（伦理学专业论文）伦理视角下的企业雇员福利研究.pdf

中文摘要 本文以企业雇员福利为研究对象，对雇员福利的定义、产生原因、发展阶段、 特点内容、组织实施以及作用和意义进行总结归纳，并结合当前国际国内企业雇 员福利的现状，从伦理和经济相契合的角度探索企业雇员福利之应然，用伦理为 其正名，力求区别于以往研究中的偏重企业绩效和激励机制的弊端以及功利主义 倾向，从理论中挖掘企业雇员福利人性化的一面，提出雇员福利不仅仅只是一种 激发人动机的纯经济的行为，雇员也不是工具化和手段化了的人，企业雇员福利 的背后渗透着的是伦理道德的应当，是实现人之为人的价值以及人性存在的保 障。 在理论目标上，本文试图从实现企业雇员自身幸福的最大化这一终极目标出 发，探讨了社会主义社会下的企业雇员福利保障。从内容、体制和成本的层面给 予补充和创新，从而拓展企业雇员福利的人性化、多样化、自主化、高效化外延。 关键词：雇员福利伦理应然幸福感 福利成本 a b s t r a c t t h i st h e s i si sf o c u s i n go ne m p l o y e ew e l f a r ew h i l er e s e a r c h e dt h ed e f i n i t i o n ，t h e c a u s e ，t h ee x p a n dl e v e l ，t h eo r g a n i z e ds y s t e m ，t h ef u n c t i o na n dt h em e a n i n g t h r o u g h t h ec u r r e n ti n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i cs i t u a t i o no fe m p l o y e ew e l f a r er e s e a r c h ，a n d f r o mt h ee t h i c a la n de c o n o m i ce f f i c i e n c yp o i n tt oe x p l o r et h e s e i n s i t u a t i o no f e m p l o y e ew e l f a r e ，p a r t i c u l a r l yt oa v o i dt h es h o r t c o m i n g so f t r a d i t i o n a ls t u d yb a s e do n a c h i e v e m e n ta n dp e r f o r m a n c ei n c e n t i v es y s t e m ，e x c a v a t i n gh u m a n i z a t i o na s p e c ti n s y s t e mo fe m p l o y e ew e l f a r e t h e o r e t i c a l l y ，t h i st h e s i sc l a i m sm a x i m u me m p l o y e ew e l l - b e i n ga si t su l t i m a t e o b j e c t i v e ，c o n s t r u c t i n gs o c i a l i s t i ce m p l o y e ew e l f a r ep r o t e c t i o ns y s t e m ，a n da p p l y i n g i n n o v a t i o na n dp e r f e c t i o nf r o mv a r i o u sl e v e l sa n dd i m e n s i o n ss u c ha sc o n t e n t ，s y s t e m b u i l d i n g ，c o s t t h e r e b ye x p a n d i n gt h ee m p l o y e ew e l f m eh u m a n i z a t i o n ，d i v e r s i f i c a t i o n ， a u t o n o m y , e f f i c i e n c y e x t e n s i o na n de n s u r i n gt h ee m p l o y e ew e l f a r ei sp r o b a b l y c o n s t r u c t e da n di m p l e m e n t e d k e yw o r d s ：e m p l o y e ew e l f a r e e t h i cs e i n w e l l b e i n g w e l f a r e 。c o s t l i 学位论文独创性声明 本人郑重声明： l 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名： 日期： 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名： 日期：丝 刖罱 一、选题缘由和意义 在现代企业人力资源管理中，怎样才能更好地留住公司所需要的人才，怎样 才能增强企业的凝聚力和雇员的向心力，如何在达成企业效益最大化的同时也实 现员工幸福的最大化? 这一系列问题把现代企业管理推到一个伦理两难的境地， 使得管理者在不得不关注企业管理中人性化的一面企业雇员福利问题。 管理在本质上是管人，企业实际上是全体雇员思想道德和生产观念集合经营 运作的一个整体。从伦理角度而言，现代化的管理应该是以人为本的人性化管理， 企业管理人性化的终极目标在于实现雇员幸福的最大化，而企业雇员福利往往是 企业实现对雇员幸福关注和保障的最现实有效的途径，这一方式充分体现了管理 中的道德性，促使企业雇员齐心协力，实现企业的运作。企业雇员福利实现了企 业所有雇员的人格平等，以物质和精神的手段和明文规定的方式确立员工“只有 分工不同，没有贵贱之分”的思想，激发了雇员的主人翁精神。而现代许多求职 者在选择企业时，除了薪水关注度最高的就是哪家的福利好，各方面环境优越的 就会被看成是“好企业”。与薪水的赤裸裸相比较，福利保障使企业对雇员的关 心和报答显的更为温情和体贴，拥有完备体贴的福利保障体系的公司往往更具有 吸引力和凝聚力。雇员福利很好地体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心， 增强雇员的归属感，激发雇员奋发有为的动力和活力，同时也能体现企业“细微 之处见真情”的管理理念。从现实角度来讲，深得人心的福利往往比高薪更能有 效地激励员工。 因此，研究企业雇员福利保障这一问题是当今社会企业管理人性化的必然趋 势，也是每一个现代企业所面临的实际问题。本文拟从伦理的视角纬度出发，对 企业雇员福利进行分析和研究，在承认企业实施雇员福利是为了绩效利润的目 的，同时结合企业管理中人性化的一面，挖掘出雇员福利背后渗透着的道德性， 企业对雇员的关怀不仅仅立足于人的工具性和手段性，还考虑了对雇员的人性关 怀和人之为人的自我实现，并在此基础之上对当代雇员福利保障进行补充和创新 思考。 二、本选题的国内外研究现状 1 我国的企业雇员福利研究现状 我国企业雇员福利的研究在理论上已有发展，在实践中制度体系也已形成。 许多学者和实业家都分别从不同角度论证了企业雇员福利的重要性和必要性，并 从实践中提炼出雇员福利的意义以及潜移默化的效用。但从我国企业雇员福利建 构的现实情况而言，长期以来，由于缺少类似西方社会的机制性福利保障制度， 企业雇员养老、医疗保障、失业保障等福利需求不能从社会中得到解决。再加上 社会公共服务和第三产业落后，政府主要是民政部门举办的福利事业仅仅承担着 脆弱群体的救济任务，与职工及其家属有关的应由社会承担的一些福利任务推给 了企业，使企业承担着沉重的包袱。同时，企业在考虑自身福利保障问题时，往 往把对雇员的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的 落实。建国几十年来，企业雇员福利保障的内容只是停留在单一的“四金”即养 老保险、医疗保险、失业保险、公积金上，福利的内容单一，设计不够自主和多 样化，企业没有以一种贴近雇员的积极姿态来对待，使得整体上缺乏一种人性和 创新意识，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创新和 完善。 尽管我国的企业雇员福利在内容和制度上还有待进一步的修整和完善，但是 值得肯定的是，社会主义社会下的企业雇员福利其根本出发点和终极目标是立足 于人性完善和社会和谐的实现企业员工自身幸福的最大化，这与许多西方发达资 本主义国家的功利性和实用主义福利有着本质上的不同。 2 外国的企业雇员福利研究现状 中国现行的企业雇员福利制度相比较，欧美企业雇员福利制度内容更为完 善、体制也较为健全。其一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。 7 0 年代起随着企业管理中人本思想的兴起，、许多欧美发达国家的企业对员 工个人越来越关注，整个社会也对此大力宣扬，企业也因此逐步建立起一套项目 繁多、方式灵活、法律完善、覆盖范围广、多渠道负担、多层次保障的雇员福利 制度体系。8 0 年代起“自助风格福利组合”的雇员福利方案在美国企业界风靡， 雇员可以根据自身的需求自主的选择福利项目，这使雇员的主体性得到保证，甚 受雇员的欢迎。但管理琐碎，企业负担加重，引发了企业生产成本的上扬。在现 代，许多发达国家的知名企业把雇员持有企业股票纳入了企业雇员福利保障的计 划中，改变原来投资人持股的方式，在企业雇员之间进行限额配股，把雇员的自 身福利和企业的兴衰紧密联系在一起，一方面雇员从自身利益出发增加了工作热 情和绩效，一方面也促使企业自身的长远发展。 欧美发达国家的多样化、自主化、弹性化的雇员福利保障制度，体现了企业 的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力 和活力。这对建立和完善我国的企业雇员福利保障制度具有一定借鉴意义。尽管 企业提供各种各样的福利同样需要花费部分利润，但给员工的感觉完全不一样， 福利好的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而 心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员 工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。 三、理论目标及创新 本文以“企业雇员福利”为考察对象，从伦理和经济相契合的角度探索企业 雇员福利之应然，力求从理论中挖掘雇员福利的人性化一面，区别于以往传统雇 员福利研究中偏重企业绩效和人力资源的激励机制的弊端。 本文写作的关键问题在于如何从伦理和经济角度切入雇员福利保障问题，并 以伦理为其正名，确保雇员福利制度的构建和实施。长期以来，我国由于缺少类 似西方社会的机制性福利保障制度，企业雇员各项福利需求不能完全从社会中得 到解决，企业承担着沉重的福利包袱，因此在考虑雇员福利保障问题时往往显得 被动。企业实施雇员福利是为了履行政府规定，或者为了公司的绩效这一目的， 福利自然也成了企业的一种不得已而为之的策略。本文所要论述的企业雇员福利 保障，区别于以往研究中的功利主义把人当作手段和工具的倾向，从伦理道德的 角度探讨了企业雇员福利是企业立足于雇员的自我实现和人之为人的终极目标， 福利具有更为深刻的道德性和更为丰富的伦理内涵。在理论目标上，本文试图从 实现企业员工自身幸福的最大化这一终极目标出发，探讨和补充了社会主义社会 下的企业雇员福利保障，从内容、形式、体制和成本等层面给予创新和完善，从 而拓展企业雇员福利的人性化、多样化、自主化、高效化外延。 伦理视角下的企业雇员福利研究 企业雇员福利的设计与管理是当代人本主义思潮下企业管理的重要内容，从 伦理角度而言，企业管理人性化的终极目标在于实现雇员幸福的最大化，而福利 往往是企业实现对雇员幸福关注和保障的最现实有效的途径。现代许多求职者在 选择企业时，最关注的也就是这两样，哪家薪水高，哪家的福利好，各方面环境 优越的就会被看成是“好企业”。与薪水的赤裸裸相比较，福利使企业对雇员的 关心和报答显的更为温情和体贴，对不少具有高知识，高文化的就业人员来说， 拥有完备体贴的福利体系的公司往往更具有吸引力和凝聚力。 2 0 0 2 年美国财富杂志评选出了年度“全美最值得为之工作的1 0 0 家公 司”，而这些公司一个共同的特点就是以丰厚福利回报员工，而且福利的形式多 样化，其结果就是员工的流失率近乎为零。同样在国内，不久前举行的“i t 通 讯行业十佳雇主”评选活动中，那些上榜也都是福利待遇最为突出的企业。一些 如安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、 员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目，都成了企业获得从业人员青睐的重 要理由。据悉，在调查一些高校毕业生的就业意向时，很多学生愿意去一些外资 企业或是国有大型企业，除了大公司相对规范的管理制度外，良好的福利待遇是 他们所看重的。在许多世界性的跨国企业中，雇员的工资与福利几乎达到了相同 的比例。 雇员福利很好地体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强雇员的归 属感，激发雇员奋发有为的动力和活力，同时也能体现企业细微之处见真情的管 理理念。合理的福利制度和福利体系能够在相当大的程度上影响员工的工作状态 和工作效果，对于保障雇员的物质利益，调动他们的工作积极性，促进企业的发 展和效益的提高具有十分重要的意义。 目前，企业雇员福利作为人力资源管理中的一种常用激励手段已经得到广泛 的关注和研究。在现代企业人力资源管理中，怎样才能更好的留住公司需要的人 才，怎样才能增强企业的凝聚力和雇员的向心力，如何在达成企业效益最大化的 同时也实现员工幸福的最大化? 这一系列问题把现代企业管理推到一个伦理两 难境地，使管理者不得不关注企业管理中人性化的一面企业雇员福利问题。 一、企业雇员福利概述 1 企业雇员福利的定义 在现代企业中，企业雇员的劳动报酬主要以薪酬和福利两种形式表现出来。 薪酬主要是指数额固定、定期支付的工资，也包括一些数额非固定的，不定期支 付的奖金、津贴、补贴和酬金等。福利也属于企业雇员劳动报酬的组成部分。对 企业雇员而言，广义的福利包括三个层次：首先作为一个合法的国家公民，有权 利享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次作 为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利：最后，还可以享受到工资 收入以外的，企业为雇员个人以及家庭所提供的实物和服务等福利形式。而狭义 的雇员福利仅指企业为雇员提供的各种福利。 企业雇员福利是雇主在工资之外提供的待遇，与国家社会保障体系中的各项 计划相比，企业雇员福利计划更具有企业行为的特征，而雇主提供员工福利的动 机在于提高劳动生产率，增强企业的竞争能力。 2 企业雇员福利产生的原因 ( 1 ) 社会经济的迅猛发展，人民生活质量逐步提高，企业雇员对生活水平的 期望值不断上升，而他们面对的社会风险也在增加，如失业、通货膨胀、 经济危机、疾病、人生意外等。因此，员工的需求从单纯的工资和物质 追求转向成为当期工资和延期福利并重的趋势。 ( 2 ) 在信息多元化社会，政府功能和国家责任的有限性日益明显，政府需要 调整自己的角色，建立促进经济发展和预防及克服危机的机制，而不再 是包揽性的集权管理。因此，政府需要利用法律约束和政策激励手段去 鼓励企业承担部分社会责任。建立员工福利计划，提供养老金、医疗保 险以及其他雇员福利保障服务，就是企业迎合这种社会需要的积极措 施。 ( 3 ) 市场经济的蓬勃发展，企业竞争日趋激烈，知识和人才在企业生存与发 展中的作用日益突出，企业人力资源战略随之发生了质的变化，劳动者 的智力和知识正在成为社会生产的分配要素、形成股权而进入企业资本 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年， 第1 7 4 页 5 构成，影响着企业的社会产出和经济效益。 3 企业雇员福利历史发展阶段 ( 1 ) 早期萌芽阶段，即企业自我管理时期( 十九世纪) ，主要基于雇主的动 机以及企业自身运营而建立初步的福利计划，其本质是社会慈善和公益 事业的发展和转变。 ( 2 ) 成熟发展阶段，即市场运营管理时期( 二十世纪中期) ，开始考虑企业 雇员的个人权利，从人性关怀和人本主义的角度考虑企业经济产出、企 业雇员绩效和雇员福利之间的必然联系。 ( 3 ) 全面兴起阶段，即政府介入社会福利保障时期( 二十世纪后期) 。政府 的态度开始影响企业雇员福利计划的设计，使企业雇员福利既体现了企 业、员工以及政府三者的利益，同时也考虑了三者的独立性，即：企业 动机( 包括企业雇员福利计划要达到的目标和需要采取的措施等) 、员 工寻求( 包括养老金、病残津贴、失业保险等) 、政府态度( 法定强制 还是企业雇主自愿原则、税收优惠政策、基本养老金和企业年金的责任 分配等) 。 4 企业雇员福利的特点 补偿性、均等性、补充性和集体性是雇员福利的四个主要特点： ( 1 ) 补偿性。雇员福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，它必须 以履行劳动义务为前提，是雇员工资收入的一种补充形式，它并不作为 劳动报酬的主渠道。 ( 2 ) 均等性。雇员福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业雇员，均有享 受各种企业福利的平等权利。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人1 3 等 因素的不同，造成了雇员之间在工资收入上的差距，差距过大会对雇员 的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响，雇员福利的均等性特征，在 一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。 ( 3 ) 补充性。即员工福利是对按劳分配的补充，因为实行按劳分配难以避免 各个劳动者由于劳动能力、供养人口等因素的差别所导致的个人消费品 满足程度的不平等和部分员工生活困难，员工福利可以在一定程度上缓 解按劳分配带来的生活富裕程度的差别。所以员工福利不是个人消费品 分配的主要形式，而仅仅是工资的必要补充。 ( 4 ) 集体性。雇员福利是主要是针对企业所有员工的补助，兴办集体福利事 业，雇员集体消费和共同使用公共物品等是雇员福利的主体形式，因此 集体性也是雇员福利的一个重要特征。” 5 企业雇员福利的内容 企业雇员福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，内容有所 不同。 ( 1 ) 社会福利 企业雇员作为国家公民，依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形 式。社会福利是以国家为主体，依据法律规定，通过国民收入的分配和再分配对 社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救 济、优抚安置，此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社会保障 制度的重要内容。 社会福利作为一种制度是人类进入工业化社会后产生和发展 起来的，它是一种社会事业或社会机构，主要指政府机构与社会服务间的有组织 联系，以协调个人和团体在社会生活、公共健康以及人际关系等方面的需求。社 会福利具有以下本质： 普遍性。社会福利保障体系的实施目的是为了促进国民整体生活水平和 生活质量的提高，而不是为了部分群体和公民的利益。 无偿性。社会福利保障是对全体合法的公民提供的一种不付报酬的社会 帮助，每个公民都有平等享受社会福利保障的权利。 国家是社会福利保障的实施主体。提供社会福利是国家的职责，此外 些非功利的社会组织也有兴办社会福利的权利与义务。 ( 2 ) 集体福利 集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供雇员集体享用的福 利性设施和服务，是主要的雇员福利形式，它包括： 住宅。长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或者企业进行住 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年， 第1 7 4 1 7 5 页 沈洁：对中国社会福利基础理论的思考，华中师范大学学报社科版，1 9 9 4 年第2 期 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年，第1 7 5 页 宅建设，低租金分配给雇员使用。这种制度已经不适应市场经济发展的 需要，目前正在实行的住宅商品化改革和企业货币化分房制度。例如， 在一些外资和合资企业，推行雇员住房计划。基本做法是，企业和雇员 共同承担住房公积金，雇员将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房 基金，存入个人基金帐户，企业也支付一定的住房基金数额，参加住房 计划或者为企业服务满一定年限的雇员可使用住房基金购买住房。 雇员的社会医疗保险和补助。包括职工意外伤害保险、职工失业保险、 职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险以及企业 的年度体检等。 集体生活设施和服务。包括雇员食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、 文娱体育设施、集体交通工具等等，这些设旌都对本企业雇员实施集体 免费或低费提供服务。目前在许多企业中，提供免费的工作餐、职工食 堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利的性质。 享受休假、旅游待遇。传统企业的集体福利主要是满足雇员的一些基本 的生活需求，现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的 福利项目。例如，文化娱乐、旅游观光以及假日休养等，带薪休假是一 些发达国家企业雇员的法定福利项目，一般都在一周以上，并随着雇员 为企业服务的年限而而延长假期。我国的一些企业也开始实施这一制 度。 ( 3 ) 个人福利 雇员个人福利主要是指由雇员福利基金开支的、以货币形式直接支付给雇员 个人的福利补贴，是雇员福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。主要包括： 两地分居的雇员享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇； 上下班交通费补贴； 夏季降暑补贴和冬季取暖补贴； 家庭特困补助、家庭红白事慰问金： 公伤残疾、重病补助、抚恤金； 节日礼物或优惠实物分配 杨剑：人力资源的量化管理 中国纺织出版社，2 0 0 2 年，第3 8 6 3 8 7 页 8 生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等：。 雇员个人福利从法律意义上讲，只具有任意性范围的性质，意为这些规定如 果在集体合同、内部劳动规则和劳动合同中被规定，就具有了约束力，否则没有 法律效力，主要由雇主和企业决定。 企业雇员福利这三种基本形式的关系是，它们都是以满足社会成员的物质和 精神需要、维持和提高社会成员的生活质量为基本任务，以实现社会公平为主要 价值目标的物质帮助形式，并且在雇员福利社会化的过程中集体雇员福利设施可 以兼有一定的社会福利职能。 当然，企业雇员福利也可以按照其它的标准来划分体系，如：按福利分配的 权利差异性又可以分为全员福利，对所有职工享有的：特种福利，如对针对 高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇：特困补助，针对特别困难家庭等 等；按保障实施的权力不同又可以分为：强制性雇员福利保障，它是法定的， 根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业和社会团体都必须向员工提供 的福利保障形式，它包括：“四金”( 即养老保险、医疗保险、失业保险、住房公 积金) ，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安 全保障福利、独生子女奖励、对伤残死亡员工或家属的抚恤福利等等。自愿性 雇员福利保障，即企业除国家法定强制的福利保障制度之外的可根据企业实际情 况自由选择的福利保障，是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符 合企业实际情况的福利，是企业雇主自愿提供的福利；另外，企业雇员福利按支 付年限又可分为：当期支付的工资、津贴、奖金、分红等。延期支付的养老 金、医疗补贴、带薪假期、专项服务等多项内容。大部分的企业雇员福利属于延 期支付领域，针对员工既成事实的员工风险和员工业绩进行支付等等。 企业雇员福利内容丰富，各个国家的各个企业的规定不尽统一。一般丽言， 欧美发达国家的大型和效益较好的企业比较重视雇员的福利待遇，费用支出的比 例较高，结构体制也较为完善和人性化，而发展中国家的企业或者经济效益相对 差的小型企业，其雇员福利保障形式比较单一、不灵活，所支出的费用也相应较 少。 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年，第1 7 6 页 9 6 企业雇员福利的组织实施 ( 1 ) 机构设置 雇员福利机构是指企业内部依法设置的，由企业方代表、雇员代表和福利事 业单位工作人员共同组成的、管理企业雇员福利事业的机构。雇员福利机构具有 劳资合作的性质，在机构的成员中、雇员代表的比例般在半数或2 3 左右，由 雇员代表大会选举，常设办事机构在工会。” 雇员福利机构可分为综合性机构和专门性机构两种。综合性机构是指雇员福 利委员会，它是对企业各层次、各部门福利工作实行全面的和统一的管理机构。 专门性福利机构，是在雇员福利委员会领导下，从事具体福利工作的部门。 以一个较为大型和正规的企业为例： 雇员福利基金管理机构，分管雇员福利基金的提取、使用和储存，以及 福利补贴的发放、产品以及服务优待、员工互助基金等各项事务。 雇员生活管理机构，分管食堂、员工医务机构、员工托儿所和子弟学校、 公共澡堂等员工基本生活服务设施和机构： 雇员住宅管理机构，分管企业员工住宅基金的筹集、建设、运营和分配 以及物业管理等各项事务； 雇员文娱体育管理机构，分管各种文娱、体育活动的组织、节假日联欢 和旅游等： 企业女雇员福利的管理机构，分管女雇员的劳动保护，女工权益和育龄 女雇员的生殖健康和产前产后的休假安排等各项福利事务。 目前我国的雇员福利事业正向社会化方向发展，即改革企业办社会、企业包 办一切福利的传统模式，从减轻企业负担，释放企业部分资金空间和加速企业自 身资金运营、提高企业的社会产值的角度，在加大企业雇员福利资金总额的基础 之上，将一些原本由企业承办的福利项目交给社会兴办。 ( 2 ) 雇员福利基金 雇员福利基金是企业依法筹集的、专门用于雇员福利支出的资金，它是雇员 福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，雇员福利基金的来源不一，基本有 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年， 第1 7 6 页 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年， 第1 7 6 页 1 0 三个渠道： 按法律规定从企业财产和收入中提取； 向雇员个人征收： 企业多渠道自筹等。 我国主要是按照国家规定提取雇员福利基金，一些企业也通过其它渠道自筹 基金，用于大型集体福利的开支。此外，通过兴办一些直接服务于雇员本人或其 亲属的项目，例如：雇员互助基金会、分期购买项目定金、住房公积金，以及向 社会开放的福利服务机构等作为福利基金的补充来源。 雇员福利基金不同于一般的企业财产，与全体雇员的基本利益密切相关，受 到法律的特别保护，我国立法中的特别保护措施有： 任何部门不得没收雇员的福利基金； 雇员福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的雇员福 利基金，应尽先依法足额提取； 不提取或少提取雇员福利基金的企业将受到行政和经济上的处罚，侵占 和贪污企业雇员福利基金的，从重追究其刑事责任。 从本质上来讲，对雇员福利基金的管理不是政府行为，而是企业行为，是企 业管理的一个重要组成部分。许多企业从自身发展出发，重视对雇员福利的投入， 一些企业的福利基金与工资几乎持平，而且主要不是通过企业兴办福利实体和提 供服务的形式，而是增加雇员酬薪中福利收入的比重，并推行住房计划、养老保 险计划和失业保险计划等。其目的是为了增加雇员对企业的认同感、增强企业的 凝聚力、贯彻雇员分享企业发展成果的新的企业管理原则。 7 企业雇员福利的作用与意义 在现代企业中，人刊的流动与竞争日趋激烈，高薪虽然可以对吸引人才产生 快速的冲击力，但对于长期留住员工不一定完全奏效，也就是说，高薪在吸引人 才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势，单纯依靠高薪已经无法确保 吸引和留住优秀员工，制定完善、系统、科学的福利制度已经成为企业人力资源 最关注的大事，如何为员工提供更具竞争力的福利计划，成为越来越多的公司人 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年，第1 7 6 1 7 7 页 李新建：企业雇员酬薪福利，经济管理出版社，1 9 9 9 年，第1 7 7 页 力资源战略中至为重要的一个环节。 ( 1 ) 企业雇员福利的作用 优化企业薪酬结构和效能。劳动报酬是雇员在企业工作的主要原因和目的 之一，一个企业的薪金标准和待遇条件设定非常重要，一定形式和比例合 理的福利不但可以优化企业薪酬结构和效能，甚至还可以减轻企业劳资负 担。 培育员工对单位的归属感。有时薪金解决不了的问题可以用奖金来解决， 有时奖金解决不了的问题可以用福利待遇的形式解决。人性化和体贴入微 的福利会为雇员营造一种家的温馨，从而建立起良好的企业文化，使雇员 产生归属感。 激励雇员的内在积极性，提高工作绩效。目前许多企事业单位中存在着一 些工资、待遇不太合理的现象，如：贡献大小不同报酬却一样，不能体现 按劳取酬等等。采用内容丰富、形式多样企业福利的能调动起雇员的工作 热情和积极心，以更好的态度投入到工作中去，从而提高企业整体的工作 绩效。 人力资源的合理再分配。企业雇员希望劳动报酬与自己的付出相等，雇员 的工作应该获取等价的报酬，但有时企业雇员的劳动报酬与劳动付出并不 等价。当人力资源的能力和使用出现落差时，就会导致人才的流失，那么 这就为相应合理的福利保障发挥人力资源的合理再分配的作用提供了舞 台。合理的福利可以优化人力资源配置，有效地引导绩效均衡，发挥劳资 的补充渠道作用，为企业留住人才。 合理的福利制度可以有效地降低管理上的难度。管理其实就是人与人之间 的沟通，通过福利的形式去贴近雇员的生活需要往往比强制的指令和严格 的企业管理制度更为有效。处理好员工日常关心的问题，使他们理解到领 导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有 一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。管理 者对雇员的各种需要应该有敏锐的感觉，去发现原因并解决它，从而降低 企业管理中人为因素的困难系数。 因此，作为薪资这一劳动报酬主渠道的有效补充和丰富，合理恰当的福利激 励能够增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度，为企业管理和生产 经营铺平道路。 ( 2 ) 企业雇员福利的意义 当前市场经济条件下，现代企业的人才流动与竞争日趋频繁激烈，高薪虽然 可以对吸引人才产生快速的冲击力，但对于长期留住员工不一定完全奏效，也就 是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势，单纯依 靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工，福利好的企业自然会成为求职者的首 选。福利是企业和员工之间感情的纽带，是招聘人才、留住人才的必要条件。没 有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情：没有福利，企业对人才的吸引 大打折扣；没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人爿+ 流失。一般来说， 雇员都希望企业能够像个大家庭，劳资双方相处融洽，并获得一份稳定的福利保 障，从而快乐地工作，而福利制度刚好体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人 心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力，同时也能体现企业“细 微之处见真情”的管理理念。简单地说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激 励员工。 二、企业雇员福利的应然 1 经济应然有效的激励机制 激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者 的无意识的自觉行为，以此来调动被管理者的积极性，最大限度实现管理目标的 过程。激励是针对人的行为动机而进行工作，企业通过激励使员工认识到，用符 合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需 要的行为。根据美国心理学家赫兹伯格的双因素论中对激励理论的解释，激 励是需要引起的动机，而动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是 动机的表现和结果。也就是说，是否对雇员产生了激励取决于激励政策是否能满 足雇员的需要，所以说，激励来自于员工的需求。 现代企业管理者如果要进行有效的人力资源管理，建立适当的激励机制是必 不可少的。2 0 0 年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过：“只要有足够的奖章我 就可以征服全世界”，虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。 雇员的激励机制也是现代企业人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望 在公司中实施有效的绩效评估和激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高 整个公司的效率。 现代企业内部的激励机制主要包括物资激励和精神激励。 ( 1 ) 物资激励，是以货币和实物的形式对人们良好的行为进行奖励的方式，是 企业以经济手段来激发员工的物资动力，它包括酬薪、发放实物、休假、 疗养等福利待遇；。 ( 2 ) 精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方 式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。 作为物资激励机制的主要手段和途径，雇员的工资酬薪一直以来得到了企业 管理界的广泛关注，相应的策略研究也是蓬勃发展。但由于工资酬薪的纯物质特 性，使得企业和雇员之间的关系功利化，缺乏一种柔性和人性化，再加上工资酬 薪的激励成本偏高、缺乏灵活性等缺点，因此作为有效补充手段的企业雇员福利 便发挥了更为有效、更深层次的激励作用。 在今天，福利的激励作用使的福利成为现代人力资源管理的重要组成部分， 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在雇员心目中，薪酬不仅仅是自己 的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认 同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景，激励其在未来努力工作。所 以，企业雇员福利的激励不单单是金钱、物质的激励，实质上己成为企业激励机 制中一种更高层次的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此能够从多角 度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观、 公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保 证雇员从企业福利中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 当代西方的一些人力资源专家对占薪酬收入三分之一还要多的福利项目进行了 发展，通过现金等价物与实物奖励等方式，帮助公司与雇员之间建立一种的紧密 联系、息息相关的伙伴关系，将公司的经济效益与各位雇员收入直接挂钩，从而 最大程度上激励起企业内雇员的工作动力，提升企业绩效。 在精神激励中，企业雇员福利属于情感激励。情感具有极大的激励作用，是 杨剑：人力资源的量化管理，中国纺织出版社，2 0 0 2 年，第2 1 2 页 1 4 人的行为最直接的一种激励因素。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔曾说：“深得人 心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”企业管理者是做人的工作的，而人是 有感情的，管理者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。激发和调动雇员 的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施， 使他们的各种正当需要得到适当的满足。企业管理者在设计福利项目和制度时， 要深入关心和了解雇员的切身利益，解决雇员的实际困难，只有这样的企业福利 刁是尊重雇员的福利。当雇员得到了管理者的尊重和实际的福利待遇，他们才会 服从管理者的指挥，发挥更好的工作效率。现代企业基于员工需求的多样性和 动态性，为员工提供更多的选择机会来满足多方面的需要：对年轻人来况，将资 助企业内教育培训和个人职业生涯规划教育作为个人发展计划，既有吸引力又富 有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更 有激励效果。一些企业还开发出了社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖 励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等福利项目，满足员工社交、荣誉、发 展等精神方面的需要。 综上分析，尽管薪酬是激励员工的主要手段，但薪酬激励这一物质激励手段 并不是调动企业雇员工作积极性的唯一手段。企业雇员福利作为补充物质激励手 段和补充精神激励方法在企业管理激励中却是一个有较大挖掘空间和发展前景 的手段。将福利与绩效挂钩可以体现企业“细微之处见真情”的管理理念，企业 管理者必须认识到福利对激励企业雇员的重要意义，改变以往企业人力资源中激 励制度对金钱、物质的直接关注，而落实到对企业雇员的个体需求和实现雇员社 会自我价值的满足上，以不同的福利形式和灵活多变的福利择实现企业激励效能 的最大化。 2 伦理应然管理人性化召唤 在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会， 谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占 据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。在技术立国、重视利润 的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。就 如创办了卡耐基管理的安德鲁卡耐基所说，带走员工把工厂留下，不久后工厂 杨剑：人力资源的量化管理，中国纺织出版社，2 0 0 2 年，第2 1 6 页 1 5 就会长满杂草。拿走工厂把员工留下，以后还会有更好的工厂。对他而言一个公 司的产品、资金和客户都可以拿走，只要留下企业的全部组织人员，不出四年他 依然可以成为美国的钢铁大王。因此，可以说是现代企业对人才的重视推进了企 业管理人性化进程的蓬勃发展。 在现代市场中，企业竞争日趋激烈，失业率和雇员的流失率都在与日递增。 西方经济学家认为：在现代企业里，影响雇员流动的因素有两个：一是激励因素， 而另一个则是保障因素，即福利因素。那些愿意为企业效劳的雇员大多数是因为 满意企业的激励因素而留下，而那些离开企业的雇员往往是因为不满意企业的保 障因素而跳槽。企业如何招聘到优秀的雇员、又如何留住人才呢? 是高薪水、高 职位、还是好的工作环境? 的确，在企业中，不管是老板或是员工都是为了赚钱， 企业薪酬水平在人才市场上具有较强的竞争力，企业能否吸引和留住人才，企业 的薪酬管理起着重要的作用，但不是薪酬越高的企业就越有人才竞争优势，其实 人需要满足的不只是钱的问题，而主要是怎样满足幸福感( w e l l b e i n g ) 。 从伦理角度而言，企业管理人性化管理的终极目标就在于实现雇员幸福的最 大化。而什么是雇员的幸福感? 根据马斯洛的需要层次理论分析，当人们的各种 需要被满足时，人才会产生幸福感。人的需求共分为五个层次：生理需要、安全 需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要，这五个需要是以层次出现并呈阶梯 形的逐层上升的。马斯洛估计：8 0 的生理需要和7 0 的安全需要一般能得到满 足，而只有6 0 的爱和归属需要，4 0 尊重和1 0 的自我实现需要能得到满足。当 较低层次的需要得到满足时，外在的激励手段就失去了对行为的作用，用追求更 高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。当前的企业人力管理中，高 酬薪、高奖金是普遍采用的激励方式，这种物质形态的激励手段已达到一种泛滥 和饱和的程度。在某种意义上而言，当人的最基本的物质需求得到满足、工作的 物质价值得以实现时，酬薪和奖金就会失去效用而造成人对物化世界腻烦和虚无 的心理，从而导致人生态度和工作状态的消极，更无从谈论人生幸福感的最大化。 那么企业怎样才能使雇员的幸福最大化呢? 企业雇员福利往往是企业实现 对雇员幸福关注和保障的最现实有效的途径。区别于酬薪、奖金等完全物化的激 励方式，企业雇员福利保障关注的是雇员需求的更高层次，关心和满足了雇员更 高层次上的物质与精神需求，使他们的人生价值得以提升，强化了雇员的幸福感。 与薪水的赤裸裸相比较，福利保障使企业对雇员的关心和报答显的更为温情和体 贴，因为它并不仅仅是物质利益的保障，通过福利能够使雇员感受到企业对自己 的尊重，自我的实现和交往的满足，如此一来，雇员福利就不单单是激励手段， 、 还蕴涵着企业对员工的伦理关怀，彰显着伦理价值。现代化的管理应该是以人为 本的管理，人性化的管理方式充分体现了管理中的道德性，促使企业雇员齐心协 力，实现企业的运作。企业雇员福利实现了企业所有雇员的人格平等，以物质和 精神的手段和明文规定的方式确立雇员“只有分工不同，没有贵贱之分”的思想， 激发雇员的主人翁精神。企业雇员福利满足了员工的人性需求，其蕴涵着的道德 价值正是企业人文精神和伦理关怀的显现，展示了现代企业管理绩效背后的人性 化一面，使雇员感到有人文关怀的企业是值得向往并为之工作的企业。 对不少具有高知识，高文化的就业人员来说，拥有完备体贴的福利保障体系 的公司往往更具有吸引力和凝聚力，现代许多求职者在选择企业时，除了关注薪 水高低之外，最注重的也就是福利了。据悉，在调查一些高校毕业生的就业意向 时，很多大学生愿意去一些外资企业或是国有大型企业，除了大公司相对规范的 管理制度外，良好的福利待遇是他们所看重的。有关数据显示，跨国大公司在过 去的5 0 年里，平均工资增长了4 0 倍，而福利增长了5 0 0 倍；在世界5 0 0 强企业 中，员工的工资与福利也几乎达到1 ：l 的比例。 t c l 集团信息产业公司主管人力资源的负责人在谈到福利时认为，一流的工 作环境，一流的福利待遇，能够培育融洽的关系，能够使员工有归属感和自豪感。 他认为福利在员工收入中的比重越大，企业越能长久地留住人才。 随着人性化管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，当薪资水平在一个 同等的状况下，企业所能给予的福利和环境便成为吸引求职者的一个必要条件。 一般来说，员工都希望企业能够像个大家庭，劳资双方相处融洽，员工身处其中 时时刻刻都有一种“幸福感”，从而快乐地工作。内容合理、形式多样、选择灵 活、贴近雇员生活和精神需要的福利刚好体现了企业的人性化关怀，能增加雇员 的幸福感和对企业的归属感，有利于凝聚人心。企业要立足于自身的伦理文化完 善雇员福利制度体系，激发员工奋发有为的动力和活力，同时也能体现企业“细 微之处见真情”的管理理念，它以温情脉脉的方式“套牢”员工，企业从员工那 里得到的，无疑是更加丰厚的回报。因此，对于社会主义社会下的现代企业来说， 要想从新的现实中成功胜出，就必须区别于西方发达资本主义国家的功利性和实 用主义福利，从“实现企业雇员自身幸福的最大化”这一伦理的视角出发点，以 雇员的幸福为企业管理的终极目标，从伦理的应然角度强化和完善雇员福利这一 人性化激励机制，真正树立人性化的管理思想。人性化管理在于企业对雇员的关 怀是否立足于雇员自身的角度以及人的自我实现，是把人当作目的呢还是把人当 作手段，如果雇员福利只是一种纯经济的行为，把人工具化和