数字化电厂人力资源信息化管理研究.doc

数字化电厂人力资源信息化管理研究 洪一铭北京京能高安屯燃气热电有限责任公司 摘要：电力改革对电力企业人力资源管理信息化建设提出了新的要求。本文结合工作实践，经过认真的调查研究，通过进一步对数字化电厂人力资源信息化管理现状的分析，从各个环节寻求阻碍数字化电厂人力资源信息化管理发展的原因，并且提出合理的、符合现实情形的对策，力求帮助数字化电厂提高企业竞争力。 关键词：数字化电厂人力资源信息化管理研究 随着新电改方案落地，智能电网发展迎来重要契机，而且契合当下正在流行的“互联网+”风口，作为能源与互联网有机结合的一部分，必将给电网带来技术应用、服务模式、发展理念等方面的变化。数字化热电厂是将互联网、大数据技术运用到了传统的电力行业。以实现电厂生产运行的数字化、管理的信息化，是互联网电力领域的重要尝试。而对于具有高度信息化的数字化电厂而言，人力资源的信息化管理是其重要的组成部分，人力资源的信息化程度将直接影响到企业的经营管理状况。但对于数字化电厂来说，管理信息化严重滞后于生产自动化的问题依然存在，特别是企业人力资源信息化管理建设的矛盾尤为突出，并在一定程度上制约了企业信息化的发展。因此，探索阻碍数字化电厂人力资源信息化管理发展的原因，并提出有效的解决方法是至关重要的。 一、数字化电厂人力资源信息化的相关概念 1.数字化电厂。数字化电厂的本质是信息化，它依据电厂全生命周期信息管理思想，利用流程工业的计算机集成制造系统（CIMS）理论来设计数字化电厂的体系结构,在电厂先进控制系统和安全高效的网络平台、数据库平台基础上,基于国际最新的管理理论和信息技术研究成果，整合电厂管控一体化系统，利用信息技术对电厂的经营和生产管理系统进行全面地改造和优化，使信息技术和电力工业技术、现代管理技术有机融合，并在生产和经营管理中得到全面的应用。 2.人力资源信息化管理。人力资源信息化管理，即“e-HR”，是利用计算机及网络技术，融合科学的人力资源管理方法，以先进、高速、大容量的信息技术软件和硬件和先进的人力资源管理思想为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，并辅助人力资源管理人员完成对信息的管理和相应职能的完善，以促进信息的沟通，加强企业的内外联动，对人力资源进行优化配置的一种新的人力资源管理模式。 二、数字化电厂人力资源管理信息化中存在的问题 1.主观上对人力资源信息化建设必要性认识不足。现代数字化电厂的信息化程度已经达到了一定的高度，然而，在管理信息化尤其是人力资源管理信息化的建设仍然滞后于生产自动化。这其中最主要的原因就是普通员工参与管理活动少，人力资源开放度不足。企业现有HR管理系统大多局限于人力资源管理人员使用。而信息化知识培训只是针对各单位的具体操作人员，培训的都是技术知识，忽略了中层领导干部和高层领导干部的信息管理知识培训，使领导缺乏对信息化工作的全面正确认识。使人力资源在信息化管理发展中得不到领导的有力支持，形成“重安全生产，轻企业管理”的局势。 2.数字化电厂人力资源管理信息化管理人才缺乏。数字化电厂是由大量的电力新技术、新设备组成的，然而由于电力企业的特点，数字化电厂的人力资源管理者大部分都是由生产运行岗位转岗而来，人力资源专业知识不丰富、水平不高、信息化管理理念差别较大，在客观条件下，数字化电厂的人力资源开发与管理人才不足，而应对新时期的信息化建设的人才更是奇缺，直接影响了人力资源信息化管理的实施效果。 3.人力资源信息化建设基础相对薄弱。数字化电厂在技术上都是引进的国外最新的信息技术，而数字化电厂的人员却都是从传统的发电企业招聘进入。这使得数字化电厂的管理还处于“传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。因此数字化电厂人力资源信息化管理还处于摸索期，这使得数字化电厂的人力资源管理从思想到行动都在不断的发生变化，这对信息化软件提出了巨大的挑战，软件经常是花了很大代价推行，最终运行起来的只有一些最基础的部分，信息化建设缺乏相对稳定的基础。因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入了困境的现状极为普遍。 三、优化数字化电厂人力资源管理信息化建设的思路 2.员工培训个性化定制。竞争压力迫使企业降低人力资源成本，数字化电厂由于企业的特殊性，人员配置少，每个人员都对应着相应的岗位，且由于是技术限制，岗位的替代性较弱。这意味着像传统电厂大量外派学习的形势，对于数字化电厂是不适用的。而随着移动互联网时代的到来，PC互联网时代渐渐的退居二线，现代的人们更钟爱于移动互联网便捷的特点。因此，如何利用这些碎片化时间引导员工的成长便成为了HR的新议题。而自媒体时代的到来，培养了大批低头族，HR应根据时代的特点和员工的个性化需求，为员工的成长和发展需要高度的“私人定制”，建立企业微信号、全员学习系统、以及兴趣爱好微信群等各类自媒体渠道，将公司的企业文化、专业知识等内容纳入其中，让培训教育从线下教育转为线上教育，封闭式教育转为开放式教育，员工可以不仅限于有限的空间和时间范围内参加培训，而更多的是可以通过移动互联网进行随时随地教育，让员工能更快更好地高效率获得岗位所需要具备的知识与技能。 3.将游戏引入人力资源管理，营造一个积极有趣的人力资源信息化空间。以国内首家数字化热电厂为例，它将“3D影院”的三维仿真系统应用于日常生产管理中，整个仿真系统操作过程就像在家里玩电脑游戏一样，考核不达标就相当于“闯关失败”，员工可以通过这套系统提高业务素质和能力。借鉴前者，我们也可以将游戏引入到人力资源管理信息化领域，将奖励、技能、目标等游戏化的设计加入人力资源管理信息平台当中去。如员工可以通过平台完成每天的工作计划，每完成一项就获得相应的积分，积分可以兑换相应的实物或其他奖励。通过这种模式设计，公司实现了管理的互动，公司与员工之间通过相对轻松愉快的方式，使HR的管理体系以更为人性化的方式深入人