（行政管理专业论文）高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究.pdf

1 1 、 ， ，扎 n a n j i gu n i v e r s i 够o fa e r o n a u t i 鹳a n da s t r o n a u t i c s t h eg r a d u a t es c h o o l c o i l e g eo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t f 燃煳 y 1 8 2 5 。：j - i f j i 。 s t u d y o nt h ei n n u e n c eo f c o l l e g e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t ot e a c h e r ，sj u s t i c e p e r c e p t i o n a t h e s i s 协 p u b l i ca m l l i n s 仃撕o n b y y 撕w d a d 啊s e db y a s s o c i a t ep r o l i l l g ) 唧l 厂觚g s l l b i n i t t e di np 乏i n i a lf u l f i u n l e n t o ft h er e q u i r e i n e n t s f i o rm ed e 铲e eo f m a s t e ro fm a l l a g e i n e n t m a r c h ，2 0 1 0 i 承诺书 本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的 研究成果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。 本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本承诺书) _ 献研究和实证研究的方法，从高校薪酬制度的视角研究其对于对高校教师心理公平感知的影 响，以求为高校管理者完善高校薪酬制度、提高高校教师心理公平感知提供借鉴和参考。 本研究中，首先从公平理论研究、高校教师公平感知研究、高校薪酬研究三个方面着手 对相关理论研究进行了较为系统的梳理，既为研究的进行奠定了理论基础，又通过对现有研 究的梳理，指出了当前研究存在的不足和研究的必要性。在文献综述的基础上，从职业特点 和群体心理特点两个角度研究了高校教师的特征。在这些铺垫之上，我们从理论上探讨了高 校薪酬制度对高校教师公平感知的影响，并提出本文的研究假设。文章第四章、第五章针对 前面的理论探讨和假设采用实证研究的方法，通过发放高校人力资源管理调查问卷对前面的 假设进行了实证研究，实证研究的结果表明，目前高校教师整体公平感知水平还不是很高， 高校薪酬制度各个方面对高校教师公平感知四个维度都有显著影响，且本研究的大部分理论 假设也得到实证数据的证实。 在实证研究的基础上，我们提出完善高校薪酬制度，提高高校教师公平感知的几点对策 建议，以求有助于为高校教师的管理和高校教师公平感知度的提高提供借鉴和参考。 关键词：高校教师，薪酬制度，公平感知，管理 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究 a b s t r a c t c o l l e g et e a c h e 硌髂ap a n i c l l l a rs o c i a l 伊o u ph a sb e e l l 谢d e s p f e a dc o n c 锄e db ya l ls e c t o r so f c i e 劬a tp r e s e n t ，m e r ei s a1 0 to fr e a r c h0 nc o l l e g et e a c h e 璐，w h i l en l ep s y c h o l o g i c a l p e r c 印h 0 n0 f l i sg r o u pi sl a c ko fs p e c i a l i z e dr e s e 砌，e s p e c i a l l ym ej u s t i c ep e r c e 砸吼h 1 “s p a p u s e 也eh t 钉a ：t i l r er e s e a r c h 锄de n 】p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d s ，丘0 mt ：h cp e r s p e c t i v eo fc o l l e g e s c o i n p e 璐a l i o ns y s t e mt os t u d yi t si n n u e n c e s0 nt e h e r sj 硼娃c ep e r c e p t i o n ，i 1 10 r d e r t 0p r o v i d ea f e r e n c ef o rc o n e g et o pm a n a g e m e n tt 0i i l l p r o v et l l ec 0 1 l e g e s 唧e n s a t i o ns y s t 锄，觚dr a i s ea j u s 虹c ep e r c e p 矗o no fc o l l e g et e a c h e 塔 kt l l i ss t i l d 弘b e 百1 1 1 1 i i l gf 吣mt h ej u s t i c et h e o 巧r e s e a r c h c o n e g et e a c h e r sj u s t i c ep e r c e 砸o n 他s e a r c h ，c o l l e g e sc o m p e 璐a 曲nf e s e a r c h b 弱e do nt b i st h r e e 伽g e d s e 砌t h e 坞l e v 蜀m t 也e o 巧w 笛s y s t e m a t i cb e e nc o l l e c t e d 锄dc 咖b e d a b o v ew 舔s e t e du p 也e o r e t i c a lf o l l i l d a t i o no f 托s e a r c h ，b ma l s oa r 盯l o o kt h r 0 咀g ht t l ee 】【i s t i i l gr e s e a r c l l p o i n t e do u tt h es l o r t c o m i i 培so fc l l n e n t r e s e a r c ha n dn e c e s s a 巧o f 如m l e rr e s e a r c h f 如mm el i t e r a t u 北他、r i e w ，w es t u d yc o n e g et c a r c h c r s c h a r a c t e rb 笛e do n l ep r o f e s s i o l l a lp e r s p e c 吐v e 趾dt h ep s y c h o l o 酉c a lc h 盯a c t e r i s t i c s h lt l l e s e b e d d i i l ga b o v e ，w eh a v et h 硎c a l l yd i s c 璐s e dt h ei 玎【f l u e 舭e 眦毗埘t e h e 幅c 叭s e d 缸蛆 t h ec 唧e 璐a 矗吼加a n a g 锄e n to fc o l l e g e s 锄dt 0p r o p o s em eb ，p 幽i so fm i sa n i c l e hc i l a p t e r ：c h a p t e rv 仕圮勰s 瑚：l p t i o mo ft l l e 也e o d ，l l s e de l 印i r i c a l 托s e a r c hm e m o d s ，t h r d u g hm e i s s u a n c eo fu i 小他塔i t yh u l i 姗r e s o u f c e sm 赳m g m 眦t 酬匝v e yt o i n v e s t i g a t e 也ep 佗v i 伽s 弱s u m p d o 粥t h e 唧i r i c a lr e s e a r c hf i i l d i l 玛so ft h es t u d ys u g g e s t 也a t 也ec u i r e n t 眦i 、n e 塔时 搬屺h e r sj u s t i c ep e r c e i v el e v c li s tv e 巧h i g h a l la s p e c t s0 fc 驴e 璐a t i s y s t 锄h a v ea s i g n i f i c 砌i n l p a no n 鼬e s sp e r c 印t i o n so ft e a c h e 岱i nc o u e g e sa n d 硼l i v e 塔i t i e si 芏l a nf o u r d i l n e 璐i o 趱，锄dn l o s to fn l et l l e o r e t i c a l 幽s l l l 】叩d o n so ft l l i ss t i l d yl l a v ea l b e 钮c o n 矗m i e db y 唧i r i c a ld a t a o nt l l eb 勰i so f 豇1 1 p i r i c a lr e s e a r c l l ，w ep r o p o s ep r 叩o s a l st oi 1 1 翠v et 1 1 e c o i i l p e n s a 矗o l l s y s t e mo fc o l l e g e st 0f a i s ej u s t i c ep e r c 印t i o no ft c a c h c 培，i i lo r d e rt 0c 伽【仃i b u t et o 也em 锄g e m 如t o fc o u e g et e a c h e r sa n di i i l p r o w m l e n to fc o n e g et e a c h e r sj u s 石c ep e r c 印t i o n k e y w o r d s ：c o n e g et e h e 瑙：c 伽叩e 璐a t i o ns y s t e m ；j l l s t i c cp e r c e p t i ；m 锄a g e m e n t 南京航空航天大学硕士学位论文 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景l 1 2 研究意义和目的l 1 3 研究框架和技术路线路2 1 3 1 本文的研究框架2 1 3 2 本研究的技术路线图2 第二章相关研究文献综述4 2 1 公平感知相关理论研究综述4 2 1 1 公平感知的定义研究。4 2 1 2 公平理论研究4 2 1 3 员工公平感知的影响因素研究：。6 2 1 4 员工公平感知与组织效果变量的关系研究6 2 2 高校教师公平感知相关研究综述7 2 3 高校薪酬制度相关研究综述8 2 3 1 薪酬制度概念研究综述8 2 3 2 高校薪酬制度研究概述。1 0 2 4 问题的提出和本研究的必要性1 0 第三章高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究。1 2 3 1 高校教师自身特点分析1 2 3 1 1 高校教师概念的界定1 2 3 1 2 高校教师特点分析1 2 3 1 3 本研究的研究对象1 5 3 2 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响1 5 3 2 1 高校薪酬现状对高校教师总体公平感知的影响：1 5 3 2 2 高校薪酬体系对高校教师公平感知的影响1 6 3 2 3 高校薪酬水平对高校教师公平感知的影响1 8 3 2 4 高校薪酬结构对高校教师公平感知的影响1 9 3 2 5 高校薪酬政策对高校教师公平感知的影响2 0 3 3 人口统计学变量对高校教师公平感知的影响假设2 1 3 4 本章小结2 2 第四章高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的实证研究2 3 4 1 研究设计2 3 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究 4 1 1 研究方法2 3 4 1 2 研究对象2 3 4 1 3 研究变量。2 3 4 1 4 研究工具。2 4 4 1 5 问卷的发放和收集2 4 4 2 高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的实证分析一2 4 4 2 1 样本特征分析2 4 4 2 2 样本信度分析。2 6 4 2 3 高校教师公平感知状况。2 7 4 3 高校薪酬制度与高校教师公平感知关系状况3 4 4 3 1 高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的实证分析3 6 4 4 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响的假设检验。4 2 4 4 1 高校薪酬制度现状对高校教师公平感知的假设检验4 2 4 4 2 高校薪酬体系对高校教师公平感知的假设检验4 2 4 4 3 高校薪酬水平对高校教师的公平感知影响的假设检验4 4 4 4 4 高校薪酬结构对高校教师的公平感知影响的假设检验4 5 4 4 5 高校薪酬政策对高校教师的公平感知影响的假设检验4 6 第五章高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的结论探讨与建议4 8 5 1 高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的实证研究结论4 8 5 1 1 高校教师公平感知状况结论。4 8 5 1 2 人口统计学变量对高校教师公平感知的影响的结论4 8 5 1 3 高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的结论5 0 5 2 对策和建议5 1 5 2 1 重视高校教师公平感知的重要性，采取切实措施提高高校教师公平感知度5 l 5 2 2 构建合理的薪酬评价体系，提高薪酬水平，增进高校教师分配公平感知5 2 5 2 3 依照程序合理制定各项薪酬政策，保障程序公平，提高教师程序公平感知5 2 5 2 4 加强互动、信息公开，健全高校教师沟通渠道，提高教师互动公平感知5 2 5 2 5 提高领导水平、科学合理领导，提高高校教师领导公平感知5 3 第六章总结与展望5 4 6 1 本研究的不足之处：。5 4 6 2 对未来研究的展望。5 4 参考文献5 5 致谢5 9 在学期间的研究成果及发表的学术论文。6 0 附菊乏6 l 表清单 表4 1 样本区域特征统计表( 单位：份) 2 4 表4 2 样本基本特征统计表2 4 表4 3 高校教师公平感知问卷的信度表2 6 表4 4 高校教师薪酬问卷的信度表2 6 表4 5 高校教师公平感知状况统计表2 7 表4 6 不同性别的高校教师公平感知状况比较表2 7 表4 7 不同婚姻状况的高校教师公平感知状况比较表2 7 表4 8 不同年龄状况的高校教师公平感知状况比较表。2 8 表4 9 不同学历状况的高校教师公平感知状况比较表2 9 表4 1 0 不同职称状况的高校教师公平感知状况比较表2 9 表4 1 l 不同学科门类的高校教师公平感知状况比较表3 0 表4 1 2 不同工作类型的高校教师公平感知状况比较表3 2 表4 1 3 不同学校类型的高校教师公平感知状况比较表3 3 表4 1 4 不同学校层级的高校教师公平感知状况比较表3 3 表4 1 5 高校薪酬制度与高校教师感知相关分析表3 4 表4 1 6 高校薪酬制度各要素相关分析表。3 5 表4 1 7 高校薪酬制度对高校教师总体公平感知影响分析表( 1 ) ( n - 2 4 3 ) 3 7 表4 1 8 高校薪酬制度对高校教师总体公平感知影响分析表( 2 ) ( n _ 2 4 3 ) 3 7 表4 1 9 高校薪酬制度对高校教师分配公平感知影响分析表( 1 ) ( n - 2 4 3 ) 3 8 表4 2 0 高校薪酬制度对高校教师分配公平维度影响分析表( 2 ) ( n - 2 4 3 ) 3 8 表4 2 l 高校薪酬制度对高校教师程序公平感知影响分析表( 1 ) ( n = 2 4 3 ) 3 9 表4 2 2 高校薪酬制度对高校教师程序公平维度影响分析表( 2 ) ( n - 2 4 3 ) 3 9 表4 2 3 高校薪酬制度对高校教师互动公平感知影响表( 1 ) ( n _ 2 4 3 ) 4 0 表4 2 4 高校薪酬制度对高校教师互动公平维度影响分析表( 2 ) ( n _ 2 4 3 ) 4 0 表4 2 5 高校薪酬制度对高校教师领导公平感知影响分析表( 1 ) ( n _ 2 4 3 ) ，4 l 表4 2 6 高校薪酬制度对高校教师领导公平维度影响分析表( 2 ) ( n 2 4 3 ) 4 1 表4 2 7 高校薪酬体系与高校教师公平感知关系表( n _ 2 4 3 ) 4 2 表4 2 8 不同模式下高校教师公平感知分析表( n = 2 4 3 ) 。4 3 表4 2 9 教学为主业绩津贴模式下高校教师公平感知分析表( n = 2 4 3 ) 一4 3 表4 3 0 科研为主业绩津贴模式下高校教师公平感知分析表( n = 2 4 3 ) 一4 3 表4 3 1 社会服务为主业绩津贴模式下高校教师公平感知分析表( n = 2 4 3 ) 。4 4 表4 3 2 高校薪酬结构与高校教师公平感知关系表( n _ 2 4 3 ) 4 5 表4 3 3 高校薪酬结构对高校教师总体公平感知回归表( n _ 2 4 3 ) 4 5 表4 3 4 高校薪酬政策集权性对高校教师公平感知影响分析表( n = 2 4 3 ) 4 6 表4 3 5 高校薪酬政策参与性与高校教师公平感知相关性表( n _ 2 4 3 ) 4 7 南京航空航天大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第一章绪论 公平作为一种社会偏好一直是人们关注的热点，我国自古就有“不患寡而患不均”的 说法，这种朴素的公平思想只是从分配的角度阐释了人们对于结果公平的关注，而人们之所 以关注公平更多的是从自己的切身利益的角度去考量的，另外，人们的公平观也在不断的发 生改变，从仅关注分配结果到组织激励、程序制度等方方面面。组织成员对于公平的感知对 于一个组织的稳定和发展，以及其对于组织的忠诚和贡献度都有重要的影响，进而对于其工 作态度和工作绩效产生作用。薪酬作为组织成员的核心动力系统之一，其对于调动组织成员 的积极性发挥着非常重要的作用，也是组织中最受关切，受到议论最多的部分，正是由于薪 酬的敏感和重要性，其对于员工的心理感知的影响十分显著。本研究主要针对的是高校教师 这一特殊群体，从高校薪酬制度的视角研究其对于高校教师公平感知的影响。 1 2 研究意义和目的 薪酬问题关系高校教师的切身利益，薪酬管理也是目前高校人力资源管理的核心问题之 一，公平合理的薪酬制度对于高校满足教师需求，吸引人才、留住人才、用好人才发挥着重 要作用，也是高校保持自身竞争力的有效工具。也正是基于薪酬制度的重要性，使它在高校 管理中显得十分敏感，从某种意义上来说，薪酬甚至成为一种公平的概念，因此，它与高校 教师的公平感知密切相关，不管是薪酬制度的内部公平还是外部公平，都在不同心理层面影 响着高校教师的公平感知。 与此同时，高校教师由于自身的群体特点其对于公平的感知相对来说比较敏感，对于自 身心理公平感知的认识也比较深入，不仅仅局限于分配公平，还包括程序公平、互动公平以 及更进一步的领导公平。但是目前专门针对高校教师公平感知的研究还比较缺乏，仅有的一 些研究也是将高校教师公平感作为组织效果变量如组织承诺、工作倦怠感等的影响因素加以 研究：而研究高校薪酬制度对于高校教师公平感知的相关研究目前还没有。我们知道，作为 高智力和知识集中的群体，高校教师承担着高校学生的教育以及国家和社会众多科研项目的 研究工作，他们的工作对于提升我国自主创新能力和科技水平、教书育人以及知识创新等都 具有重要作用。而薪酬与他们的切身利益密切相关，薪酬制度会影响他们的公平感知，进而 使他们感觉自我受到公平对待与否，而这都将对他们的工作积极性、主动性以及工作效能产 生影响。因此，展开高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响的系统研究就显得十分必要。 目前对高校薪酬制度方面的研究较多，研究者们从不同角度对于高校薪酬制度的设计和 薪酬制度的改革等一系列方面进行了研究，提出了很多有建设性的想法。针对高校教师公平 感知的研究也大多从实证角度对高校教师的公平感知状况进行了测量，且目前的实证研究都 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究 显示高校教师的公平感偏低。而针对这两者之间的相关研究目前则还没有。因此，基于薪酬 制度的敏感性和公平感知对高校教师的影响，本研究将研究高校薪酬制度对高校教师公平感 知的影响，在文献回顾和理论分析的基础上，在理论上研究高校薪酬制度各方面如薪酬水平、 薪酬体系等方面对于高校教师公平感知各维度的影响，在实践上，通过实证研究的方式具体 探求高校目前的薪酬制度对高校教师公平感知的影响，分析薪酬制度对高校教师公平感各个 维度的具体影响程度，从而有针对性的提出改进高校目前薪酬制度模式以增强高校教师公平 感的若干参考意见，为高校管理者的相关决策提供依据和理论支持。 1 3 研究框架和技术路线路 1 3 1 本文的研究框架 第一章：绪论。主要包括本项研究的研究目的、研究意义以及整个文章的框架。 第二章：研究综述。主要是从公平理论研究、高校教师公平感的研究以及高校薪酬制度 研究三个方面对现有的研究进行综述；并根据现有研究的不足指出本研究的必要性和可能的 创新点。 第三章：高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究。主要包括高校教师自身特点研 究；高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响分析；并在此基础上提出高校薪酬制度对高校 教师公平感知各维度影响的假设。 第四章：高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的实证研究。本章主要包括两部分内容， 第一部分主要指出本项研究的研究方法、研究对象、量表的设计；第二部分是对实证研究的 数据讨论，主要是控制变量主要如人口统计学变量及自变量如薪酬制度各个方面对高校教师 公平感知影响的数据分析。 第五章：实证研究的结论与建议。主要是指出实证研究的结论，即高校薪酬对高校教师 公平感知各个维度的影响；并提出改进高校薪酬制度以增强高校教师公平感的若干参考意 见。 第六章：总结与展望。对本研究进行总结；指出研究的不足之处：并对未来的研究加以 展望；指出进一步开展研究的方向。 1 3 2 本研究的技术路线图 2 ， 高校薪酬制度对高校教师公平感知影响的理论分析 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究调查问卷 s p s s 统计软件 确定高校薪酬制度对高校教师公平感知各维 度的具体影响分析 提出完善高校薪酬制度以增强高校教师公 平感的若干参考意见 对本研究的总结和展望 图1 1 本研究技术路线图 高校教师群 体特征研究 量感的刘 表测公亚 量平等 臻謇 塑的垦堇 雹薪搴图 本研究的不足 进一步研究的展望 3 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究 第二章相关研究文献综述 2 1 公平感知相关理论研究综述 公平问题一直是学界的研究热点，尤其是自1 9 6 5 年亚当斯提出公平理论之后，产生了 大量的研究成果和文献资料，在这里，对国内外关于公平问题的相关研究现状从定义研究、 公平感的理论研究、影响因素研究以及组织个体成员的公平感知对组织的影响研究四个方面 进行梳理。 2 1 1 公平感知的定义研究 对于公平感知的定义，目前学术界并没有一个统一的定义，不同研究者其看法不同。 c r o p a i l z a n o 等( 2 0 0 7 ) 【1 】认为它是员工基于伦理和道德标准对组织管理行为的评价。d o u 哲船 等( 2 0 0 5 ) 【2 1 认为它是员工对于其在组织中受到公平对待的感受和反应。李晔等( 2 0 0 3 ) 【3 】、 李浩( 2 0 0 3 ) 【4 】认为它是组织或单位内部员工对与个人利益有关的组织制度、政策和措施是 否公平的感受。陈善国( 2 0 0 5 ) 【5 】认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、 判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的 基本认识。张修智( 2 0 0 7 ) 嘲认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、 公正的感知和感受。张薇( 2 0 0 4 ) 【7 】认为它是指员工对组织做出的奖惩决定( 分配结果) 、作 决定所依据的程序、在体现此程序和决定时对待员工的人际间的态度( 或可扩展为组织平时 对待员工的态度) 、组织做出这些行为时所依据的信息有未给予员工知晓或知晓程度是否一 样四个方面能否感到被公平对待的感觉。孙怀平等( 2 0 0 7 ) f 8 】认为它是员工在一个组织中对 工作付出后所得回报的价值感受和评价。 2 1 2 公平理论研究 ( 1 ) 公平感知维度研究 对于公平感知构成维度的研究存在四种主要的观点： 第一种是单一维度观点，这一观点主要是在a d 锄s 提出公平理论到1 9 7 5 年间，对于公 平的关注主要是对分配公平的研究，因而认为员工的公平感知是单维的。但在程序公平提出 后，还有研究认为这两种公平的联系过于紧密，对其各自的独立性存在质疑，如t 舭i 等( 1 9 9 7 ) 【9 】就将公平感知理解成一个维度，其中既包括程序公平，也包括分配公平；c r 叩强z 锄。等 ( 2 0 0 2 ) f l q 的研究也显示这两者之间的区别是被夸大了。 第二种是双维的观点，这是在n 曲a u t & w a l l 【e r ( 1 9 7 5 ) f l l 】程序公平的概念提出后出现 的，人们认为即使分配和程序公平密切相关但其区分还是很明显的，分配公平指向结果，程 序公平指向过程。因而认为公平感知是双维的。 第三种是三维的公平观点，即认为公平是由分配公平、程序公平和互动公平三个维度构 4 塑室堕至堕丕丕堂堡主兰垡笙塞 成。b i e s & m o a g ( 1 9 8 6 ) 1 2 1 提出互动公平，认为其是公平的第三个维度。不过，2 0 世纪9 0 年代的很多研究认为互动公平是程序公平的社会结构因素，不能单独成为一个维度，如 c r o p a n z a n o 等( 1 9 9 7 ) 1 1 3 】就把互动公平视为程序公平的一种社会形式。而坚持三维论者 ( m a s t e r s o n 等，2 0 0 0 ) 【1 卅认为互动公平和程序公平的作用机制是不同的，各自通过不同的干 涉机制影响其他组织效果变量。加i l b r o s e & a m a u d ( 2 0 0 5 ) i b j ，m 曲r o s e & s c h 瑚i i l k e ( 2 0 0 7 ) f 1 6 】的研究也认为分配公平、程序公平和互动公平是总体公平的三个要素。并且c r 叩a n 翻n o 等( 2 0 0 5 ) 【1 刀，s k 耐i c k i & f 0 1 9 e r ( 1 9 9 7 ) 【1 8 1 的研究进一步显示三者之间还是相互作用的。 第四种是公平感四维度观点。骶e n b e 喀( 1 9 9 3 ) 【1 9 】将互动公平分为人际公平和信息公 平两种，进而提出将公平感分为分配公平、程序公平、信息公平和人际公平四个维度的观点。 c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 【2 0 】通过2 5 年对1 8 3 个关于公平感的实证研究文献分析之后提出公平的四个 维度是可以被区分开的，从而支持了四维度公平观的观点；刘亚( 2 0 0 2 ) 1 9 】通过对中国文化 背景下的国内组织公平感知维度的研究发现了我国公平感知的四维度结构，即分配公平、程 序公平、领导公平和领导解释。但也有些学者认为是否有必要去将三维度区分为四个维度。 不过四维度的观点得到越来越多研究的证实，如k l 湖舳h a n g e s ( 2 0 0 2 ) 口1 1 ，j 0 s ( 2 0 0 3 ) 嗍如d g c & c o l q u i t t ( 2 0 0 4 ) 【2 2 】等在其研究中均采用了公平的四维结构。 从以上研究可以看出，公平感知的维度从简单化向精细化发展。从最早的单一维度发展 到现在的四个维度，这使得对公平感知的研究得到了深化。 在本研究中，将信息公平和人际公平归于互动公平之下，采用领导公平的结构从而构成 本研究的四维度结构，即分配公平、程序公平、互动公平和领导公平。 ( 2 ) 与公平感知相关的次生理论研究 围绕公平感知的形成动因及其作用机制，学者们提出了很多有价值的理论，在这里我们 将这些理论称为公平感次生理论，具体有： 公平启发理论。这一理论最早由“n d 等人提出的，该理论认为：个人对社会总体的 公平感知与管理者或权威的认识，对个人判断组织的公平性及其对组织公平的反应密切相关 ( l i n d ，2 0 0 l ；、d e nb o s 等，2 0 0 1 ) 瞄】。这一理论一方面揭示了员工公平感是如何形成 的；另一方面揭示了公平感知对其自身行为具有导向作用( d a 、，i d 等，2 0 0 7 ) 刚。 团队中价值理论。该理论认为人们重视程序公正性是因为人们重视自己在团队中与领 导和其它团队成员之间的关系，人们希望作为团队中持久性的成员而受其他成员的尊重。 c r o p 锄z a 等( 2 0 0 7 ) 【1 】的研究也证明公平对待被员工认为是在一个大的团体中被尊重的表 现。 感知参照理论。这一理论由f 0 l g e r 在1 9 8 6 年提出，他认为当个体相信有可以选择的 多个程序，而可以产生更好效果的程序没有被采用时，个体就会产生不公平感。 5 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究 2 1 3 员工公平感知的影响因素研究 员工的公平感知受到很多因素的影响。很多学者从不同的视角对其进行了研究。 ( 1 ) 员工特征对员工公平感知的影响 郭龙建，何勤( 2 0 0 0 ) 【2 5 】认为员工的价值观，得失观，以及对于不公平忍耐力对其公 平观会产生影响。s h a p 曲k j r k m a n ( 2 0 0 1 ) 认为员工对公平的期望也会影响其公平感知。 d e r o u se ta 1 ( 2 0 0 4 ) ，d 撕d s o n & f r i e d n m ( 1 9 9 8 ) 【8 】认为员工的种族、性别、年龄等会 对员工的公平感知产生影响，其原因在于它们能够从过去的公平事件的经历和信念体系中获 得一些团队间的可变性，从而影响员工对公平的期望和感知。h u s e m m 等( 1 9 8 7 ) 【2 6 】指出 每个人的心理特征不同，其对公平的感知不同。他们根据每个人对于公平的判断标准，将人 划分为三类：( 1 ) b e i l e v o l e n t s 即奉献型或者称为大公无私型，这类人的特征是偏好自己的 高投入，偏好自己的投入大于所得，偏好自己的o i 小于参照对象的o i ，具有这类个性特 征的员工的公平敏感性低；( 2 ) e n t i e d s ，即索取型或称为自私自利型，他们偏好自己的高 所得，偏好自己所得大于投入，偏好自己的o i 大于参照对象的o i ，这类员工的公平敏感 性高；( 3 ) e q u 埘s e 地心咒s ，即公平型或称为平衡性，他们的个性特征是偏好自己的所得等 于自己的投入，偏好自己的o i 等于参照对象的o i 。我国学者杨国枢、张智勇，王垒( 1 9 9 8 ) 【2 刀等探讨了中国人的人格心理特征对公平感知的影响；张薇( 2 0 0 4 ) 【7 】等探讨了个性心理特 征对员工公平感知的影响。 ( 2 ) 组织特征对员工公平感知的影响 这个领域主要研究工作种类、组织的人力资源管理制度、组织文化等组织特征对员工公 平感知的影响。孙怀平等( 2 0 0 7 ) 【8 】通过对苏州高新区内部分企业的实证调查，研究了工作 种类、行业类别和企业性质对于员工公平感的影响。组织的人力资源管理制度中、组织的招 聘选拔( b r a d f o r d d a m ，2 0 0 6 ) 【2 8 】、员工培训和发展制度( i a m 锄c e ，2 0 0 5 ) 【2 9 】、绩效考 评( 王淑红等，2 0 0 5 ) 【3 0 】、薪酬福利制度( 匡素勋，2 0 0 2 ) 【3 1 1 等都直接影响员工的公平感 知。李浩( 2 0 0 3 ) 【3 】提出企业文化对员工公平感知也产生重要的影响。 2 1 4 员工公平感知与组织效果变量的关系研究 从上世纪7 0 年代开始，对员工的公平感知与组织效果变量之间关系的研究不断增多， 综合国内外对于这方面的研究，目前主要集中在工作满意度、组织承诺、工作绩效、组织公 民行为、顾客满意度等变量上。( 1 ) 对于工作满意度，目前大部分学者的研究结果认为员工 公平感知与工作满意度之间有较高的正相关关系( 张梅英，2 0 0 7 ) 【3 2 】，其中分配公平与工 作满意度关系最强( c o i l e i 卜c h a m s h & s p e c t o r ，2 0 0 1 ) p 3 1 。( 2 ) 对于组织承诺，大量的研究 也证实员工的公平感知会对其产生影响。a n d r e a & g e m l d 的研究发现程序公平和情感承诺 之间高相关，分配公平、互动公平虽然和情感承诺之间相关，但并没有程序公平和情感承诺 之间强烈。不过员工对组织的持续承诺与员工公平感知之间的关系并不密切，甚至有学者研 6 南京航空航天大学硕士学位论文 究发现两者之间呈负相关关系( c o h e n c h 砌l & s p e c t o r ，2 0 0 1 ) 【玎】。( 3 ) 对于组织绩效， 大多学者的研究都认为员工公平感对组织绩效产生正面影响，并且该研究已经深化到探讨员 工公平感知的维度与组织绩效之间的关系。k b n o v s k y & c r o p a n z 锄o ( 1 9 9 1 ) 畔】研究发现程 序公平会带来高绩效；m 嬲t e r s 0 n ( 2 0 0 0 ) 【1 4 】也通过实证研究发现互动公平与工作绩效显著 相关。c o h e n c h 嬲曲s p e c t o r ( 2 0 0 1 ) 【3 3 】通过元分析发现，程序公平与工作绩效的相关度 高于分配公平、互动公平与工作绩效的相关度。( 4 ) 对于组织公民行为，大多数学者也认为 员工公平感知对其产生正面影响。许可佳( 2 0 0 7 ) 【3 5 】证实员工公平感知与组织公民行为成 积极的正相关。p o d s a l 【o 伍& o r g 矗( 1 9 9 0 ) 【3 6 】的研究指出员工的程序公平和分配公平感知会 影响组织公民行为的产生。k 0 n o v s k y & p u 曲( 1 9 9 4 ) 【3 8 】用社会交换的观点来论证程序公平 是影响组织公民行为的重要因素。s k 砌i c l l i & i a t b a m ( 1 9 9 7 ) 实证研究发现程序公平确实对 组织公民行为产生重要影响。李晔、刘亚( 2 0 0 3 ) 【3 7 】研究发现领导公平和领导解释对组织 公民行为有显著影响。樊景立等( 1 9 9 7 ) f 3 9 】从传统和现代两种文化特征以及个体特征来研 究中国背景下组织公民行为与公平感之间的关系，发现对于现代文化价值观念较强的组织成 员，其分配公平和程序公平感知与他们的组织公民行为有高相关度，而且男性的要高于女性。 ( 5 ) 对于顾客满意度与忠诚度，主要来自于员工通过公平感知导致其组织公民行为，从而 产生“溢出”效应波及到顾客，进而不断增加顾客的满意度和忠诚度。m 嬲t e 瑙o n ( 2 0 0 0 ) 等人的研究也证实了这一观点。 在对公平感知相关理论的研究文献进行梳理之后我们认为，在该领域，可以在员工公平 感知的定义研究、公平感知次相关理论的发展研究、公平感知的影响因素研究以及基于中国 背景的员工公平感知研究四个方面进行进一步的深入和拓展。 2 2 高校教师公平感知相关研究综述 目前，对于高校教师公平感知的专门研究相对来说还是比较缺乏的，研究者多数是将公 平感知作为组织效果变量之一，研究它与其他组织变效果变量的关系。 余云阳( 2 0 0 7 ) 【柏】通过分层抽样的方法对湖南省9 所高校4 3 0 名一线教师的组织公平 感知状况及其与组织承诺的关系进行了实证研究，通过抽样调查发现：其组织公平感总分及 程序公平、分配公平、信息公平均显著低于中值，但领导公平显著高于中值，这表明湖南省 高校教师的公平感知总体水平普遍还是偏低的。对于各人口统计学变量来说，公办高校教师 的组织公平感总分及程序公平、分配公平、信息公平得分显著高于民办高校，但本科学校、 专科学校两种不同层级的学校的教师组织公平感及四个因子均不存在显著差异。研究还发 现，人口变量对组织公平感及四个维度有不同的影响。不同性别、不同婚姻状况、不同年龄 的高校教师在组织公平感总分及在四个维度上的得分差异均不存在显著差异。同时他的研究 还显示高校教师的公平感知和组织承诺之间存在显著的正相关关系。 肖翔( 2 0 0 7 ) 【4 。j 专门针对全国1 3 所高校3 0 0 名体育教师的公平感知状况及其与工作倦 怠的关系进行了实证研究，根据他的研究发现4 1 1 7 的高校体育教师组织公平感偏低，性 7 高校薪酬制度对高校教师公平感知的影响研究 别、受教育程度、职称对于高校体育教师的公平感知有显著影响，而年龄、是否承担行政职 务对其公平感知无显著影响。同时他的研究表明高校体育教师的公平感知和组织倦怠及两者 内部各维度之间两两相关，有显著联系。 马金焕( 2 0 0 6 ) 【4 2 1 通过实证的方法对9 所高校教师的组织承诺和相关变量的研究结果 表明：高校教师的组织公平感知和组织承诺间存在显著的线性关系，且对组织承诺有显著的 预测作用。 潘明( 2 0 0 8 ) 【4 3 1 也通过实证的研究方法对浙江部分高校高校教师的薪酬公平感工作满 意度的关系进行了研究，通过研究发现高校教师的薪酬公平各维度与工作满意度的各维度呈 正相关的关系。 马振耀( 2 0 0 6 ) 对高校教师的公平感知与工