（应用心理学专业论文）领导风格、家庭环境、社会支持与员工心理压力的关系研究.pdf

摘要 本研究从组织层面、家庭层面以及社会层面各抽取一个变量来考察其对企业员工心理 压力的影响，旨在了解企业员工的心理压力、直属领导风格、家庭亲密度与适应性及社会 支持状况，探讨后三个变量与员工心理压力的关系，并了解领导风格、家庭亲密度与适应 性同社会支持的关系，通过对企业员工心理压力影响因素的深入了解，提供相应缓解心理 压力的措施。 研究采用知觉心理压力量表、领导风格问卷、家庭亲密度与适应性量表以及社会支持 评定量表对若干企业4 7 0 名员工进行调查，采用s p s s l l 5 进行资料分析，结论如下： 1 、企业员工目前承受中等程度的心理压力。心理压力在性别、婚姻状况、年龄、文 化程度以及工作职位等因素上不存在显著性差异，在企业性质、行业、工作性质和工作时 间等因素上存在显著性差异。 2 、国有企业中，以命令型和任务导向型领导风格为主；民营企业和三资企业中，以 命令型和关系导向型领导风格为主。领导风格各因子与心理压力存在显著性相关，感受不 同领导风格的员工心理压力差异显著。领导风格的参与、关系导向因子对员工心理压力有 显著性影响。 3 、企业员工家庭亲密度与适应性在性别、婚姻状况、年龄因素上差异不显著，在文 化程度因素差异显著。家庭亲密度、适应性与员工心理压力呈显著性负相关，不同家庭类 型的员工心理压力差异显著。家庭适应性对企业员工的心理压力具有显著性影响。 4 、社会支持不存在性别、行业和职位差异。已婚员工与未婚员工在客观支持因素差 异显著；社会支持及其客观支持、主观支持因素在年龄、文化程度、企业性质、工作性质 因素上存在显著性差异；对支持的利用度只在工作性质因素上存在显著性差异。社会支持 及其主观支持、利用度因素与员工心理压力呈显著性负相关，客观支持与心理压力相关不 显著。主观支持对员工的心理压力具有预测作用。 5 、员工决策参与维度，感受不同领导风格的员工在客观支持因素存在显著性差异； 员工激励机制维度，感受不同领导风格的员工在社会支持总分和对支持的利用度因素存在 显著性差异。家庭亲密度、适应性与社会支持总分及其主观支持、支持利用度因素存在显 著性正相关，与客观支持相关不显著。 6 、社会支持在领导风格的关系导向因子与员工心理压力之间具有中介作用。 关键词：心理压力；领导风格；家庭亲密度与适应性；社会支持；企业员工 as t u d yo ft h er e l 棚o n s h i pa m o n g l e a d e r s h i ps t y l e ，f f u i l yc o n t e x t ，s o c i a l s u p p o r ta n de m p l o y e e ss t r e s s a b s t r a c t t h i ss t u d ye x t r a c t e dav a r i a b l ef r o mo r g a n i z a t i o nd i m e n s i o n ，av a r i a b l ef r o mf a m i l y d i m e n s i o n ，a n dav a r i a b l ef r o ms o c i e t yd i m e n s i o n ，t oi n v e s t i g a t et h ei n f l u e n c eo ne m p l o y e e s s t r e s s t h eo b j e c t i v eo ft h i ss t u d yw a st os e et h ec o n d i t i o n so fe m p l o y e e ss t r e s s ，t h el e a d e r s h i p s t y l eo fh i s h e rd i r e c tl e a d e r ，f a m i l yc o h e s i o na n da d a p t a b i l i t y ，a n ds o c i a ls u p p o r t ，t oe x p l o r et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h el a t t e rt h r e ef a c t o r sa n de m p l o y e e ss t r e s s ，t of i n dt h er e l a t i o n s h i po f l e a d e r s h i ps t y l e ，f a m i l yc o h e s i o na n da d a p t a b i l i t yw i t hs o c i a ls u p p o r t ，a n dt op r o v i d es o m e c o r r e s p o n d i n gm e a s u r e st oa l l e v i a t ee m p l o y e e ss t r e s sa f t e rt h ei n - d e p t hu n d e r s t a n d i n go ft h e f a c t o r st h a ti n f l u e n c ee m p l o y e e ss t r e s s t h es t u d yu s e dc h i n e s ep e r c e i v e ds t r e s ss c a l e ( c p s s ) ，l e a d e r s h i ps t y l eq u e s t i o n n a i r e ( l s q ) ，f a m i l ya d a p t a b i l i t ya n dc o h e s i o ns c a l e ( f a c e si i c v ) a n ds o c i a ls u p p o r tr a t i n g s c a l e ( s s r s ) t oi n v e s t i g a t e4 7 0e m p l o y e e si nan u m b e ro fe n t e r p r i s e s ，u s e ds p s s l l 5f o rd a t a a n a l y s i s t h ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： 1 t h ee m p l o y e e sp r e s e n t l ye n d u r em o d e r a t es t r e s s t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo n g e n d e r , m a r i t a ls t a t u s ，a g e ，e d u c a t i o nl e v e lo rj o bp o s i t i o n ，t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so n t h en a t u r eo fa ne n t e r p r i s e ，i n d u s t r y ，n a t u r eo fw o r ka n dw o r k i n gy e a r s 2 i nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，d i r e c t i v el e a d e r s h i pa n dt a s k o r i e n t e dl e a d e r s h i pa r et h e d o m i n a n tl e a d e r s h i ps t y l e ；i nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sa n do v e r s e a s - i n v e s t e de n t e r p r i s e s ，d i r e c t i v e l e a d e r s h i pa n dr e l a t i o n - o r i e n t e dl e a d e r s h i pa r et h ed o m i n a n tl e a d e r s h i ps t y l e e v e r yf a c t o ro f l e a d e r s h i ps t y l eh a ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t i o nw i t he m p l o y e e ss t r e s s ，e m p l o y e e sf e e ld i f f e r e n t l e a d e r s h i ps t y l ef e e ls i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ts t r e s s p a r t i c i p a t i n ga n dr e l a t i o n o r i e n t i n gh a v e s i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo ne m p l o y e e ss t r e s s 3 n e i t h e rf a m i l yc o h e s i o nn o ra d a p t a b i l i t yh a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ng e n d e r ，m a r i t a l s t a t u so ra g e ，b o t hf a m i l yc o h e s i o na n da d a p t a b i l i t yh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ne d u c a t i o n l e v e l f a m i l yc o h e s i o na n da d a p t a b i l i t yh a v es i g n i f i c a n t l yn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t he m p l o y e e s s t r e s s ，e m p l o y e e sf r o md i f f e r e n tf a m i l yt y p e sf e e ls i g n i f i c a n t l y d i f f e r e n ts t r e s s f a m i l y a d a p t a b i l i t yh a ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo ne m p l o y e e ss t r e s s 4 t h e r ei sn os i g n i f i c a n tg e n d e r ，i n d u s t r y ，o rp o s i t i o nd i f f e r e n c ei ns o c i a ls u p p o r t m a r r i e d a n du n m a r r i e de m p l o y e e sa r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ti no b j e c t i v es u p p o r t ；s o c i a ls u p p o r ta n di t s o b j e c t i v es u p p o r t ，s u b j e c t i v es u p p o r tf a c t o r sa les i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n to na g e ，e d u c a t i o nl e v e l ， 2 n a t u r eo fe n t e r p r i s ea n dn a t u r eo fw o r k ；d e g r e eo fu t i l i z a t i o no fs u p p o r ti so n l ys i g n i f i c a n t l y d i f f e r e n to nn a t u r eo fw o r k s o c i a ls u p p o r ta n di t sf a c t o r ：s u b j e c t i v es u p p o r ta n dd e g r e eo f u t i l i z a t i o no fs u p p o r th a v es i g n i f i c a n t l yn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t hs t r e s s ，o b j e c t i v es u p p o r ti sn o t s i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e dw i t hs t r e s s s u b j e c t i v es u p p o r t i sap r e d i c t o rf o re m p l o y e e ss t r e s s 5 i nd e c i s i o n m a k i n gp a r t i c i p a t i o nd i m e n s i o n ，e m p l o y e e sf e e ld i f f e r e n tl e a d e r s h i ps t y l e h a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si no b j e c t i v es u p p o r t ；i ni n c e n t i v em e c h a n i s md i m e n s i o n ，e m p l o y e e s f e e ld i f f e r e n tl e a d e r s h i ps t y l eh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ns o c i a ls u p p o r ta n d i t sf a c t o r ：d e g r e e o fu t i l i z a t i o no fs u p p o r t b o t hf a m i l yc o h e s i o na n da d a p t a b i l i t yh a v es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e c o r r e l m i o nw i t hs o c i a ls u p p o r ta n di t sf a c t o r ：s u b j e c t i v es u p p o r ta n ds u p p o r tu t i l i z a t i o n ，t h e r ei s n os i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t ho b j e c t i v es u p p o r t 6 s u b j e c t i v es u p p o r th a sm e d i a t i n ge f f e c t b e t w e e nt h er e l a t i o n - o r i e n t i n gf a c t o ro f l e a d e r s h i ps t y l ea n de m p l o y e e ss t r e s s k e yw o r d s ：s t r e s s ；l e a d e r s h i ps t y l e ；f a m i l yc o h e s i o na n da d a p t a b i l i t y ；s o c i a l s u p p o r t ；e m p l o y e e 3 曲阜师范大学博士硕士学位论文原创性说明 ( 在口划“) 本人郑重声明：此处所提交的博士口硕士酉论文领导风格、家庭 环境、社会支持与员工心理压力的关系研究，是本人在导师指导下，在曲 阜师范大学攻读博士口硕士留学位期间独立进行研究工作所取得的成果。 论文中除注明部分外不包含他人已经发表或撰写的研究成果。对本文的研究 工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中已明确的方式注明。本声明的 法律结果将完全由本人承担。 作者签名：同风确 日期：叼、6 c | 曲阜师范大学博士硕士学位论文使用授权书 ( 在口划“4 ”) 领导风格、家庭环境、社会支持与员工心理压力的关系研究系本人 在曲阜师范大学攻读博士口硕士留学位期间，在导师指导下完成的博士口 硕士倒学位论文。本论文的研究成果归曲阜师范大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解曲阜师范大学关于保存、使用 学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本， 允许论文被查阅和借阅。本人授权曲阜师范大学，可以采用影印或其他复制 手段保存论文，可以公开发表论文的全部或部分内容。 作者签名： 导师签名： 日期：彻7 、6 7 日期：矽彤夕 两致若虱匿 领导风格、家庭环境、社会支持与员工心理压力 的关系研究 1引言 心理压力既是现代健康心理学和心理卫生等专业学科体系中的一个核心概念，也是人 们日常生活中所遇到的一个极为敏感的现实问题，它是伴随着现代社会的发展而出现的必 然现象。日常生活中，每个人都会在不同程度上感受到心理压力的存在。如果完全没有压 力，个体身心就会处于一种松散和不紧张状态，个人的潜力就无法发挥。适度的心理压力 可以使人的情绪处于兴奋状态，活跃思维，提高反应速度，能够产生正面效应。但是，心 理压力过大，便会带来许多负面影响。心理压力是造成身心疾病的主要原因之一，是影响 人们心理健康的最主要的因素。心理压力涉及到我们的日常生活，涉及到我们的内在状态 和内心体验，涉及到我们的健康水平和生活质量，也涉及到我们生命的自我意识和自我保 护【。 现代社会竞争日益激烈，生活和工作节奏急剧加快。激烈的竞争环境下，员工心理问 题日渐凸显，北京易普斯企业咨询服务中心近期对r r 行业的2 0 0 0 多名员工所做的调查表 明，有2 0 的企业员工压力过大，至少有5 的员工心理问题较为严重，有7 5 的员工认 为他们需要心理帮助。英国的一个研究也表明，压力和心理问题造成的损失将耗费整个国 民生产总值的十分之一。 压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，可能会使人们在工作时无精打采、 精神恍惚，在企业中，员工的心理压力处理不好会带来很多不良的后果。有研究发现，过 高的心理压力会给个人、工作和组织造成很多消极影响，包括降低员工对组织的承诺、内 在满意感以及工作动机，出现离职倾向、情感衰竭，工作绩效降低；还会引起企业人际之 间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题，因此了解员工 的心理压力状况对企业管理者来说有着重要的意义。 企业员工的心理压力产生于日常生活，也需要在日常生活中得以释放，生活环境不外 乎企业、家庭及外部社会，因此本研究从组织层面、家庭层面以及社会层面各抽取一个变 量来考察它们与员工心理压力的关系程度。通过对企业员工心理压力影响因素的深入了 解，提出相应的缓解心理压力的建议，对于稳定员工队伍、提高员工工作绩效与工作满意 度都将具有非常重要的意义。 2 文献综述 2 1心理压力 2 1 1 心理压力的基本概念及理论 心理压力作为一个心理学的术语，与英语中的“s t r e s s 有着直接的关系。“s t r e s s 原 是物理学的一个概念，当它成为一个心理学的专业术语的时候，在我国有“紧张 、“应激”、 “压力 、“心理压力等多种翻译。有学者认为心理压力包括“紧张和“应激 ，同时 也包括引起“紧张 和“应激 的“事件 。从这种角度来考虑“心理压力概念的内涵， 基本上是以心理学中的“意向性 为根据的【2 1 。我国2 0 世纪8 0 年代末出版的心理学大 词典中只有“应激状态( s t r e s ss t a t e ) 这一条目。9 0 年代上海译文出版社的心理学词 典中把心理压力理解为情绪紧张状态。 压力反应说比较著名的有美国学者坎农( c a n n o n ，1 9 3 2 ) 的开创性研究，他指出面对 环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式， 面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。塞利( s e l y e h ，1 9 5 6 ) 在继承和发 扬c a n n o n 等的研究成果的基础上，指出压力是环境中的刺激所引起的人体的一种非特异 性反应。他提出了一般适应综合征( g e n e r a la d a p t a t i o ns y n d r o m e ) 的压力反应模式【2 1 ，认为 人面临压力的反应包括三个阶段：警觉阶段、阻抗阶段、衰竭阶段。 压力刺激说的主要代表有w e i s s 、j a n i s 、m a n n 等人。该学说认为压力是外界环境对个 体的一种刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张，强调的是人的 生理反应。w e i s s ( 1 9 6 7 ) 在他的模型中提出社会支持、个人性格特征、组织因素是压力反应 的直接经历和缓解器1 2 。 压力理论模型：罗宾斯的压力理论模型【3 】认为，压力是一个由环境、组织和个体组成 的动态的情景。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如社会 支持等。相应的结果则包括生理症状、心理症状、行为症状。如图1 。 潜在的压力潭 环境因素 经济的不确定性 政治的不确定性 技术的幂嚷定性 j 缝 个人因素 家庭同题 经济同题 个性特点 重求 作风 周期 焙纂 生理疫秋 头痛 高血厦 心脏病 转翔蠢状 生产藏率 缺勤 离职 图1 压力的理论模型 压力的转换模型：c o xt 和m a c k a ycj ( 1 9 7 6 ) ，提出了压力的转换模型，他们认为压 力来自于个体知觉到的外部要求与知觉到的自己满足该要求的能力之间的不平衡，不是刺 2 表豢承构导命素要要荚结镊生 蹲务色际织级织炽任意人组纽组 激或物理环境决定心理反应，而是个体对这些刺激的评估。压力并非来源予真正的要求和 能力间的不平衡，而是个体知觉到的不平衡1 4 j 。 不同学者给出定义的角度、强调的侧重点各有不同，产生了诸多心理压力的定义，有 人将心理压力定义为个体在生活实践中对压力事件反应而形成的一种持续紧张的综合性 心理状态，即个体心理真正意识到了压力存在而无法摆脱时形成的带有紧张情绪的心理状 态【习。有人认为心理压力是指个体面临某些自认为难以应付的情境时所产生的身体和情绪 上等内部状态的适应性反应，并伴随着情绪和生理上的唤醒【6 】。各个定义在表述上有所不 同，但所表达的心理压力的内涵是一致的。 本研究采用的心理压力定义为：心理压力是生活中的各种刺激事件和不利因素对人的 心理构成的困惑或威胁，表现为心身紧张和不适，是压力源、压力感和压力反应三者形成 的综合性心理状态。 2 1 2 心理压力的影响因素 心理压力的影响因素大致可以分为两类：一类是个体因素，如人格、某些人口学变量 等；另一类是社会或环境因素，如社会支持等【7 】。人格与压力的已有研究发现，控制点、 内外向、坚韧性、乐观性等多种人格特质均对个体感知和应对压力具有显著影响【引。影响 压力感受的相关因素分析研究也表明，应对方式、人格因素、社会支持、负性情绪、自我 效能、心理控制源、性别等与压力感呈一定的相关【9 1 。 2 1 3 心理压力的相关研究 目前心理压力的相关研究多集中在对大学生、教师、医护人员的心理压力研究，常见 的心理压力研究范式主要是心理压力的来源、表现及其应对三方面。对企业员工压力的理 论研究主要是工作压力的研究，主要侧重于对压力与绩效、满意度的关系进行探讨，研究 多集中于压力源、压力的后果、压力的应对几方面，有关心理压力的实证研究较少，对员 工心理压力的影响因素缺乏深入分析。 2 1 3 1 关于大学生心理压力的研究 国外的研究认为学业、社交、生活与经济方面的问题以及个人前途或就业是大学生压 力的主要来源，我国研究发现，大学生心理压力普遍包括学习、生活和就业三个方面( 樊 富珉等，2 0 0 0 ；王富荣，茅默，2 0 0 1 ) ，张建卫( 2 0 0 3 ) 认为大学生的心理压力源自前程、 学习、经济、社交、异性、自主压力等。【1 0 1 。【1 2 】 大学生的心理压力存在性别差异，西方国家一些研究认为女生压力高于男生，我国王 富荣和龚惠香( 2 0 0 1 ) ，徐长江等( 2 0 0 2 ) ，李虹( 2 0 0 4 ) ，王淑波( 2 0 0 7 ) 的研究结果显 示男生的心理压力高于女生。大学生的心理压力亦存在年级差异，一些西方研究认为，一 年级大学生的压力最大，国内有的研究认为二年级的压力最大( 李虹，2 0 0 4 ) ：还有研究 认为三年级的压力最大( 王富荣，龚惠香，2 0 0 1 ) ；车文博等( 2 0 0 3 ) 的调查发现二、三 年级的大学生压力感平均得分高于其它两个年级。对不同年级大学生心理压力感各维度得 分的分析发现，恋爱、身体健康方面压力感二、三年级显著高于一、四年级；择业压力感 3 方面，四年级显著高于一、二、三年级；学校环境压力感方面一年级显著高于二、三、四 年级( 王淑波，2 0 0 7 ) 。此外，还有研究发现农村大学生心理压力高于城市学生( 张林等， 2 0 0 6 ：王淑波，2 0 0 7 ) 。i d 】【1 8 l 2 1 3 2 关于教师心理压力的研究 有关教师心理压力的研究以理论研究居多，实证研究相对较少，d i c k 和w a g n e r ( 2 0 0 1 ) 从身体症状特征、工作负荷、人身攻击、社会支持以及自我评价5 个方面对教师压力情况、 相关因素及其表现症状做了调查【1 9 j 。张积家等( 2 0 0 3 ) 把高校教师的压力归结为家庭生活、 发展提高、人际关系、工作性质、工作冲突、兴趣与满意感6 个因素【冽。 荆怀福( 2 0 0 6 ) 对中小学教师的调查发现，有6 8 4 的中小学教师有中等程度的心理 压力，2 5 8 的中小学教师有较大或很大的心理压力；中学教师与小学教师、男教师与女 教师在心理压力方面无显著差异【2 1 1 。张积家等( 2 0 0 3 ) 的研究也发现男、女教师压力总分 差异不显著，不同学位的教师压力总分差异不显著，不同职称、年龄、教龄的教师压力总 分差异显著【驯。 ， 2 1 3 3 关于员工心理压力的研究 沈峥嵘等( 2 0 0 4 ) 对国有企业员工心理压力状况调查发现男性的压力显著高于女性， 心理压力随年龄的增长有下降的趋势【2 2 1 ，与杨廷忠( 2 0 0 2 ) 2 3 】的研究结果一致。 企业员工心理压力存在工作性质的差异，不同职业群体之间的压力存在显著差异。吴 晋鲁等( 2 0 0 8 ) 对4 0 5 名企业员工心理压力状况的调查显示，在管理岗位、技术岗位和工 人岗位三个不同层次岗位中，员工心理压力和心理健康水平存在差别【2 4 1 。管理、技术和工 人三个层次员工的心理状况依次递减，即管理人员最好，技术人员次之( 与管理较接近) ， 工人较差。少数心理状况极度不良者全在工人群体。也有研究发现企业管理人员所知觉到 的压力比一般职工和下岗职工大( 王娴等，2 0 0 4 ) 2 5 】。 不同文化程度的员工心理压力存在显著差异，有学者发现高学历( 大专及以上) 员工的 压力显著高于其它人群( 沈峥嵘等，2 0 0 4 ) 1 2 2 j ，也有学者研究发现大专学历员工心理状态 最佳，其次为本科和研究生学历的员工，大专以下学历员工心理状态最差( 吴晋鲁，2 0 0 8 ) z 4 l o 员工心理压力导致的后果也有研究，张西超等( 2 0 0 6 ) 研究了组织变革中的员工心理 压力，指出给员工带来巨大压力的来源主要为人际关系、角色模糊和职业发展i 驯。强大压 力使6 0 以上的员工在受消极情绪的困扰，5 0 的员工有失眠情况，甚至有人出现了一些 过激行为。而且，强大的压力使7 0 以上的员工工作效率下降，4 0 以上的员工工作失误 增加。员工在巨大压力下会导致对工作、对组织的不满，最终逃离组织。 2 2 领导风格 2 2 1 领导风格理论 领导风格在我国领导理论与实践中又称为领导行为方式或领导行为类型。有关领导风 格的研究是领导行为理论研究中的焦点问题。 4 弗雷得菲德勒的领导权变模型：弗雷得菲德勒( f r e df i e d l e r ) 开发了最难共事者 问卷( l p c ) ，用以测量个体是任务取向型还是关系取向型阳。通过让领导者指出他最难与 之一起工作的人的特征，来确定其l p c 分值。低的l p c 分值表明，领导者对不满意的员 工会很抵触，对最难共事的同事看法比较消极，菲德勒将这种领导称为“任务导向型”领导 风格。而高l p c 分值表明对不好相处的员工的态度也较为容忍，很乐于与同事形成友好的 人际关系，这种领导者被菲德勒描述为“关系导向型 领导风格。 p m 领导行为类型理论：日本学者三隅二不二在2 0 世纪6 0 年代提出了著名的p m 理 论【2 8 1 。该理论将领导方式分为两类：一类是以执行任务为主的领导方式 ( p e r f o r m a n c e d i r e c t e d ) ，简称为p 型，另一类是以维持群体关系为主的领导方式 ( m a i n t e n a n c e d i r e c t e d ) ，简称为m 型。 情境理论：由美国学者保罗赫赛( p a u lh e r s e y ) 和肯尼斯布兰查德( k e n n e t h b l a n c h a r d ) 提出的情境理论【2 7 l 也是以任务行为和关系行为两个维度对领导风格进行划分， 他们认为这两个维度中每一个维度都是有高有低的，这样就组合成了4 种具体的领导风格： ( 1 ) 指示型，领导者定义角色，告诉下属做什么、怎么做以及何时何地去做，他强调指 导性行为；( 2 ) 推销型，领导者同时提供指导性行为与支持性行为；( 3 ) 参与型，领导者 与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；( 4 ) 授权型，领导者提供极 少的指导与支持。 国内流行的一种领导风格模型【2 9 1 ：将领导行为划分为指挥性行为和支持性行为两类， 并认为任何一位领导者都不可能仅仅只具有某一种领导行为，两类行为的不同组合产生了 四种领导风格：( 1 ) 支持型领导风格，支持多、指导少，决策时请下属参与进来，创造宽 松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定，经常举行团队会议，帮助下属制定个人的职业 发展计划，认可和主动倾听下属意见，并提供解决问题的便利条件；( 2 ) 授权型领导风 格，支持少、指导少，决策过程委托下属去完成，明确告知下属希望他们自己发现并纠正 错误，允许下属承担风险和进行变革；( 3 ) 教练型领导风格，命令与支持并重，领导给 予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法，决策的控制权仍掌握在领导者手中，对 员工好的行为给予赞赏，提供工作表现好坏的反馈；( 4 ) 命令型领导风格，指挥多、支 持( 下属自己的意见) 少，领导告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种 任务，决策由领导者自己决定，交流是单向( 自上而下) 的。 关于领导风格的定义，学者们并没有形成一致的定论，在相关研究中也很少对领导风 格进行定义。有人认为领导风格即领导者本身所特别注重及引人注意的个人特殊行为，其 目的是用来激发或影响组织和团体成员，以期达成一致目标；有人认为领导风格是领导者 的风度格调，是由领导行为的一贯性与常态性养成；也有学者认为，领导风格就是领导的 管理风格【3 0 1 ；另有学者认为领导风格指的是领导者在影响被领导者实现特定的目标时所惯 常采用的行为p 。 本研究认为领导风格即习惯化的领导方式所表现出的种种特点。关于领导风格的分类 5 方式有很多，本研究集中讨论两个维度的四种领导风格：员工参与决策维度，包括命令型 领导风格和参与型领导风格；员工激励机制维度，包括任务导向型领导风格和关系导向型 领导风格。 命令型领导风格，以领导者为中心，领导者往往单独做出决策，工作内容、资源的分 配及组合也大多由领导者决定；而且，领导者往往要求下属员工立即服从，快速行动，而 且不折不扣地依从。 参与型领导风格，其主要特点是鼓励下属参与决策，大多数决策是领导者在同下属协 商一致的基础上达成的，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。 任务导向型领导风格，以任务为中心，即把完成组织目标放在首要位置，工作是第一 位的，其余事务如维持人际关系的和谐等等都处于次要地位，不必给予重视，领导者重视 的是通过完成任务来满足自尊心和成就欲。 关系导向型领导风格，即将人际关系的和谐作为完成职位工作的基础，把维护良好的 人际关系放在领导过程的首要位置。 2 2 2 关于领导风格的研究 领导问题的研究起源于2 0 世纪3 0 年代的美国。4 0 年代到6 0 年代，行为模式理论兴 起，对领导风格的研究也随之而起。 古新，莫希巴奈( 2 0 0 2 ) 在对国营企业和中外合资企业领导风格的比较研究中发现， 在领导风格的两个方面，对“任务导向的领导 国营企业员工的回答值高于中外合资企业 员工的回答值。但对“员工导向的领导 中外合资企业员工的回答值高于国营企业员工的 回答值。这两种区别都有着统计上的显著性1 3 2 】。陈捷( 2 0 0 6 ) 从中国本土r r 公司和美国 在华r r 公司内中国员工的角度比较了中美经理人在领导风格上的差异，证实中美经理在 命令型、参与型、任务导向型、关系导向型领导风格上存在巨大差劓3 3 】。 不同的领导风格导致下属不同的情感体验，曹花蕊等( 2 0 0 7 ) 的研究发现企业领导采 用不同的领导风格对员工的情感承诺存在显著的影响，领导采用“低工作、高关系”和“高 工作、高关系 的领导风格时，员工对组织的情感承诺程度相差无几，都相对较高；“高 工作、低关系 的领导风格使得员工对组织的情感承诺程度最低j 。梁巧转等( 2 0 0 6 ) 的 研究发现任务导向型领导风格、关心导向型领导风格均与员工工作满意度存在正相关，且 关心导向型领导比任务导向型领导更能使下属满意【3 1 1 。苏海林( 2 0 0 7 ) 对国有企业中领导 风格和组织公民行为的相关性的调查发现定规行为领导风格和关怀行为领导风格与组织 公民行为均呈正向关系，在参与型、指导型、支持型和成功导向型四种领导风格下员工的 组织公民行为存在差异1 3 5 。 2 2 3 关于领导风格与心理压力关系的研究 大量的研究结果表明直接上司的领导风格与员工感受存在紧密的关系【3 1 】。领导行为与 下属的倦怠程度直接相关，也可以调节组织中的角色压力。 廉串德，郑日昌( 2 0 0 3 ) 对高一学生学校压力与教师领导行为关系的研究1 4 j 表明，不 6 同领导模式下学生学校压力的差异有统计学意义，教师领导模式对学生学校压力的影响不 受教师性别的影响。在民主型领导模式下，学生感受到的学校压力比权威型和放任型小。 在权威型和放任型领导模式下学生的学校压力没有差别。领导模式不同的转变类型条件 下，学生压力的变化有显著差异，民主型领导方式向权威型或放任型转变时，学生的压力 增加最多。陈麒( 2 0 0 3 ) 对业余体校运动员心理压力与教练员领导方式的关系进行的调查 显示，运动员的心理压力与教练员的民主型领导方式有显著的负相关，与教练员的权威型 和放任型领导方式有显著正相关【剐。杨天潮( 2 0 0 7 ) 调查了大学生心理压力与体育教师领 导行为的关系，大学生在课业压力、常规压力、师生压力、同学压力四个方面与体育教师 的民主领导行为呈非常显著的负相关，而自我压力则与体育教师的民主领导行为呈非常显 著的正相关。大学生课业压力、常规压力、师生压力、同学压力和自我压力与体育教师的 权威领导行为均呈非常显著的正相关。大学生知觉到的教师民主领导行为越多，其心理压 力越小；知觉到的体育教师权威行为越多，其感受到的心理压力就越大；大学生心理压力 与教师的放任行为关系较难确定，在放任行为的领导模式下，某些维度心理压力较小m j 。 2 3 家庭亲密度与适应性 亲密度是指家庭成员之间的感情联系。适应性是指家庭体系随家庭环境和家庭不同发 展阶段出现的问题而相应改变的能力。 2 3 1 家庭功能理论 m c m a s t e r 家庭功能模式理论阳假设：家庭的基本功能是为家庭成员生理、心理、社 会性等方面的健康发展提供一定的环境条件。为实现这些基本功能，家庭系统必须完成一 系列的任务来适应并促进家庭及其成员的发展。实现家庭基本功能和完成基本任务的能力 主要表现在问题解决能力、沟通、家庭角色分工、情感反应能力、情感卷入程度以及行为 控制6 个方面。根据家庭在这6 个方面的表现，可看出家庭功能发挥良好与否。通过改 变个体所在家庭的功能状况，可有效改善个体的心理行为。 b e a v e r s 家庭系统模式理论【3 8 】认为，家庭系统的应变能力与家庭功能的发挥存在线性 关系，即家庭系统的应变能力越强，家庭功能发挥的越好。该理论从两个维度考察家庭功 能：一，家庭在关系结构、反应灵活性等方面的特征与家庭功能发挥的效果呈线性关系； 二，家庭成员的交往风格与家庭功能发挥的效果呈非线性关系，处于两个极端的向心型和 离心型交往均不利于家庭功能的发挥，家庭成员会出现适应障碍。个体的社会适应能力与 其所在家庭的功能状况有密切联系：一方面，家庭功能的发挥程度受成员沟通技能和交往 关系的制约，另一方面，个体社会适应能力的发展水平很难超越其家庭功能的发挥水平。 o l s o n 环状模式理论【3 9 】的基本假设是：家庭实现其基本功能的结果与其亲密度和适应 性存在一种曲线关系，亲密度和适应性过高或过低均不利于家庭功能的发挥，平衡型家庭 比不平衡型家庭有更好的沟通。家庭按亲密度的分数高低分为缠结、亲密、自由、松散4 个类型，按适应性分数划为无规律、灵活、有规律、僵硬4 个类型。两个维度的4 个水平 两两组合形成1 6 种家庭，1 6 种家庭类型中4 个居于中心的类型称为平衡型，最偏离正常 7 的类型称为极端型，其他的8 个类型称为中间型。一个家庭属于哪种类型不是固定不变的， 随着家庭构成的演变、家庭成员的成长以及意外事件的影响，家庭亲密度和适应性会出现 有规律的变化，家庭可能从一种类型转化为另一类型。 2 3 2 关于家庭亲密度与适应性的研究 以往家庭亲密度与适应性的相关研究多集中于对心理不健康或心理异常者家庭情况 的调查研究，c e l y n e 等( 2 0 0 4 ) 对3 4 5 例失眠患者调查h o l 表明，在引起失眠的重要心理社 会因素中，家庭问题占比例最高，为2 3 9 。刘罕隽等( 2 0 0 6 ) 对失眠症患者的心理特征 与家庭功能关系的分析显示，失眠症患者的家庭亲密度及适应性显著低于正常对照组【4 。 这说明如果家庭成员之间的情感联系松散，家庭应变能力差，成员间可能会有问题和冲突， 当出现应激及面对压力时，家庭成员不能给予很好的支持和理解。此外，还有关于情感障 碍、精神疾病患者尤其是精神分裂症患者家庭亲密度与适应性的研究。 当前，也有很多的学者关注心理健康青少年家庭亲密度与适应性。侯晓英，赵富才 ( 2 0 0 7 ) 4 2 1 对家庭功能与大学新生心理健康的关系研究发现，来自极端型家庭的学生心理 健康水平显著低于来自中间型和平衡型家庭的学生，来自平衡型家庭的学生心理健康状况 最好。极端型家庭与中间型家庭和平衡型家庭之间在心理健康总分因子达到显著差异水 平，但平衡型与中间型家庭在心理健康总分因子的差异性未达到显著性水平。彭国胜 ( 2 0 0 8 ) 4 3 】对湖南省六个城市的青少年学生的调查发现，在心理压力这一变量上，家庭因 素表现出了非常高的敏感度，家庭关系越恶劣，青少年学生的心理压力越大。 池丽萍和辛自强( 2 0 0 1 ) 的调查发现，我国3 0 4 个城市家庭中平衡型家庭占5 8 0 ， 中间型占2 5 9 ，极端型只有1 6 1 ，家庭亲密度与受试者年龄、性别、受教育水平等变 量无关【州。l u c i a ( 2 0 0 6 ) 的研究表明，家庭亲密度与个体的心理问题有很大相关【4 熨。亲密 度较高的家庭不仅能在生活、交往等方面为家人提供一些具体的指导和帮助，而且能给予 他们家庭的温暖和情感交流与支持，形成良好的亲子关系。 何心展等( 2 0 0 6 ) 对大学生的研究发现，女生在家庭亲密度上的得分显著高于男生， 在家庭适应性方面则没有显著性差异。大学生在家庭亲密度和适应性以及领悟社会支持方 面均没有城乡差异。家庭亲密度和适应性与领悟家庭内支持和领悟家庭外支持均有显著正 相关【4 6 j 。 2 4 社会支持 2 4 1 社会支持的基本概念及理论 社会支持是指个体发展所依托的社会关系系统，是可以为个体所利用的重要外部资 源。社会支持是来自于他人的一般性或特定的支持性行为，这种行为可以提高个体的社会 适应性，使个体免受不利环境的伤害h 7 1 。s a r a s o n 等人郴l 认为，社会支持是个体对想得到 或可以得到的外界支持的感知。c u l l e n 4 9 】认为，社会支持是个体从社区、社会网络或从亲 戚朋友那里获得的物质或精神帮助。 8 般认为，社会支持从性质上可以分为两类，一类为客观的、可见的或实际的支持， 包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在和参与等，是客观存在的现实。另一 类是主观的、体验到的情感上的支持，指的是个体在社会中受尊重