（工商管理专业论文）天津第六中药厂发展战略.pdf

第五章战略实施 第五章战略实施 51实施人事制度改革 5 1 1 中层干部竞争上岗制 2 0 0 3 年试行天津市第六中药厂中层干部竞争上岗，由人力资源部制订 各部门中层职责和考核标准，制订竞聘人员资格标准及竞聘规则并组织实 施竞聘的全过程。第一阶段实行中层正职的竞聘，在正职确定后由其提名 副职人选，由人力资源部和厂领导研究批准。每届中层干部聘期为两年， 每半年进行一次述职，由主管领导和下属分别进行评议，制定严格的评定 制度，与聘任和工资挂钩。 5 1 2 岗位竞争上岗制 2 0 0 3 年底之前，由部门和人力资源部共同制定岗位职责标准、考核标 准，首先在重点岗位和重点部门实施。 513 2 1 2 资制度改革 企业原来实行的是岗位工资十工龄工资，岗位划分为车间工人( 7 0 ) ( 工资分值，1 个分值相当于1 0 元工资) 、管理科室人员( 6 0 ) 、卫生清洁 人员( 5 5 ) 、中层干部实行年薪制，正职最高4 8 0 0 0 元年，最低4 10 0 0 元 年，副职为正职的8 5 。2 0 0 3 年配合岗位竟聘，对工资制度进行改革。 5 1 3 1 中层和一般管理干部工资改革 中层和一般管理干部( 销售部门除外) 工资实行绩效工资制。 例：中层干部的工资考核：中层工资采用年薪制，按月发放，月工资 包括三部分，即年功工资+ 职位工资+ 绩效工资。 ( 1 ) 年功工资的构成：工龄+ 学历+ 职称。 工龄工资= 1 元年x 工龄 学历工资：中专及以下 大专 大本 硕士及以上 职称工资：初级职称+ 3 0 元； + 2 0 元 + 4 0 元 + 6 0 元 + 8 0 元 中级工 + 10 元 高级工+ 3 0 元 第五章战略实施 中级职称 + 5 0 元 技师+ 5 0 元 高级职称+ 7 0 元高级技师 + 7 0 元 ( 2 ) 职位工资：按照职位排序及职位类别确定的工资部分。 ( 3 ) 绩效工资：是对部门长工作业绩进行考核而确定的工姿部分。 ( 4 ) 绩效考核要素包括一是企业对部门下达的量化指标，按部门按承 担的职能划分不同的等级。二是职位工作完成情况，即职位说明书 和本年的创新性工作。 ( 5 ) 考核程序：按绩效考核小组按中层干部经济指标责任书和中 层干部月度绩效考核表进行考核。 ( 6 ) 组织与周期：绩效考核工作由人力资源部负责组织进行，每月考 核一次。 ( 7 ) 考核要求：在整个考核过程中坚持实事求是原则，保证公平、公 正、公开。考核结果及时反馈。 表5 1 ：薪酬结构 5 ，1 3 2 建立与绩效挂钩的激励制度 配合绩效管理的推行实施，对薪资福利政策进行一定的调整 不同的激励制度：如对员工或部门进行表扬、给予现金嘉奖或让员工享受 额外的假期、让员工拥有股权等等。需要对绩效表现出色的部门或个人进 行奖励和表扬，对表现欠缺的部门或个人进行指导、批评与鼓励。 5 1 3 3 生产人员工资改革 生产人员工资包括计件工资+ 工龄工资+ 绩效工资。计件工资是在充分 核定生产能力和工时需求的情况下，试行产品的批工资制，制定产品的不 同工序的单位工资，在工序的工作完成，产品合格入库后核算该工序本批 工资。例如表5 2 、5 3 所示。 第五章战略实施 表5 2 ：维生素e 胶丸工序单位工资表 工序日应完成数 单位上资 工序名称生产规格单位 日工时( 元) 辅助l o o m g 丸 6 4 15 0 万粒 万粒2 4 0 辅助 5 0 m g 丸 6 4 2 0 0 万粒万粒 18 4 滴制1 0 0 m g 丸 8 0l5 0 万粒 万粒 45 5 滴制5 0 m g 丸 8 0 2 0 0 万粒万粒3 4 0 内包装 1 0 0 m g 丸 4 81 5 0 万粒 万粒 2 9 0 内包装 5 0 m g 丸 4 82 0 0 万粒万粒21 8 外包装1 0 0 m g 丸 6 415 0 万粒 万粒2 4 2 外包装 5 0 m g 丸 6 4 2 0 0 万粒万粒1 8 2 表5 3 ： 维生素e 胶丸批生产工资表 工序成品数量损耗数量 成品量一损耗量单位单位工资 j 二序工资 辅助 滴制 内包装 外包装 合计 核算人： 5 1 4 企业人力资源管理的具体对策 5 1 4 ，1 积极实施人力资源战略，有效推行人力资源规划 一是根据企业的战略目标，确定一定时期内企业人力资源开发和利用 的总目标、总政策、总的实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业 务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括组织结构与职位设计 计划、员工配置与使用计划、员工接替与晋升计划、教育与培训计划、绩 效评估与激励计划、劳资关系计划以及退休、解聘计划等等。 5 1 4 2 人力资源管理部门由权力型向服务型转变 传统的人力资源管理部门称人事部，人治色彩较浓。现在的人力资源 部应注意：第一，从其对企业发展发挥的作用方面引起员工的重视；第二， 第五章战略实旖 从权力型的职能部门向主动开发的服务型部门转变，转变的关键是管理上 的制度化和管理职能的不断扩大。 5 1 4 3 选人 由外部招聘和内部选拔两部分组成。招聘包括补充基层员工和填补管 理岗位空缺，招聘成功的关键在于使整个招聘操作过程规范化、程序化、 精细化。由于医药企业的行业特点，所招聘的员工绝大多数必须具有药学 方面的知识，这是选人的前提。招聘人才首先要结合组织发展规划确定主 体框架，从广告创意和初试、笔试、面试、心理测试、座谈到综合评审， 每个步骤都要认真策划、精心实施。选拔方面，可以从药学学历、经历、 现代经营理念、国际视野、综合能力、工作态度、健康状况等方面进行严 格选拔。招聘与选扰的最终目的是让合适的人才到合适的岗位上发挥最大 的作用，实现这个目的的手段则是用科学的人才测评方法来评判每个人的 综合素质和工作能力。 5 1 4 4 用人 要更好地使用人，建立制度体系和文化体系，用制度和文化来管好人 和用好人。建立完善的制度体系，包括岗位责任、考核激励、薪资、晋升、 奖励等各项制度，为用人提供标准和依据。第一，应做到精细管理，即细 致设计、精心操作，要求每个人都在规范约束的范围之内活动，每个人都 要有高品质的工作成果，并设”工作改进小组”，不断改进每个人的工作质 量；第二，实行以人为本的”能本”管理。”能本”管理是遵循要素有用原理， 通过行之有效的管理，倡导各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其用： 第三，尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。 5 1 4 5 育人 育人是系列的培训开发活动。一是建立科学严谨的培训管理体系。由 于医药企业的高科技性，培训必须是全面、系统、连续地贯穿于员工职业 发展与企业发展的连续过程之中。其中包括：( 1 ) 高质量的培训需求分析； ( 2 ) 精细的培训设计包装；( 3 ) 适合成人学习的培训方法及现代的培训 手段；( 4 ) 及时的培训效果评估及反馈。二是制订长远的培训计划。面对 急剧变化的外部环境，应坚持终身学习和持续培训，以提高员工的服务素 质、竞争力和工作质量。 5 1 4 6 留人 留人旨在将优秀的员工留在企业，也意味着将不合格的员工淘汰出去。 第五章战略实施 企业要把握好人才流动的尺度，必须精心培养，建立、健全留人制度。激 励机制就是一种具体留人制度。激励不外物质激励、精神激励、情感激励 等几方面，每个方面又可细分，如精神激励可分为目标激励、能力激励、 参与激励、荣誉激励、权力激励、成就激励等等。把几方面灵活运用和有 机结合，使之不断创新。除了完善激励机制外，企业还须将员工梯队建设 好，包括对各项制度的完善。 5 2组织结构改革 在原来职能制组织结构的基础上，为加强企业核心能力，尤其是企业 研发和营销能力，在原来的药物研究室基础上成立天津市第六中药厂药物 研究所，在原来泰克和经营科基础上成立两个药品销售公司：泰克公司和 销售公司，实行放权，各自进行独立的核算和目标考核。新成立企业策划 部、生产安全部和基建部( 天津市第六中药厂二期扩建项目的项目部) ， 在原来人事科基础上成立人力资源部，实施人力资源战略，有效推行人力 资源规划。 5 3营销改革 5 3 1 药品销售公司下设产品开发中心 产品开发中心的任务新产品研发的前期工作，即拟研究开发的新产品 的筛选，新产品预期的市场前景，产品投入市场前对投放市场最佳时机的 研究，还包括进行市场分析，进行产品的定位、定价，宣传策略，市场开 发计划的制订等。 5 3 2两个药品销售公司独立 各自对所销售的产品拟订未来短、中、长期时常开发计划，并由企业 相关部门按照中新药业的总体规划