（应用心理学专业论文）不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究.pdf

中文摘要1 不当督导广泛存在于一些行业，随着经济的发展，这一破坏性领导行为对员工的心 理、行为造成严重危害，从而导致组织在竞争中处于不利境况。本研究在探讨不当督导 本质内涵、影响机制及其影响后果的基础上，进一步剖析企业环境中不当督导对员工职 场偏差行为的影响机制。 本研究采用问卷调查法、文献分析法探讨了我国企业主管不当督导对员工职场偏差 行为的相关问题。通过对网络、q q 、e m a i l 、现场发放问卷等方式对全国6 0 0 多名企业 员工进行调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析、回归分析等多种统计分析技术， 所得结论如下： 第一，不当督导包含两个维度：嘲弄贬低与忽视隐匿；工作场所不文明行为包含领 导不文明行为、人际不文明行为、工作不文明行为、环境不文明行为；职场偏差行为包 含人际偏差和组织偏差两个维度。 第二，在不当督导与职场偏差行为的关系研究中，嘲弄贬低对员工人际偏差行为和 组织偏差行为分别有显著的正向影响；忽视隐匿对员工的人际偏差行为和组织偏差行为 分别均有显著的正向影响。负性情绪在不当督导的两个维度与员工职场偏差行为两个维 度之间都具有不完全中介效应。 第三，在工作场所不文明行为对职场偏差行为影响效果的调节效应研究中，工作场 所不文明行为对负性情绪一职场偏差行为关系中调节效应显著。不同性别、年龄、学历、 工作年限以及企业性质的员工，在工作场所不文明行为上存在显著个体差异。 最后，对本研究的创新与不足以及研究要进一步解决的问题进行了说明。 关键词：不当督导；职场偏差行为；负性情绪；工作场所不文明行为 水本研究受到国家自然科学基金项目：“上司不当督导与下属绩效行为的作用机制研究及 干预策略研究 ( 7 1 1 7 1 0 7 3 ) 的资助。 a bs t r a c t a b u s i v es u p e r v i s i o n , ad e s t r u c t i v e l e a d e r s h i p b e h a v i o ro ns t a f fm e n t a lh e a l t ha n d b e h a v i o r , t o g e t h e rw i t he c o n o m i cd e v e l o p m e n t , h a sb e e ne x t e n s i v e l ya p p l i e di nar a n g eo f i n d u s t r i e s ，c r e a t i n gas e r i o u sh a z a r da n dr e s u l t i n g i nad i s a d v a n t a g e dp o s i t i o nf o ra n o r g a n i z a t i o ni nt h ec o m p e t i t i o n t h i ss t u d yf u r t h e ra n a l y z e dt h es i d ee f f e c t sf r o mt h ea b u s i v e s u p e r v i s i o nm e c h a n i s mt ot h ee m p l o y e e si nt h e i rw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，b a s e do nt h er e s e a r c h i n t ot h em e a n i n g ，m e c h a n i s ma sw e l la st h ee f f e c t so fa b u s i v em e c h a n i s m t h i ss t u d yl o o k e di n t oar a n g eo ft h ee m p l o y e e s b e h a v i r o r a lp r o b l e m sc a s e db ys o m e c h i n e s es u p e r v i s o r s i m p r o p e rm a n a g e m e n t g u i d a n c et h r o u g ht h en e t w o r k ，q q ，e - m a i la n d o n s i t ew i t hm o r et h a n6 0 0w o r k e r si nd i f f e r e n tk i n d so fc h i n e s ec o m p a n i e si nc h i n a t h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o ni sd r i v e df r o ma n a l y t i c a lm e t h o d ss u c ha se x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ， c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，a n dr e g r e s s i o na n a l y s i s 。 f i r s t , a b u s i v es u p e r v i s i o nc o n s i s t so ft w od i m e n s i o n s ：m o c k e r ya n dn e g l e c t i o n ；a n dt h e w o r k p l a c ei n c i v i l i t yc o n t a i n st h eu n c i v i l i z e db e h a v i o rf r o ml e a d e r s ，i n t e r p e r s o n a li n c i v i l i t y , u n c i v i l i z e db e h a v i o rd u r i n gw o r k ，u n c i v i l i z e db e h a v i o ri np u b l i c ；w h i l et h ew o r k p l a c e d e v i a n tb e h a v i o ri n c l u d e si n t e r p e r s o n a ld e v i a t i o na n do r g a n i z a t i o n a ld e v i a t i o n s e c o n d ，a c c o r d i n gt ot h er e s a l c hi n t ot h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na b u s i v es u p e r v i s i o na n d w o r k p l a c eb i a sb e h a v i o r , m o c k e r ya n dn e g l e c t i o nt ot h es t a f fh a v eas i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c t o nt h es t a f f si n t e r p e r s o n a ld e v i a t i o na n do r g a n i z a t i o n a ld e v i m i o nb e h a v i o r , t h es a m es i t u a t i o n a l s oa p p l i e st on e g l e c t i o nt o t h ew o r k i n gs t a f f n e v e r t h e l e s s ，t h em e d i a t e de f f e c tf r o m n e g a t i v ee m o t i o nt ot h et w od i m e n s i o n so fi m p r o p e rs u p e r v i s i o na sw e l la st h e2d i m e s i o n so f e m p l o y e ew o r k p l a c ed e v i a n tb e h a v i o ra l en o tf u l l yd i s p l a y e d t h i r d ，t h e r ew a sc l e a rm o d e r a t i n ge f f e c tf r o mw o r k p l a c ei n c i v i l i t yt ow o r k p l a c ed e v i a n t b e h a v i o r s b e s i d e s ，e m p l o y e e so fd i f f e r e n ts e x ，a g e ，e d u c a t i o n a ls t a t u s ，l e n g t ho fs e r v i c ea n d t h et y p eo fo r g a n i z a t i o nt e n dt od i s p l a yd i s t i n c t i v eb e h a v i o r si nt h e i rw o r k i n gp l a c e f i n a l l y , c l a r i f i c a t i o nw a sg i v e ni nt e r m so ft h ei n n o v a t i o na n ds h o r t c o m i n g s ，t o g e t h e r i w i t ht h ei s s u e st ob ef u r t h e rr e s o l v e di nt h i sd i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：a b u s i v es u p e r v i s i o n ；w o r k p l a c e d e v i a n c e b e h a v i o r ；n e g a t i v ee m o t i o n s ； w o r k p l a c ei n c i v i l i t y i v 1 引言 1 1 研究背景 l 引言 长期以来，领导学领域的相关理论和研究主要偏重于探讨正向的领导特征与行为。 实际上，领导的特征和行为也存在消极的一面。随着有关领导者和领导行为负面报道的 不断增多，不当督导成为近年来负性领导行为研究日渐兴起的的典型代表。据估计，1 3 6 的美国员工曾遭遇过上级的不当督导，而仅根据旷工、医疗保健费用以及低生产力三 项，每年因不当督导带给企业的损失估计为2 3 8 亿美元( t e p p e r ，2 0 0 7 ) 。2 0 0 9 年智联招 聘推出了关于“职场冷暴力 的特别调查，在为期一个月的调查中，共有一万余名职场 人士参与。调查显示，超过7 0 的职员表示自己遭受过职场冷暴力，其中来源于领导的 比例占到了7 0 1 。来自领导的不当督导行为不仅会引发下属的焦虑、抑郁、倦怠和紧 张等消极心理反应( t e p p e r ，2 0 0 0 ，2 0 0 7 ；吴宗佑，2 0 0 8 ) ，甚至还会引发下属的反抗行为、偏 差行为和攻击行为等一系列负向行为反应( t e p p e r ，2 0 0 7 ；m i t c h e l l & a m b r o s e ，2 0 0 7 ；t e p p e r ， h e n l e ，l a m b e r t ，g i a c a l o n e ，& d u 厨，2 0 0 8 ；t h a ub e n n e t t ，m i t c h e l l ，& m a r r s ，2 0 0 9 ) 。 另外，2 0 世纪9 0 年代西方学者开始关注组织中来自员工的负性行为，这些负性行为 可以分为两类：一类是强度很高( 或者强度中等) ，并且带有明显伤害他人意图的行为， 如职场偏差行为。据说有7 5 的员工都有至少一次的偷盗行为( m c g u r n , 1 9 8 8 ) ，并且据 估计，有3 3 一7 5 的员工都有诸如偷窃、欺骗、破坏公司财物、怠工和故意矿工的行 为( h a r p e r , 1 9 9 0 ) 。另一类是工作场所中那些强度低、伤害意图不明显、违背人际间相 互尊重准则的行为，如工作场所不文明行为( a n d e r s s o n 和p e a r s o n ；1 9 9 9 ) 。大部分人力 资源管理实践者和研究者们偏重对组织中高强度的偏差行为的研究，而忽略了对低强度 偏差行为即工作场所不文明行为的研究。因此，工作场所不文明行为因其变异程度较轻 让管理者认为不值得重视及干预而变得非常盛行。p e a r s o n 和p o r a t h ( 2 0 0 5 ) 报道，美国8 0 0 名员工中，2 0 的员工每周至少有一次成为不文明行为的受害者。对加拿大1 2 6 名白领 员工的调查中，2 5 的员工每天目睹不文明行为，5 0 的员工称每周至少有一次成为不 文明行为的受害者。p e a r s o n 和p o r a t h ( 2 0 0 4 ) 报道4 0 的人报告应对工作场所不文明 行为花费了太多的时间。不当督导、职场偏差行为、员工工作场所不文明行为如此普遍， 所造成的损失也如此巨大，但是当前对这些行为的理解和研究却非常有限，特别是此领 不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究 域的实证性研究较少。因此，我们有必要顺应当今组织的需求，对不当督导的内部作用 机制进行剖析，探索不当督导与职场偏差行为的内在作用机制，为消除组织中的负性行 为及组织人力资源管理提供治理和干预策略，创建和谐的组织环境。 2 2 文献综述 2 1 不当督导 2 1 1 不当督导的概念 2 文献综述 不当督导( a b u s i v es u p e r v i s i o n ) 通常发生于上司和下属的互动过程中，t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 将不当督导( a b u s i v es u p e r v i s i o n ) 定义为员工对于主管持续地表现出语言性或非语言性 敌意行为的程度的知觉，但并不包含肢体接触( 如殴打) 。b i e s ( 2 0 0 0 3 认为不当督导 是指上级公开地批评下属，对其愤怒地咆哮，举动粗鲁，违背诺言，行动鲁莽、逼迫以 及沉默地对待；h o m s t e i n ( 1 9 9 6 ) 则认为不当督导的主要目的是通过滥用恐吓和制造恐怖 等手段来控制下属。虽然界定方式不一样，但是学者们都一致强调了主管对下属的恐吓、 敌对与虐待；关于不当督导的研究多采用t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 的定义，本研究也采用此定义。 常见的不当督导行为表现为言语或非言语的“冷暴力 ，如公开批评下属，公然嘲 笑或指责下属、控制重要的信息、侵犯下属隐私、不遵守承诺、对下属撒谎、对下属漠 不关心或不理睬下属，对下属大发雷霆、辱骂或羞辱下属、以解雇、降职或减薪等威胁 下属( k e a s h l y ，1 9 9 8 ) 以及轻视和贬低下属等。在这需要说明的是，不当督导指的是行 为本身，而不是行为的意向，仅仅表现出行为意向或动机，不能够称之为不当督导 ( n e u m a n n & b a r o n ，1 9 9 7 ；t e p p e r ，2 0 0 0 ) 。t e p p e r 对不当督导的定义总结出如下几个特点 ( t e p p e r 2 0 0 0 ；h a r r i s ，k a c m a r & z i v n u s k a , 2 0 0 7 ) ： ( 1 ) 主观性：不当督导以受害者为研究主体，是下属在观察的基础上对上级不当 督导行为作出的主观评估，即上级的行为是否为不当督导行为以及不当督导程度如何， 都是下属一种主观性的判断和评估。观察者所处的工作环境、当时的心情、下属的人格 特征、观念等可能会对评估的结果产生影响( t e p p e r ，2 0 0 7 ) 。这意味着即使针对同一 上级的同一行为，不同的下属可能会知觉到的不当督导行为也不尽相同。 ( 2 ) 非身体性接触：不当督导行为包括敌意的言语及非言语行为( 如主管对下属 的冷嘲热讽，轻视睥睨的眼神) ，并不包括身体性接触的敌意行为( 如殴打、性骚扰等) ， 肢体接触不在不当督导所讨论的范围之内，属于暴力行为的范畴。为何以非肢体接触的 不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究 敌对行为作为研究对象? 主要原因在于不当督导是一种慢性压力的来源，下属在与不当 督导上司互动过程中所逐渐累积形成的负性情绪与负性行为是不容忽视的，其对下属造 成的深远影响远远超过具有显著伤害的暴力行为( b j o r k q v i s t ，0s t e r m a n ，a n dh j e l t - b a c k , 19 9 4 ；k e a s h l y e t a l ，19 9 4 ) 。 ( 3 ) 持续性：不当督导行为的展现具有持续性，而不是一时性的偶发事件。也就 是说主管在与下属互动的过程中会经常表现出的敌意行为，只有达到一定的频率，才可 以贴上不当督导的标签。 ( 4 ) 蓄意性：不当督导是主管蓄意对下属实施的，但是他的直接目的并不是蓄意 对下属造成伤害( t e p p e r , 2 0 0 7 ) 。洪嘉琳认为主管对下属实施不当督导，除了造成伤害之 外，还可能包括其他目的，如激发下属的高工作绩效，或是向下属传达某种错误的不被 允许的信息( 洪嘉琳，2 0 0 8 ) 。 t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 认为不当督导主要源于三个方面的原因： ( 1 ) 从主管方来说，主 管自身并没有意识到自己行为的不当，也不认为自己应该为这类行为对下属造成的伤害 负责，因而不会或很少做出调整；( 2 ) 对下属来说，受到主管不当对待的下属无法纠 正主管的行为，而且对主管存在经济上的依赖性，或者回避承受离开主管的未知后果； ( 3 ) 第三，主管会间或表现出正常行为，使得下属预期主管的不当督导行为终会结束， 从而对之采取姑息容忍的态度。 2 1 2 不当督导的测量 ( 1 ) t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 量表 不当督导的测量主要采用量表法，以往有关不当督导的研究中，比较公认的是 b e n n e t tj t e p p e r 于2 0 0 0 年编制的不当督导测量量表。该量表由研究者根据以往对于其他 关系中的非肢体性不当行为的测量工具、管理文献中对于非肢体性不当督导行为的描述 等为基础发展而成，共包含1 5 个题目，采用里克特5 点计分，测量让调查对象对主管的 不当督导行为频率作出评估并在5 点量表上进行选择，l 代表“从不，2 代表“偶尔 ， 3 代表“有时 ，4 代表“通常”，5 代表“常常 。大量的实证研究表明，该量表及其 简缩版的信度均在0 8 5 以上。 ( 2 ) v a l l e 的不当督导行为量表 在以往研究的基础上，v a l l e 编制了组织不当督导行为量表( a b o 量表) ，该量表共 4 2 文献综述 包含1 2 个项目。结构方程模型分析结果显示量表包含四个维度，分别为延迟行为( 3 个项目，o t = o 8 5 ) ，贬低行为( 3 个项目，0 c = 0 8 3 ) ，说谎行为( 3 个项目，o r = 0 8 3 ) ，拒 绝行为( 3 个项目，0 【= 0 8 1 ) ，量表采用李克特五点计分，“1 ”代表从不，“5 ”代表常常， 从“1 到“5 符合行为频率由低到高( v a l l e ，2 0 0 5 ) 。总量表的内部一致性系数为0 9 2 ， 信度较好。 ( 3 ) 不当督导量表的简缩版 m i t c h e l l & a m b r o s e 在t e p p e r 量表的基础上，发展出了不当督导量表的简缩版本，该 量表共包括5 个项目，如我的直接主管嘲笑我；我的直接主管告诉我我的想法或感觉是 愚蠢的：我的直接主管向别人发表对我的负面评论：我的直接主管说我是个不够能力或 缺乏效能的员工；我的直接主管在他人面前贬低我。量表采用利克特7 点计分( m i t c h e l l & a m b r o s e ，2 0 0 7 ) ，信度较为理想。 至于量表的项目和结构，理论界还存在一些分歧，目前国外许多研究将不当督导视 为一个单维度结构，但是探索性因素分析的结果显示单维度结构与数据的吻合效果并不 理想( t e p p e r ，2 0 0 7 ) 。m i t c h e l l 和a m b o s e ( 2 0 0 7 ) 对这1 5 个题目进行的探索性和验证性 因素分析表明，该量表可能存在两个高度相关维度，一个反映主管主动性不当行为，包 括的项目有嘲笑下属，说下属能力不足，在别人面前贬低下属，对下属翻旧账等：另一 个则反映较为被动的不当行为，包括的项目有对下属不理不睬，即使下属完成了非常费 力的工作也不给予赞扬，违背了对下属的承诺，对下属撒谎等。我国学者研究结果发现 该量表包含两个维度，但在各个维度所包含的项目上还存在分歧，有待进一步探讨。 2 1 3 不当督导的作用机制及其影响效果 主管与下属的互动过程中，通常主管扮演员工升职、薪酬、奖惩以及其他反馈的“守 门员 ，当员工与主管之间的关系出现问题时，不当督导在个体层面造成较大影响，影 响员工的绩效水平、工作满意度、生活满意度、组织认同、工作与生活的冲突( c o n f l i c t b e t w e e nw o r ka n df a m i l y 1 i f e ) 和心理痛苦( p s y c h o l o g i c a ld i s t r e s s ) 等等。已有的文献显 示，不当督导与心理健康、人际促进、工作奉献、工作满意度、生活满意度负相关，与 主管导向的偏差行为( 如表现粗鲁、闲言碎语) 、人际偏差行为、组织偏差行为正相关 ( t e p p e r , 2 0 0 0 ) 。总体来讲，现有研究所涉及的不当督导的后果变量、中介变量、调节变 量涉及员工的情绪、态度、行为、认知等几个方面。 不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究 ( 1 ) 不当督导与员工的负性情绪反应 研究表明不当督导与下属的许多负向情绪指标( 包括焦虑、抑郁、苦恼和紧张等) 均存在紧密联系( t e p p e r , 2 0 0 7 ) ；而且其中部分指标的作用会通过不公正知觉中介效 应来发挥( t e p p e r ，2 0 0 0 ；吴宗佑，2 0 0 8 ) ，即主管的不当督导行为会首先引发下属的不 公正体验，势必会增加员工工作压力，当员工经历压力或紧张时会体验到一种或多种负 性情绪，如苦恼、心烦、恼怒等。负性情绪使下属感受到强烈的心里痛苦，这些都会进 一步影响员工的工作行为，表现为消极怠工、降低自己的工作绩效等，以此来发泄心中 的负性情绪。 ( 2 ) 不当督导与员工的负性行为反应 以往有关不当督导后效的研究中所涉及的下属负向行为变量主要包括反抗行为 ( r e s i s t a n c eb e h a v i o r ) 、攻击行为( a g g r e s s i v eb e h a v i o r ) 以及偏差行为( d e v i a n tb e h a v i o r ) 等。从常识来看，主管的不当督导( 尤其是恶语相向、冷嘲热讽、大声喊叫等不当行为) 会增加员工的心理痛苦，从而产生负性情绪，这样势必会激起下属的反感和反抗行为， 甚至报复行为。相关研究证实了这样的推断，不当督导与下属的功能不良性反抗行为 ( d y s f u n c t i o n a lr e s i s t a n c e ，如拒绝执行主管的要求) ( t e p p e r , d u f f y & s h a w , 2 0 0 1 ) 与下属 的问题饮酒( p r o b l e md r i n k i n g ，指有可能引起健康问题或社会问题的饮酒) ( b a m b e r g e r & b a c h a r a c h ，2 0 0 6 ) 存在显著正相关。问题饮酒可以被视为下属向主管反抗的形式之一。 2 1 4 不当督导的应对策略 面对主管的不当督导行为，下属是否会主动采取一些措施或行动来加以应 对? t e p p e r ，m o s s 和l o c k h a r t ( 2 0 0 7 ) 认为当下属受到主管不当督导时，通常会采用两种 应对策略：一类称为逃避性应对( a v o i d a n tc o p i n g ) ，譬如躯体及心理退缩、避免与主 管的接触、与主管保持物理距离、药物和酒精依赖、不去工作等；另一类称为主动性应 对( a c t i v ec o p i n g ) ，即直接与主管沟通，向其表明自己所体验到的不公正。t e p p e r 等2 0 0 6 的研究显示，不当督导对象更有可能采取逃避性应对策略( t e p p e r , 2 0 0 6 ) 。然而，事 实上在面对不当督导者时，下属的主动性应对策略将更为有效。t e p p e r ( 2 0 0 7 ) 的研究 表明，当下属采取逃避性策略时，不当督导与下属负性情绪状态( 心烦、紧张和易怒) 之间的关系亦更强；反之，当下属采取主动性应对策略时，不当督导与下属负性情绪之 间紧密程度则显著降低。也就是说，主动性应对策略能够缓冲不当督导所引发的负性情 6 2 文献综述 绪，而逃避性应对策略却会加剧这种负性情绪反应。研究者指出，逃避性策略不利于个 体做出更为适当的行为，并很可能会引发新的、更为严重的压力源；而主动性策略则能 减缓压力源的影响，因为它们能使个体直接面对和控制威胁，以及更好地管理由压力源 导致的负性情绪。另外，h a r v e y 等人于2 0 0 7 年发现下属的逢迎( i n g r a t i a t i o n ) 策略也可 以缓冲不当督导对工作紧张的影响。逢迎策略的有效使用可以为个体提供一种控制感， 以及应对压力性环境所需的资源( 实际的或知觉性的) ，因此这种策略也可以作为应对 不当督导的有效方法之一。 2 2 职场偏差行为 2 2 1 职场偏差行为的概念 k a p l a n y ( 1 9 7 5 ) 最早将“偏差”这一概念引入管理学研究领域，并提出职场偏差行为的 概念。r o b i n s o n 和b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 给出了职场偏差行为的操作性定义：即员工违反重 要组织规范、给组织以及组织成员带来负面影响的故意性行为，具体表现为：迟到、散 步谣言、消极怠工、贪污、搞恶作剧、辱骂同事等。该概念对职场偏差行为的主体、客 体、性质和结果都作出了系统的界定：首先，它必须是组织成员有意图、有目的的主动 性行为，员工无意识的偏差行为不在职场偏差行为的研究范围之内；其次，它必须是给 组织或组织内成员的利益带来了严重损害，并且威胁到组织或组织内成员的福祉，而不 具有伤害性的行为不在研究范围之内；最后，它必须是主动违反了组织中的主要管理者 所指定的行为规范，而违背非正式组织及其领导所制定的相关规范的行为不属于该研究 范围。 职场偏差行为( d e v i a n c e ) 主要是形容企业员工所展现出的对组织内员工和组织不 利的行为。2 0 0 1 年w e g n e r 通过半结构化访谈和多阶段的研究提出了组织中与职场偏差 行为相关的负性行为的关系图( 图1 ) 。这个图形呈现了反社会行为( a n t i s o c i a lb e h a v i o u r ) ( g a s o l i n e 和g r e e n e r y , 1 9 9 7 ) 、职场偏差行为( d e v i a n c e ) ( r o b i n s o n 和b e n n e t t ，1 9 9 5 ) 、 暴力行为( v i o l e n c e ) ( g o l d s t e i n , 1 9 9 4 ) 、职场攻击行为( o r g a n i z a t i o n a la g g r e s s i o n ) ( o l e a r y k e l l y , 1 9 9 6 ) 、工作场所不文明行为( w o r k p l a c ei n c i v i l i t y ) ( a n d e r s s o n 和 p e a r s o n , 1 9 9 9 ) 之间的包含与重叠关系，这一关系图使我们队职场偏差行为概念的界定更 加明晰了。 7 不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究 图2 1 职场偏差行为与相关概念关系图 2 2 2 职场偏差行为的结构维度 ( 1 ) 职场偏差行为四维结构 职场偏差行为被很多学者认为是单维结构。如s k a r l i c k i 与f l o g g e r ( 1 9 9 7 ) 将其定 义为组织报复行为。 r e d e k e r ( 19 8 9 ) 也将那些不被组织所允许的，有可能被组织施以 处罚的行为视作同一类别的职场偏差行为。r o b i n s o n 和b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 通过多为尺度分析 法对职场偏差行为的结构维度及测量方法进行探讨，依照行为的严重性( 轻微或严重) 及其指向性( 组织或员工) 两个维度将其划分为四个维度：财产型职场偏差行为( p r o p e r t y d e v i a n c e ) 、生产型职场偏差行为( p r o d u c t i o nd e v i a n c e ) 、政治型职场偏差行为( p o l i t i c a l d e v i a n c e ) 和个人侵犯型职场偏差行为( p e r s o n a la g g r e s s i o n ) ；g r u y s 和s a e k e t t ( 2 0 0 3 ) 结合因子分析与多维尺度分析法，采用工作与行为的关联程度( 低相关或高相关) 和行 为客体( 组织或员工) 这两个标准最终也得出一个类似的四维结构。此结论在r o t u n d 和x i e ( 2 0 0 8 ) 利用我国数据进行的研究中得到了验证：m a r s ( 1 9 9 6 ) 依据群体参与程度及规 则将职场偏差行为分为四个维度：“鹰 、“驴 、“秃鹫“、 “狼群 ；b o l i n 和 h e r t h e r l y ( 2 0 0 1 ) 按照行为发生时的破坏性程度将职场偏差行为分为四个维度：懒惰行为 ( a b s e n t e e i s m ) 、浪费资源( s u b s t a n e ea b u s e ) 、滥用职权( p r i v i l e g ea b u s e ) 和偷窃行为 ( t h e f t ) ，但是该研究没有说明各维度之间的内部一致性效度，所以研究结论有待探讨。 8 2 文献综述 ( 2 ) 职场偏差行为三维结构 台湾学者吴孟玲和江达隆( 2 0 0 5 ) 在r o b i n s o n 和b e n n e t t 的研究基础上，开发了一 个包含2 6 个项目的职场偏差行为量表，删除4 个项目最终形成2 2 个项目的三维结构： 伤毁坏行为、碳犊行为和懒惰行为，c r o n b a e h a 值分别达到0 9 3 、o 9 3 和0 8 7 ；另外， 赖御廷( 2 0 0 5 ) 选取r o b i n s o n 和b e n n e t t 研究中的1 9 个项目，吸“收l i n 网上闲逛量 表”中的8 个项目，通过研究分析，黄怡祯( 2 0 0 6 ) 组建了包含1 8 个项目的三维结构 量表，三个维度分别为：组织层面的职场偏差行为( 7 个项目) 、人际层面的职场偏差行 为( 4 个项目) 和网络型职场偏差行为( 7 个项目) ，各子量表他评a 系数为o 8 6 、o 8 3 、 0 9 3 ，自评0 【系数分别为0 7 8 、0 8 1 、0 9 2 。 ( 3 ) 职场偏差行为二维结构 a q u i n o 对r o b i n s o n 与b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 提出的四维结构进行整合得到包括两个维度 的职场偏差行为量表，两个维度分别为：组织层面的职场偏差行为( 9 个项目) 和人际 层面的职场偏差行为( 5 个项目) ，量表信度系数为o 7 5 和0 7 4 ，且各个项目的因子载 荷都大于0 4 。随后r o b i n s o n 与b e n n e t t ( 2 0 0 0 ) 在后续的研究镇南关也将生产型职场偏 差行为和财产型职场偏差行为整合为“组织层面职场偏差行为( o r g a n i z a t i o n a ld e v i a n c e ) ”，而将政治型职场偏差行为和个人侵犯行为整合为“人际层面的职场偏差行为( 缸 e r p e r s o n a ld e v i a n c e ) , 9 1 pa 系数达到o 8 2 和o 7 9 ，子量表相关系数o 4 8 ，说明量表有较 好的聚合效度和区分效度。其中组织面的职场偏差行为被定义为是一种以组织为目标的 偏差行为，包含对于组织财产和工作的偏差行为，如消极怠工、迟到、贪污、破坏组织 财产、浪费组织资源等等；人际面的职场偏差行为则是以组织内成员为目标的偏差行为， 如对嘲笑辱骂组织成员、使组织成员出丑及攻击组织成员等行为。 2 2 3 职场偏差行为的诱发机制 受员工内心活动的复杂性及职场偏差行为的相对性的影响，很多组织在重大问题浮 出水面之后才对职场偏差行为进行处理，此时往往难以挽回已经造成的损失。因此，迫 切需要剖析职场偏差行为的特征，揭示职场偏差行为的诱发机制。 目前公认的职场偏差行为的诱发机制遵从两种基本研究范式：( 1 ) “行为= f ( 心 境) ，即行为是心境作用的结果；( 2 ) “行为= f ( 环境) ，即行为是环境作用的结 果( 陈春花和刘祯，2 0 1 0 ) 。依据勒温的群体动力理论，职场偏差行为是员工个体和外 9 不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究 在环境共同作用的结果。以往研究者对职场偏差行为前因变量的探讨主要包括个人变量 和情景变量( m a r t i n k o ，g u n d l a c h & d o u g l a s ，2 0 0 2 ；张燕和陈维政，2 0 0 8 ) ，以及诱导因素 ( 譬如压力、不公平感等) 和抑制因素( 正直感、组织文化等) ( m a r c u s & s c h u l e r ，2 0 0 4 ) 。 职场偏差行为的诱发机制并非是简单的刺激反应传到机制，而是由个人主观认知 所产生的一种反应，员工会经历一个心理计量过程。相关研究表明，职场偏差行为的发 生有一些要素：( 1 ) 肇事者；( 2 ) 行为意图；( 3 ) 行为客体；( 4 ) 行为方式( 5 ) 行为结果。因此，依据刺激一认知一情感一一行为序列模型呈现职场偏差行为的诱发 机制，如图2 2 所示。其中，“刺激因素 、“情绪反应 和“情景因素 是职场偏差 行为诱发机制的关键环节。 ( 1 ) 刺激因素：员工职场偏差行为发生的背后有深刻的心理诱因、利益动因和经 济原因( 毛军权，2 0 0 3 ) 。刺激因素唤起员工的情感反应，产生强烈的正性或负性情绪， 进而诱发职场偏差行为。 ( 2 ) 情景因素：情景不同产生的职场偏差行为也不尽相同。例如，组织导向的偏 差行为可能主要由主管的不当督导行为引起的，对同事的偏差行为可能主要由某些情景 因素引起( h e r s h c o v i s e t a l 2 0 0 7 ) 情景是影响职场偏差行为的重要因素之一，包括工作 环境、人际关系、组织文化、组织控制系统等。 ( 3 ) 个体特质：刺激因素和情景因素对员工产生刺激，使员工形成心理认知偏差。 而心理认知偏差具有主观性，受员工价值取向的影响。“挫折事情一负性情感一攻击 行为 认知联结模式( b e r k o w i t z ，1 9 8 9 ) 显示并非所有受刺激的员工都会产生心理认知 偏差，具有偏差行为倾向特质的员工更容易形成心理认知偏差。其中很多职场偏差行为 可以追溯到负性情绪上，通过负性情绪的中介作用实现。不同的个体会引起不同的情感 反应和行为反应，具有负性情绪的员工更容易感知到心理认知偏差并产生职场偏差行 为。 ( 4 ) 预期评估：职场偏差行为实施之后所面临的惩罚会对职场偏差行为的产生 ( s p e c t o r ，1 9 9 9 ) 。高负性情绪的员工在权衡评估偏差行为所带来的后过后( 即预期评 估) ，决定是否实施初始职场偏差行为。 l o 2 文献综述 职场偏差行为 l 刺激因素 负性情绪 jl 旧尿l l 系 2 3 负性情绪 图2 2 职场偏差行为诱发机制 ( 1 ) 情绪：情绪( e m o t i n n ) 是人对客观事物是否满足自身的需要、愿望和观点而产 生的态度体验。 ( 2 ) 负性情绪( n e g a t i v ea f f e c t i v i t y ) ：也称消极情绪，负效价的情绪，包括一系列 令人厌恶的情绪状态，反映个体主观体验与不愉快投入的一般性情绪维度，如苦恼、愤 怒、敌意、紧张与恐惧等情绪的频率与程度高低( w a t s o n & c l a r k ，1 9 8 4 ) 。低的负性情 绪水平表示一种平静的情绪状态。从进化心理学的角度来看，负性情绪可以被定义为适 应性情绪。在人类的生存适应过程中，情绪常常是与某些特定的行为或行为倾向相联系， 不同的情绪会有不同的特定行为或行为倾向。我们的祖先在面对威胁时，愤怒产生攻击 行为，恐惧促使个体逃跑，厌恶产生驱逐行为，等等。可以说，负性情绪的功能有利于 人类在生命受到威胁的环境中获得生存。w a s t o n 把负性情绪描绘成一种心情低落和陷于 不愉快激活境况的基本主观体验，包括各种令人厌恶的情绪状态。情绪的动机一分化理 论认为，每种具体情绪都有其发生的渊源。中消研市场研究有限公司的调查表明，1 2 项因 素是我国在职人士负性情绪的重要来源，分别为：所在单位的管理制度与流程不合理、薪 酬不满意、对直接上级不满、发展前途缺乏信心、不喜欢自己的工作、对工作环境和工 作关系不满意、工作量不合理、工作与生活发生冲突、工作职责不明确、与同事的关系 不融洽、工作得不到家人和朋友的支持、对工作力不从心。 负性情绪有其适应功能，但是如果他们发生过于频繁，就会起到“减力”的作用， 对个体的活动会产生阻碍，它使人意志消沉，不思进取，妨碍工作顺利完成。当负性情 不当督导与员工职场偏差行为的作用机制研究 绪积累到一定的程度时，将成为一种巨大的心理能量，这种能量如果没有通过正常的渠 道得以疏导或宣泄，它将以两种情况外化出来。一种情况是：心理能量转化为身体能量， 表现出各种躯体化症状，如头痛、恶心等；另一种情况是：表现为自我惩罚、攻击倾向、 固执等特征性的行为方式。 2 4 工作场所不文明行为 2 4 1 工作场所不文明行为的概念 1 9 9 9 年a n d e r s s o n 和p e a r s o n 以文明行为作对照物，首次将不文明行为引入工作场 所，从一种社会互动的视角提出了工作场所不文明行为( w o r kp l a c ei n c i v i l i t y ) 的概念： 工作场所不文明行为是一种违背工作场所相互尊重的准则、伤害意图不明确、低强 度的越轨行为，其特征为粗鲁、没有礼貌、缺乏对他人的尊重。如：工作场所八卦、拉 帮结派、排斥、干扰行为( h o d s o n ) 等。根据a n d e r s s o n 和p e a r s o n 及w e g n e r ( 2 0 0 1 ) 等 人通过对律师、管理人员以及医生的大量讨论、访谈以及问卷调查，概括了工作场所不 文明行为的四个典型特征： ( 1 ) 强度低( l o w - i n t e n s i t y ) ：相对于暴力和攻击行为来说，不文明行为一般是一 种强度较低的行为，此外不文明行为并不仅限于语言上的不文明，其中还包括一些例如 忽视、排斥、同时翻白眼等非语言上的对人不敬的行为。虽然强度较低，但其有可能进 一步导致强度较高的行为。犯罪学和心理学的相关研究均表明人际暴力行为一般始于强 度较低的不当对待以及粗鲁的言论或行动( f e l s o n & s t e a d m a n ，1 9 8 3 ；g o l d s t e i n , 1 9 9 4 ) 。 ( 2 ) 伤害意图不明显( a m b i g o u si n t e n t ) ：员工有时出于故意而实施不文明行为， 有时出于无意而实施不文明行为。由于不文明行为的目的具有模糊性，实施者就容易否 认或掩藏其伤害故意性，忽略其行为带来的后果，或声称对方误解了其行为，或声称对 方过于敏感。 ( 3 ) 违反相互尊重的准则( v i o l a t i o no f n o r m so f r e s p e c t ) ：行为是一种不被期望的 方式。其中工作场所的准则是个体所属组织的基本的道德标准和传统规范，包括正式和 非正式的组织政策、规范和程序中所描述的一些规范( f e l d m a n , 1 9 8 4 ；h a r t m a n , 1 9 9 6 ) 。由 于文化、组织和产业的差异，工作场所的准则千差万别，但是每个工作场所都有一个共 享的道德认识和情感使彼此之间互相合作( h a r t m a n , 1 9 9 6 ；s o l o m o n , 1 9 9 8 ) 一不文明行 1 2 2 文献综述 为就违背了这些准则。 ( 4 ) 粗鲁或没有礼貌( r u d e d i s c o u r t e o u sb e h a b i o r ) 工作场所不文明行为表现为粗 鲁或者没有礼貌，例如工作场所大喊大叫；进行贬损、粗鲁或不敬的评论；说话态度