（管理科学与工程专业论文）民办高校教师离职倾向研究——以江苏省为例.pdf

摘要 摘要 本研究在总结以往离职研究成果的基础上，以江苏省民办高校的教师为研 究对象，对工作满意度、组织承诺、可选工作机会的主观感知、离职念头和离 职倾向之间的关系进行实证研究，并探讨了不同教师个体属性对上述各因素的 影响。 采用问卷调查的方法，调查了江苏省5 市6 所民办高校的1 6 9 名教师，得 出如下主要结论： 1 、工作本身及工作卷入度是影响教师工作满意度，进而影响其离职倾向的 重要因素。职业发展、学校的发展前景对工作满意度的影响是正向的，说明良 好的学校发展前景、广阔的个人发展空间是吸引教师的重要因素。教师对工作 本身的满意度越高，工作卷入度越高，离职倾向就越低。 2 、民办高校教师的组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺组成，其中 规范承诺相对最低，且标准差较大，说明不同的教师对规范承诺的认同度较差。 3 、民办高校教师的离职倾向较低，但对可选工作的主观感知非常强，存在 潜在的离职倾向，但研究中未发现明显的离开职业的倾向。因此，民办高校应 积极关注教师的离职倾向，以防教师流向其它竞争院校。 4 、除工作本身外，工作满意度各因子与组织承诺显著正相关；组织承诺与 离职倾向显著负相关；除领导关系外，工作满意度与离职倾向显著负相关。因 此本研究认为，组织承诺是教师工作满意度与离职倾向的中介变量，组织承诺 作为中介变量对离职念头产生影响。 最后，根据主要结论提出民办高校师资队伍建设意见及建议 关键词：离职倾向：工作满意度；组织承诺；民办高校 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ss t u d yf o c u s e so nr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ej o bs a t i s f a c t i o n , o r g a n z a t i o n a l c o m m i t m e n t , p e r c e i v e da l t e r a t i v ee m p l o y m e n to p p o r t u n i t i e s ，t u r n o v e rt h o u g h ta n d t u r n o v e rb e h a v i o ri n t e n t i o nf r o mas a m p l eo ft e a c h e r si np r i v a t ec o l l e g e si nj i a n g s u p r o v i n c e t h ep a p e ra l s od i s c u s s e sh o wd i f f e r e n ti n d i v i d u a le m p l o y e ea t t r i b u t e a f f e c t st h ea b o v ev a i l a b l e s t h er e s e a r c ha d o p t sq u e s t i o n n a i r es u f c e ym e t h o d o l o g yt oi n v e s t i g a t e1 6 9 t e a c h e r si ns i xc o l l e g e so ff i v ea r e a s f i n a l l yi t 啪b ec o n c l u d e da sf o l l o w s ： j o bp e rs ca n dj o bi n v o l v e m e n ti st h ek e yf a c t o 侣w h i c ha f f e c tt e a c h e r sj o b s a t i s f a c t i o n , a n dt h e na f f e c tt n i l l o v e ri n t e n t i o n j o bp e rs oa n dj o bi n v o l v e m e n th a v e p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw t hj o bs a t i s f a c t i o n t e a c h e r s v o c a t i o n a ld e v e o p m e n ta n d c o l l e g e sd e v e l o p m e n th a v ep o s i t i v ea f f e c t i o no nj o bs a t i s f a c t i o n s o ，t h e yw i l l r e d u c ed i m o v e ri n t e n t i o nw h e np r i v a t ec o l l e g e st e a c h e rw i t hh i ps a t i s f a c t i o n t e a c h e r so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sc o m p o s e do fa f f e c t i v ec o m m i t m e n t , c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n dn o r m a lc o m m i t m e n t a c c o r d i n gt ot h es a m p l e ，n o r m a l c o m m i t m e n ti st h el o w e s to ft h e m , a n di t ss t a n d a r dd e v i a t i o ni sg r e a t e r , i te x p l a i n s l h a td i f f e r e n tt e a c h e r sh a v ed i 疵r e n ti d e a sa b o u tn o r m a lc o m m i t m e n t t e a c h e r st n r n o v e ri n t e n t i o ni sa tl o wl e v e l ，b u ta l t e r n a t i v eo p p o r t u n i t i e sa r ea t h i g hl e v e l t h er e s e a r c hd o e s n tf i n da no b v i o u sd i e 1 0 v e ri n t e n t i o no fo c c u p a t i o n a s ar e s u l t , w es h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h et e a c h e r sa n da v o i dc i i r o v e r e x c e p tj o bi 拯e 垃j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a v ep o s i t i v e c o r r e l a t i o n , o r g a n i z a t i o n a lc o n l l n i t m e n ta n dd i r n o v e ri n t e n t i o nh a v er e m a r k a b l e n e g a t i v ec o r r e l a t i o n , j o bs a t i s f a c t i o n a n dt l l m o v e ri n t e n t i o nh a v er e m a r k a b l e n e g a t i v ec o r r e l a t i o n ，s oa u t h o rc o m e st oac o n c l u d et h a to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i sa l li n t e r m e d i a r yf a c t o rt oi o bs a t i s f a c t i o na n dt o h l o v e ri n t e n t i o n t h er e s e a r c hf i n a l l ym a k e ss o m es u g g e s t i o n sf o rp r i v a t ec o l l e g e sa n df o l l o w i n g s t u d i e sa c c o r d i n gt ot h em a i nc o n c l u s i o n k e yw o r d s ：t u r n o v e ri n t e n t i o n ；j o bs a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m t m e n t ； t e a c h e r so fp r i v a t ec o l l e g e s 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得壹璺圭鲎或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) 锄 签字日期：p 矿方年7 2 月力。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌盍堂有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名c 手写，绣皓本鸯 签字日期：a 神掉f 阳加日 导师签名( 手写) ： 劐妣 签字日期：1 k 1 年l z 脚日 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究的背景、意义与目的 1 1 1 研究背景与意义 从二十世纪开始，员工离职日益成为全球学术界和企业界关注的焦点。一 方面，由于技术的进步和自动化生产的应用，使得企业纷纷裁员，造成大量员 工被迫离职；另一方面，经济的迅猛发展使得人才流动频繁，企业员工，特别 是核心员工的主动离职成为关注的焦点问题。 近年来，我国的民办高等教育发展迅速，从数量和质量上达到了一定的高 峰，但与公立大学相比，民办高校处于劣势地位。与公立大学相比民办高等 院校的师资队伍建设严重滞后，具体表现为教师队伍结构不合理，以青年教师 为主，学科带头人或骨干教师非常少；师资队伍不稳定、流动性大，教师的频 繁流动加大了师资队伍建设的难度；管理制度不完善，教师的培养与发展落后， 所有这些因素使得教师的离职越来越频繁。 目前，就业市场化使得教师能获得更多的信息来源，社会观念不断变化，教 师将拥有更多的自主权和机会选择适合自己或自己喜欢的工作。也就是说，教 师的自愿离职变的更为容易，离职问题将越来越突出。在这样的背景下，教师 与学校的关系曼灵活，也更敏感。然而，基于入本身所具有的独立性和主动性， 离职是无法避免的，任何组织只能设法降低离职率。因此，”民办院校应积极关 注教师的离职，只有积极面对并重视存在的问题，才能降低员工离职率，确保 学校教学、管理正常运行。反之，若对离职问题视而不见或重视不够，员工离 职率逐渐增加之时，将是学校教学、管理无法正常进行之时。我们甚至认为，离 职率高低是学校内部管理的指示灯，离职率高，学校内部管理存在阔题较多： 离职率较低，则问题相对较少。 纵上所述，研究民办高校教师的离职问题，不仅对于民办高校自身健康发展 具有重要意义，而且对于民办高等教育的发展也能起到推动作用，因此，研究 民办高校的教师离职问题，具有社会意义，对有关的学校也具有一定的参考价 值。 第1 章绪论 研究民办高校教师的离职倾向，具有现实意义。 首先，民办高校与公立学校相比，在资源、招生、师资、规模等许多问题 上处于劣势，对教师的吸引力较弱。因此，作为弱势群体，理应得到关心与支 持。 其次，江苏省的每个地市都有高校，民办高校也非常多，竞争激烈。研究 民办高校教师离职具有普遍意义。 最后，教师工作满意度、组织承诺和离职倾向客观地反映了教师对学校的 认知。是衡量民办高校运作成功与否的一个标准。同时，离职倾向与实际的离 职行为密切相关，具有较好的预测功能。 1 1 2 研究目的 本文以江苏省民办高校教师为研究对象，从他们对现职工作认知的情感和 态度出发，探讨影响教师离职的关键因素，并分析工作满意度、组织承诺、离 职倾向及其相互之间的关系，以找到江苏省民办高校教师离职的核心因素。本 文预期达到以下几点研究目的： l 、了解不同的个体属性变量( 性别、年龄、婚姻、学历、年资、职位) 对工 作满意度、组织承诺、离职倾向是否存在显著差异； 2 、探讨民办高校教师工作满意度由哪些因子组成，各因子对组织承诺是否 存在显著影响； 3 、探讨民办高校教师工作满意度与离职倾向是否存在显著影响，组织承诺 各构面对离职倾向是否存在显著影响 4 、探讨工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系。 5 、根据研究结果，提出人力资源指导建议 1 2 研究思路及研究内容 1 2 1 研究思路 本文着眼于江苏省民办高校教师离职倾向问题。首先，回顾了国内外已有 的研究成果，并指出研究不足。紧接着，结合研究对象的特点，将工作本身、 2 第1 章绪论 工作卷入度、学校软实力、薪酬制度、人际关系、工作满意度、组织承诺等因 素纳入影响离职倾向的关键变量。 作者提出了4 个假设，按照假设提供的基本思路，设计调查问卷，进行实 际调查。对问卷获得的第一手数据进行定量分析，研究江苏省民办高校教师的 工作满意度、组织承诺由那些因子构成，并对工作满意度、组织承诺、其它工 作机会的主观感知及离职倾向进行相关分析，并采用回归分析来探讨工作满意 度、组织承诺及离职倾向三者之间的关系。最后，得出本文的研究结论，在此 基础上，提出民办高校人力资源建设指导意见。 r 磊习 广1 效度检验n 匿旧= 怔孙圈 世 1 2 2 研究内容 论文的章节安排如下： 第一章为绪论，说明论文的研究背景与意义、研究目的与思路及理论框架 第二章为相关理论及文献综述。本章主要对工作满意度、组织承诺、离职 模型及离职倾向现有的研究进行综述，讨论他们的基本概念，对相关理论和模 型进行较为系统的归纳整理。一方霭总结前人研究的成果和经验，另一方面探 求以往研究的不足和缺陷。 第三章为问卷设计，说明问卷的设计及调查过程。 第四章为统计结果分析。本章运用统计软件s p s s i o 0 对工作满意度、组织 承诺及离职倾向量表进行信度、效度分析，对个体属性进行差异分析，并对各 研究变量及相互闻的关系进行相关分拆和回归分析，寻找他们之间的关系。 第五章为人力资源指导建议。本章针对目前江苏省民办高校人力资源管理 第1 章绪论 中存在的一些问题，就如何提高管理水平，减少教师离职提出建议。 第六章为结论与工作展望。本章对研究结果进行探讨，得出本文的结论及 今后进一步研究的方向。 1 j 理论框架 1 3 1 研究对象 中华人们共和国民办教育促进法第一章第二条将民办学校定义为：国家 机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会招生的学校。 民办学校从学部来说包括民办高等学校、民办中小学、民办幼儿园、民办职业 学校、独立学院以及其它教育机构。 本文中的民办高校是指：招收本科第三批次、专科第二批次学生的民办高校、 独立学院以及职业技术学院。民办高校教师是指在以上民办高校工作并签署了 劳动合同的教师，不包括外聘退休教师和兼职教师。文中，若无特说明。教师 是指江苏省民办高校的教师。 1 3 2 假设 本研究了解不同民办高校教师的个体变量对工作满意度、组织承诺、离职 倾向等的影响，并探讨工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向的影响，并探 讨他们之间的关系依据研究目的及相关文献研究的推论，提出如下假设“枷： 假设1 ：工作满意度是教师对其工作或工作经历的情感状态，教师的工作满 意度越高，教师越不愿意离开学校。因此，教师的工作满意度与离职倾向负相 关。 假设2 ：组织承诺反映了教师对学校的依赖和参与程度，组织承诺越高，教 师对于学校的认同度越高，责任感也会增强，离开学校的倾向越小。因此，教 师的组织承诺与其离职倾向负相关。 假设3 ：与工作或工作经历相关的因素将影响教师的工作满意度。因此假设 。2 0 0 2 年】2 月2 8 日中华人民共和国主席令第号公布白加吩年9 月1 日起施行，壹料来两 h t t p 并懈砷壕o d i i a 妇由龉觚酾地1 8 细f o l 4 3 3 j 岫 4 第1 章绪论 工作本身、晋升及薪酬、个人职业生涯、人际关系、学校软实力等将影响教师 的工作满意度。 假设4 ：离职倾向是教师离开学校的可能性，工作满意度和组织承诺都将对 离职倾向产生影响。 1 3 3 论文的创新之处 1 、本文在总结以往离职研究成果的基础上，以江苏省民办高校的教师为研 究对象，对工作满意度、组织承诺、可选工作机会的主观感知、离职念头和离 职倾向之间的关系进行了实证研究。并探讨了不同教师个体属性对上述各研究 变量因素的影响。 2 、本文采用定量分析方法来研究民办高校教师的离职问题。 5 第2 章有关离职倾向的先期研究 第2 章有关离职倾向的先期研究 2 1 工作满意度 五1 1 工作满意度的定义 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的正式研究始于h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 脚著名的工 作满意度一书，他首度提出工作满意度的概念，并认为工作满意度是员工心 理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主 观反应。 许多学者以这个观点为基础，提出不同的定义，一般可归纳为三种。第一 种为综合性定义，将工作满意度定义为工作者对其工作及有关环境所持的一种 态度。代表性的是v r o o m s 3 ，他认为工作满意度指员工对其在组织中所扮演角 色的感受或情绪性反应。第二种为期望差距定义，将满意的程度视为一个人在 特定工作环境中实际获得的价值与其预期价值之间的差距。第三种为参考框架 定义，将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所 得到的结果。 2 1 2t 作满意度研究的焦点 工作满意度是管理学和心理学研究最多，也是最重要的概念之一。大部分 关于工作满意度的研究是探讨其前因与后果。影响工作满意度的前因可归纳为 环境与个人特质两类，这两类变量的交互作用将影响个人、组织和社会等的工 作满意度的后果反应 影响工作满意度的个人因素包括人口统计学变量( 年龄、性别、学历、年资) 、 认知与期望、能力、价值观等；环境因素包括组织内部环境( 组织气候、集权化 程度、组织规模) 、工作与工作特性、政治、经济及文化环境、职业性质等【6 】。 民办高校教师的工作满意度是教师对其所从事的职业、工作本身以及工作 条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。国内外学者对工作满 6 第2 章有关离职倾向的先期研究 意度的研究各有不同，如h o l d w a y ( 1 9 7 8 ) m 认为教师工作满意度包括：内部构面 ( 如工作成就满意度、职业发展满意度) 与外部购面( 如行政管理满意度、人际关 系满意度) ：唇内学者冯伯蘑( 1 9 9 6 ) 嘲研究认为中学教师工作满意度的评价指标 包括五个构面：自我实现、工作强度、工资收入，领导关系和同事关系。 2 1 3 工作满意度的定量测量方法 员工满意度的定量研究通过问卷来实现。测量方法有四种。 第一种是w e i s s 等人一】发展出来的“m i n n e s o t a 满意问卷”( m s q ) ，测量员 工对工作整体的满意程度量表分为内在满意( i n t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 与外在满 意( e x t r i n 斑s a t i s f a c t i o n ) 两个层面，前者指形成满意感的增强物与工作本身有密 切的关系，例如。从工作中获得的成就感、自尊，自主等等：后者指形成满意 度的增强物与工作本身无关。例如，主管的赞美、同事问的良好关系、良好口勺、 工作环境。 第二种是s m i t h , k e n d a l l 和h u l i n i 。1 发展的。工作描述指标，j d i ”从工作 本身、薪资、丹迁。管理及同事等5 个参考架构评估工作满意度。国外广泛采 用j d i 量表，在国内也被多次采用，是个非常成熟的量表 第三种是b r a y f i e l d 和r o t h e1 ”发展的“工作满意度指标”量表，这种量表 如厨m s q ，对工作的整体评估来反映员工满意度。 第四种是“m i c h i g a n 组织评量问卷”( m i c h i g a no r g a n i z a t i o na s s e s s m e n t q u e s t i e l 衄a i r c ，m o a q ) 1 1 2 l ，从内、外在及社会的奖励来评估工作者在工作上的 满意程度相对而言。j s i 或m o a q 鲜见于实证研究。 乏2 诅织承诺 2 幺1 ：组织承诺的定义 组织承诺( o r g a n i 2 a t i o n i lc o m m i t m e n t ) 的概念最早庙美国社会学家 瓤k e r 0 9 6 0 ) 提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约。从此，组织承诺 就成为组织行为学的一个重要研究课题。 组织承诺指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此 7 第2 章有关离职倾向的先期研究 衍生出一定的态度或行为倾向( 王重鸣，2 0 0 0 ) “ 我国学者蔡永红1 1 5 1 系统地研究了教师的组织承诺，她认为我国教师组织承 诺是指教师坚信学校目标，认同并接受学校价值观，自发地为学校竭尽全力 渴望能够在学校中一直工作下去的心理定式。从承诺的原因来说，教师组织承 诺包括感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺，机会承诺等。从承诺的指 向来说，教师的组织承诺包括课堂相关活动承诺、组织归属感、课堂活动承诺、 合作承诺以及对学生生活卷入的意愿。 2 2 2 组织承诺的研究 p o r t e r , s t e e r s , m o w d a y 及b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 1 1 0 1 1 6 1 认为组织承诺是员工对某一特 定组织的认同与投x ( i d e n t i f i c a t i o na n di n v o l v e m e n t ) 的态度倾向及相对强度，他 们认为组织承诺包含三个方面的因素：接收组织目标和价值观的强烈信念、愿 意付出努力去支持组织、保持组织成员的愿望，将组织承诺认定为一种一维的 结构，而且这个结构主要是关于员工对组织的“情感依托”，并通过量表 ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，简称o c q ) 来测定员工对组织的总体 承诺。 王重鸣( 2 0 0 0 ) “町把影响组织承诺的因素归纳为五类：管理因素，包括领 导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；文化价值观因 素，包括组织文化和社会文化特征；心理因素，即满意感及报酬分配的公正 性；个体因素；环境因素。 2 3 离职模型 离职的概念看似简单，实际上是值得讨论的一个问题。离职标准的界定不 同，研究的范围、意义及研究成果的应用价值也不同。英语中，员工离职是 “e m p l o y e et u r n o v e r ”，p r i c “1 9 r 7 7 ) 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成 员状态的改变”；m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 将雇员离职定义为：。从组织中获取物质收益的 个体终止其组织成员关系的过程”。为更好的理解及研究离职，需要对离职进行 分类。 按员工离开组织的不同意愿可分为主动离职、被动离职和自然离职。主动 8 第2 章有关离职倾向的先期研究 离职指员工在没有任何压力的情况下自愿离开组织，主要指辞职；被动离职指 员工在企业的要求下不得不离开组织，包括解雇、开除和结构性裁员；自然离 职包括退休、伤残、死亡等。大量关于员工离职的研究是在这种分类的基础上 展开的，但有的学者仍对这种分类方法表示了怀疑和谨慎的态度( m u c h i n s k y a n dt u r t l e 1 9 7 9 ) ，因为主动离职与被动离职的界限是很难界定的，有的员工可 能是因为被动的因素而表现为主动离职，而有的员工在提出辞职时公司正想解 雇他，这种分类方法中无法解决此类问题。 按绩效可将离职分为功能性离职与非功能性离职。功能性离职是指不良绩 效员工离职而高绩效员工留下，非功能性离职是指高绩效员工离职而低绩效员 工留下( h o l l e n b e e k 和w i l i i a m s ，1 9 8 6 ) 。 从时间上可以把离职分为临时离职和永久离职。临时离职是指暂时离职， 最终还是回到原企业，如季节工、项目制、临时休假等等，永久离职包括去新 岗位工作或者选择不工作， 从地点上可以把离职分为内部离职和外部离职。内部离职是指雇员在公司 内的调动，外部离职是指雇员离开组织寻找其他工作机会。 以上各种分类方法之间有一定的交叉或重合，例如主动离职和非主动离职 的情况可能包括功能性及非功能性离职，也可以是临时和永久离职，从地点上 看，既可能是内部离职，也可能是外部离职，反之亦然。 2 3 1 国外离职模型的研究 国外的许多学者将研究重点放在离职模型的构建上，代表性的有 m o b l e y ( 1 9 7 7 1 离职模型、s t e e r s 和m o w d a y 离职模型、s h e r i d a n 和a b e l s o n 模 型、i e , e 和m i t c h e l | 模型以及f r i c e - m u e l l e r 模型等。 ( 1 ) m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 离职模型 1 7 - 1 8 1 m o b l e y 认为人们在决定离职之前会经历一个反复思考的过程。当工作不满 意时，会产生各种形式的退缩行为，如缺席、推诿等；寻找新工作的愿望可能 受与工作无关的因素如健康、离婚等影响；自发性的或明确的方案有可能会促 使员工对可能的工作机会进行评估；最后离职与否也可能受冲动行为的影响。 同时，m o b | e y 发现工作满意度与经常考虑离职具有高度负相关。 m o n e y 提出了离职决定过程模型，认为员工辞去工作的决策过程中，包含 9 第2 章有关离职倾向的先期研究 l o 个步骤，依次是：对现有工作进行评估、工作满意度、离职念头、工作与其 效果评估、寻找工作的意向、寻找工作的行为、评估可能的工作机会、比较现 有工作与新工作、离职倾向与离职，留职。该模型的主要贡献在于提出了工作满 意度和离职之间的中介变量的顺序。 另外，m o b l e y 提出一个企业员工离职行为产生的过程，解释离职主要变量 及过程模型，从离职行为追溯到行为出现的前提，模型中包括四种影响行为的 中介变量，简单模型如图2 1 所示： 图21 ：m o b l e y 员工离职过程模型1 ( 2 ) s t e e r s 和m o w d a y 离职模型1 1 9 l 该模型寻找影响员工离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系，以 概念化的框图模型表达出来，包括多个工作和组织的主观态度变量，如工作满 意度、工作参与度和组织承诺度，并认为工作期望和价值、组织特征和经验以 及工作绩效之间的交互作用直接影响主观态度。另外，主观态度使雇员努力改 变自己的状况，而这种状况反过来又影响态度。 s t e e r s 和m o w d a y 模型的主要贡献：明晰地指出工作和组织信息在雇员离 职过程中的作用，比以前的研究者更强调非工作变量对离职意图的影响，发现 工作参与度和组织承诺度是雇员离职的前因变量，雇员对工作不满意时可能会 尝试改变所处状况，这是模型最大的贡献，突破了以往雇员离职中主观态度到 离职意图只有一条路径的假设 虽然该模型是在p r i ( 1 9 r 7 7 ) 和m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 模型的基础上发展起来的，包 1 资料来源：m o b l e yw hh o m e rs o a n da t h o l l i n g s w o r t h ，a 1 e v a l u a t i o n0 f n c 嘲体o f h o s p l t a e m p l o y e et u r n o v e r ，j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 7 8 ，6 3 ，4 , 4 0 8 - 4 1 4 第2 章有关离职倾向的先期研究 含更多的变量，但对其进行的实证研究较少。 ( 3 ) s h e r i d a n 和a b e l s o n 模型i 驯 该模型以非线性的突交理论为基础建立了雇员离职的。尖峰突变”模型， 主要以突变论的观点来解释雇员从留职到主动离职的变化。 尖峰突变模型的主要贡献：它把雇员向离职点发展的推出过程不再视为预 测变量的线性连续函数，该模型也指出，知道预测变量位于分歧面之上或之下比 知道预测变量的方差变异更重要。 尖蜂突变模型的缺点也很明显：模型假定雇员具有保持组织成员关系的惯 性，然而是否所有的雇员在退出过程中遵循这个假定是不确定的，同时，预测 变量的选择不充分。非工作因素对离职的影响没有考虑在内。 ( 舢l e e 和m i t c h e l l 模型 2 1 1 该模型从一个独特的角度来研究离职问题，称为“展开”模型，由于该模 型首刨性提出离职可能存在多条路径，所以在近年来受到较多的关注。 该模型最大的贡献在于突破了传统的研究视角，指出某些离职的决策是独 立于工作满意水平的，离职的决策可能由“系统震撼”引起。模型的不足阎在 于没有考虑工作满意度以外其他主观态度变量对离职的影响。 ( 5 ) p r i c e m u e l l e r 模型【“冽 从1 9 7 2 年春天开始，美国i o w a 大学的j a m e slp r i c e 和c h a r l e sw m u e l l e r 开始研究员工离职问题。1 9 7 7 年，他们建立了p l 模型，并在此基础上不断研 究并完善模型，经过2 0 多年的努力，2 0 0 0 年发表了最新的p r i c e m u e l l e r 模型。 该模型综合了经济学、社会学和心理学等多学科的研究成果，对员工流失的动 因进行解释和预测，在美国得到许多实证研究的支持。 p - m 模型归纳了4 类1 6 个同离职相关的变量，四类变量是：环境变量、个 体变量、结构变量和过程变量。环境变量有两个：机会和亲属信任。p r i c e 认为 亲属信任会减少离职；机会对离职有间接的影响，通过对工作满意度的影响起 作用，更多的机会使得当前工作的吸引力下降，从而减少工作满意度。个体变 量有三个：一般培训、工作参与度和情感。培训的增强会直接导致离职的增加， 高工作参与度可以产生更高的工作满意度和组织承诺，积极和消极的情感对工 作满意度有重要的影响另外，模型中的7 个外生变量是结构化变量：自主性、 结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持。模型假设 这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺的影响来间接影响离职。过 第2 章有关离职倾向的先期研究 程变量是：工作满意度、组织承诺度、寻找工作的行为和离职意图。图2 2 是 p - m 模型： 图z2 ：p r i c e - m u e l l e r 模型2 国外以往关于离职的研究主要强调外在因素的影响，包括社会经济因素和 组织因素等，尽管也提到了个体因素，如培训、工作参与度和情感，但几乎没 有研究者提到离职者的性情与离职因素的关系，从客观的角度呈现一种社会现 实，分析其在价值取向、认知水平等最具有个性特点的心理因素方面对离职产 生的影响。 2 3 2 国内离职模型的研究 我国的离职行为是在年代以后出现的，对离职理论的研究主要集中在最 近几年。我国对离职理论的研究也是多角度的，有的从企业角度出发，如王忠 民等( 2 0 0 1 ) 2 7 1 列举和分析了影响员工离职的九大组织因素。王志红等( 2 0 0 3 ) 硼 对大学教师的工作卷入、离职意向与工作满意的关系进行调查和定量分析，研 2 资料来源：j a m e slp r i c e r e f l e c t i o n s t h ed e t e r m i n a n t so f v o l u n t a r yi t l r m t r c f r i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f m a n p o w e r ；, 2 0 0 1 2 2 ( 7 ) ：6 0 06 2 4 1 2 第2 章有关离职倾向的先期研究 究表明，工作卷入程度、离开本行业的流动意向与工作满意度有显著差异。工 作满意度越高，工作越投入，离职意向越小，但行业内的流动与工作满意度无 关。赵西萍、刘玲等( 2 0 0 2 ) 1 2 9 1 则从工作态度出发，对员工的离职倾向进行了多 变量分析，首先采用了因子分析，提取工作满意感、工作压力感、组织承诺、 经济报酬评价等四个公因子以测量员工工作态度。然后，采用多元相关分析法， 探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系，找出引起员工离职倾向的关键因 素。研究表明，工作本身的满意感、对提升机会的满意感、事业生涯规划压力、 感情承诺和对保持的满意感是影响员工离职倾向的关键因素。 叶荪仁、郭耀煌等学者0 0 l 认为，国外的离职模型研究员工离职的共性，不 一定适合我国企业员工离职的内因。崔勋运用组织行为学的理论，通过问卷调 查对我国员工的组织承诺和离职意愿进行了实证分析，指出员工的性别、年龄、 学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升 概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。 张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) i ”2 l 详细评价了国外一些代表性的员工离职模型? 并 对p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型进行改进，将改进后的模型应用于中国r r 企业员工 离职意向的实证研究，取得了较理想的效果，简化后的模型如图2 3 所示- 失意图 图2 3 张勉、李树茁简化的p m 模型 夏功成、胡斌等l “。1 进行基于定性模型的员工离职行为预测，通过构建一 个员工离职的过程模型，将定性模拟技术引入其中，根据q s m 算法的思路， 结合有关员工离职行为的常识、专家知识设计了模拟规则。用v b 编程并进行 了模拟，模拟结果比较符合实际。 一 目前，国内对于离职理论的研究也是不断发展的，选取的角度逐渐增多， 在方法上也逐渐从定性分析转向定量分析，分析越来越深入。但是，国内的研 资料来潭：张勉，李树茁p r i c e 流失意图简化模型的跨文化教度研究统计研究2 0 0 2 ，3 1 3 第2 章有关离职倾向的先期研究 究仍以定性研究为主定量分析或是考虑工作满意度、组织承诺与离职倾向的 关系。或是考虑工作卷入程度、薪酬、企业的发展前景、工资福利水平等变量 对离职倾向的影响，而没有把这些影响因素纳入同一个分析框架。 总体来说，国内对员工离职的研究虽取得了较好的成果，但也存在一些问 题。首先，研究者只从各自的学科角度出发研究离职问题，没有将已有的模型 结合起来解释离职现象，使得研究成果显得有些单一：其次，没有很好地将国 外成熟的模型进行中国化；再次，实证研究非常少。因此，通过借鉴国内外现 有的研究成果，结合民办高校的特点，挖掘江苏省民办高校教师离职的主要因 素，为民办高校教师保持献计献策，显得非常重要。 2 4 离职倾向 2 4 1 离职倾向的定义 p o r t e r 和s t e e r s ( 1 9 7 3 ) 1 1 6 1 表示。离职倾向”是当员工经历了不满意以后 的下一个退缩行为。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 1 1 ”认为员工经历了不满意以后的下一个步骤 是离职念头，而离职倾向则是实际离职行为前的最后一个步骤。 m o b l e y , h o m e r 和h o l l i n g s w o r t h ( 1 9 7 8 ) 认为离职倾向是工作不满意、离职念 头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。 在过去三十年里，大部分关于离职倾向的研究都是建立在经验基础上的实 证研究，即考察某些因素和离职之问的关系。 2 4 2 工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系 大量的文献表明。员工的组织承诺与工作满意度被认为是产生员工离职行 为的两个重要原因( m o b t e y , 1 9 7 乃，m u c h i n s h y 和m o r r o w ( 1 9 8 0 ) 认为员工的离 职是由三个原因产生的，即个人、经济机会和工作相关因素，工作相关因素是 组织最为关心的因素，因为他们可以通过一定的管理活动得到控制，而工作相 关因素包括工作满意度、组织承诺和离职倾向。 对于工作满意度、组织承诺、离职倾向三者之间的关系，西方研究存在着 较大的争议： 1 4 第2 章有关离职倾向的先期研究 第一种观点认为组织承诺被假设成为工作满意度和离职倾向之间的媒介因 素，也就是说工作满意度将会影响到组织承诺，然后组织承诺再影响离职倾向。 第二种观点认为工作满意度被假设称为组织承诺和离职倾向之问的媒介因 素，即组织承诺影响工作满意度，工作满意度从而影响离职倾向。 第三种观点认为工作满意度和组织承诺影响离职倾向，并且他们之间存在 联系。这种观点在西方研究中得到广泛的支持，一些研究也证实了这种观点， 并认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对于离职倾向的影响程 度。 第三种观点虽然得到了广泛的认同，但是结论大都是基于西方的一些研究 结果。文化、社会的因素使褥东西方在员工满意度、组织承诺之间存在较大差 异，这必然影响他们与离职倾向的关系。陈晓萍等( 1 9 9 8 ) 发现我国企业员工 组织承诺比工作满意度更能影响离职，他们通过对中国大陆1 1 家企业的2 2 8 名 中层管理者及他们的直属主管的问卷调查和三个月后的跟踪调查，发现员工另 谋高就的可能性和员工的组织承诺是影响员工离职的关键因素，而工作满意度 与离职倾向之间并不存在直接的关系。 2 5 本章小结 本章介绍国内外离职研究的成果及文献综述，首先介绍了工作满意度的定 义、研究热点及测量方法。其次，介绍组织承诺的定义及研究成果，并说明江 苏省民办高校的组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺三部分组成。再次， 介绍国内外的离职模型，将国外的模型进行分类汇总，并分析他们的优劣。最 后，对于离职倾向进行定义，并对以往研究中，关于工作满意度、组织承诺及 离职倾向的关系进行阐述。 第3 章问卷设计 3 1 调查问卷的设计 3 1 1 问卷设计 第3 章问卷设计 问卷设计参考国内外的成熟模型，将离职问题分为四个纬度来度量，这四 个量表是工作满意度、组织承诺量、离职念头与离职倾向、人口统计学变量， 问卷见附录a 工作满意度量表参考明尼苏达满意度问卷( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n , m s o ) ，同时参考黄建达、林文政工作满意度问卷，问卷包括内部满意度和 外部满意度两个部分，涉及工作本身、与领导关系、与同事关系、晋升及薪资 制度、学校实力、行业及学校氛围等方面。量表设计时全部采用李克特尺度的 五点衡量法，1 为非常不满意，5 为非常满意，以1 至5 计分，得分越高代表满 意度越高 组织承诺量表参考s t e e r s ，m o w d a y 及p o r t e r ( 1 9 7 4 ) 1 们等设计的组织承诺 表，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。量表均采用李克特尺度的五点衡量 法，1 为非常不同意，5 为非常同意，以1 至5 计分，得分越高代表组织承诺越 高。 离职念头与离职倾向量表参考叶世g q ( 2 0 0 3 ) 蚓的设计，测试员工的离职念 头、寻找其它工作的可能性和离职倾向三个纬度，设置了3 个测试离职念头的 题目。同时，设计了2 道题测试可选其它工作的主观感知，3 道选择题测试离 职倾向，及两个开放式题目，测试教师离职侏离职的原因。 人口统计学量表调查员工的背景资料。包括性别、婚姻、年龄、学历、年 资、职称、收入，具体内容见附录a 。 3 1 2 向卷条目的编制和筛选 在正式问卷设计之前，作者与江苏省宿迁学院的8 位离职教师进行电话与 第3 章问卷设计 m s n 沟通，了解这8 位教师离职的真正原因，同时与在职教师沟通，了解他们 未离职的原因。基于访谈、调研和文献的研究。经历了两次修改后得到正式问 卷。在问卷设计过程中，为完善条目的表达、项目的代表性及问卷的质量，作 者与北京仁达方略企业管理咨询有限公司的多位咨询师沟通讨论，对有些项目 进行合并和拆分，最后得到4 5 个条目，得到最终的闯卷。 本问卷采取无记名式调查，填写问卷的同时，要求被试者填写一系列个人 信息，包括性别、年龄、婚姻状况、学历程度、职称、岗位、年资及收入等等。 个人信息的收集是为了