（工商管理专业论文）海关公务员绩效考核体系构建研究——以L海关为例.pdf

海关公务员绩效考核体系构建研究 一一以l 海关为例 摘要 公务员绩效考核作为现代政府人力资源管理的核心职能之一，对加强公务员 队伍建设、建设廉洁高效政府、提高公共服务质量有着重要的意义。海关关员作 为国家公务员的一员，其工作绩效是保证海关把关和服务职责有效履行的重要因 素。但由于绩效考核在海关开展的比较晚，还缺乏深入的研究和系统的理论指导， 再加上行政机关以及海关工作的固有特点，使得海关公务员的绩效考核工作存在 许多不足。随着我国加入w t o 和改革开放的不断深入，各界对海关执法和服务各 方面对要求越来越高，建立科学、公正、高效的海关公务员绩效考核体系，成为 海关提高执法水平、完善内部管理、加强基层建设的客观需要。 本文以采用理论和案例相结合的方法，在对绩效考核和公务员考核相关理论 进行阐述的基础上，将人力资源管理的绩效考核理论引入海关公务员管理中，以 所在基层海关l 海关为例，针对该关公务员考核现状，深入剖析了现有考核机制 中存在的问题。同时，根据我国公务员制度、相关法规政策及绩效评估理论，探 索建立以工作分析为基础、以目标管理为辅助，基于不同岗位、不同职位，定性 评估和定量评估相结合，日常考核、阶段考核和年度考核相结合的全方位绩效考 核体系，并通过实践查找不足，提出改进完善建议，促进考核向规范化、制度化， 目标化、日常化发展。论文主要包括六部分： 第一部分：导论。主要介绍了本文的研究背景、目的、意义以及研究问题和 主要方法。 第二部分：绩效考核的理论综述。主要介绍绩效考核的内涵、原则和主要方 法，本文的研究成果将建立在这些理论基础之上。 第三部分：公务员绩效考核的理论与实践研究。主要介绍了公务员和公务员 考核的相关定义，总结回顾了国内外关于公务员考核的理论研究和实践经验，为 本文探索建立适合基层海关的公务员考核体系提供了借鉴。 第四部分：l 海关公务员考核现状分析。主要介绍了l 海关的基本情况、公 务员考核工作的现状，并分析指出其中存在的问题，为本文的研究内容明确了方 向。 第五部分：l 海关绩效考核体系的构建。这是本文的核心内容，主要介绍了 体系的构建的必要性、设计的目的和原则，并结合l 海关实际，以工作分析为基 础，综合运用目标管理、关键绩效指标、关键事件等方法，按照定性和定量相结 合的原则，确定了l 海关公务员绩效考核指标体系，并通过日常考核、阶段考核 和年度考核相结合的全方位考核方式，实现了对公务员的全方位、科学化考核。 第六部分：结论与启示。主要总结了本文的研究结果，并指出其中的不足和 下一步研究方向。 关键词：海关；公务员；绩效考核体系 r e s e a r c ho nc u s t o m so fi icialp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 一- - t a kin glc u s t o m sa sa ns a m pie a b s tr a c t a so n eo ft h ek e yf u n c t i o n so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fm o d e r n g o v e r n m e n t ，c i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h et e a m c o n s t r u c t i o no ft h ec i v i ls e r v a n t s ，f o u n d i n ga na n c o r r u p t e da n de f f e c t i v eg o v e r n m e n t a n di m p r o v i n gt h ep u b l i cs e r v i c eq u a l i t y t h ew o r k i n gp e r f o r m a n c eo fc u s t o m s o f f i c e r s ，w h oa lep a r t so ft h ec i v i ls e r v a n t s ，i sc r u c i a l f o rt h er e a l i z a t i o no ft h e p r o t e c t i n ga n ds e r v i n gf u n c t i o n so ft h ec u s t o m s h o w e v e r , t h e r e a l em a n yw e a k n e s s e s i nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h ec u g o m so f f e r s ，f o ri ti sa l l i e dq u i t el a t ew i t h o u t a n yd e e p r e s e a r c ha n ds y s t e m a t i c a lt h e o r e t i c a lg u i d a n c e ，a n dt h es p e c i a l t i e so f a d m i n i s t r a t i o n sa n dt h ec u g o m si np a r t i c u l a r t h es o c i e t yi se x p e c t i n gh i g h e rq u a l i t y o ft h ec u s t o m sa d m i n i s t r a t i o na n ds e r v i c es i n c ec h i n a se n t e r i n gi n t ow t o a n dw i t h t h ep r o g r e s so ft h eo p e n i n g - u pp o l i c y , t h e r e f o r e ，t ob u i l das c i e n t i f i c ，j u s ta n de f f e c t i v e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h ec u s t o m so f f i c e r s t u r n st ob ea no b j e c t i v e r e q u i r e m e n tf o rt h ec u s t o m st ou p g r a d i n gi t s a d m i n i s t r a t i o nl e v e l ，p e r f e c t i n gi n n e r m a n a g e m e n ta n ds t r e n g t h e n i n gf o u n d a t i o n a lc o n s t r u c t i o n t h et h e s i s ，u s i n gt h em e t h o do fc o m b i n gt h e o r i e sa n dc a s e so nt h eb a s i so f i n t r o d u c i n gt h er e l a t i v et h e o r i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dc i v i ls e r v a n t sa p p r a i s a l ， a p p l i e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n t ot h e c u a o m so f f i c e r sa d m i n i s t r a t i o n t a k i n gt h elc u s t o m s ，ag r a s s - r o o t e dc u s t o m sa sa n e x a m p l e ，t h ea u t h o rp o i n t so u tt h ep r o b l e m si nt h ee x a m i n i n gs y g e mb ya n a l y z i n gt h e o f f i c e r sa p p r a i s a lo ft h ec u s t o m sa tp r e s e n t ，s u g g e s t st o ，i na c c o r d a n c ew i t ht h e c h i n e s ec i v i ls e r v a n ts y s t e m ，r e l a t i v el a w sa n dr e g u l a t i o n sa n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e o r y , b u i l dao m n i b e a r i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi n c l u d i n ge v e r y d a y a p p r a i s a l ，s t a g ea p p r a i s a la n da n n u a la p p r a i s a lo fb o t hq u a n t i t ya n dq u a l i t yf o r d i f f e r e n t p o s i t i o n s o nt h ef o u n d a t i o n o fj o ba n a l y s i sa n dw i t ht h eh e l po f m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e sa p p r o a c h , a n dt r i e st of i n do u ti t ss h o r t c o m i n g si np r a c t i c e ， b r i n go u tu p g r a d i n ga d v i c ea n dm a k et h ea p p r a i s a lt ob em o r es y s t e m a t i c a la n d a p p l i c a b l ef o rt h ep a r t i c u l a rt a r g e t i i n t r o d u c t i o n t h er e s e a r c h i n gb a c k g r o u n da n dg o a lo ft h et h e s i sa n dt h em a i n a p p r o a c h e sa n dm e t h o d sa r ei n t r o d u c e di nt h i sp a r t i i t h e o r e t i c a li n t r o d u c t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h em e a n i n g ，p r i n c i p l e a n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la r ei n t r o d u c e d ，w h i c hc o n s t r u c tt h et h e o r e t i c a l b a s iso ft h et h e s i s i i i t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lr e s e a r c ho fc i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e c o n c e p t so fc i v i ls e r v a n ta n dc i v i ls e r v a n ta p p r a i s a la r ei n t r o d u c e d ，t h et h e o r e t i c a l r e s e a r c ha n dp r a c t i c a le x p e r i e n c e si n c i v i la p p r a i s a lb o t ha b r o a da n da th o m e ，w h i c h p r o v i d er e f e r e n c e sf o rt r y i n gt oc o n s t r u c tas u i t a b l ea p p r a i s a ls y s t e mf o rg r a s s - r o o t e d c u s t o m sa r es u m m a r i z e d i v , p r e s e n tc o n d i t i o no ft h eo f f i c e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nlc u s t o m s t h e m a i nc o n d i t i o n so flc u s t o m sa n di t so f f i c e ra p p r a i s a la tp r e s e n ta r ei n t r o d u c e d ，t h e p r o b l e m sr e m a i n e da r ed i s c u s s e da n dt h er e s e a r c h i n gd i r e c t i o nf o rt h et h e s i si sf i g u r e d vc o n s t r u c t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nlc u s t o m s b e i n gt h e k e yo ft h ew h o l et h e s i s ，t h ec h a p t e ri n t r o d u c e st h en e c e s s i t y ，t a r g e ta n dp r i n c i p l eo f c o n s t r u c t i n gt h es y s t e m ，c o n s t r u c t st h eo f f i c e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rl c u s t o m sb yt a k i n gj o ba n a l y s i sa st h ef o u n d a t i o n , a p p l y i n gs u c hm e t h o d sa s m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e sa p p r o a c h ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ra n dc r i t i c a li n c i d e n t m e t h o d ，a n df o l l o w i n gt h ep r i n c i p l eo fc o m b i n i n gb o t hq u a n t i t ya n dq u a l i t ya p p r a i s a l ， a n df u l f i l lac o m p r e h e n s i v ea n ds c i e n t i f i ca p p r a i s a lf o ro f f i c e r st h r o u g ho m n i b e a r i n g a p p r a i s i n gi n c l u d i n ge v e r y d a ya p p r a i s a l ，s t a g ea p p r a i s a la n d a n n u a la p p r a i s a l v i c o n c l u s i o na n ds u g g e s t i o n t h er e s e a r c h i n gr e s u l to ft h et h e s i si sc o n c l u d e d i nt h ec h a p t e ra n dp r o b l e m sa n dr e s e a r c h i n gd i r e c t i o ni nt h ef u t u r ea r ep o i n t e do u ta s w e l l k e yw o r d s ：c u s t o m s ；c i v i ls e r v a n t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得( 注；垫遗直墓他 盂要挂别直明的：奎拦亘窒或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 谢意。 学位论文作者签名：丛堍蔼签字日期：砷o g 年f 月埤日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本 人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信 息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会 公众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 丛砖南 导师签字： 帮弋种 签字日期：长年，月唑e l 签字日期： 年 月 日 海关公务员绩效考核体系构建研究 1 导论 1 1 研究背景 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由圈家财政负担工资福利的工作人 员。公务员作为一种重要的国家人力资源，是任何一个现代国家中不可或缺的一部分， 公务员绩效考核也是国家政府入力资源管理的重要内容之一。 对公务爨的绩效考核，是指国家行政机关依据法定的管理权限，按照一定原刘和工 作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职入员在政治素质、工作业务表现、行为链 力、工作成果等方面，进行系统、综合、全醋的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、 职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。 1 1 2 0 世纪7 0 年代末以来，伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临， 发达国家相继掀起了行政改革的浪潮。他们在改革中引入市场竞争机制，改善公共管理， 优化行政绩效，提高服务质量，开展了一场“新公共管理运动。其中构建“以绩效为 导向努的公务员制度器瑟为主轴之一。 我国自1 9 9 4 年3 月8 层颁布了图家公务员考核暂行规定，将公务员的考核工作 纳入规范化轨道。经过近年来的不凝改进完善，己逐步形成了具有中国特色的公务员考 核体系。2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会通过的中华人民共和 国公务员法和2 0 0 7 年1 月推出的公务员考核规定( 试行) ，将公务员考核工作纳 入了法制化轨道。如何设计一套加科学、公正的考核指标体系，最大限度地调动每一名 公务员的工作积极性、动性，促进各项正作的j 颓利开展，已成为西前我国政府工作中的 一顷重要任务。 海关关员作为国家公务员的一员，承担着“依法行政，为国把关，服务经济，促进 发展 的神圣使命，其执法权力是否有效履行和公共服务水平的高低，将直接影响国家 形象和进出口贸易秩序，加强海关公务员考核管理意义重大。但由于绩效考核在海关开 展的比较晚，还缺乏深入的研究和系统的理论指导，再加上行政机关以及海关工作的固 有特点，目前海关的绩效考核工作还有许多不足，存在着重工作结果、轻管理过程，重 定性评估、轻定量考评等闻题，使考核流子形式，达不到应有效采。 面对国家各项制度对公务员考核工作的不断完善、社会和经济发展对海关执法秘服 务水平提出的挑战，不断提离海关公务员队伍的执法和服务水平、保持海关公务员队盛。 的廉洁高效是我们的现实需要。在海关总署2 0 0 4 年下发的海关基层建设纲要中明 海关公务员绩效考核体系构建研究 确提出，要“按照履行工作职能要求，在定职、定责、定员的基础上，科学、合理设定 各岗位的工作量化指标，并定期进行绩效评估，及时发现和纠正存在的问题。为完善 海关基层建设指明了方向：即通过建立绩效管理机制，加强准军事纪律部队的管理工作； 同时也明确了将绩效考核理论引入海关公务员管理的必要性。 本文以l 海关为例，通过对基层海关公务员开展绩效考核工作的研究，探索建立符 合本单位实际的绩效考核体系。 1 2 研究目的 随着我国改革开放的不断推进，经济全球化规模的加快发展，进出口贸易的进一步 扩大，海关工作面临把关与服务、严密与高效的多重考验，其职责和任务越来越重。在 监管资源有限的条件下，海关要适应高速增长的监管量，满足政府、企业对通关效率的 强烈需求，就必须从加强管理入手，不断提高队伍的执行能力。海关公务员作为海关队 伍的重要构成因素，其工作能力和工作绩效是保证海关实现和完成新时期新任务的核心 要素。因此，在未来的发展中，研究和建立海关公务员考核体系成为当前急需研究的重 要课题。 随着国家公务员制度的日益完善，按照海关基层建设的相关要求，目前许多海关尝 试将绩效管理的先进理论引入到内部管理中，对开展海关公务员绩效考核进行了积极的 探索，如实行量化考核、执法评估、效能监察等，也取得了一定的成效。但由于绩效考 核在海关开展的比较晚，还缺乏深入的研究和系统的理论指导，再加上行政机关以及海 关工作的固有特点，使得海关的绩效考核工作依然存在许多不足。 笔者所在单位l 海关是一个基层海关，近年来，随着该关监管职能的丰富和完善， 机构和人员不断增加，岗位和职责更加细化；业务量的迅猛增长与人力资源不足的矛盾 凸现，上级海关对本单位考核日益严格，社会各界对海关内部提高执法和服务水平呼声 日益加大等，都对关员工作水平提出了更高的要求。如何建立一套科学有效的考核体系， 实现对业务与非业务部门不同岗位、不同级别关员之间科学、公正的考核，全面、真实 的衡量其执法和服务水平，并通过对考核结果的有效利用，激发关员的潜力以更好的完 成海关工作，成为该关急需解决的问题。2 0 0 7 年初，该关领导就完善关员考核工作提出 了明确要求，要以加快发展为目标，将单位考核与关员考核相结合，日常考核和年终考 核相结合，同时，根据基层海关关员直接从事执法和服务的特点，按照履行工作职能要 求，在定职、定责、定员的基础上，科学、合理设定各岗位的工作量化指标，加大对其 海关公务员续效考核体系构建研究 实绩的考核，使绩效考核成为完善制度、操作规范和管理科学的重要手段，以及评先树 优、提拔干部的重要标准。 为此，笔者在理论学习的基础上，结合本单位人员结构、管理现状和对人员绩效考 核所期望实现目标等综合因素，选取此命题，试图通过对单位现有公务员考核机制的客 观分析，找出存在的不足和需要改进之处，并运用绩效考核的先进理念和方法，探索建 立适用于本单位的科学、竞争、规范、有效的绩效考核体系，促进各项事业全面、协调、 可持续发展，提高队伍素质和工作质量。 1 3 研究的意义 理论意义：与企业相比，政府部门对公务员绩效进行测量存在着一定困难，定性描 述的内容比重较大，指标难以量化，考核以年底考核为主，日常考核缺乏系统的指标， 且难以记录。而本文将人力资源管理的绩效考核理论引入海关公务员管理中，并结合本 单位实际，从系统论的角度，对建立基层海关公务员绩效考核体系的基本原则、考核方 法选择、考核指标设计、考核周期设定、考核结果运用等方面进行了深入的研究，探索 建立以工作分析为基础，以目标管理为辅助，基于不同岗位、不同职位，定性评估和定 量考核相结合、“日常考核、阶段考核和年度考核 相结合的全方位绩效考核体系，既 是对人力资源绩效考核应用范围扩大的理论实践，也是人力资源绩效考核应用的一种新 尝试，对当前海关公务员管理研究和管理创新的方法也是有益的探索和补充。 现实意义：本文通过构建以岗位为基础，在定岗、定责的基础上实施的日常考核与 定期考核相结合、定性考核和定量考核相结合的基层海关公务员绩效考核体系，改变传 统的考核模式，使考核规范化、制度化、目标化、日常化，通过对基层关员的工作绩效 的客观评定，及时、有效的肯定其成绩和优点，指出不足和努力方向，从而有利于调动 其工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，提高海关公务员队伍的执法和服务水 平。另外，建立和完善基层海关公务员考核指标体系，是在新出台的中华人民共和国 公务员法和公务员考核规定( 试行) 的前提下的新的尝试与探索，是落实海关 基层建设纲要的重要举措，对于完善基层单位管理，提高执行力也有着重要的意义。 1 4 研究的内容和问题 海关公务员绩效考核体系构建研究 论文将人力资源管理的绩效考核理论引入海关公务员管理中，以l 海关为例，针对 该关公务员考核现状，深入剖析了现有考核机制中存在的问题。同时，根据我国公务员 制度、相关法规政策及绩效评估理论，并结合l 海关实际，探索建立以工作分析为基础， 以目标管理为辅助，基于不同岗位、不同职位，定性评估和定量考核相结合、日常考核、 阶段考核和年度考核相结合的全方位绩效考核体系，并通过实践查找不足，不断改进完 善，使考核规范化、制度化，目标化、日常化。通过对基层关员的工作绩效的客观评定， 及时、有效的肯定其成绩和优点，指出不足和努力方向，充分调动其工作积极性、主动 性、创造性，提高组织效率，提高海关公务员队伍的执法和服务水平，促进各项事业全 面、协调、可持续地发展，提高队伍素质和工作质量。 1 5 研究方法 文献查阅法：通过采集并阅读大量的文献资料，整理、分析、掌握有关的学术研究 动态，学习归纳关于公务员绩效考核的关键思想和方法，为本课题研究打下良好的理论 基础。 。 案例研究法：以所在的基层海关l 海关为例，紧密联系l 海关实际，通过对其职能、 机构、人员配置情况的分析，针对其公务员绩效考核的现状和存在的问题，就构建科学、 有效的公务员绩效考核体系，对基层海关公务员实行全面、系统的考核进行了论证。 实证分析法和调查访谈法：通过与人力资源部门人员交谈、下发调查问卷、召开座 谈会等多种形式，深入了解l 海关公务员绩效考核现状，分析绩效考核存在的问题，听 取相关的意见和建议。 1 6 创新之处 本论文将人力资源管理的绩效考核理论应用到基层海关中，尝试建立符合基层海关 实际的公务员绩效考核体系，所使用的研究方法较为科学合理，所论述的问题力求深入 透彻，所提建议符合基层海关的特点和规律。在研究过程中力求在以下方面实现创新： i 探索实现对基层海关公务员全面量化考核。在设计基层海关公务员绩效考核体 系过程中，为有效解决现行考核中重定性、轻定量和重经验印象、轻科学测评等实际问 题，以工作分析为基础，综合运用目标管理、关键绩效指标、关键事件等考核方法，尝 试建立基于不同岗位、不同级别的海关公务员的量化考核指标体系。该体系的评价结果 海关公务员绩效考核体系构建研究 更加精确直观，减少了人为因素、主观因素对评价造成的影响，大大提高了评价手段和 方法的科学性。 2 将电子考核方法引入公务员考核中。尝试将电子考核的先进理念应用在海关公 务员绩效考核中，既可以解决日常考核中结果难以记录和运用的问题，又为全体参与考 核者提供了一个可以畅所欲言的公平、保密的考核环境，增强了考核结果的客观性和准 确性。 3 建立了较为完备的海关公务员绩效考核体系。本论文从系统论的角度，紧贴基 层海关实际，对建立基层海关公务员绩效考核体系的基本原则、考核方法选择、考核指 标设计、考核周期设定、考核结果运用等方面进行了深入的研究和论述，建立了较为完 备的基层海关公务员绩效考核体系，对完善海关公务员绩效考核、提高基层海关管理水 平具有一定的参考价值。 海关公务员绩效考核体系构建研究 2 绩效考核基本理论 2 。1 绩效的概念 绩效是一个复杂的概念，就像b a t e s 和h o l t o n 指出的那样，“绩效是一个多维建构， 观察和测量的角度不同，其结果也会不同。川2 1 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结 果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效 两个层面。从经济学的角度看，绩效、薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是 员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工徽出的承诺。扶社会学焦度上看，绩效意味着每 一个社会成员按照社会分工所确定的焦色承担他的那一份职责，他的生存权力是由其他 人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工个体两个层面。从企业的员工角度上看，绩效就是经过考评并被 组织认可的工作行为、表现及结果，是上级和同事对员工工作状况的评价。漆3 从企业的 组织角度上看，绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况潮。 在晷外，理论界对绩效的界定主要有三种观点；弼 第一种观点认为绩效是结果。这种观点以b e r n d i n 和k a n e 等人为代表，他们认为 绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投 资金的关系最为密切，是组织的要素投入所带来的产出，体现了员工对组织的承诺。 第二种观点认为绩效是行为。这种观点是以m u r p h y 和c o m p b e l1 等为代表，他们认 为绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的瞪标有关的组行为，它应该与结果 区分开，因为结果并不一定由员工左右，时常会受系统因素和客观因素的影响。如果把 工作结果当 乍员工豹绩效，就容易丧失公平原则，不能真正有效对员工续效进行评价。 第三种观点认为绩效应该强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来和 发展。随着知识经济的到来，由于知识型工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑 战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围里，对绩效的研究 也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注员工的潜在能力，更加重视素质与高绩 效之间的关系。 国内的学者对绩效理论的研究除了借鉴国外的研究成果以外，还形成了自己的特 色。例如中国人民大学的付亚和、许玉林根据实际应用中不同企韭对绩效的理解的不闭， 将绩效概括为以下五种： 海关公务员绩效考核体系构建研究 第一、绩效就是完成工作任务。这种观点的适用对象主要是工作内容简单、成果容 易计量的一线生产工入或体力劳动者，他们的绩效就是完成所分配的生产任务。这类入 员在完成任务过程中受系统因素和客观因素影响较小。而对于知识工作者而言，则异常 模糊、难以赛定。 第二、绩效就是工作结果或产如。这界定从考核的内容上将考核划分为绩效考核、 能力考核和态度考核三种，相对于能力和态度考核来讲，绩效考核就是强调结果和产出。 这种观点与b e r n d i n 和k a n e 等人观点相同，认为绩效是工作所达到的结果，是一个人 工作成绩的记录。这种理解在实际运用中最为常见。 第三、绩效就是行为。墨非( m u r p h y ) 认为，绩效是一套与组织或个人体现工作组 织单位的墨标相关的行为，能够用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来评定等级( 测量) 。 第四、绩效是结果与过程( 行为) 的统一体。这种观点认为绩效应不仅看你傲了什 么，也要看你是怎样做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所 拥有的行为或素质。即：结果( 做什么) + 行为( 如何做) = 高绩效。从实际运用来看， 这种定义是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且更易被大家所接受。 第五、绩效是做了什么( 实际收益) 与能做什么( 预期收益) 的统一体。这一观点 将个入潜力、个入素质纳入了绩效评价的范畴，它强调的一点在于，将绩效不再作力“遣 朔过去、“评估历史 的工具，丽更在于关注未来。这个赛定更适合于知识工作者， 更接近于绩效管理的关注未来的意图。 2 2 绩效考核的概念、内涵、作用、原则 2 2 1 绩效考核的概念 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工 的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反 馈给员工的过程。鞫它能反映员工的实际麓力和对某类工作翔位的适应程度。它以员工 为对象，主要基的在于透过对员工进行全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作 为企业入力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、 激励、辞退、职业生涯等项工作的科学性。 2 2 2 绩效考核的内涵 绩效考核包括三个层面的含义： 海关公务员绩效考核体系构建研究 第一、绩效考核是从企业经营闼标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他 人力资源管理职能结合，推动企业经营酹标的实现。 第二、绩效考核是入力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度 性规范、程穿和方法进行考评。 第三、绩效考核是对组织成员在尽常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事 实为依据的评价。 2 2 3 绩效考核的作用 第一、肯定工作人员的工作成就。工作成就感是对人员工作的补偿，也是激励工作 情绪的重要因素之一。工作成就感的获褥需要对工作绩效加以肯定，蕊此项肯定通鬻是 经由绩效考核程序丽达成的。 第二、依据绩效考核结果实旌奖励。绩效考核也是比较优劣的过程，评定优劣之后， 必须随之加以奖惩，如职务升迁、薪酬调整、精神上或物质上的奖励与惩罚等，否则考 核就失去了实质意义。 第三、从考核中发掘人事问题随之改进。通过实施绩效考核，可以发现人力资源方 面的问题，如工作分配、职位安排、工作方法、工作效率等，并及时予以改进。 第四、从绩效考核中选拔人才。绩效考核不仅是对于工作人员已有的工作绩以肯定， 更重要的对人员发展潜能的考核，从丽选拔人才。n 3 2 2 4 绩效考核的原则 1 客观、公平与开放原则。绩效考核不是某一个部门、更不是某一个人的责任，而 是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责。 2 积极反馈原羹| j 。酃把考核后的结果及时反馈，好的予以坚持并发扬光大；不足之 处及时纠正弥补。 3 。定期化制度化原则。绩效考核是一种连续性的管理过程，必须予以定期化、制度 化，以真正了解员工的潜能，发现组织中的问题，提升组织绩效。 4 可行性、实用性原则。制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对 其进行可行性分析；要根据考核目的来设计考核工具；所设计的考核方案应适应不同行 业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 海关公务员绩效考核体系构建研究 5 定性与定量原则。既要有定性的考核指标，又要有定量的要求，对被考核者进行 综合全面的衡量。 2 。3 绩效考核的主要方法 绩效考核鲶方法直接影响考核计划的成效和考核结果的芷确与否。考核方法疲有代 表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。其中，信度是指考核结果必须相当可靠； 效度是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性，势可鉴别出 员工行为差异，使考核者以最客观的意见作考核。 绩效考核的方法有很多，目前常用的考核方法主要有： 1 员工工作行为导向的考核：如简单排序法、交错排序法、成对比较法、强制分布 法、关键事件法、坐标式评价法、行为锚定评定法、行为观察评价法、民主评议法、3 6 0 度考核法等。 2 。员工特征导向的考核方法：如图评价尺度法、混合标准尺度法等。 3 工作成果导向的考核方法：如目标管理法、直接指标评估法、关键绩效指标考核 法、平衡计分卡、生产率衡量与评价系统法等。 下面着重就应用比较广泛的几种绩效考核方法进行简要分析。 2 。3 。1 髫标管理法 尽标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e sa p p r o a c h ，简称船o ) ，是管理大师彼褥。 德鲁克( p d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理的实践一书中提出的。德鲁克认为， 并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。他认为，“企 业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，那这个领域的工作就会 被忽视。因此管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的 爵标后，必须对其进行有效地分解，转变成为部门以及个人的西标，管理者根据分鹜标 完成的情况对下属进行考核、评估和奖惩。 目标管理的具体形式多种多样，但其基本内容是一致的。所谓目标管理，是一种程 序或过程，它使组织的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总 目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标 准。珠1 实行冈标管理的目的在于通过各级目标的制定、评估、鉴定、实现，激发全体成 海关公务员绩效考核体系构建研究 员的愿望和热情，使其发现自己为组织实现目标而工作的价值和责任，并在工作中实行 “自我控制 ，从中得到满足感，更好地为实现组织的总目标作出自己的贡献。 2 3 23 6 0 度考核法 3 6 0 度考核法( 3 6 0 - d e g t e ef e e d b a c k ) 也叫立体考核法或全方位考核法阳1 ，它是指 由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩 效：包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，再通过反馈程序，达到改变行 为、提高绩效等目的。n 们这种考核是一种双向的沟通过程，它不仅仅能够帮助员工认清 自己，还可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，深入地了解 大家对自己工作的期望和要求，从而有针对性地制定今后的个人发展计划。 3 6 0 度考核主要包括上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、顾客考评五个方 面。以上五类考评者形成了3 6 0 度考核方案的主体，使考核信息的来源更全面、更详细、 更具体。同时，各类信息之间能够互相补充、互相验证，从而保证绩效考核的可靠性和 有效性。 常见的3 6 0 度考核模式如图所示： 图2 - 13 6 0 度考核模式图 运用3 6 0 度考核法的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持和鼓励考核 对象不断提高工作能力，改善工作行为和绩效，从而更好地实现组织发展目标。迄今为 止，将近1 0 0 的财富5 0 0 强企业，包括g e 、惠普、i b m 和福特等公司，都己采用3 6 0 度考核模式。h 随着我国公务员考核制度的进一步完善，3 6 0 度考核法已越来越多的应 用到我国基层务员的考核中。 1 2 1 海关公务员绩效考核体系构建研究 2 3 3 关键绩效指标考核法 关键绩效指标( k p i ：k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 是通过对组织内部流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的种瞄标式量化 管理指标，是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。3 关键绩效指标法扶企业战略出 发，提炼与战略相关的关键指标，从企业到部门到员工层层分解，力图将战略思想贯彻 到每一个员工，通过对这些指标的监控考核，实现员工和企业绩效的提升。通过对与个 体及组织关键业绩相关的评价依据和指标的设立，层层分解量化的关键绩效指标系统， 实现对企业重点活动及其核心效果的直接控制和衡量。关键绩效指标体系所体现的衡量 内容最终取决于组织的战略瞪标，是对组织战略酹标的进一步细化和发展，并随组织战 略目标的发展演变而调整。可以说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略旨标的一 个桥梁娃利。 运用k p i 方法进行关键量化指标的设立和分解，要遵循s m a r t 原则，在对公司价值 链进行分析的基础上，根据公司使命和愿景确定公司的关键成果领域：针对每一个关键 成果领域制定流程级k p i ；对每一个流程级k p i 设计下一层k p i ，直至岗位k p i ，从而保 证公司战略的层层分解和层层落实；分析和构建指标之间的逻辑关系，并对指标迸行属 性测试，建立指标辞典。关键绩效指标考评解决了绩效考评中考评标准是否清晰化、标 准化的问题。它能使绩效考评客蕊、公正、有效；提高员工的工作效率；增进员工与管 理人员的沟通；增强组织核心竞争力。 2 2 4 民主评议法 民主评议法是把考核的内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出五格：优、良、 中、及格、差，然后将考核表发至相应范围。考核前，也可以先请被考核者汇报工作， 做出自我评价，然后密参加测评的入填好考核表，最后算出每个被考核者得分平均数， 借以确定被考核者_ i 彳睾的档次。民主评议的参加范墨，般是被考核者的同事帮直属下 级，以及与其发生工作联系的其他人员。 民主评议法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员， 缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评价标准上带来偏差或非科学因 素，一般将此法用作辅助的、参考的手段。 2 2 5 关键事件法 海关公务员绩效考核体系构建研究 关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) 由主管将员工在整个考核期内突出的、 与工作绩效密切相关的日常行为记录下来作为对员工的考评依据。此方法需对每一个待 评者建立“绩效评估日记本或“绩效记录簿”，由做考察并知情的人( 通常为被评者 的直接上级) 随时记载。需要说明的