方面是个体层面上的，参与团队对于个人而言应该也是有利的，一个人的技能应该 通过团队工作得到提升。团队可以帮助成员提高人际关系能力，且由于团队成员的技 能各异，团队使成员有机会了解其他成员的优点，这有助于团队成员的能力得到拓宽 和提高。h a c k m a n ( 1 9 9 0 ) 进一步指出，与团队成功相关的因素有：支持要素、人力资 6 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 文献综述 源要素、团队关系【2 。 l e v i 和s l e m ( 1 9 9 5 ) 【2 z 】用二个指标测量团队绩效：组织效能( 用团队的方式更 加有效地提高工作效率；在本组织内团队被广泛应用) 、团队关系( 团队成员在一起 工作很愉快；和目前的团队成员合作，感到愉快，并且愿意继续合作下去) 、个人获 利( 成员对我的职业发展有帮助，团队成员帮助我提高专业技能) 。 s u n d s t r o m 和m c i n t y r e ( 1 9 9 4 ) 指出团队的效能可以从以下四个方面来衡量：一 是绩效：指团队成员生产的结果，用质量、产量、效率等来衡量；二是成员的满意感： 指成员对团队的承诺和信任；三是团队习得：指团队成员所获得的新技能；四是外部 满意感：指团队成员的行为满足外部环境的需求程度【2 3 1 。 团队绩效是对团队运行的总体情况所作的描述，有些研究者把常用团队效能 ( t e a me f f e c t i v e n e s s ) 来替代团队绩效【2 4 1 ，没有单一的、始终如一的衡量团队效能的 标准。 1 2 2 任务绩效和周边绩效 m o t o w i d l o 和s c o a e r ( 1 9 9 6 ) 【2 5 】提出了一个绩效的普遍模型。他们将绩效划分成 两个维度，一个维度定义为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) ，另一个维度定义为周边绩 效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也 和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效，而周边绩效是与绩效的组织 特征密切相关。它是一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织 工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质 特征，如帮助他人、团结协助等，这类行为也被称为组织公民行为、亲社会的组织行 为等，这些都是指在组织中与他人合作和帮助他人的有益于组织的行为。这种行为虽 然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运作的环 境和企业的长期的战略发展目标来看，这种行为非常重要。任务绩效强调任务熟练 ( t a s kp r o f i c i e n c y ) 和有效完成自身任务的动机。周边绩效包括人际关系技能，维持 良好工作关系的动机和帮助他人有效地完成工作。之后，他们进一步把周边绩效分成 两个维度：人际促进维度和工作投入维度。人际促进是有意的增进组织内的人际关系 的行为，能够增进组织士气、鼓励合作、消除阻碍绩效的因素、帮助同事完成同事完 成他们的工作。工作投入是以自律性为中心的，例如遵守规定、工作努力、首创精神 7 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究文献综述 等。 综上所述，团队绩效可分为两部分：一是任务绩效指团队成员生产的结果，用质 量、产量、效率等来衡量，在本文中采用决策任务的决策准确度；二是周边绩效如团 队人际关系，维持良好工作关系的动机、帮助他人有效地完成工作、工作投入和团队 投入等等，在本文中采取在实验后采用5 点量表的评价问卷收集以下方面数据的方 式，内容包括：团队决策满意度、对小组满意度、表达观点的容易程度、成员之间观 点的相互理解程度和对个人决策的满意度。 1 2 3 团队决策与沟通、成员培训 ( 1 ) 团队决策模型与知识分享 棱心团队变量 层次水平各水平的囊出 屡次敏感性 成员敷度 圃队决簟 l 刿霹2 ，刿祈判断黼3 匦囵圆圆 嗣队决簟 判断 函队熟悉度特征l 特征2 特征3 特征j 特征5 特征6特征求平 iiiili 图2 多层次团队决策理论 h o l l e n b e c k 等提出了多层次团队决策理论【2 6 】，认为团队决策准确性由以下四个水 平的变量所决定：团队水平( t e a ml e v e l ) 、领导成员交互水平( d y a d i cl e v e l ) 、个体水 平( i n d i v i d u a ll e v e l ) 和决策水平( d e c i s i o nl e v e l ) 。 这四个水平最为关键的变量分别是：a 决策水平的决策熟悉度( d e c i s i o n i n f o r m i t y ) ，是指给定角色的团队成员对决策所需的所有必要信息的熟悉程度，决策 熟悉度可以整合为团队熟悉度，它主要衡量整个团队对决策信息的熟悉程度；b 个体 水平的个体效用，是指团队成员能够为团队领导正确决策提供可预见性建议的程度， 它可以整合为全体成员效用：c 交互水平的交互敏感性，反映团队领导能够准确权衡 每个成员决策建议正确性的程度，相应的团队水平的层次敏感性，反映团队领导利用 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究 文献综述 成员的整体理想程度。决策熟悉度、个体效用、交互敏感性以及团队水平相对应的团 队熟悉度、成员效用和层次敏感性，构成了多层次团队决策理论的核心构思，决定了 决策准确性。而其他非核心变量如角色、人物、任务、物理技术环境、行为背景、 社会环境等都通过三个核心变量影响团队决策的绩效。如图2 所示。 ( 2 ) 团队沟通与信息分享 沟通的英文词是c o m m u n i c a t i o n ，意为“共享”。在汉语翻译中有沟通、通信、传 达等意思。此词语中包含的各种意义：如有强调共享内涵的，有突出“意图性”和“影 响”的，或关注“互动”过程的等。虽然对沟通的解释不一，但一般可以认为沟通是 把信息从一方传到另一方的过程【2 7 】。 乔治韦泽斯比【2 8 】认为：“过去许多年来，人们自己学会积累知识来获取权力 我们必须彻底改变这种情况，最有权力的人是那些和别人分享可知道的知识资源的 人。”知识是柔性和流动的，通过良好的沟通，达到员工之间的知识共享和创新，促 进员工个人知识与组织知识的相互交换。沟通目标主要是：对知识的获取和积累 知识的沟通与共享知识整合知识的使用与创新。 团队成员沟通的主要内容是信息和情感三个方面。事实上，组织里的每一个人都 是信息的发出者，又都是信息的接收者；各种任务信息、指令信息、协调信息等的流 动，保证了组织按照既定的目标运转。情感是人内心世界的表达方式，沟通过程不仅 表达理性的任务信息和知识，还包括非理性的情感。同时，人的本性需求离不开友谊、 同情、欣赏等情感的交流。情感的沟通也是进行知识沟通的必要条件。 ( 3 ) 培训与信息分享 s t a s s c r ( 1 9 8 5 ，1 9 8 9 ) 【2 9 】等提出的信息取样模型( i n f o r m a t i o ns a m p l i n gm o d e l ) 将群体看成是各个成员决策信息的集合，认为群体决策过程就是从信息集合中提取和 利用信息的过程。信息取样模型将信息利用模式变化视为引起群体决策行为变化的主 要因素。s t a s s e r 的群体信息取样理论( g r o u p - l e v e li n f o r m a t i o ns a m p l i n gt h e o r y ) 指出 有关决策任务的信息在成员间的分布特征会影响成员的信息利用方式口0 1 。讨论前信息 在群体中的分布有两种极端方式：一是共享信息即群体中每个成员都拥有某一种信 息；二是非共享信息即群体中只有一个成员拥有这种信息，而其他成员缺乏此信息。 讨论前有关该决策的信息在成员中的分布情况会对讨论产生非常重要的影响，并可能 产生多种形式的偏差。b a n k s 和m i l l i a r d 在研究中把信息分布类型分为完全型 o 领导威望、沟通程度、成员培训对团队绩效影响的实验研究文献综述 ( c o m p l e t ec o n d i t i o n ) 、有组织型( o r g a n i z e dc o n d i t i o n ) 和无组织型( d i s o r g a n i z e d c o n d i t i o n ) 三类。研究发现，不同的信息分布方式会导致群体使用不同类型的交流方 式【3 1 1 。信息分布方式也会影响完成任务的速度和质量。因此我们认为信息分布方式也 会影响团队决策绩效。 1 2 4 团队绩效影响因素模型 一般认为，群体绩效主要受群体成员的能力与性格、群体规模、凝聚力、目标、 群体内的关系、冲突、决策、任务、技术、奖赏结构、沟通激励及领导等因素的影响。 黄存权【3 2 】( 2 0 0 4 ) 认为影响团队绩效的因素可以分为四类：投入与团队设计因素( 如 团队成员与领导的选择，团队工作相互依赖性的设计等) ；团队所从事的任务类型( 如 创新性任务或常规性任务) ；团队所处的环境( 产业环境和组织环境等) ；团队工作过 程与团队发展过程因素( 如团队的沟通、冲突；团队中的信念、规范与承诺等) 。另 一些学者认为影响团队绩效的因素至少包括三个变量：团队领导、团队动机和团队能 力【3 3 】。g u z z 和d i c k s o n ( 1 9 9 6 ) 认为团队所在组织的情景特征、团队的任务特征、团 队成员的特点都对团队绩效有影响【3 4 1 。 团队绩效的研究最普遍采用的模型是g u z z o 和s h e a ( 1 9 9 6 ) 的“输入一过程一 输出”模型。团队输入可分为三个层次：一是个体层次，如团队成员的个性、能力、 经历、专长等特质；二是团队层次，如团队结构、规模等因素：三是环境层次，如组 织可用资源、组织奖励、技术等。团队过程则包括沟通模式、个人公开度、成员冲突、 团队气氛、内聚力等因素。团队输出或团队绩效是团队输入和团队过程共同作用的结 果【3 5 1 。 q 塾塑塑垦鲤旺的国丛直夔丝槿型：通过对5 4 个团队进行了有效性分析，提 出的一个“启发式模型，见附图3 【3 6 1 。但他们未对该模型进行实证检验，只是理论 上进行论述。此模型在以下几方面比以前的研究更进了一步：一是对团队运行过程影 响因素进行了更深入的分析，并将其分为内部过程和外部过程，将团队心理特征因素 独立地划分出来；二是强调了外部环境对团队的影响，以及团队外部沟通的重要性； 三是构建了各因素对团队有效性的直接和间接的影响路径，更加完整地体现了各因素 之间的关系；四是增加了团队成员行为的指标。因此这是一个比较理想的模型，不过 其具体因素关系和影响路径还有待于进一步的实证检验。 1 0 领导威望、沟通程度、成员培诩对团队绩效影响的实验研究 文献综述 l 任务设计： 自主性，相互依赖性等 团队构成： 内部过程： 规模、持续期等 冲突、沟通等 组织环境： 外部过程： 团队有效性： 报酮，监管等 - - _ -冲突、沟通等 绩效t 质量、生产力辱 f 态度t 满意废，信任等 行为t 离职，缺勤等 团队心理特征： 规范、共享心智模 _ - - - 一 稳定性、行业特征簪 l 型等 图3c o h e n 和b a i l e y 的团队有效性模型 团队有效性由环境因素、设计因素、群体过程以及群体心理特质共同决定。环境 因素是指组织所在的外部环境，如行业特点或环境的动荡性。设计因素是指任务、团 队、组织当中可以直接受管理者操控的、以改良业绩的因素，比如工作任务的自主权、 相互依赖性。团队设计包括团队规模、存在期限、人口统计学变量、多样性等。组织 背景的设计包括激励体系、监督、培