（工商管理专业论文）春城公司薪酬体系改革研究.pdf

中文摘要 i 摘要 薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分。当前，人才竞争日趋激烈， 现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外，更加注重其激励性，期望借此吸引人 才，发挥员工积极性，使之成为提高企业竞争力的重要手段。企业应该在充分了 解现代薪酬体系的含义，考虑到企业目标、组织结构、市场环境等对薪酬方案起 决定性影响的因素后，按照科学的薪酬管理程序制定出与本企业相匹配的薪酬体 系。在薪酬体系的设计过程中，企业不仅要体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、 个人公平性、同时也要注重发挥精神激励的作用，不断完善福利制度。 春城公司是重庆市一家民营企业。随着公司的迅猛发展，公司现有的薪酬体 系已不适应企业发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬体系的不健全、不完 善严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着企业的进一步发 展。为此，本文通过对春城公司薪酬体系现状的满意度调查和分析，找出其存在 的主要问题及原因分析，同时，运用相关的薪酬理论，确定薪酬策略的原则，构 建了春城公司新的薪酬体系与员工考核方案，使公司有限的激励资源发挥最大的 激励作用，最大限度地调动员工的积极性，增强企业的核心竞争力。 本论文分为五个部分：第一部分绪论，介绍研究背景、应用意义及本文的框 架结构；第二部分对薪酬理论进行综述；第三部分是有关薪酬设计实务分析；第 四部分介绍春城公司所处行业特征及外部环境分析，并介绍春城公司的薪酬状况 及给出薪酬体系的总体评价；第五部分对春城公司薪酬体系进行构建并对方案实 施效果进行了分析。 关键词：薪酬体系激励薪酬管理 重庆大学硕士学位论文 ii abstract compensation system is an important part of human resource management. nowadays, in the fierce competition of talents, modern enterprises should maintain the function of compensation system, pay more attention to its motivation so as to attract more talents and arouse the employee s initiative and thus make the enterprise highly competitive. based on the scientific compensation management program, the enterprise should establish a compensation system that suitable to itself, which takes into consideration the important factors that affect the compensation programme, such as the object of the enterprise, the organizational structure, the market environment etc. when designing the compensation system, the enterprise should not only be internally consistent, externally competitive, individually faire, but also be stimulating and perfect in welfare system. chuncheng company is a private enterprise. with the development of the company, the present compensation system can not meet the demand of the company. the imperfect compensation system greatly affected the initiative and innovative and potential of the employee and restricted the further development of the company. the present study is aimed to find out the main problem and analyze the reason of the compensation system of chuncheng company through an investigation and analysis of thesatisfactionofthepresentcompensationsystem.besides,basedonthe compensation theory, the paper set up the principles of compensation strategy and constitute a new compensation system and employee assessment programme so that the limited motivation resource of the company can be made full use of and the initiative of the employee can be greatly aroused and the company can be more competitive. this paper is divided into five parts: the fist part introduces the background and significance of the study and the framework of the paper. the second part is the review on the compensation theory. the third part is the analysis of compensation design. the fourth part makes an introduction on the characteristics of chuncheng company and analyzes its external environment. the last part is related to the constitution of compensation system and discusses its effect. key words: compensation systemmotivationcompensation management 1绪论 1 1绪论 1.1 研究背景及应用意义 随着城镇化建设的速度不断加快，人们生活水平的不断提高，国家对住房制 度的改革，我国城市房地产业出现了快速发展的势头。几经潮起潮落，几度兴衰， 中国的房地产市场和房地产开发企业走出低谷，正在走向成熟。适逢我国加入世 界贸易组织，经济领域一系列的连锁反应对房地产开发行业产生了深远的影响， 如何提高房地产开发企业的竞争能力，适应挑战，是摆在经济学界和管理学界面 前函待解决的课题。 目前国内学术界对这一领域的研究集中在房地产开发企业的品牌效应、规模 效应、各种先进的房地产开发理论（泛地产概念、生态园林概念、教育地产）、 销售及服务方式的创新及应用等几个方面上，对房地产开发企业自身的管理框架 的构建和管理体系的完善涉及较少，这主要是因为房地产开发企业围绕投资项目 运转，业务类型为外向、协调型，与社会的方方面面发生联系，与国计民生息息 相关，因而研究多集中于对外的经营领域；另一方面也体现了我国房地产开发企 业对自身的管理重视程度不够、研究不深的倾向。 笔者认为，目前我国房地产开发企业大多脱胎于建筑行业，发展历史较短， 本身缺乏经营管理经验的积累； 房地产“ 卖方市场” 的局面、 高额的投资回报使房地 产开发企业的领导者将工作的重点投向寻找投资机会和将房地产项目运作成功 上，因而对于企业管理水平的提高给予的重视不够。房地产开发企业只有练好内 功，强化自身的管理，切实提高生产、销售、人力资源、战略等企业管理几个基 本要素的管理科学化水平，才能提高企业的核心竞争力，适应我国房地产市场由 “ 卖方市场” 向“ 买方市场” 过渡、商品房市场由集团购买向个人消费购买过渡的趋 势，适应我国加入世界贸易组织这一历史行动所带来的各种有利、不利经营环境 和条件的变化。 重庆春城公司是xd集团旗下的房地产公司。公司成立于2000年4月，注册资 本800万元人民币。曾投资兴建的项目有：温馨家园、川东明珠、春城雅云轩、 春城北城庭院、春城四季花城等。2001年施工面积4万平方米，2002年施工面 积4.9万平方米，2003年施工面积6万平方米，2004年施工面积12万平方米。 春城公司作为发展中的房地产企业，在竞争日益激烈的外部环境下，有机遇 也有挑战。机遇在于可以利用国家规范市场的时机，凭借公司良好的信誉和雄厚 的资金实力，利用西部大开发将加大基础建设投资的时机，通过不断的改革和创 新，积极拓展自身的业务，将公司做大做强。公司制定的发展战略为：“ 力争在5 重庆大学硕士学位论文 2 年内，完成竣工面积100万平方米，跻身重庆房地产开发业前20名行列。” 但春城 公司将会面对更多的挑战。公司的管理制度仍然沿用成立初期的制度，职位的职 责、权限不够清晰，基于职位标准的考核、聘用、薪酬等人力资源管理工作无法 发挥作用。员工工作动力不足，人才流失严重。面对日益激烈的市场竞争，春城 公司意识到合理的薪酬体系，是企业获得竞争优势的不可或缺的重要因素，尤其 是对于房地产这样一个专业性、技术性的产业更是如此。该公司急需建立起能够 为公司赢得竞争优势的薪酬体系，吸引、激励、留住人才。 本文正是在以上所述的背景下，展开对春城公司薪酬体系的研究，以期能制 定出与企业发展战略相适应的薪酬体系，在民营企业薪酬体系的研究上提供一个 实证。 1.2 薪酬管理发展回顾 一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习 惯把薪酬称为“工资” ，以体现劳动力价格的涵义）的研究已相当系统。综观这些 工资理论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性” 的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生 了极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性” 的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此 理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而 不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论中，但却影响着企业薪酬管理基 本理念和基本风格的变迁；同时，现实中各样的管理方法和管理技术又折射出这 些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济 对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。对这 些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理 实践具有十分重要的意义。 薪酬管理的发展主要经历了以下几个发展阶段： 早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低限度的观点 前工业革命时期，工作时间的随意性大，正如鲍威尔（1772）所说： “一个人 如果在四天时间里挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。 换句话说，他就会挥霍放荡的过日子。 ”在这样背景下，重商主义经济学派的研究 结果是： “收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的， 也就是说， 当工资增加时， 工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作（a雷恩） 。 ” 因此，在很长一段时间里，雇主们认为： “最饥饿的工人就是最好的工人” 。作为 1绪论 3 一种激励，他们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚 刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作” 1。 但是，为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得不为他们提供稳定的较高的工资。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用的相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少 数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。巴比奇提出的利润分享计 划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要视工厂的利润而定；另一方面，工 人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享 利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分 享计划，工人作业组将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人 （a雷恩） 。所以说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在 管理中的地位和作用。 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代， “以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了 发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润 分红能够鼓励人们以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克.w泰勒（frederick wtaylor）不赞同当时正在实行的利润分享 计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大 小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获 得奖赏的日子太遥远” ，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大 的成绩。1895 年，他针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分 解决劳动力问题的进一步措施” 。这个计划包括三个方面内容：1）制定工资标准； 2）差别计件工资制；3） “把钱付给人而不是职位” 。泰勒认为，这样可以产生两 方面的作用：使达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给达到标准的 工人以较高的报酬（w莱特尔，1942）1。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰勒制度无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。此外，甘特还采纳了一位同事的意见：一个 工人达到标准，工长可以得到一份奖金；所有工人都达到标准，他会得到额外奖 金。甘特认为：给工长这种额外的奖金是为了“使能力差的人达到标准，并使工 长把精力用在需要帮助的人身上” 1（甘特，1916） 。可以说，这是最早关于管理 者薪酬激励的表述。 这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。 “最饥饿的工人 就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正 重庆大学硕士学位论文 4 是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产 品” 。 （阿特金森）的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产 量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。 为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后，发现支付工资最高的 国家其成本最低（j 舍恩霍夫,1893） 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同 类工人的 10 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样， “高工资、低成本” 的观点便在企业中得到确立。 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为， “工作中的人同生活中的人没有多大差别。他们并不是彻 底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重 要。当然，他们对自己工资钱袋颇感兴趣，但这并不是他们关心的主要问题。有 时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要 性。” (勒特利斯贝格尔，1950)。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同 的尝试。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为从工人的角度看，工资是相对 的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他得到的相对 工资。到 20 世纪 60 年代，埃利奥特雅克（1961）与约翰斯泰西亚当斯等 人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结 果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：1）所得工资相对于他人 工资的比率；2）其投入（即所付出的努力、受教育水平、技术水平、培训、经验） 相对于产出（薪金）的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 现代薪酬管理阶段： 这一阶段，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革相适应，除了各种 形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 宽带薪酬制度：这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归 类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受 与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式突破 行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适 应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 以技能与业绩为基础的薪酬体系：20 世纪 90 年代以来，西方企业的技能工 资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯 1998 年在一篇论文 中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的 薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始 改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入“ （包括知识、技能和 1绪论 5 能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做 法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用 了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 泛化的薪酬政策： john e tropman (1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。 他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升 机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体 系来考虑。这种方法的背后是把“以业绩为主“的薪酬理念作为基础，在投资和 奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪 酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐 步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 从整个发展过程来看，传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效 率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。薪酬政策考虑的因素往往是多方 面的， “证据表明，工资激励的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于不 能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果” （勒特利斯贝格尔和迪克森） 。 到了 20 世纪 70 年代，持续了将近十年的美国员工持股运动使得这种思想逐渐为 企业所接受，特别是在委托代理理论提出以后，这个时期的现代薪酬管理思想强 调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不是简单对员 工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案， 以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量的案例表明，企业开始尝试可变薪 酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的 范畴，间接收入和一些非经济报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。 企业薪酬管理基本思路随着企业发展的不同阶段也不断进行调整。 19 世纪末， 巴比奇就提出了利润分享计划；1938 年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励 的目的；20 世纪 70 年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决 长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，也只是当初利润 分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威 茨曼（weizman）的“分享经济” （1985）理论早了将近一个世纪。因此，在薪酬 管理领域中，往往实务先于理论，推动理论不断发展。 1.3 国内外研究现状 1.3.1 国外研究现状 薪酬的漫长历史及其与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其中主 要涉及到经济学和管理学。在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收入和分配 上面。索罗（slow,1979） 、夏皮罗和斯蒂里兹（shapiro and stislitz,1984）等人将较 重庆大学硕士学位论文 6 高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励方法。马丁魏茨曼（1983）认 为传统方式所决定的工资刚性太强，缺乏与企业效益相关的灵活性，所以他提出 要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数（即经济效益指标）一起浮动，使 工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额，这样既符合厂商的利益， 也有利于降低成本抑制通货膨胀，增加就业，扩大生产，带动经济的繁荣2。人力 资本理论3则认为人们的收入的多少与人力资本投资的多少（如教育和培训等）呈 正相关性， “在更加有技术和受教育更高更多的人中间，年龄收入曲线的形状总 是更倾斜。 ” 但是在企业中除了人力资本创造价值外， 货币资本仍然在发挥着作用， 所以美国律师凯尔索提出了“双因素”经济理论，他认为在劳动创造价值之外， 资本也创造价值，特别是随着自动化程度的提高，资本将越来越重要，凭借资本 所获得的收入也将越来越多，贫富差距就会拉大，为了解决贫富差距扩大的问题， 凯尔索提出了“雇员持股计划” ，这时，工人不仅是劳动工人，而且成为资本工人， 从而可以尽可能地减小贫富差距。人事管理经济学家爱德华拉齐尔（edward p.lazear）则提出了延期报酬（delayed payments 或 deferred compensation）理论， 即组织在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其 所值的工资4。 从以上可以看出，在经济学中，对薪酬的研究主要是从宏观的角度进行的， 重点放在按什么分配上，并没有涉及到在企业中具体的薪酬问题是怎样被解决的， 而管理学则从这个微观的角度来解决薪酬问题。德斯勒（gary dessler）从人力资 源管理的角度来研究薪酬，并把薪酬体系的设计分成五个步骤：薪资调查、工作 评价、将类似职位归入同一工资等级、确定工资曲线和对工资率进行微调5。在以 上的五个步骤中，工作评价也即职位评定是薪酬体系设计中的重要工作，所以不 少学者就把对薪酬问题的研究集中在了职位评定上，像格里芬哈根（1909）提出 了等级分类法，迈瑞尔洛特（1924）提出了基点法，阿瑟杨（1921）提出了 排列法，欧根本纳（1926）提出了要素比较法等等。然而随着时代的变迁，对 薪酬问题的研究已不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上，而是开始把对薪酬 问题的研究放在促进企业的发展上，所以，1971 年埃德劳勒在薪酬和企业发 展一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。近年来随着企业经营环境的变化， 以职务、岗位和内部均衡为标准的旧的薪酬体系已不能适应企业的发展需求，所 以新的薪酬体系需要强调员工与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素：基 本工资、可变薪酬和其他间接性报酬都对推动企业的绩效起作用（杰伊舒斯特、 帕德里夏津海曼，1992） 。除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企 业的产品产量和质量的传统绩效功能上，它还可以构建企业文化，与员工结成利 益共同体，加强客户服务，建立工作团队和实施战略转变等等6。时代的变迁不仅 1绪论 7 引起了许多学者对薪酬作用变化的研究，也引起了对薪酬概念的重新认识，密歇 根大学教授约翰e特鲁普曼（john etropman）系统地阐述了最新的薪酬概 念7，他认为整体薪酬可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出 来，即 tc=(bp+ap+ip)+(wp+pp)+(oa+og)+(pi+ql)+x 其中，tc：整体薪酬；bp：基本工资；ap：附加工资，定期的收入如加班工资； ip：间接工资，如福利；wp：工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如衣服等； pp：额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；oa：晋升机会；og：发展机会，包 括在职在外培训和学费赞助；pi：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神 上的满足；ql：生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、 弹性工作时间、孩子看护等） ；x：私人因素，个人的独特需求。康奈尔大学产业 与劳工关系学院教授乔治t米尔科维奇指出，薪酬模型由三大部分组成8：构 成薪酬体系基础的战略、薪酬技巧和薪酬目标。薪酬的战略性政策包括内部一致 性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。在薪酬设计及整个管理过程中要体 现薪酬目标：效率、公平和合法。薪酬设计围绕岗位（工作）及员工技能展开。 lazear rosen(1981)曾建立了一种个人激励契约，按工人的相对产出来支付报酬。 holmstrom(1982)认为，如果产出水平能够被观察，报酬可以建立在产出的平均水 平上，从而激励高效率的职工产出。然而，个人工资激励计划也总是面临一些普 遍的问题：产品质量的维持、团队精神的培养、机器设备的合理使用、工资率的 确定、以及产出的衡量等。所以，在上述一些问题变得严重时，尤其是当个人的 努力对于团队工作的外部人来说非常难以监督时，使用团体激励就可以节约监督 成本（fitzroy and kraft,1987）。团队激励计划之所以被越来越普遍地采用，是因 为它至少将个人工资同群体生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高及其他 衡量群体成就的标准联系起来。因此，weitzman (1984)极力提倡利润分享代替传 统的固定工资，刺激工人努力和增加就业。不少实证研究发现，利润分享与红利 支付可以提高公司长期业绩（cable wilson,1990）。ohkusa 和 ohtake(1997)发现 引入利润分享制的企业的产量提高约9，并且发现利润分享制对生产效率的作用 由于esops和信息共享的存在增强。 然而， 团体激励计划存在严重的“ 搭便车” 问题， 导致集体激励有时根本就不会达到理想的效果（kandel and lazear,1992）。这些搭 便车问题是以分享制的“ 1/n” 而出名，即使工人的内疚感和相互监督压力可以改善 搭便车行为。weitzman 和 kruse(1990)对此的解释是内部重复博弈可以创造一次 性博弈所缺少的激励而部分解决“ 1/n” 问题。80年代,西方经济学家针对发展中国家 出现的企业支付的工资高于工人的市场保留工资的现象,发展了一种“效率工资” 理论(efficiency wage)。与新古典经济学中工资决定于工人的边际生产率的观点不 重庆大学硕士学位论文 8 同,效率工资理论认为,企业支付高于市场决定的工资是一种为了防止工人偷懒而 采取的激励工人努力劳动的办法(shapiroand stiglitz,1984),即雇佣合约是不完全的, 工人具有一定的自由处置权,而计件工资的全面推行又不现实,因为存在监督成本 及道德风险所带来的确定计量基准的困难。于是,支付高工资就构成了工人偷懒的 机会成本,即工资越高,工人偷懒的机会成本越大。 因此,企业支付的高工资就构成了 一种效率工资,它类似于企业送给工人的一份“礼物”,用以交换工人的劳动生产率 (akerlof,1982,1984)。 1.3.2 国内研究现状 相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究 就相对较少，只是随着改革开放，在这方面的研究才逐渐升温。改革开放初期我 国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如，许玉龙、曲书敏的结 构工资模式（1983）和李久源的结构工资模式。许玉龙、曲书敏的结构工资模式 由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李 久源的结构工资模式把工资分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类 差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。当“十五大”报告提 出，要“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度” ， “把按劳分配和按生 产要素分配结合起来” ，以及政企分开的脚步加快之后，薪酬问题才引起人们的极 大关注，但大多数研究都集中在对企业经营者的薪酬分配上，对于这一点仅从近 年来我国在“年薪制”和经理股票期权（eso）的研究热上就可以看出来。对薪酬 问题的研究，我国学者主要从两个方面来进行：一个是委托代理理论，另一个 是人力资本理论。从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行 为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案（刘洪、赵曙明，2000） 。张 维迎认为，在现代公司中，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制， “管理者的收入必须以企业的效益紧密联系，而不靠合约给固定化。换言之，管 理者应该分享部分剩余” 9。个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人 力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用 来分配（徐国君，夏虹，1999） 。周其仁从产权理论和人力资本理论角度来理解市 场里的企业组织， 认为 “市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约” ， 从而决定企业中分配形式也有所不同10。张文贤认为我国经济体制和国有企业改 革的“支点”就在彻底转变传统观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术 的价值，承认经营管理的价值。为此，就要为企业家定价，为科学家定价，为劳 动者定价，为人力资本定价11。何传启则提出了按贡献分配的理论12，其实质也 是承认人力资本的价值，主张人力资本要参与企业经营成果的分配。企业经营者 自身拥有价值很高的人力资本，而这种人力资本是现代经济增长中奇缺且最具能 1绪论 9 动性的因素。所以，必须重视经营者人力资本的价值，满足人力资本产权化的内 在需求，使经营者享有剩余索取权（residual claims）13。薛利（2003）建议年薪 制基本模式为：年薪基本薪金（固定部分）+效益薪金（短期激励+长期激励） 。 探索了企业经营者的薪酬发放方式。建议企业经营者与企业员工分配渠道分离， 取消工资总额限制14。 对于企业员工的薪酬问题研究近年来也有所触及。职工持股共同治理模式下 的分享制15能够保护人力资本产权的剩余权利，减少劳资双方的道德风险，从而 降低劳动契约的不完全性，增强隐含契约的自我强制实施能力。实证研究发现， 工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价等因素都与劳动关系 成显著的正相关关系。对销售人员报酬机制的研究，自farley于1964年提出关于销 售人员报酬机制的核心模型以来，市场营销学者运用代理理论对该领域展开了深 入的理论与实证研究，取得了巨大的进展。骆品亮（2001）从团队销售(team setting)、职业发展的长期合同关系(long- term contract with career concerns)、异质 销售人员的竞赛机制(sales contest under heterogeneous salesforce)等三方面对此进 行了研究，得出结论：固定工资制虽能给销售人员提供保险，但不能激发销售人 员的积极性；提成能提供强激励，但销售人员承担较大风险。两者的折衷既能解 除销售人员的后顾之忧，又能激发其潜能。在实际应用中，还应结合采用非货币 激励，譬如：福利、精神奖励等16。对企业的薪酬体系方面有张建国（2003）提 出的结构化薪酬体系模型：要使薪酬体系持久地促进企业往战略目标方向发展， 必须要从结构上来思考薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的 内存关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系， 再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用17。另外有饶征、 欧阳晖（2003）的职能工资设计体系：职能工资设计体系是以任职资格体系和薪 点制为基础，以员工职业能力提升为导向，以责任承担和业绩结果为依据，进行 员工工资、奖金和福利分配的一套机制和方法。这种基于能力的薪酬体系特别适 合高新技术和知识型企业建立学习型组织的要求，在全球一体化的新经济时代备 受关注18。3p模式是由中国劳动科学研究员林泽炎博士提出。林泽炎（2001）认 为，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为 核心，岗位分析、绩效考核和工资分配三者的关系越来越紧密，而且以“岗位分 析”为起点，绩效考核为中心，工资分配作为呈给员工、企业的结果，这一逻辑 顺序越来越明显19。 除了在理论上对薪酬体系问题进行研究外，在实践中企业也进行了一些有益 的探索，例如，一汽集团公司从1999年底就开始进行岗位贡献工资制度的试点， 并于2000年底基本结束20。 重庆大学硕士学位论文 10 1.4 本论文的研究内容和思路 本文的研究对象是重庆本地一家房地产开发民营企业。本文在研究薪酬管理 理论的基础上，以春城公司的薪酬体系实践为例，对其薪酬体系现状进行了分析， 研究该公司薪酬体系存在的不足和改进的方向，结合激励、公平、战略薪酬等理 论对该公司薪酬体系构建新的方案和具体薪酬制度的设计。 本文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，在查阅了目前国内外关于 薪酬管理研究文献资料的基础上，对春城公司薪酬体系进行了深入研究，其研究 思路如下：在研究薪酬体系理论的基础上结合激励理论、公平理论及战略薪酬等， 分析春城公司薪酬体系现状，首先从大的层面上确定制定薪酬策略的原则，对薪 酬管理系统进行了结构设计与运行机制的描述；然后从操作层面上结合企业薪酬 体系现状，对职位进行评价，得出岗位等级分布图，并以此为基础构建薪酬体系， 包括薪酬结构、员工考核方案等。 本论文的基本结构如图 1.1： 1绪论 11 图 1.1论文结构 figure 1.1structure of the dissertation 1 绪绪论论 薪酬管理 发展回顾 国外 研究现状 国内 研究现状 2 薪酬理论综述薪酬理论综述 经济学视角心理学视角管理学视角 供求均衡理论 人力资本理论 需求层次论 双因素理论 激励需要理论 期望理论 公平理论 战略薪酬 3 薪酬设计实务分析薪酬设计实务分析 薪酬的概 念及组成 设计的目 标、模型 薪酬设计 的模式 影响薪酬 因素分析 5 薪酬体系构建薪酬体系构建 制定薪酬策略的原则 薪酬管理系统结构设计与运行 职位分析与职位评价 确定薪酬结构及薪酬方案 员工考核方案构建 销售职系员工薪酬构建 方案实施效果分析 4 薪酬体系现状分析薪酬体系现状分析 行业外部 环境分析 公司概况公司薪酬 现状分析 薪酬体系 总体评价 重庆大学硕士学位论文 12 1.5 本论文的创新与不足 本论文研究的创新之处在于：在本文中，笔者的主要工作是扎实、系统地通 过研究春城公司的薪酬状况和存在问题，结合公司发展战略以及薪酬设计的各项 原则，灵活运用人力资源管理理论和方法，构建了一套相对完善的适合该公司的 薪酬制度，并在设计中采用了薪点法的职位评价法。以期本篇论文能够在改善该 公司薪酬状况的同时，能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例，在探索中小企 业薪酬设计方法方面起到一定的作用。 本论文的不足之处在于：与薪酬体系配套的绩效考核体系的探讨不够，对高 层管理人员的年薪制、股票期权、非货币形式的激励等也未能进行深入探讨。 2薪酬理论综述 13 2薪酬理论综述 对薪酬的研究，不同的学者往往从不同的角度来展开，从而产生对薪酬认识 的不同视角，典型的包括经济学的视角、心理学的视角和管理学的视角21。 2.1 经济学视角 从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的 价格。在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定，一 种是劳动力市场的供求均衡理论，一种是人力资本理论。 供求均衡理论：该理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供 求双方的均衡，这可以用图 2.1 来表示。从图中可以看出，劳动力需求和供给是工 资的函数，并且劳动力需求与工资呈反向函数关系；劳动力供给与工资呈正向函 数关系。在劳动力需求曲线和供给曲线相交的点上，劳动力供求就达到了均衡， 得到一个均衡的工资率，这种均衡的工资率就是该类人员的薪酬水平。 w* l* 图 2.1 劳动力市场如何决定工资 figure 2.1 the relationship between labor market and salary 这种工资决定理论，主要从宏观的、市场的角度来研究劳动者的工资水平决 定，但它有一个十分重要的假设前提是劳动者所提供的劳动都是同质的、无差异 的，而劳动者之间的报酬差异主要取决于其面临的市场因素的差异。需求强劲、 供给稀缺的劳动力市场，劳动者所获得的工资水平就高；需求较弱、供给较多的 劳动力市场，劳动者所获得的工资水平就低。因此，该种理论往往无法科学地解 释劳动者之间由于非市场因素所造成的工资差距，并且对企业薪酬管理实践的价 值和意义也不是很大。 人力资本理论：该理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的 s d l w 重庆大学硕士学位论文 14 人力资本的存量。所谓人力资本是指通过人力投资形成的资本，它体现在劳动者 身上，表现为劳动者的知识、技能、资历、经验和健康状况等，即体现在劳动者 身上的以其数量和质量形式表示的资本就是人力资本。该种理论解释了由于劳动 者内在因素所导致的工资差异。现代的工资决定理论，更为关注劳动者之间在所 提供的劳动方面的异质性，认为这种异质性主要由劳动者所拥有的人力资本的存 量差异所造成，并且这种人力资本存量的差异也造成了劳动者之间的市场价值的 差异，即不同的劳动者获得不同的劳动报酬。另一方面，经济学的要素分配理论 认为，员工按照劳动获得劳动报酬，而出资者按照资本获得资本收益。而一旦根 据人力资本理论将员工所付出的劳动视为其人力资本的贡献，那么员工所获得的 工资收入就成为了人力资本的收益，并且这种收益的多少主要取决于人力资本和 货币资本力量的博弈。 随着知识创新者和企业家在企业价值中的地位日益重要，人力资本在和货币 资本进行博弈以获得其收益的过程中也越来越占据上风，资本所有者与劳动者的 关系（企业家与知识创新者）也不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资 本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系。这种 货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响， 即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献，建立起科学合理的分享报 酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。这在薪酬体系设计中 主要体现为股票期权计划和 mbo 杠杆收购。 2.2 心理学视角 从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在 需要的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员 工的工作绩效。在心理学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论 有：马斯洛的需求层次论22、赫茨伯格的双因素论22、麦克利兰的激励需要理论 22、弗洛姆的期望理论23、亚当斯的公平理论21。 2.2.1 马斯洛的需求层次论 1943 年人本主义心理学家马斯洛于人类动机理论(a theory of human motivation)一文中提出了“需要层次”(hierarchy of needs)的重要概念。全文主要包 括两方面的内容： 其一，马斯洛认为人类有五种基本需求(生理、安全、爱、尊重、自我实现)。 这五种需求基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点。 其二，人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的 需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层 2薪酬理论综述 15 次的需要成为新的激励因素。因而“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结 构” 。如图 2.2。 按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需求处于哪一 个层次水平，从而提供相应的激励措施。一般来说，随着员工职位的上升其需 求层次也会有所变化，而且很有可能需求的层次有所上升，需求满足方式也逐步 由主要依靠外在奖励和刺激例如薪酬到主要依靠内在的满足(如工作符合自己 的兴趣，能够发挥自己的潜能)。例如，生产线上的工人可能相对更容易注重生理 和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质 方面的条件。而相应于高层管理者来说，他们更为看重的是能否在工作中实现自 己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性。 图 2.2 需求层次的概念 figure 2.2 the concept of hierarchy of need erg 理论23：美国耶鲁大学的克莱顿艾尔德弗对马斯洛的需求层次理论进 行了重组，使之与实践研究更加一致，修改后的需求层次理论认为，人有 3 种核 心需求、即生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，因此称为 erg 理论。 第一种生存需求指的是满足人的基本生存的需求，包括马斯洛理论中的生理 需求和安全需求两项，第二种相互关系需求指的是维持重要的人际关系的需求， 人要满足社会的和地位的需求就必须与其他人进行交往，这类需求和马斯洛理论 中的归属需求和尊重需求中的外在部分相对应，第三种成长的需求则指的是个人 发展的内部需求，包括马斯洛理论中尊重需求的内在部分和自我实现需求的一些 特征。 除了以 3 种需求代替了马斯洛的 5 种需求外，艾尔德弗的 erg 理论还进一步 证实：人的多种需求可以同时存在，如果高层次需求得不到满足，满足低层次需 求的愿望就会更加强烈。 自我实现的需要(needs for self-actualization) 尊重的需要(esteem needs) 爱的需要(love needs) 安全的需要(safety needs) 生理的需要(physiological needs) 重庆大学硕士学位论文 16 2.2.2 赫茨伯格的双因素论 这一理论是赫茨伯格 1959 年在工作的激励一书中首次发表的。赫茨伯格 认为人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言，存在着两种不同类型的因素， 它们是彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。赫茨伯格称能促使人们产 生工作满意感的这一类因素为激励因素(motivating factor)，相应地称另一类促使人 们产生不满意的因素为保健因素(hygiene factor)。此即双因素理论(2- factor theory)。 具体地说，激励因素系指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改 善，或者说这类需要的满足，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作的满意 感，有助于