（行政管理专业论文）我国人力资源开发与管理现状研究及对策探讨.pdf

j l 士学位论文 m a s t e r st h e s i s 内容摘要 中国要想在激烈竞争的2 1 世纪中脱颖而出，走向成功，唯一的途径是充 分开发和科学管理人力资源。“人力资源是企业最重要的资源”，但是人力资源 的开发与管理一直是管理者的盲点。本文正是抓住这个理论研究的前沿问题， 进行了初步分析与探讨。作者在简要介绍必要理论的前提下，探讨了我国人力 资源开发与管理的战略意义，找出了目前我国人力资源开发与管理存在的问 题，并针对现状提出了一些解决问题的良策。其旨在帮助组织的领导者掌握人 力资源开发与管理的技能，了解企业内人力资源的开发与管理，进而提高组织 的社会效益和经济效益。 全文共分三大部分： 第一部分在简要介绍人力资源的概念与特征的基础上，迸一步阐述了人力 资源开发与管理的内涵及意义。人力资源的开发与人力资源的管理是人力资源 战略的两个方面，二者各有特点，他们既有区别又有联系。笔者还把人力资源 的开发与管理和传统人事管理进行了对比，指出我国人力资源开发与管理的迫 切性。 。 第二部分分析了我国人力资源开发与管理的现状。笔者首先指出我国人力 资源开发与管理中存在的问题，重管理，轻开发：重视数量，忽视质量和优势； 重视人力资源的稳定，而忽视合理流动等等。此外，中国加入w t o ，也给人 力资源战略带来了难得机遇。 第三部分针对上述不同问题，作者提出了人力资源开发与管理的对策。第 一，树立人才是第一资源的观念；第二，确定合理的人力资源结构；第三，完 善人力资源管理制度：第四，丰富激励体系：第五，建立、健全人才评估体系； 第六，正确对待人才流动与稳定；第七，重视及引进和稳定人才。 关键词：人力资源开发管理现状对策 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t t h e o n l yw a y f o rc h i n at os u c c e e di nt h e2 1c e n t u r y 、玑也h a r dc o m p e t i t i o ni s t o d e v e l o ps u f f i c i e n t l y a n d m a n a g e h u m a nl t s o u r c e s s c i e n t i f i c a l l y “h u m a n r e s o u r c e sa r et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e so f e n t e r p r i s e s b u tt h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n t o f h u m a nr e s o u r c e si st h em a n a g e r s b l i n ds p o ta l lt h et i m e n l et h e s i s j u s ts t i c k st ot h ef r o n tp r o b l e mo f t h e o r e t i cr e s e a r c h ，a n a l y z i n ga n dd i s c u s s i n gi t h a v i n gi n t r o d u c e dt h en e c e s s a r yt h e o r i e sb r i e f l y , t h ea u t h o rd i s c u s e st h es t r a t e g i c m e a n i n g o ft h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nc h i n a ，a n d f i n d so u tt h ep r o b l e m s ，a n da l s op u t sf o r w a r ds o m eg o o ds t r a t e g i e s i ta i m st o h e l p i n gt h em a n a g e rm a s t e rt h e s k i l l so ft h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e sa n du n d e r s t a n di t ，t h e r e f o r e ，i n c r e a s et h eo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l e f f e c t i v e n e s sa n de c o n o m i e se f f e c t i v e n e s s t h et h e s i sc o n s i s t so f t h r e es e c t i o n s 一 t h ef i r s ts e c t i o nb r i e f l yi n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o na n dt r a i t so f h u m a nr e s o u r c e s ， t h e ne x p l a i nt h ec o n n o t a t i o n ，m e a n i n go ft h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ta r et h et w oa s p e c t so ft h e h u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g y t h e y h a v ef e a t u r e s s e p a r a t e l y t h e r e a r en o t o n l y d i f f e r e n c e s h u ta l s or e l a t i o nb e t w e e nt h e m 。n l ea u t h o ra l s oc o m p a r e si tw i t ht h e t r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ta n dp o i n t so u tt h eu r g e n c yo ft h ed e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t o fc h i n e s eh u m a nr e s o u r c e s t h es e c o n ds e o t i o n a n a l y s e s t h es t a t u s q u o o ft h e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n to fc h i n e s eh u m a nr e s o u r c e s t h e a u t h o rp o i n to u tt h e e x i s t i n g p r o b l e m s ：t h i n k i n gh i g h l yo f t h em a n a g e m e n t ，q u a n t i t ya n ds t e a d i n e s so fh u m a n r e s o u r c e s ，r a t h e rt h a tt h ed e v e l o p m e n t ，q u a l i t ya n ds t r o n gp o i n t sa n df l e x i b i l i t y , e x c ， i na d d i t i o n ，t h ee n t r yo fc h i n ai n t ot h ew t oa l s op r o v i d e sr a r eo p p o r t u n i t i e sf o r h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g i e s t h el a s ts e c t i o na l m sd i r e c t l ya tt h em e n t i o n e da b o v ep r o b l e m t h ea u t h o r i i 硕士学位论文 m a s t e r lst h e s i s s u g g e s t sc o u n t e r m e a s u r e s o f t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u m a n r e s o u r c e s ： f i r s t l y , s e t t i n g t h en o t i o nt h a tt h et a l e n t e dm a ni st h ep r i o rr e s o u r c e ；s e c o n d l y , b u i l d i n gu p t h er e a s o n a b l eh u m a nr e s o u r c e ss t r u c t u r e ；t h i r d l y , b e t t e r i n g t h e m a n a g e m e n ts y s t e m o f h u m a n r e s o u r c e s ；f o r t h l y , e n r i c h i n g t h em o t i v a t i o n a ls y s t e m ； f i f t h l y , e s t a b l i s h i n ga n dp e r f e c t i n gt h ea p p r a i s a ls y s t e m o ft h et a l e n t e dm a n ；s i x t h l y , s t r i a t i n g t h es t e a d i n e s sa n df l e x i b i l i t y o ft h et a l e n t e dm a nc o r r e c t l y ；l a s t l y , e m p h a s i z i n ga t t r a c t i n ga n ds t a b l i n g t h et a l e n t e dm a n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t s t a t u sq u o c o u n t e r m e a s u r e i i 】 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 引言 2 1 世纪，中国将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机遇。 要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发，科学管理人力资源，这样才能不 断走向成功。加拿大多伦多大学终身教授，世界著名心理学家江沼伦博士曾说 过：“2 1 世纪的竞争是人才的竞争，而中国拥有大量的人才，这是中国赢得未 来竞争的优势所在。【】 “人力资源是企业最重要的资源“，几乎所有的管理者都会这么说，可是 如何开发与管理人力资源却是许多管理者的盲点。 笔者抓住这个理论研究的前沿问题，凭着多年的理论基础并总结在实践工 作中的经验和心得，完成了本篇论文。旨在介绍必要的理论的前提下，探讨我 国人力资源开发与管理的战略意义，寻找目前我国人力资源开发与管理存在的 问题，希望能对症下药，找到解决这一问题的良策。 一、人力资源开发与管理的理论阐释 人力资源是最积极，最活跃，最具有主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本，开发和利用各种其它资源的主体，是组织生存和发展的根本，是效益、 效率提高的源泉，要搞好现代企业，必须重视人才资源的开发与管理问题。 ( 一) 人力资源开发与管理的概念 1 人力资源的概念与特征 广义地说，智力正常的人都是人力资源，从狭义角度来说，各位学者对此 持有不同看法，众说纷纭。总结各种观点，笔者认为人力资源是指包含在人体 内的一种生产能力，它体现在每个劳动者身上，并以劳动者的整体数量和质量 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 表示出来。由此，也可以说，人力资源是指一定范围内的人口总体所真有的劳 动能力的总和，或者说指能够推动社会和经济发展的具有智力、体力和劳动能 力的人的总称。其特征主要有以下几点： 第一，人力资源具有可再生性 从资源的可否再生的角度考察，人力资源属于可再生性资源，但不是一般 物理意义上的自然资源，它的存在与发展不仅体现为自然性，更体现了社会性。 正是自然性与社会性，特别是社会性的作用下，人力资源才能够通过自我开发 不断地从低级向高级水平发展。与其它生物资源不羯的是，人力资源再生的机 制除了有与一般生物资源相同的方面，即：遗传性和变异性这种所有生物共有 的物理化方面的再生，更重要的是所独有的再生特性，即；人力资源的社会属 性方面的再生人类所拥有一切知识、能力、文化、制度的总和的继承与升 华。人力资源社会性的再生主要依靠教育和创造活动来完成。 第二，人力资源具有可替代性 人力资源的替代特性可以从人力资源与其它资源之间的可替代性和人力 资源内部各劳动元素之间的可替代性两方面进行讨论。 人力资源与其它资源具有可替代性。在资源使用目的上，只有在提供动力 的前提下，人力资源和某些能够提供动力的不可再生性资源，如煤炭，石油等 可以产生某种程度的替代关系。同样，在提供动力方面，人力资源也可以与可 再生性资源中的某些其它能够提供动力的资源，如畜力、水力资源等实现一定 程度的替代关系。这种替代关系是双向的。但是，这些替代关系主要存在于落 后的生产力、简单劳动、某些临时性、试验性的活动中。因此，这些代替关系 几乎不体现在成熟的现代生产过程之中。 、 人力资源内部也存在可替代性。从管理学来说，人力资源作为一种资源被 利用，一般要求有某个工作岗位( 或者说就业岗位) 与劳动力楣结合才能实现。 一方面，整个社会的各个不同的工作岗位因其作用、功能的不同对与其结合的 劳动力客观上是有妥善要求的，尽管这种要求的标准从社会学的、经济学的、 管理学的不同角度看很可能差异很大。另一方面，人力资源的内部结构非常复 杂，简言之，有一部分人只能提供简单劳动，另部分人既能提供简单劳动， 也能提供复杂劳动。如果把工作从简单到复杂排列起来，或者更贴近实际地说 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 把工作从一般的体力性劳动、事务性工作到高级的专业性工作排列起来，工作 者的分布大约是金字塔型。与之对应，从低级到高级工作岗位分布大约也金字 塔型的，这两个字塔形态决定了人力资源的各个元素在金字塔的底部区域可替 性最强，顶部区域最弱。所谓千军易得，一将难求；高质量人才替补困难现象 就是这一特性的反映。 第三，人力资源的有效性 人力资源与其它资源的结合是人类赖以生存和发展的根本，也是人类一切 活动的前提。人力资源必须与其它资源相结合才能成为有效的资源，在这种结 合过程中人力资源永远处于主动地位，- 人力资源不但主宰其它资源，而且还能 够主宰自己本身。人力资源主动地与其它资源结合、开发、加工、组合、利用 其它资源为自己的载体人服务，并推动自己的发展。这是人力资源的又一 特性。 第四，人力资源的核心为智力资源 上世纪六十年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越 重要的位置。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业 发展形态也随之由劳动密集型( 人力为主体) 、资本密集型( 财力为主体) 向 知识密集型( 智力为主体) 转化。也就是说人力资源正从人力资本走向智力资 本。当我们进入2 1 世纪的时候，曾被预言家称为信息社会，人才时代的知识 经济时代已经来到我们身边，而推动这个时代到来的力量，正是智力资本。 1 9 9 6 年联合国人力资源开发报告指出：依据1 0 0 多个国家的设想表明，财 富资源( 指资金、有形资本) 占这些国家总资源的1 2 ，自然资源( 指土地、 矿山、水资源等) 占2 4 ，人力资源与社会资源占6 4 。可见，占多数的就是 人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。 s 1 人力资源对经济发展的重要性并不是一个新思想，然而，智力资源对于知 识经济的极端重要性也应同时引起高度的重视。 2 人力资源开发与管理 人力资源战略早在2 0 世纪8 0 年代就已成为美国学术界在企业竞争优势、 企业战略和企业发展等方面研究的热门课题。企业间的竞争从资本主义初期的 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 生产规模、品种质量、顾客服务、技术创新、金融手段发展到现在的人力资源 竞争。人力资源被称是企业的智能资产( i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ) ，几乎所有的世界 先进企业，如思科、朗讯、微软等都无一例外地将拥有强大的优秀人才队伍看 作是他们公司的重要优势以及他们公司能在激烈的竞争中持续成功的决定性 因素。f 4 1 他们纷纷在人力资源的开发和管理方面迸行大量地理研究和实践，并 且根据自身特点，形成自己的人力资源战略，即人力资源开发和人力资源管理 问题。 所谓人力资源开发是指国家或组织通过一系列有组织，有计划的教育培训 活动，并经过与开发对象的有机结合，使特定范围内的人力资源的潜能行得以 充分发掘，有效发展与合理剥用，简言之，人力资源开发就是发现、培养用好 人才。所谓人才资源管理是指为了取得人力资源使用的最佳效益，运用科学的 原则和艺术的方法，对一定范围内的所有人员从招工、录取、培训、使用、升 迁、调动及到退休的全过程计划，组织、指挥、协调和调控的活动。 很明显，人力资源开发和人力资源管理是人力资源战略的两个方面。二者 有一定的区别和联系。不同类型的组织，其人力资源开发与管理有其自身的特 点，在理解人力资源战略时，应同时把握好以下几点： 第一，人力资源开发与管理是一个系统工程。它主要目的是为了激发全体 员工的积极性和创造性，通过人力资本的投资来开拓员工视野，提高员工业务 水平，挖掘员工的潜能。首先需要确定开发主体和开发对象。组织为人力资源 管理开发的主体，具体由组织管理者进行，这是人力资源开发的主导方面。除 此之辨，员工个人也可进行自我开发，此时员工被称为开发主体。 第二，人力资源开发与管理同传统的人事管理具有一定的差异性。一是人 力资源管理与开发的视野更为广阔。从宏观上说，人力资源管理与开发除了考 虑员工的数量的供求平衡外，还要考虑各类人力资源的适当比例。从微观上说， 不仅管人而且管人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。二是人 力资源开发与管理带有综合性。分析人力资源的存量，涉及到人力资源的学历 层次，技术水平等。三是人力资源开发与管理的内容更丰富。从管理活动而言， 传统的人事管理多为“被动反应型”，而人力资源开发与管理多为“主动开发 型”。传统的人事管理是以事为核心，注重管理好现有员工；而人力资源管理 4 硕士学位论文 m a s 丁e r st h e s i s 则以人为中心，注重员工潜能开发和人事相宜，鼓励有能力的员工表现自己， 主动承担能够胜任的创造性工作，尽力为员工提供施展才华的天地。 第三，人力资源开发与管理是将组织追求目标同员工个人需要和抱负融为 一体的动态管理过程。人力资源开发是一个立体交叉的开发系统，不是单一的 简单过程。这其中，既有平面层次上的开发，又有立体层次上的提高；既有对 组织管理人员的开发，又有对技术员工等主要人才的开发；既有单项开发，还 有全面开发；既有组织，有系统的开发，又有员工个人的开发等等。上述开发 上下左右有秩序地交织在一起，形成了一个复杂的人力资源管理开发系统。 ( 二) 人力资源开发与管理的意义 1 人力资源开发与管理的重要作用 随着全球企业的发展，全球企业的管理问题日趋突出，并逐步成为企业经 营者和管理研究者关注的热点。其中最引入注目的问题之一是全球企业的人力 资源战略问题。正如国际质量与生产力中心所指出的：“全球性组织成功的关 键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整合。，1 5 l 在目前市场竞争异常 激烈的情况下，人力资源开发与管理的优劣，直接关系到企业的成败。这一问 题不仅在现在企业中存在，其它类型的社会组织中，也越来越认识到人力资源 开发与管理的重要性，人力资源开发与管理问题在社会中具有举足轻重的作 用，具体表现为： 第一，人力资源开发与管理将推动社会发展 t 人才是建功立业之本，治国安邦之源，世界上的一切事物中，人是第一宝 贵的，人才是人民群众的优秀代表，是各条战线上的骨干，是民族的精华，是 国家的财富，是推动历史进步的杠杆，同时也是实现经济发展、科技进步、政 治繁荣、社会稳定等社会协调发展的保证。没有大批人才，社会生产力就得不 到充分发展。及时发现，大胆选拔，积极培养，正确使用人才，对一个国家来 说就能振兴强盛，对一个地区来说就能兴旺发达。 第二，人力资源开发与管理将推动经济发展 卡耐基说过：“把我的资产全部拿走，只要保留我所有的人才，三年之后， 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 我还是钢铁大王。”1 6 1 他的话，深刻道明了人力资源对经济发展的推动作用。美 国尽管建立时间相对很短，但却迅速成为世界头号经济强国的一个很重要的原 因就是对人才的重视。 一定的人力资源数量是推动经济发展的前提，同时良好的人力资源质量是 促进经济发展的关键。二战争后的日本人口不多，资源缺乏，但是其重视人力 资源开发，使它在很短时间内创造了一个奇迹，很快成为世界经济强国。由此 可见，优质的人力资源可以对科技振兴，知识发展，社会稳定发挥很重要的作 用。 第三，人力资源开发与管理将推动技术进步 管理是维系人类正常社会生活的基本条件，是人类一切有组织的社会活动 所不可缺少的，作为现代生产力构成要素之一，成为生产力要素的粘合剂， 即 管理将运用劳动工具作用于劳动对象的劳动者制于严格的管理流水线上，管理 将劳动者、劳动者工具、劳动对象三者有机结合起来，用公式可以表示为：现 代生产力= 【( 劳动者+ 劳动工具+ 劳动对象) 管理】。人是生产力中最活跃的 因素，通过人力资源开发、挖掘的潜能，一方面可以引进生产要素的变化，从 而引导生产领域的技术进步；另一方面可以引起人才结构的变化，从而导致科 学领域的技术进步；与此同时，也可以引起管理思想的变化，从而推动管理领 域的技术进步。 第四，人力资源开发与管理将推动人的发展 人力资源战略的目的在于培养和造就一批符合现代化生产和经营所需要 的各种人才，以迅速提高组织的素质，推动组织在商品经济条件下稳步发展， 取得较好的效益。人在实践中不断提高自我，使个人潜能尽可能地得以发挥， 促进人的全面发展，从而满足自我实现的需要。 2 我国人力资源开发与管理的迫切性 随着社会生产力和科学技术的不断发展，人的智力因素对发展经济的作用 越来越显著，生产过程对劳动者提出了越来越高的要求，因而人力资源战略问 题就会变得越来越重要。在我国，质量低的人力资源是经济竞争和社会发展的 沉重负担，因此，人力资源的开发与管理问题具有刻不容缓的迫切性。 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第一，从新技术革命看人力资源开发与管理的迫切性 知识经济时代，科学技术和社会经济正面临着一场深刻的革命，由此带来 社会生产力的大飞跃，带来整个社会生活深刻变化。总结世界技术革命发展史， 可以得到这样一个规律：在上一次技术革命中领先的国家，未必就能在下一次 技术革命中领先。只要实行了正确的经济战略和技术改革，狠抓智力开发问题， 那么在上一次技术革命中落后的国家就可能在下一次技术革命中领先，美国和 日本都是这样的例子。国外有些未来学者说：“微机必不可少的原料只是沙里 含的硅和人的智力。” 7 1 对于我国来说，新技术革命既是迫在眉捷的挑战，也是千载难逢的机会。 我们应抓住时机，迎接挑战，在新技术革命中发展我们的企业，发展社会主义 的商品经济，创造祖国美好的未来。中国迎接新技术革命的挑战，首先是大力 开发智力，提高人才素质，没有足够的掌握现代化知识的管理人才、技术人才， 没有广大员工才干的迅速提高和有效发挥，迎接挑战只能是纸上谈兵。1 8 1 第二，从发达国家和地区的成功经验看人力资源开发与管理的迫切性 发达国家和地区的企业界普通流行这样一种观念：人才是最重要的资本。 在现代资本主义的经济管理理论中，许多专家都一致强调：“任何类型韵社会， 经济发展的决定性因素仍然是人而不是物、资金、技术、设备和市场当然对经 济发展是极端重要的，有了它们将大大促进了现代进程。但是，人的作用，即 人们反映出来的积极性、创造性和效率，仍是最关键因素。，i9 】因此，他们得出 一条明确的结论：对人的组织管理是现代企业管理的核心，管理的任务就是为 了更好地利用企业以及整个社会的主要资源人力资源。据资料显示：美国 现在国民总产值的平均增长额超过一半是由于改善劳动力教育水平取得的。日 本的一些研究报告中也提到：工人教育水平每提高一个级别，技术革新比例就 平均增长6 ，一般工人提出的技术革新建议，约能降低成本5 ；经过训练的 技术人员的建议约能降低成本1 0 - - 5 ；而受到良好教育的管理人员创新和 推广现代科学管理技术，可降低成本3 0 以上。i l o 】 第三，从商品经济发展的影响看人力资源开发和管理的迫切性 任何经济运行的机制都离不开人的活动。经济体制的改革，迫切要求造就 一批既有现代科学知识，又有革新精神，能够开拓新局面的人才。这就要求我 7 硕士学位论文 m a s t e r s 丁h e s i s 们调整评价、选拔技术人才的观念和标准，管理、使用人才的方法和制度方面， 也应进行相应的改革。 第四，中国加入w t o ，从中国人力资源战略面临的挑战看其迫切性 加入世界贸易组织对中国的发展将会产生深刻影响，中国人力资源开发也 面临着新的挑战。首先，入世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员交往更 加便捷，信息共享，人才共用将会表现得更加明显，国际间对人才争夺的加剧 将给中国带来更大的压力。其次，紧缺人才的培养显得更加迫切。根据分析， 就宏观层面来说，我国目前短缺的关键人才主要为高层次人才、高素质及复合 型的企业高层经营管理人才、高级金融保险人才。高新技术人才的培养应作为 2 1 世纪中国人力资源开发战略的重中之重。最后，我国入力资源的整体素质有 待提高。我国的人力资源数量多，但素质低，我们必须正视这个现实。入世后， 对人力资源的素质将会提出更新更高的要求。中国在未来的时代里，能不能从 容地走向世界，越来越取决于国入素质的提高。面对入世的挑战尽快培养一批 “外战内行“的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，已经成为当 务之急。 二、我国人力资源开发管理中存在的问题分析 在社会经济处于巨大的变革之中的2 l 世纪，仓日造和运用知识己成为社会 经济发展的动力源泉。因而在新经济时代，商品生产、商品附加值的提高、企 业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必将依赖于知识和掌握知识的人力资 源。世界许多知名企业发展历程都表明：人力资源优势在企业中的作用是非常 明显的。因而对于人力资源的开发与管理也越来越重视。著名管理学家彼德杜 拉克断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调 的人事革命正在到来! ”f 】l j 时至今日关于人力资源战略研究的文章不断见诸报 端，各种从事人力资源管理咨询的公司也日益火爆。尽管有愈来愈多的组织已 经认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国人力资源开发与管理现状却令 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 人堪忧。 ( 一) 重视人力资源的管理，忽视人力资源的引进与开发 目前，我国在对待人力资源问题上，太注重管理了。其实，组织要发展， 重在人力资源开发的环节。人力资源分成两部分，第一部分是管理者，第二部 分是员工。管理者占员工总数的1 0 左右，员工占9 0 ，数量相当大。【1 2 l 从这 一点看，员工占有很大份量，员工是组织发展的中间力量、技术骨干。一个组 织的发展，离不开员工个人素质的发展、潜能的发展、能力的提高。目前，在 我国，尤其是理论界却将目光过多地放在人力资源管理这一块，却忽视了人力 资源开发问题。因此，这一环节的理论相对是有些薄弱。只有重视人力资源开 发，形成一定的人才储备，才能再谈人力资源管理问题。 同时，在人力资源开发方面，存在注重人才资源的一般使用，忽视人才资 源的开发管理的倾向。使用原材料时必须考虑消耗后的补给，使用机器设备必 须考虑磨损和折旧。人力资源的磨损在不同的组织、在组织发展的不同阶段有 不同的形式。其中包括： ( 1 ) 人力资源的知识和技能由于得不到及时补充和提高，造成一定意义 上的贬值； ( 2 ) 人力资源所生存的工作环境缺乏鼓励先进、鼓励向上氛围，使人力 资源潜力得不到激发； ( 3 ) 人力资源个体的身体在长期劳累中得不到关心，造成个体体质的下 降： ( 4 ) 人力资源个体之间摩擦频繁，造成整体合作能力的下降； ( 5 ) 人力资源个体犯下某些错误而不适宜于在原来的岗位工作，造成实 际人力资源的损失； ( 6 ) 人力资源个体的非正常流失，带走组织的重要技能、机密、造成人 力资源结构和岗位的严重空缺。 人力资源的开发、充实、维护是一项系统工程。组织管理制度、集体价值 观念、工作奖惩规则、个体发展机会等等，都是人力资源管理者必须处心积虑 硕士学位论文 m a s t e r st h e s j s 地加以考虑、设计和实施的。 ( 二) 注重人力资源的简单管理，忽视人力资源的高层管理 在几十年计划经济体制下，我国许多不同类型的组织一直应用国家行政机 关的人事管理方法管理人力资源。强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。 管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，而作为 管理对象的下属只是被动的“棋子”。管理过程强调事而忽视人，人的调进调 出和职位安排被当作管理活动的中心内容，人才的发现和利用相当薄弱。尽管 存在选拔、奖惩和培训等活动，然而，其标准主观随意性强，或形式重于实质， 也始终未成为人事管理体系中的重要环节，具体表现为： 第一，视事为重心，把人降格为“执行指令的机器。”管理活动局限于给 人找个位置，为事配个人，而不着眼于人的开发利用。没有认识到人是一种重 要的资源。 第二，视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。人才闲置、人才压制或 人才压抑成为普遍现象。就流动而言，进来不易出亦难。 第三，视人事管理为管理的一个次要部分。看不到它直接影响着效益，也 不重视对人事管理本身的研究和改进。管理观念难更新，管理手段粗糙，管理 制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。 第四，视人事管理为底层的管理事务，在管理者与决策之间划上了一道鸿 沟。这样，其功能只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性。 ( 三) 重视外部人才的弓f 迸，忽视内部人才的开发 组织获取人才的渠道有两条：外部引进和内部开发。一般来说：组织应该 将这两种方式有机结合起来。在我国，大部分组织一般比较重视从外部引进人 才，而往往忽视了内部人才的开发。这样做不但不利于现有人才资源的合理利 用，同时也会挫伤内部员工的积极性。西方的大公司在这方面做得就比较成功。 像摩托罗拉公司，在外部人才的引进上，他们建立了成熟的雇聘制度。摩托罗 拉公司在员工雇佣方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁。其在员工雇佣 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 方面的显著特点是所有正式员工均与公司签订了无限期合同，这就意味着除非 员工犯有重大错误，公司在正常经营情况下将对其进行实际的终雇佣。与许多 国内公司与员工签了3 年或2 年合同相比，这一制度为员工提供了重要保障， 增强了员工对企业的认同感和责任感，同时也使得企业对员工在技术和管理上 进行长期投资成为可能。1 1 3 1 在内部人才的开发上，摩托罗拉建立了完备、系统 的培训体系，在摩托罗拉，培训既是责任也是个人发展机会。因为现代社会技 术日新月异，知识更新速度大大加快，如果不进行及时“充电”再学习，员工 原有的知识和技能就会老化过时，跟不上竞争的需要。正如企业的固定资产折 旧，年限越长，资产净值就越小。国内许多公司，这方面极为“短视”，他们 吸引了人才之后，就拼命使用而不注重他们进行开发培训，结果最后人才的知 识和技能被“榨干”，反过来又阻碍了企业的长远发展，使企业的发展缺乏后 劲，进而在竞争中被淘汰。这也是造成国内诸多企业出现“各领风骚三五年” 局面的一个重要原因。 有些组织比较注重人才资源的职前获得的学历，而对职后培训重视不够： 视员工的在职进修和培训为员工的个人需要和个人事项；热衷从组织外部招聘 高学历人才，而不考虑组织内人才的在职提高。其实，内部人员往往对组织具 有更高的忠诚度，他们对组织环境比较了解，一旦得到培养提高，他们的作用 及潜在能力是无法由一个直接招聘的同等学历的人员所能替代的。当代社会要 求员工具有创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、社交能力以 及应用现代信息技术能力，但目前许多入的能力与这一要求尚有较大差距。随 着科学技术的发展，国际一体化趋势的增强，部分员工知识面偏窄，知识陈旧， 知识结构单一的问题将曰益严重。 ( 四) 重视人力资源的组织价值，忽视人力资源的个体需要 承认入力资源的作用与地位，视入才资源为组织最重要的资本。是许多组 织及其人力资源管理者的共识。但是，不少组织和人力资源管理者的认识，基 本上还是停留于“组织本位论”的水准之上。仅仅把人力资源看作是组织动作 过程中的投入要素，他们注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 价值。 1 4 1 7 0 年代中期，以美国为代表的西方曾经盛行过“工作生活质量理论”。f j 这些理论主张组织要使职工满足参与管理的要求，从事富有意义的工作等等。 有趣的是，1 9 7 7 年美国就业人员中脑力劳动者的人数开始超过体力劳动者，而 这一年“工作生活质量”的讲廛达到高潮。专家们的研究表明，7 0 年代西方国 家职工有着与其前辈显著不同的教育背景和价值观，他们并不回避、甚至喜欢 工作的挑战性，他们普遍的关心自己身心发展。西方国家出现的这一过程，对 中国现代企业开发和管理人力资源，有很大启迪作用。心理学家马斯洛认为： 人除了生理需求外，还有一种想充分运用自己的能力，自我认为：人除了生理 需求外，还有一种想充分运用自己的能力，自我实现的需要，这是人的需求的 虽高层次。强烈的实现自身价值的欲望和要求，是人才资源主观能动性突出特 点。f l6 l 现实中常常有这样的现象，有些人才由于没有被及时地合理地使用，造 成人才的主观能动性受到严重挫伤，或者使人才向外流失，或者在工作中消极 应付，个别的还可能走向反面。1 1 7 1 。 同时，在我国，也存在这样的一种倾向，即重视人才的使用，却忽视人才 的有效激励。l8 】人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创 造最多的价值。因此，它要求组织管理层在真正具有了“以人为本”的理念之 后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法。一般来说，物质激 励和精神激励是企业常用的手段。过于偏重任何一方面忽视另外一方都不能达 到有效激励的目的。此外，激励手段的运用还要因人而异因工作性质而异。国 内有的组织喜欢把领导人的照片挂在墙上，或作在宣传品的封面上，国外的企 业则更多的是把普通员工的照片挂在墙上，没有什么特别的理由，只是表明大 家很器重你。这样，照片上的员工很容易产生一种荣誉感，工作就特别卖力。 还有一些国内企业的老总们惯用批评的手段建立自己在下属中的威严，而国外 大企业的董事长、c e o ( 首席执行官) 们则努力营造随和、宽松的气氛，他们 追求对部下的亲和力。此外，国内企业对表扬表现得过于吝啬，在多数情况下， 奖励和表扬被当作一年一度的事情。而国外公司把评先进的概念列入每一天， 时时都令人有新鲜和振作的感觉。 诚然，由于国情不同，国外跨国公司由于其雄厚的经济实力和丰富的管理 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 经验，它们在人力资源管理方面的某些具体做法，对我们来说很不现实。我们 也没有必要去全盘效仿它们的做法。但是，这并不能阻碍我们学习和吸收它们 的于我们有益的经验和某些适合人们的具体做法。 ( 五) 重视人力资源的总体数量，忽视人力资源质量和优势 评价一个组织使用人力资源的合理性，不能单纯看这个组织拥有人力资源 的总量和比例，而要看人力资源中拥有高学历、高智商和各种技能人员的层次 结构及其适应性。以湖北省为例，据1 9 9 9 2 0 0 0 湖北社会形势分析与预测蓝 皮书统计显示：湖北省国有企事业单位现有人才总量仅次于四川、江苏、山 东和辽宁。但需要指出的是，湖北省国有企事业单位专业技术人员具有研究生 学历的入才仅有o 4 万人，仅占全省人才总量的o ，3 4 ，且在许多县市仍是一 片空白。1 1 9 1 ( 六) 重视人力资源的存量稳定，忽视人力资源的合理流动 计划经济体制下，大多数人的岗位是“从一而终”的。几十年习惯的思维 和做法。使人力资源管理者喜欢人力资源内部存量的稳定，有意无意地反对人 力资源在组织内部上下、横向交流，有意无意地排斥资源跨组织的双向流动。 有关研究资料统计，美国人才流动率为6 7 次年人。日本规定高校教师在一 个学校任职达到一定年限后，必须流到新的单位任职，其高校流动人数占在职 人员的6 0 。而我国人才流动则困难重重，近几年随着社会人才市场的发育、 完善，人才才开始合理流动。【2 0 】 组织中的员工，尤其是中青年员工，都向往有新鲜感和挑战性的工作。如 果组织能够给予支持，提供个体发展多样化的机会，则能够发挥出更大的积极 性和创造性。从长远看，这不仅符合人才个体的要求和利益，也符合组织发展 的根本要求和利益。组织给员工创造个体发展多样化的机会，实际上也是在从 人力资源整体上训练其知识性，亦即是在训练组织自身的适应性。常言道：“流 水不腐，户枢不蠢”就是这个道理 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 七) 重视人才资源的素质的要求，忽视人才资源管理者的自 身修养 在一个组织中尽管管理者只占人数的l o 左右，但从其重要性上看，管理 者作用相当大。管理者不行，员工素质再高也没有用。国外强调的是管理者的 开发，而我们现在进入了第二个误区，就是只重视员工的开发，强调的是员工 的招聘采用，真正对管理者的考核奖罚很少。对于管理者，其实也应当强调管 理能力、管理思维。强调管理者的开发，为什么? 个好的管理者，可以带动 素质不高的员工向好的方向发展。素质不高的管理者，员工的素质再好这个组 织也搞不好，这就是管理者的重要性。在市场经济不断发展、全球经济逐步走 向一体化的大背景下，组织面临着许多新的挑战，为求得生存和发展，组织不 但需要构建个体现总体发展战略要求的科学适用的人力资源管理系统，而且 需要一大批既具有事业心、责任感和使命感，又具有专长的中、高级人力资源 管理要员。在强调管理者能力的时候，我们强调的首先是管理者能力构成，其 次是领导者的品格构成，这两个缺一不可。一个是讲德，一个是讲熊。作为高 级管理者，他的第一个能力是远见和计划，没有决策能力是不行的。中国1 0 0 多家v c d 厂家，其产品的心脏部分，都是荷兰飞利浦的，既然都是飞利浦生 产的，就说明其内在质量是完全一样的，那么为什么有的好卖有的不好卖，关 键就在于策划。1 2 1 1 就其品格来讲，一线经理，高级经理是不同的，一线经理第 一个品格是开源节流，因为你面对着员工怎样使用成本。高级管理者，总裁等 第一个品格是明智谨慎。中层经理则是廉正，创新。不同种品格，都是根据不 同管理者来设定的。p 川 综上所述，目前的人事管理模式是封闭计划管理模式，是过期计划经济体 制下造成的。人才流动呈现出单向失衡的状态，出现不合理流动。由于社会保 障体系的不健全，造成人才分流不畅，应该流出的不能流出，又由于种种原因， 组织急需的人才又不能得到及时补充。这就造成了科学设置岗位、以岗位选择 人的用人制度和优胜劣汰的竞争激励机制无法建立和有效运行。优胜劣汰机制 和竞争激励不完善，人的潜能不能充分发挥，人的惰性得不到有效的制约和规 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 范，不利于人才成长。 在分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念，导致收入分配上的以体现水 平、贡献和业绩的差别，难以按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距：在专 业技术职务评聘上不能按岗评聘，论资排辈，使得聘用制没有起到真正意义上 聘用功能；在干部管理上的能上不能下，能官不能民，导致管理机构和管理人 员的膨胀；在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定 的科学性和可操作性等。这些人事制度工作中存在的问题一定程度上制约了的 健康发展。 2 3 1 三、人力资源开发与管理的对策探讨 ( 一) 树立人才是第一资源的观念 人事工作的重心不是把人管住，而是人力资源的整体开发。社会生产力诸 要素中最活跃的因素是人，人才是各种社会资源中最有价值的资源。过去，传 统的人事管理是以管人为特点的，其弊端不言自明。今天我们要从资源的获取、 资源的开发、资源的优化配置的角度来研究人事工作，要“以人为本”，牢固 树立人才是第一资源的观念。1 2 4 不是简单、机械地执行制度，把人管住、管死， 而要“不唯书、不唯上、只唯实”。按照邓小平同志提出的“三个有利于”的 标准，深化改革，调动各层次人才的积极性、主动性、创造性，最大限度发挥 人才资源的潜能。在规划中，树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三