（工商管理专业论文）朝阳恒基公司薪酬体系再设计.pdf

大连理丁大学专业学位硕士学位论文 摘要 目前，随着汽车保有量的大幅增长，汽车维修业市场和人才竞争日趋激烈，不完善 的薪酬管理体系已成为阻碍汽车维修企业发展的桎梏。所以，建立和完善具有激励性和 可操作性的薪酬体系对提高企业竞争力至关重要。 朝阳恒基公司是一家典型的中小型民营汽车维修企业，主要从事汽车整车二类综合 性维修服务。本文沿着“提出问题分析问题解决问题形成结论 的技术路 线，系统地分析了朝阳恒基公司现有薪酬体系，在此基础上，对企业薪酬体系进行了再 设计。 首先，本文对薪酬内涵和薪酬相关理论进行了文献综述，归纳出了符合朝阳恒基公 司实际情况的薪酬构建和设计的理论基础。然后，运用人力资源管理理论对朝阳恒基公 司人力资源现状进行分析，并阐明了企业薪酬体系中存在的具体问题。此后，又结合企 业发展战略和薪酬设计原则，进行了员工职位分析、职位评价、薪酬调查，以此为依据， 分类设计了薪酬的构成要素。最后，阐述了薪酬体系正常运行的保障措施，并得出全文 结论。 本文从实际应用的角度对朝阳恒基公司薪酬现有体系的分析和再设计，为企业提供 了有益的发展思路，达到了预期的研究目的。 关键词：薪酬；工作分析；职务评价 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 r e d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nc h a o y a n gh e n g j ic o m p a n y a b s tr a c t a tp r e s e n t ，w i t hd r a m a t i ci n c r e a s i n gi na u t o m o t i v ep o s s e s s i o nq u a n t i t y ，t h em a r k e ta n d t a l e n tc o m p e t i t i o nh a sb e c o m ee v e nm u c hh e a t e di na u t o m o b i l em a i n t e n a n c ei n d u s t r i e s t h e i m p e r f e c ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mh a sb e c o m ea n o b s t a c l et ot h ed e v e l o p m e n to f a u t o m o b i l em a i n t e n a n c ei n d u s t r i e s b u i l d i n ga n dc o n s u m m a t i n gi n c e n t i v ea n do p e r a t i v e s a l a r ys y s t e mp l a yt h ev e r yi m p o r t a n tr o l ei ne n t e r p r i s e sm a r k e tc o m p e t i t i o n c h a o y a n gh e n r ic o m p a n y ，as m a l la n dm e d i u ma u t o m o b i l em a i n t e n a n c ee n t e r p r i s e ，i s t h es e c o n dk i n do fe n t e r p r i s e so fv e h i c l em a i n t e n a n c ea n dr e p a i re n g a g e di nc o m p l e t ev e h i c l e m a i n t e n a n c e i nt h i sp a p e r , p r e s e n t sp r o b l e m s ，a n a l y z e sp r o b l e m sa n df u r t h e r m o r es o l v e s p r o b l e mi na no r d e r l yw a y ，c o m e st ot h ec o n c l u s i o nf i n a l l y b a s e do nt h ea n a l y s i so fp r e s e n t s a l a r ys y s t e mi nc h a o y a n gh e n r ic o m p a n y ，r e d e s i g n se n t e r p r i s e ss a l a r ys y s t e m f i r s t ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e sm e a n i n ga n dt h e o r ya b o u ts a l a r yi nl i t e r a t u r e ，a n df i n d so u t t h et h e o r ye v i d e n c eo fb u i l d i n ga n dd e s i g n i n gs a l a r ya d a p t e dt oc h a o y a n gh e n g j ic o m p a n y s e c o n d ，t h i sp a p e rh a n d l e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yt oa n a l y z et h eh u m a n r e s o u r c ec o n d i t i o n ，a n ds u m m a r i z e st h ep r e s e n tp r o b l e m si ns a l a r ys y s t e mo fc h a o y a n g h e n g j ic o m p a n y t h i r d ，t h i sp a p e rc o m b i n e si n d u s t r yd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dt h ep r i n c i p l e o fc o m p e n s a t i o nd e s i g nt oc a l t yo u tj o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns u r v e y s ， a n dd e s i g n se l e m e n to fs a l a r yc o m p e n s a t i o ns y s t e mo nt h a tb a s i s f i n a l l y ，t h i sp a p e rd e s i g n s g u a r a n t e em e a s u r eo ft h eo p e r a t i o no fs a l a r yc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dc o m e s t oa c o n c l u s i o n t h er e s e a r c ha n dr e d e s i g na b o u tt h es a l a r yc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc h a o y a n gh e n g j i c o m p a n y i nt h i sp a p e r ，w h i c hp r o v i d e sb e n e f i c i a la p p r o a c ha n dm e t h o df o rt h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t t h e r e f o r et h i sp a p e ra c h i e v e si t se x p e c t e dr e s e a r c hp u r p o s e k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；j o ba n a l y s i s ；j o be v a l u a t i o n i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：塑煎唑塾勤盟) ：l 笪叁幽 作者签名：匿堕重日期：盟年 月2 卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间论文 工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有权保 留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印、 或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：望旦里! 堕塑堑亟! 出垡叁垦垫土 作者签名：垄鎏! 垂日期：2 巡年月2 l 日 导师签名：二耋至牡日期：j 塑卜年月 l 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景及意义 随着汽车保有量的大幄增长，汽车维修业迎来了广阚的发展前景。截止2 0 0 5 年底， 全国共有汽车摩托车维修企业3 4 9 万家。其中一类汽车维修企业9 千多家，二类汽车 维修企业5 万多家，三类汽车维修企业1 8 万多家和近1 0 万个摩托车修理企业。目前， 我国的汽车维修企业管理队伍专业化程度低，对现代汽车管理更是知之甚少。同时汽车 维修生产的分散性特点也决定了其企业的规模不可能过大，我国汽车维修业多以中小型 企业为主。特别是在中小城市，二类以下的中小型维修企业占有很大的比例，中小企业 的人力资源管理现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流 失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等秘种问题，严重影响了中小企业的长远发展。 大部分企业没有建立起科学的人力资源管理体系，很多企业甚至还未设置人力资源部 门。薪酬体系多为粗放型，薪酬发放带有很大的主观性和随意性，没有有效发挥薪酬的 激励作用，造成中小企业迸人难、留人难和用人难。缺乏正规的薪酬管理制度和体系已 经成为阻碍中小企业迸一步发展和成长的桎梏。 朝阳恒基公司是一家从事汽车整车二类综合性维修的民营中小企业，公司成立于 2 0 0 2 年，现公司总资产2 8 0 万，占地1 2 0 0 多平方米，员工3 4 人。随着企业不断发展，公 司从初创阶段进入了发展阶段，但公司原有的薪酬模式仍停留在创业阶段，薪酬水平和 薪酬管理模式都缺乏竞争性，从而引起了员工满意度和忠诚度降低。目前，人员严重流 失，工作效率低下等问题，对客户满意度和市场开拓产生了不良影响。面对着日趋激烈 的市场竞争，以及企业自身做大做强的成长动因，都需要公司改变原有的薪酬管理模式， 建立全新的符合企业内部条件和外部竞争环境的薪酬体系，因此，对朝阳恒基公司薪酬 管理体系进行研究具有现实意义。 本文通过对朝阳恒基公司薪酬体系的研究，力图设计出一套与企业发展相匹配的薪 酬体系，以期达到既能激发员工积极性，又能够增强公司市场竞争力的双赢局顽。同时， 通过对汽车维修企业薪酬管理中一些共性问题的研究，也可为其他汽车维修企业薪酬体 系的改进与完善提供参考。 1 。2 论文研究的方法 为了研究结果即富有理论意义，又能应用于实践工作当中，本文采用理论分析与实 际应用相结合的研究方法，对朝阳恒基公司薪酬体系进行了全面研究，具体研究方法如 下： 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 ( 1 ) 文献研究法 通过文献研究法这种非接触性研究方法，搜集、分析国内外薪酬管理的相关文献资 料。将这些资料加以分析、整理、归纳，从中找出对朝阳恒基公司薪酬方面带有普遍性 的问题和有价值的观点。 ( 2 ) 访谈法 笔者直接深入朝阳恒基公司调研，通过收集二手资料、访谈等方式，了解公司薪酬 发放的现状和不同层级员工的看法，经过整理、统计、分析、归纳，找出其薪酬中存在 的主要问题及其症结所在。 1 3 论文主要内容和研究思路 1 3 1论文的主要内容 本文属于应用研究，主要内容共分五章： 第一章：绪论。分析了本文研究的背景及意义，明确了采用的研究方法，确定了文 章的内容和研究思路。 第二章：相关薪酬理论概述。介绍了薪酬的定义与构成、薪酬的影响因素、薪酬体 系，以及与薪酬管理相关的激励理论和战略薪酬理论。为朝阳恒基公司薪酬体系的分析 和设计奠定了理论基础。 第三章：朝阳恒基公司薪酬体系现状分析。介绍了朝阳恒基公司的基本概况、公司 人员构成、薪酬体系现状等，指出其中与现代薪酬理论相违背的以及不完善之处，为进 一步的薪酬体系设计奠定基础。 第四章：朝阳恒基公司薪酬体系再设计。以企业经营战略为出发点，制定企业薪酬 战略、薪酬政策；在职位分析、职位评价和薪酬调查的基础上，分类设计了员工的薪酬 结构。 第五章：薪酬改革的实施保障。阐述了薪酬体系正常运行的保障措施。 1 3 2 论文的研究思路 本论文以“朝阳恒基公司薪酬体系再设计 为研究目标，遵从“提出问题分析 问题解决问题形成结论”的研究思路，本文的技术路线如图1 1 所示 大连理工大学专业学位硕士学位论文 提出问题 分析问题 解决问题 得出结论 图1 1 论文技术路线图 f i g 1 1 t h ec h a r to ft h et h e s i st e c h n o l o g yw a y 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 2 相关薪酬理论概述 2 1薪酬的内涵 2 1 1 薪酬的定义 薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”啦! 。 这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了 薪酬的基本内涵。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬有狭义和广义之分b 1 。狭义的薪酬是指付给从事劳动的员工的货币形式的报酬， 主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。广义的薪酬，包括外在薪 酬和内在薪酬，除了物质报酬外，还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉等等。 如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬的管理激励作用的发挥。薪酬的构成如图 2 1 。本文着重讨论外在薪酬。 薪酬 i 外在报酬内在报酬 直接的间接的 其他工作企业其他 基本工资公共福利有薪假期 有兴趣的社会地位友谊 加班工资 保险计划休息日工作个人成长关怀 奖金退休计划病事假等挑战性个人价值舒适的工 津贴培训责任感的实现等作环境 期权股票住房成就感等 便利的条 奖品等餐饮等件等 图2 1 薪酬的构成 f i g 2 1 t h es t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o n 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 1 ) 基本工资 基本工资是劳动者在法定工作时间内提供的完成正常劳动所得的报酬。它是企业向 员工支付的稳定性报酬，构成了劳动者所得工资额的基本组成部分。 在多数条件下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度确定员工的基本工 资，即职位薪酬制；以员工完成工作所拥有的技能或能力高低作为基本薪酬的基础，称 为能力薪酬制；同时，员工的资历也会对基本工资产生影响。 一般来说，基本工资的变动很小，是企业的主要固定成本之一。对员工来说，基本 工资具有稳定作用和保障作用n 】。 ( 2 ) 绩效工资 绩效工资是对过去的工作行为和已取得成就的认可，随员工业绩变化而调整。绩效 工资是员工贡献的体现。可采用绩效工资额和绩效加薪两种方式。绩效工资将薪酬与绩 效挂钩，从而将激励机制融入组织目标，将个人业绩与组织目标联系在一起。 ( 3 ) 奖金 奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是 企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正 常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工1 。奖金 的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖励金等。 奖金作为工资的一种补充形式，按超额劳动对生产的作用可分为两大类：一类是由 于劳动者提供超额劳动，直接增加社会财富给予的奖励，称为：生产性奖金或工资性奖 励：另一类是由于劳动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率。增加社会财富 创造有利条件给予的奖励，称为创造发明奖或合理化建议奖。 ( 4 ) 福利 福利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接 支付，而多以实物或其它方式支付。 从支付对象的角度看，福利可以分为全员性福利、特种福利，以及特困补助。全员 性福利是所有员工都能够享受的待遇：特种福利是针对企业内的高级人才、特殊人才的 回报，比如提供高级住宅津贴、股票优先购买权、专车服务、有薪假期、培训等等。特 困福利则是面向有特殊困难的员工的，比如对工伤残疾、重病员工提供的专项福利等。 ( 5 ) 津贴与补贴 津贴是指对工资或者薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价 等对员工身心造成某种不利影响，或者为了降低职工工资水平受物价波动影响而支付给 职工的一种补偿。与工作相联系的补偿称为津贴，比如由于员工的工作环境对身体健康 朝研1 恒基公司薪酬体系再设计 有害，员工的工作对其造成伤害的可能性比较大等而给予的补偿。与生活相联系的补偿 一般称为补贴。 2 2 薪酬的影响因素 在企业薪酬设计时，必须分析影响企业薪酬设计的因素。影响薪酬的因素有很多， 归纳起来可以分为三类1 ：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。 2 2 1企业内部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 企业经营状况 企业经营状况直接决定着员工的工资水平，企业经营得越好，薪酬水平就会相对稳 定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障性。 另外，企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) ，企业的赢 利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。一般来说，处于成熟期 的企业的薪酬水平相对比较稳定。 ( 2 ) 企业负担能力 薪酬是企业的人工成本，员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关 系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬成本超过了企业 的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 ( 3 ) 企业薪酬政策 薪酬政策是企业分配机制的表现，影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。有些企 业注重高利润积累，有些企业注重二者关系的平衡，薪酬政策的差别会导致企业薪酬水 平的差异。 ( 4 ) 企业文化 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化般有四种：功能 型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化 不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同会影响到企业的分配机制和薪酬设计的 原则，从而间接影响到企业的薪资水平。 功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专 业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习 的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向 为主，一般以职能工资制为主。 时效型工作文化强调集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场。这种工作 文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩 效工资制为主。 网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴； 以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。 典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计 薪酬时主要强调利益共享、风险共担。 ( 5 ) 人才价值观 企业对人才的重视程度直接影响到其愿意支付的薪酬水平，不同的企业对于人才的 “是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才? 这样问题的答案不同，导致薪酬水平也 不一样。 2 2 2 员工个人因素对薪酬的影响 ( 1 ) 工作表现 员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，员工的技能、工 作量等因素，影响工作绩效，导致工资的差异。在科技进步、信息发达的今天，企业竞 争已经从传统的产品战演变成为行销战、策略战等全面性的竞争，企业之争便是人才之 争。掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。这类人才是企业高薪聘请的对象。对 既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人：一类是掌握关键技术的专才，专才 可以使企业具有技术竞争优势；另一类则是阅历丰富的通才，通才可以有效地整合企业 内高度分工的各项资源，形成综合效应。 ( 2 )资历 资历不同的员工薪酬会有所差异。通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要 高，主要原因是为了对员工学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出给予一 定的补偿，而且还具有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和 自身素质。工龄长的员工薪酬相对高一些。随着时间的推移，工龄的增加，雇员能够巩 固现有技术，并获得新技术，提高生产能力和工作效率。年资是对员工劳动积累、劳动 经验的肯定，在一定程度上会起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。 ( 3 ) 岗位及其差别 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 由于各岗位的劳动强度、劳动条件、劳动责任、劳动技能等因素的差异，对各岗位 任职者的要求也存在差别。为体现这种差别，各岗位的劳动者薪酬也有所不同，主要体 现在职位工资部分。 2 2 3 企业外部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 地区及行业差异 企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准 的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。不同地区的生活指数是不同的，企业在 确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较 高。 一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长 期和成熟期的企业薪酬水平比处于衰退期的企业高。 ( 2 ) 劳动力市场的供求关系 劳动力价格受市场供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏 离其本身的价值。在供大于求的时候，企业往往降低薪酬水平，反之，企业则提高薪酬 水平。 ( 3 ) 社会经济环境和国家政策 在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。国家对部分企业，特别是 一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考现行工资率。 2 3 薪酬设计的理论基础 2 3 1 生存工资理论 这是最早的薪酬理论，被称为“工资铁律”。生存工资理论认为，从较长时期来看， 工人的工资等于其最低的生活费用。英国古典经济学家亚当斯密发现，随着经济的波 动，工人的工资大多维系在维持生计的水平上。当然，有时由于国民财富的增长，劳动 的报酬比较优厚，劳动者的报酬显然超出了维持一家人生活所需的数额。英国另一古典 经济学家马尔萨斯从其人口理论出发，描述了生存工资的变动规律。他认为，工资如果 超出了维系生存的最低条件，即劳动工资高于自然价格，工人的生活资料就会越来越多， 则工人的数量也会越来越多，则劳动的供给就要加大，从而使劳动的供给超出劳动的需 求，必然导致工资的下降。当工资下降到最低生活水平以下就会导致环境恶化，人口减 少，使劳动力发生短缺，则工资又会增加，这就是生存工资的规律性变化n 1 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 3 2 人力资本理论 人力资本理论是由美国经济学家西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出的。他于1 9 5 9 年发 表的人力投资一一个经济学家的观点，标志着人力资本理论的初步形成，之后四年 间，他又先后完成了四部相关著作，从而构建了人力资本理论的基本框架体系。 该理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬有决定性的影响。人力资本理论认为资本 表现为两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本， 劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了人力资本。人力资本投资对经济增长起 着十分重要的作用，人力资本投资也必然影响到工资收入陋1 。舒尔茨认为，一项资产只 要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益就是资本，而无论其创造的剩余价值 归谁所有。人力资本理论研究表明，经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的 原因是人力资本的投入增长，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉。人力资本理 论带来的启示就是可以解释企业雇员之间的收入差距，在解释职业工资差异方面也有较 强的说服力。 2 3 3 效率工资理论 该理论产生于2 0 世纪8 0 年代的美国，是在失业率日益攀高的背景下提出的。效率 工资理论指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一 种激励与薪酬制度。该理论认为，如果工资高于市场均衡水平，企业经营会更有效率。 效率工资在企业为什么不用较低的工资去雇佣工人这一问题上是这样解释的，实际工资 的高低会影响工人的生产效率，而工人的生产效率又会影响企业的利润，如果企业试图 削减工资，则结果可能是更大地降低劳动生产率，反而增加平均的劳动成本，降低利润。 2 3 4 分享工资理论 分享工资理论由美国麻省理工学院的经济学教授马丁维茨曼于1 9 8 4 年提出。这 一理论认为，市场经济的一些缺点与分配相关，而不是与生产相关。在传统的工资制度 中，工人的工资同企业的经济活动无关，而只与企业无能为力的一些因素( 如货币的发 行量、生活费用指数等) 有关。维茨曼指出，由于现代资本主义的温和性，包括凯恩斯 主义的影响，使得西方社会选择了这样一种化解失业的对策：一方面为失业者提供广泛 的高额保险，另一方面又采取扩张性的财政和货币政策，这又必然导致通货膨胀。要摆 脱滞涨，就需要有新的手段，必须对导致滞涨的根源一现代工资制度动大手术，把工资 制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济。其具体做法是：把固定工资改为与某种 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 反映企业经营状况的指数相联系，这样，工人和雇主之间在劳动市场上达成的就不是规 定每小时多少工资的合同，而是工人和雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。 分享经济理论从微观经济着眼，寻找一种稳定宏观经济的手段，进一步扩大了薪酬 理论的视野，尽管这个理论有一定的局限性，但它的分析方法具有重要的参考价值。利 润分享制的受益对象是全体员工，是一项特殊的群体激励计划，它有助于提高劳动生产 率，改善劳资合作关系，提高组织的运作效率玛1 。 2 3 5 激励理论 ( 1 ) 需求层次理论和e r g 理论 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我 实现n 们。这五个层次像金字塔一样从低向高，低层次的需要满足了，才会转向另一个更 高的层次需要。 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了 更接近实际经验的研究。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被 称为“e r g 理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的 要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛 的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需 要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部 分和自我实现层次中所包含的特征。 ( 2 ) 双因素理论 赫茨伯格的双因素理论1 将员工对工作满意的因素分成两类：一类是能促使人们产 生工作满意感的因素为激励因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使 员工产生“没有满意 ：另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素，这类因素的满 足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利 等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但 是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就 形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励 作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成 大连理工大学专业学位硕士学位论文 就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具 备了，就能对人们产生更大的激励n 引。 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没 有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动 人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安 排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、 发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。双因素 理论中工资只是保健因子的一种。因此，提高工资和建立合理的工资制度不足以调动员 工的全部积极性，必须将各种因素综合在一起，企业要考虑为员工提供全方位的内在激 励和外在激励。 ( 3 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平 的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) ，工资不公平对工作质量的影响 ( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励 理论。 公平理论的基本观点是n 引：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自 己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及 获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和 其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。另一 种称为纵向比较，即把自己目前的投入与报偿的比值，同自己过去投入与报偿的比值进 行比较，只有相等时他才会认为公平。 因此，企业在设计薪酬体系时，要充分考虑公平原则。在进行薪酬体系设计之前要 采取多种方式、途径摸清各岗位劳动的繁重程度、责任大小及对公司战略的支持作用等， 然后，对各岗位进行准确的综合评价，在进行薪酬体系设计时应尽量考虑员工的投入与 产出的比例相等以实现公平。同时把员工的投入与公司的发展战略连接，使员工既感到 公平，企业又朝着目标的方向迈进，达到“互赢 。制定科学合理的与薪酬体系相配套 的绩效评估体系以帮助组织实现内部公平；通过薪酬调查获得市场薪酬水平以获得外部 竞争力；让员工参与到薪酬体系的制定和修改程序中来，增强员工的主人翁感，从而提 高员工满意度。 ( 4 ) 期望理论 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 1 9 6 4 年，美国心理学家弗鲁姆在工作与激励一书中提出了著名的期望理论，它 是关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的一种激励理论。迄今为止，在员工激 励方面最全面、最广为接受的解释就是该理论了，虽然对他也有一些批评意见，但有大 量的研究证据支持这一理论。弗鲁姆认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。二是期望值，指人对实现该 目标可能性大小的主观估计。期望理论的基本观点可以表示为这样一个公式：m = e x v 。 从这个公式可以看出，只有当期望值( e x p e c t a n c y ) 和效价( v a l e n c e ) 都高时，激励程度 ( m o t i v a t i o n ) 才会高。在这一基本观点基础上，弗鲁姆又作了进一步分析提出了第三个 影响因素关联性( i n s t r u m e n t a l i t y ) ，即只有当工作绩效与奖酬紧密关联，工作取 得绩效就一定会得到相应的奖酬时，目标才有激励作用，职工才会有积极性。所以，期 望理论在西方被简称为“v i e 理论 。期望理论的主要贡献，在于它阐明了个人目标以 及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型， 该理论意识到不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们 进行奖励实践并评估组织的奖励政策提供了基础制。 2 3 6 战略薪酬理论 在企业薪酬研究领域中，研究者的视野逐步从个体、微观和职能层面转移到群体、 组织、宏观和战略层面，运用战略管理的思路，从战略高度审视薪酬管理的作用，认为 与企业战略和竞争战略相匹配的薪酬战略是企业获取和保持竞争优势的有力工具。 ( 1 ) 薪酬战略与公司战略 公司战略是企业最高层次的战略，主要涉及公司的整体协调发展以及经营领域的选 择与组合，薪酬战略需要对公司总体战略具有适应性，公司战略要求薪酬战略的整体协 调性和战略支持性n 5 1 。如果有一个高科技事业单位和一个制造事业单位的企业集团，会 降低制造事业单位的总体薪酬水平去支持高科技事业单位的研发活动。薪酬战略是企业 战略的重要组成部分，一个企业在薪酬体系设计时至少要关注以下问题：薪酬管理计划 如何对企业经营起到方向引导或支持作用；薪酬管理方案如何参与组织变革；薪酬管理 项目如何与企业短期计划和长期战略目标有效结合。 在薪酬战略与企业战略的匹配过程中，组织层级具有重要的影响作用。研究证实， 各层级员工的基本薪酬与企业战略具有匹配性，而激励薪酬与企业战略的匹配性在高层 员工身上表现得更为明显。因此针对不同层级员工的薪酬战略构建也需要不同的侧重 点。 ( 2 ) 薪酬战略与竞争战略 大连理工大学专业学位硕士学位论文 竞争战略又称业务战略，它是企业的二级战略，主要明确业务单位如何在特定的市 场上进行整体性的谋划，使业务单位获取和维持竞争优势。当前企业实践中最典型的竞 争战略分别是成本领先战略、差异化战略和目标聚焦战略。三种竞争战略要求相应的薪 酬战略与之相适应。差异化战略要求薪酬战略奖励追求差异的创新活动，采用基于市 场的灵活薪酬。成本领先战略要求薪酬战略注重控制劳动力成本，实行收益分享，鼓 励节约成本的行为。目标聚焦战略要求薪酬战略奖励让客户满意的行为，采用和定单 捆绑的薪酬激励政策n 引。 ( 3 ) 薪酬战略与战略实施要素n 刀 企业仅有战略是不够的，影响战略实施的成本有诸多要素，战略本身只是其中一个 要素。薪酬战略也需要在与战略实施要素的匹配中实施构建。战略实施要素的分类千差 万别，麦肯锡的7 s 模型是战略实施要素的典型代表，它分别是战略、结构、技能、人 员、风格、管理制度、共同的价值观。 在薪酬战略的研究中，一个重要的战略变量是组织生命周期。最早将组织生命周期 概念运用于薪酬管理上的，是针对高层主管的薪酬，后来逐步扩展到对所有员工的薪酬。 在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别，因此在进行薪酬体系设计时，也要 注意企业生命周期对薪酬策略的影响。一般来说，处于创业时期的企业所采取的薪酬政 策应强调外部市场，适宜选择低水平的基本工资保障和高奖金的报酬组合，有利于激励 员工创新能力和开拓能力；成熟期则应重视内部公平问题，薪酬策略适宜采取同行业竞 争水平的基本工资、奖金，较好的福利水平，以增进员工对企业的忠诚度，促进员工绩 效的稳固上升；而处于消退期的企业薪酬最好选用较高的基本工资和较低的激励性工资 的组合，因为这时候企业最需要员工尽量保持绩效水平，同时保障员工继续留在企业以 期再次创业。 薪酬战略与组织文化是相互依存的，在某些情况下薪酬战略反映了公司文化的特 征。公司在选择分配薪酬时，通常会依据核心价值观决定薪酬政策。例如，绩效导向的 文化，薪酬政策反映工作绩效的表现上。相反，薪酬政策也可以直接塑造文化，对员工 的工作动机、满意度和员工关系都产生重大的影响。因此，组织文化与薪酬战略之间必 须保持一种相互平衡的状态，不同的组织文化应该运用不同的薪酬战略，同时也可构建 不同的薪酬战略区协助改造一个企业的组织文化。 企业的技术类型对薪酬战略的构建很重要，技术含量高的公司必须形成一套独特的 薪酬战略以区别于其他公司，尤其高科技企业更利用薪酬管理提高组织绩效。企业的技 术含量越高，越可能采取以能力作为薪酬等级的依据，强调风险共享的薪酬，并采取外 部市场导向的薪酬水平，重视员工参与薪酬管理方式，并不断开发新的长期薪酬措施。 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 3 朝阳恒基公司薪酬体系现状及分析 3 1 朝阳恒基公司概况 3 1 1 朝阳恒基公司基本情况 朝阳恒基公司是一家从事汽车整车二类综合性维修的民营中小企业。公司成立于 2 0 0 2 年，现公司总资产2 8 0 万，现有厂区面积1 2 0 0 多平方米，员工3 4 人，其中维修工 人中高级工5 人，中级工6 人，初级工6 人，管理人员中有专业技术职称5 人，并聘用 汽车高级技术工程师1 人为企业顾问。 公司承接各档次轿车的大中修和等级维护以及检测、新车挂牌、年审、事故车处 理等一条龙服务。朝阳恒基公司先后被沈阳华晨汽车、中兴汽车、福建东南汽车三个汽 车生产厂家聘为1 2 种车型的特约维修站。公司的专业技师均经过相关汽车生产厂家售 后服务机构的专业培训及国家相关部门的培训考核。公司是中国人保、太平洋保险公司、 平安保险公司指定的特约服务商以及从级事故维修合格供应商，并与多家企事业单位 签订了中长期合同。由于管理先进、技术力量雄厚、设备齐全精良，服务态度优良，赢 得了广大客户的信赖和赞誉，并于2 0 0 6 年被朝阳市交易协会评为质量信益双优企业。 公司根据生产实际需要配备了完整的维修设备，具有先进的发动机分析仪和各种车 型的解码器，检测设备实现电脑化，仪表化，使故障诊断准确迅速，如美国进口的s u n 四轮定位仪，x 4 3 1 华晨专用检测设备等均可对车辆进行动态、静态检测，为车辆的维修 方案、作业程序、配件的提供均创造了极为便利的条件，使修车质量得到了有力的保障， 公司备有专用急救车、客户服务车，2 4 小时急救热线随时准备解决车主所遇到的困难。 为保证维修作业的安全，对检测仪具，作业场地，设备应用等都制定了安全操作规程。 由于公司所处的行业是一个服务行业，对资源的依赖程度比较高，例如配件资源、 厂家的支持、人力资源、维修技术和相关信息等。作为一家专业汽车维修服务公司，公 司在企业的经营中始终坚持“为顾客服务，全心全意，尽善尽美 的服务经营理念；确 立了“以人为本”的企业文化制度；形成了“以客户为导向的价值观。 3 1 2 组织结构 公司现有总经理1 名，为公司的最大股东。设有办公室、财务部、配件部、生产部 4 个部门。组织结构如图3 1 所示： 大连理工丈学专业学位硕士学位论文 图31 朝用恒基公司的组织结构图 f i g 31 o r g a n i z a t i o n c h a r t o f c h a o y a n g h e n 西i c o m p a n y 3 2 公司人力资源概况 朝阳恒基公司现有员工3 4 人，其中维修技术人员2 2 人，具体的人员组成图如图32 、 图33 、图3 4 所示。 朝阳| 亘基公司员1 年龄构成国 岁e 订； 口3 0 岁以一 3 0 - - 4 0 岁 口4 0 岁以u 国32 朝阳恒基公司员工年龄构成图 f i g32 y e a r s t r u c t u r e so f s t a f f i n c h a o y a n g h e n g i i c o m p a n y 朝阳恒基公司薪酬体系再设计 图33 朝阳恒基公司员学历壮j 成幽 r i g33q u a l i f i c a t i o n s t r u c t u r e s o f s t a f f i n c h a o y a n g h e n r i c o m p a n y 节谭岗 口m 自目 图34 朝阳恒基公司员工岗位构成圉 f i g34p o s t s t m c i u mo f s b f f i n c h a o y a n g h e n r i c o m p a n y 从上述分析可以看出，该公司在人员构成上有以下特点： ( 1 ) 员工年龄结构非常年轻。3 0 岁以下的占总人数的7 0 ，这部分员工主要集中在 车间。年轻的员工一般有学习能力较强，但心理稳定性差，归属感淡泊的特点。这个年 龄阶段的人大多处于准备结婚或刚刚结婚的人生阶段，这个阶段员工的需求层次处于较 低层次，更注重于货币性收入。 ( 2 ) 文化水平偏低。企业有7 6 的员工是初中文化，这是由于目前汽车维修行业从 业人员的整体素质偏低，尤其在中小城市体现的更为突出。主要是观念问题，有一定文化 叠 大连理工大学专业学位硕士学位论文 理论基础的人耻为“蓝领，认为低人一等，即使学了专业知识都转向“白领 或改行 了。这也反映了公司的薪酬制度存在问题，对高学历员工缺乏吸引力。 ( 3 ) 生产类人员比例高。公司有6 4 的人员是生产类员工。汽车维修企业是为汽车 提供服务的，而汽车仅仅只是一个载体，最终的服务对象是车辆的生产者、所有者、使 用者，车辆本身的维修质量和维修过程中服务的质量是客户满意的必要条件n 8 1 。汽车维 修企业所提供的服务主要是通过维修技师的工作来体现的，所以维修技师的技术水平、 服务态度直接关系到企业的形象。因此，能否有一套对该类人员具有吸引、激励作用的 薪酬体系就关系到公司的经营成败。 3 3 朝阳恒基公司薪酬体系现状 3 3 1朝阳恒基公司薪酬的组成 朝阳恒基公