（劳动经济学专业论文）基于心理契约理论的知识型员工激励机制研究.pdf

内容摘要 随着知识经济的不断发展，知识已成为生产力、竞争力和经济增长的关键，知识型员 工在企业中发挥着越来越大的作用然而知识型员工的价值并不完全取决于其拥有的知识 和能力，从某种意义上说，其价值更取决于其个人努力程度只有通过有效的激励机制使 知识型员工将其知识和技能奉献出来，才会有知识型企业的发展由于知识型员工有很多 新的的特点，知识型员工的激励也就不同于普通劳动者，此外，不同类别的知识型员工其 激励方式也会有所不同，所以有效的激励知识型员工是十分困难的研究知识型员工的激 励是十分重要的 尽管大多数企业管理者已经意识到对知识型员工进行有效激励的重要性，一些企业知 识型员工的激励机制仍存在问题天津外国企业专家服务有限公司是天津一家国有人才服 务机构，近年来随着其规模不断扩大，知识型员工激励机制显得有些滞后，公司也因此出 现了知识型员工积极性不高、士气低落、效率低下、服务质量下降等不良现象，更为严重 的是公司培养出的关键知识型员工大量流失并且流失到竞争对手那里，这些对该公司发展 构成了严重威胁。 为解决天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制存在的问题，文章在充分 分析该公司知识型员工激励现状的基础上，提出存在的一些问题，并运用现代企业的有关 激励理论，从心理契约的建立、维持与补救的角度出发，结合知识型员工的特征设计出知 识型员工激励模型。最后，根据该模型对天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励 机制具体实施提出了一些对策建议 关键词：知识型员工心理契约激励机制 a b s t r a c t w i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g eh a sb e c o m et h ek e y t op r o d u c t i v ef o r c e s , c o m p e t i t i v ep o w e ra n de c o n o m i cg r o w t hi nk n o w l e d g ee c o n o m y s o k n o w l e d g ew o r k e r sa r ep l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nac o r p o r a t i o n w h i l et h ev a l u e o fk n o w l e d g ew o r k e r sd o e sn o tt o 协l l yl i eo nt h e i rk n o w l e d g ea n dc o m p e t e n c y , t os o m ee x t e n t ，i t d e p e n d so nt h e i re f f o r t s k n o w l e d g ec o r p o r a t i o n sg a l ln o td e v e l o pw i t h o u te f f e c t i v em o t i v a t i o n m e c h a n i s mw h i c hc a r lp r o m o t ek n o w l e d g ew o r k e r st od e d i c a t et h e i rk n o w l e d g ea n ds k i l l s i n c e k n o w l e d g ew o r k e r sa r ed i f f e r e n tf r o mc o m m o nw o r k e r sa n dd i f f e r e n tk n o w l e d g ew o r k e r sh a v e d i f f e r e n tm o t i v a t i o n s t h ee f f e c t i v em o t i v a t i o n so f k n o w l e d g ew o r k e r sa r ed i m c u l ta n di m p o r t a n t a l t h o u g hm e s ta d m i n i s t r a t o r sh a v er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo fm o t i v a t i n gk n o w l e d g e w o r k e r se f f e c t i v e l y , t h e r ea r es t i l lm a n yp r o b l e m si nm o t i v a t i o nm e c h a n i s m t i a n j i nf o r e i g n e n t e r p r i s e s & e x p e r t ss e r v i c ec o r p o r a t i o ni sas t a t i o n o w n e de n t e r p r i s ei nt i a n j i nw h i c hi s m a j o ri nh u m a nr e s o u r c es e r v i c e w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft i a n j i nf o r e i g ne n t e r p r i s e s & e x p e r t ss e r v i c ec o r p o r a t i o ni nr e c e n ty e a r s ，t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft h ek n o w l e d g e w o r k e r si s n tf i tt od e v e l o p m e n to ft h i se n t e r p r i s e f o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r s ，t h e yh a v el e s s e n t h u s i a s ma n dl o we 伍c i e n c y , a n de v e nl o wl e v e lo fs e r v i c e m a ti sw o r s e t h ec o r p o r a t i o nh a s s u f f e r e dab r a i nd r a i n , w h i c hh a st h r e a t e n e dt h el o n g - t e r md e v e l o p m e n t t os e t t l et h ep r o b l e m so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h i sp a p e rp u t s f o r w a r ds o m eq u e s t i o n so nt h eb a s i so ff u l l ya n a l y z i n gm o t i v a t i o nc u r r e n ts i t u a t i o nt ok n o w l e d g e t y p es t a f f si nt h i sc o m p a n y t h e nt h i sp a p e ru s e sm o t i v a t i o nt h e o r ya n dt h e f e a t u r e so ft h e k n o w l e d g ew o r k e r st om a k eu pam o t i v a t i o nm o d e lo fk n o w l e d g ew o r k e r sf r o mt h r e ep a r t so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h a ti st h eb u i l d i n g , t h er e m a i n i n ga n dt h er e b u i l d i n go fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t a tl a s t t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r ds o m ep i e c e so fg o o da d v i c eo fm o t i v a t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r sb ya n a l y z i n gt l i ee n t e r p r i s e sr e a l i t y k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m o t i v a t i o nm e c h a n i s m i l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津财经大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：可1 琵签字日期：矽甜年多月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。本人授权天津财经大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位 论文， ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：砂么 导师签名： 易会叼 签字日期：矽蟠年多月乒日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 签字e t 期：沁? 年月乎e l 电话： 邮编： 第1 章导论 1 1 本课题研究目的与意义 1 1 。1 本课题研究目的 由于员工的心理契约能否很好的维持会直接影响到企业与员工共同的发展，通过及时 了解员工的心理契约，可以使企业采取有效的激励措施来实现员工和企业共同的目标。本 课题以此问题为基点，揭示心理契约在知识型员工激励机制中的重要作用，进一步建立基 于心理契约的知识型员工激励模型，最后将模型应用到具体企业中，为企业提供一些具体 的知识型员工激励措施。 1 王2 本课题研究意义 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，高新技术的迅猛发展和信息技术的广泛应用宣 布了知识经济时代的到来，知识型企业也如同雨后春笋般地大量涌现。知识作为一种资源， 已经被提到和资本、土地等一样重要的位置，甚至由于知识可能带来的“杠杆效应 ，它 的重要程度相对于传统资源要更强，已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素。在这样 一个“知识就是财富 的时代里，知识的创造、利用和增值，都要靠知识的载体知识 型员工来实现。知识型员工在比重和重要性上都占有绝对优势。本文研究借鉴了国外激励 理论研究成果和实践经验，对知识型员工的激励因素进行了系统的研究，结合我国的实际 国情研究了知识型员工的激励，对于知识经济时代的人力资源管理具有重大的理论意义现 实意义和战略意义。 ( 1 ) 知识型员工在企业中的独特地位决定了其工作绩效的好坏直接影响到企业绩效的 大小，从根本上讲，企业的核心竞争力也为知识型员工所掌握，并由其加以创新和发展， 企业的竞争也发展为知识型员工的竞争。知识型员工是在知识型企业内部具有各种专门知 识和工作经历的员工，作为追求自主性、个体化多样化和创新精神的员工群体，他们与他 们的知识是知识企业最具有意义的关键因素，对企业成败起着至关重要的作用。只有通过 恰当的激励机制使知识型员工将他们的知识和技能奉献出来，才能促进知识型企业的发 展。这个选题可以提醒人们重视企业中的知识型员工，进而重视知识型员工的激励问题。 企业中知识型员工的流失会给企业带来严重的、甚至是无可挽回的损失，他们不仅会 带走商业、技术秘密和客户资源，而且会增加企业人力资源的重置成本，影响工作的连续 性和工作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度。要留住知识型员工，保持企业的核心 竞争力，就要采取最有效的激励，即通过心里契约可以了解具体需求来进行制定相应激励 策略。 ( 2 ) 随着企业中知识型员工数量的不断增加，越来越多的企业在知识型员工的管理方面 受到了严峻的挑战，激励是对知识型员工管理重要的手段，因此，要加强对知识型员工的 管理，首先要从知识型员工的激励机制入手。当前，国内以咨询业、i t 业为代表的许多知 识型企业，普遍存在着对知识型员工激励手段匮乏，激励效果不理想等现象，如何对知识 型员工进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性已成为现代高新技术企业中 人力资源管理工作的重中之重，同时也成为了现代企业可持续发展的一项重要的课题。 ( 3 ) 知识型员工的激励问题是一把双刃剑，使用得当会给企业带来收益，使用不当则带 来损失。企业对知识型员工的管理不善、激励措施无效果，不但会挫伤知识型员工的积极 性，造成其流失，同时也会对一般员工产生消极的影响。反之，有力的激励机制在满足知 识型员工需求的基础上，更能够激发一般员工的积极性，这样就营造出积极向上的企业文 化氛围。因此，通过心里契约的需求调查采取有效的激励措施对每一个企业都具有重要意 义。 从知识型员工的特点来看，对他们的激励也应当体现出一定的特殊性。这是因为，知 识型员工往往具有较强的自我控制、自我认知的能力。他们内心渴望得到更大的成就和挑 战，并且具有自我完善与学习的意识等，这一切可以通过心里契约的需求调查来进行了解。 大量研究表明，企业中的心理契约是联系员工与企业之间的心理纽带，也是影响员工 行为和态度的重要因素。圆现实中，许多企业对其内部的知识型员工虽采取了一定的激励 机制，但知识型员工工作的积极性依旧不高。究其原因主要在于知识型员工与企业的心理 契约不协调，因此，以心理契约理论为基础来研究知识型员工的激励机制具有重要的意义。 1 2 国内外关于知识型员工激励问题的研究综述 1 2 1 国外学者关于知识型员工激励问题的研究概述 被誉为“人力资本之父的舒尔茨于1 9 6 0 年在美国经济学会年会上发表的人力资 本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学， 张志知识型员i t 激励与管理 j 中南财政政法大学学报，2 0 0 4 年第4 期：1 2 7 一1 3 0 张志知识型员工激励与管理 j 中南财政政法大学学报，2 0 0 4 年第4 期：1 2 7 1 3 0 同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增 长的贡献作了定量研究。舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增 长的全部原因。他放弃了新古典经济学关于资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视 角审视经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。他指出，人的知识、技能、 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业 中，人力资本主要依附于知识型员工，他们是企业价值创造的主要驱动力量。因此，人力 资本理论构成了知识型员工激励的理论基础。 美国著名管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念，并概括了知识型员工的若干 特征。此外，在( 2 1 世纪的管理挑战一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊 性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他 们的激励应该注重给予他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动 性，使他们具有主人翁的责任心。 美国知识管理专家玛汉坦姆仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量研究后认 为，激励知识型员工的最重要的四个因素分别是：个体成长( 约占总量的3 4 ) 、工作自主 ( 约占1 7 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) 。玛汉坦姆仆认为与其他类型 的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对 个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的 方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值 已经退居相对次要地位。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比从知识型员工依靠智力劳动创造价值的角度主张通 过管理关注知识型员工，鼓励知识型员工学习，营造相互分享和学习的氛围，并提倡团队 精神来加强对知识型员工的激励。国 斯蒂芬p 罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的特殊问题时说：“激励知识 工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。他 们工作中的奖励主要是工作本身。如果你试图激励知识工作者，必须记住以下原则： 给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的兴趣；允许 他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会培训，专题讨论会，参加会议 奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。 美国管理学家亨特在其研究中指出：知识型员工的激励需求随着他们的工作性质、技 函 美 彼得德鲁克2 l 世纪的管理挑战 m 北京：机械工业出版社，2 0 0 5 年：3 6 4 3 国 加 弗朗西斯赫瑞比管理知识员工 m 北京：机械j t 业出版社，2 0 0 0 年：1 5 2 1 8 6 3 术水平和家庭物质生活条件的不同而发生变化，因此，我们在进行知识型员工激励机制的 研究中，要考虑到这些条件对于知识型员工激励需求以及激励作用产生的干扰作用。 1 2 2 国内学者关于知识型员工激励问题的研究概述 尽管知识型员工概念及有关管理理念源于国外，但近年来随着我国高新技术企业的迅 猛发展，对知识型员工的需求不断增多，对知识型员工的激励问题进行研究的学者也越来 越多。 复旦大学管理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相 匹配的激励制度。一一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制 度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识 型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与 企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激 励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组 织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲( 自我价值实现) 相匹配的激励制度， 就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配 套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共 同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。 研究知识型员工的激励，激励因素是其中一项重要内容。对此国内学者做了大量的实 证研究分析。 大连理工大学管理学院学者马立荣，肖洪钧在其“知识型员工的激励机制设计 的研 究中提出，对于知识型员工的激励因素主要有四点：( 1 ) 组织环境：( 2 ) 个体成长，知识工作 者需要一个很明确的个体成长目标，其中包含潜能的发挥、知识水平的提高等：( 3 ) 精神奖 励，这里的精神奖励是组织对知识工作者达成组织目标的一种奖励，包括职务上的提升、 工作自主性的更多赋予等：( 4 ) 物质奖励，知识工作者对获得与自己贡献相称的报酬的趋向 更为明显，所以合适的物质激励政策的制定是非常必要的。 西南财经大学的朱敏、武晓曦和冯炼在其知识型员工积极性的实证研究中提出的知识 型员工激励因素分别是：工作充实感、工作挑战性、工作责任感、能力充分发挥、工作 兴趣、工作中学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的工作晋升制度、 满意的福利体系、工作能力得到提高等。 中国人民大学劳动人事学院学者彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 年) 在中国知识型员工激励机 郭玉林知识员工的激励效用分析 j 当代财经，2 0 0 2 年第1 l 期：1 0 5 - - 1 0 8 4 制实证分析中，对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比，比较、分析得出 中国知识型员工激励因素：工作报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、 有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) 、公司前途( 7 9 7 5 ) 、有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。 黄攸立、郑超两位学者通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了当 前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，分析得出列于 前四位的激励因素为收入、个人成长、业务成就和工作自主。 陈云娟、张小林和张良珍三位学者通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查 分析，得出了列于前五位的激励因素：目标实现期望、工作外部环境、企业前景、个人发 展机会和工作挑战性。圆 孙新波、樊治平、秦尔东三位学者认为知识型员工激励机制的指在一个知识型公司内 部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需求，并与其相互作用、相互制约， 使企业与员工双方实现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。 许丽娟提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合作 伙伴关系的理念：其次要建立共同愿景，实施价值驱动。 丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励，首先应有一个自 主的工作环境，自由地创造自主地决策：其次需要一个信息平台、知识平等交流、共享的环 境。 高贤峰从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激励、成就激励、机 会激励一体的自我激励机制：企业报酬制度上，给知识员工提供较高的工资奖金等经济报 酬远远不够，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等。同时管理者应该建立适应知 识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度，以保证报酬 的合理公平分配。成就激励制度上，给知识员工较大的工作自主权，将知识员工划分成较小 的工作团队，重视成就激励环境的塑造，如进行塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。 对于知识型员工的激励问题仍有许多学者和管理者在不断进行研究和探讨，激励的方 法和手段层出不穷。有人提出通过建立数学模型来分析激励效用，根据数据结果来进行绩 效管理。国内学者提出了“智力产权制度 策略，包括技术成果入股制度和对技术与管理 骨干实行持股制或股票期权制。薪酬激励的艺术方面，如福利体系的设计，薪酬支付方面 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制的实证分析 j 科研管理，2 0 0 1 年第6 期：9 3 9 5 留陈西娟知识型员工激励模式新探 j 经济与管理研究，2 0 0 4 年第3 期：4 5 4 8 孙新波，樊治平，秦尔东等知识员工激励理论与实务呻 北京：经济管理出版社，2 0 0 6 年：5 8 6 9 鲫许丽娟知识型员工的特征与激励 j 人才开发。2 0 0 4 年第9 期：5 5 5 9 丁蕖激励知识工作者 j 中国人力资源开发，2 0 0 1 年第5 期：1 0 1 1 0 5 高贤峰知识型员工的行为动力结构j 激励策略 j 中国人力资源开发，2 0 0 1 年年第3 期：1 2 5 1 2 8 的技巧，缩短常规奖励的时间间隔，个体奖励与团队奖励的结合等。 1 2 3 对国内外学者关于知识型员工激励问题研究的评价 ( 1 ) 国内外关于知识型员工激励机制研究的不同之处： 通过对国内外知识型员工激励理论研究的综述，我们可以看出，国外在知识型员工激 励理论方面的研究已经形成一定的系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中 国的对此的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和 系统化。那么国内学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研 究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。 ( 2 ) 国内外关于知识型员工激励机制研究的相似之处： 国内外学者提出的激励因素多种多样，表述方式也不尽相同，但有一点是相似的，那 就是对知识型员工的激励重点在内在激励因素上，即较高层次的需求上。因此，在国内外 众多学者研究的基础上，日后对知识型员工激励机制的研究与探讨将更多的围绕知识型员 工的心理因素上进行。 1 3 本课题研究思路、研究方法及创新点 1 3 1 本课题研究思路 导论 上 相关理论基础 上 天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制现状 上 i 天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制存在的问题 上 i 天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制设计 1 l 结论与展望 1 3 2 本课题采用的研究方法 ( 1 ) 文献研究法 在查阅大量文献的基础上，了解以往有关知识型员工激励的研究成果及研究现状，分 析其不足，提出要研究的内容。并综合运用企业理论、人力资本理论、心理学、组织行为 学、管理学等相关理论知识，解析天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制命 题，提升企业人力资源管理的总体水平，提高企业的竞争力。 ( 2 ) 比较分析法 将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析，总结出对知识型员 工激励研究有益的结论，为本文天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励问题的研 究提供帮助。 ( 3 ) 理论研究与应用研究结合法 将以往的理论研究成果恰当的运用到公司实际，根据公司企业文化和实际管理现状研 ，究知识型员工的特点，总结公司激励知识型员工的经验教训，结合公司的发展战略，提出 相应的系统策略与实施建议。 ( 4 ) 系统分析法 知识型员工的激励机制不是简单的措施的设计和归纳，而是一个系统工程，知识型员 工的激励机制必须适应公司发展的外部环境和内部条件，不是简单的模仿，需要对公司进 行深入的调查和分析，综合考虑各方面因素。本文综合运用系统分析的方法，从企业文化、 组织结构、制度、工作与创新等方面设计出天津外国企业专家服务有限公司知识型员工的 激励机制。 ( 5 ) 模型分析法 在论文观点的阐述方面，使用模型这种高度概括的工具，将抽象的理论表述归纳为简 化的图形或表达式，有利于加深了对知识型员工激励相关问题的理解。 1 3 3 本课题的创新点 本课题在对企业知识型员工激励问题相关文献分析的基础上，从一个新的角度心 理契约角度即心理契约的建立，心理契约的维持以及心理契约的破坏三个阶段结合知识型 员工自身的特征，建立知识型员工激励机制模型，最后运用该模型对天津外国企业专家服 务有限公司知识型员工激励机制进行了优化设计。 第2 章相关理论基础 2 1 知识型员工 2 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，国内外不同专家学者有着不同的观点。 ( 1 ) 国外学者对知识型员工的定义： 美国的著名管理学家，一代管理宗师彼得德鲁克是最早提出知识工作者概念的人，彼 得德鲁克给知识型员工所下的定义是：所谓知识工作者是指那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。彼得德鲁克指出，一方面知识型员工能充分利用现代科学技术 知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。 知识创新能力是知识型员工最主要的特点。囝彼得德鲁克的定义简明概括了知识工作者工 作的特征，并与体力劳动者做了明显的区分。 加拿大管理学者弗朗西斯赫瑞比在管理知识员工一书中对知识型员工进行如下 定义：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分 析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只是用手将数 据输入计算机而不是用手扛一个5 0 磅的麻包。 这个定义强调了知识员工是脑力工作者， 而非体力劳动者。 美国管理学者w o o d r u f f e 认为，知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行 创造性工作的人，主张知识创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员工的标准应该是创新。 w o o d r u f f e 的定义突出了创新在知识型工作中的重要性，知识工作的本质就是创新，没有创新 就没有知识型员工的成果，并且将创新和知识紧密联系起来。 ( 2 ) 我国学者对知识型员工的定义： 我国学者王兴成等人提出，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企 业带来资本增殖并以此为职业的人。 张向前认为，知识型员工是在一个组织中用智慧创造的价值高于用手创造的价值的员工。 。 美 彼得德鲁克大变革时代的管理 m 上海：上海译文出版社，1 9 9 9 年：1 3 4 - - 1 3 8 o 加 弗朗两斯赫瑞比管理知识员工 m 北京：机械工业出版社，2 0 0 0 年：1 5 2 1 8 6 国王兴成，卢继传，徐耀宗知识经济 m 北京：中国经济：h 版社，1 9 9 9 年：2 0 5 - - 2 1 8 贺宝成指出，企业的知识型员工在我国企业主要有两类：一类是中高层管理人员，包括总 裁、总经理、财务总监、营销总监，人事总监、运营总监、各部门经理等；另一类则为中高级 技术人员，包括工程师，网络设计师，高级咨询师、会计师等技术人才。 而杨杰等人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工 作 的人，而“知识性工作 可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以 及更高的质量。回 许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大 多数的白领和职业工作者。回 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，也提出了知识型员工 的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识 型员工主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理，他们通 常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，销售，资产管理，会计 计划，法律事务和金融，管理咨询等。 从以上各种说法中，我们可以得到以下几点作为知识型员工概念的共性： 一是工作的知识性，即知识型员工的工作必须是与知识的生产、创造、扩展和应用相关； 二是工作的创造性，创造性是知识型员工价值的体现。 三是组织性，即知识工作者必须加入一个组织为组织工作方为知识型员工，个体工作者不 能称为知识型员工； 四是增殖性，即知识型员工必须利用其自身的知识为其所在的组织做出一定的贡献。 ( 3 ) 笔者对知识型员工概念的界定： 笔者认为知识型员工是指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，同时自身具有较强 的学习能力，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将所获得的知识成果转化为食业 不断增长的价值的员工群体。主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、高级营销人员、 高级管理人员等。这一定义可以根据工作类型来辨认知识型员工，方便以后的调查。 2 1 2 知识型员工的特征 分析知识员工的特征是对其进行正确激励的前提和基础，彼得德鲁克说： “除非管理 者能比他人更知道知识工作者的特殊性，否则知识工作者不能被有效地管理。修 因此， 要有效地激励知识型员工，最大限度地调动其积极性进而促进组织目标的实现，必须首先 把握知识型员工的基本特征。 。杨杰关于知识工作者与知识性工作的实证分析 j 科学学研究，2 0 0 4 年第6 期：6 6 7 0 圆许丽娟知识型员工的特征与激励 j 人才开发，2 0 0 4 年第9 期：5 5 - - 5 9 圆 美 彼得德鲁克大变革时代的管理 m 上海：上海译文出版社，1 9 9 9 年：1 3 4 - - 1 3 8 9 根据彭剑锋等国内学者对知识型员工特点的研究，现归纳概括出知识型员工的一般特 征： ( 1 ) 具有较强的独立性、自主性和创造性 知识型员工携带雄厚的知识资本，具有独立从事某一活动的能力，并在工作过程中依 靠自身的智慧和灵感进行知识创新活动。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工 作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动 地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 ( 2 ) 具有较高的流动意愿 知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个企业中工作，由追求终身就业、 有铁饭碗，转向追求具有终身就业能力。这里有外部的原因也有内部的原因。首先，人才 市场自身具有可以调节市场的不平衡功能，特别是当外界有高回报、高成就机会时，知识 型员工的流动可以满足其人力资本在流动中升值的内在要求。其次，通过流动，知识型员 工更能找到适合自己的发展空间，满足自身的成就欲望和自我实现需要。一般来说，知识 型员工流动需求的满足过程也就是经济学上讲的知识型员工人力资本外部性不断内化的 过程。 ( 3 ) 成就和自我实现动机较强 与非知识型员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工 作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的尊重与认可。他们不会满足予被动地完 成一般性事务，而是不断地实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把完成挑战性 的目标视为自我实现的一种方式。知识型员工具有较强的成就动机，并且藐视权威，极力 追求张扬个性，希望有一个实现人生价值的舞台。 ( 4 ) 学习和更新知识成为一种自觉行为 知识型员工普遍具有终身学习的意愿，并且具有发自内心的主观能动性。从外部压力 来看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业 领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。 从个人需求来看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑 都是他们主动学习、更新知识的动力。 ( 5 ) 工作过程难以监控、工作成果难以衡量 知识型员工主要从事灵活运用知识的脑力劳动，尽管工作表现为一定的程序和步骤， 但劳动的过程往往是无形的，因此，试图通过劳动过程的监控来达到提升业绩的做法是行 不通的。劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标 准。从工作结果看，知识型员工的劳动成果是新知识、新技术、新工艺、新产品、新服务， 这些成果本身难以计量和考评，产生的效益也由于受到多种因素的影响而难以评估。 ( 6 ) 具有较强的创新欲望 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易 变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着 技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 2 1 3 知识型员工需求分析 通过以上对知识型员工特征的分析，我们可以得出知识型员工主要的和最关键的需求 a p e d 造的需求、成就的需求、尊重的需求和自我发展的需求。 ( 1 ) 创造需求 创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识型员工，其工作最具有挑 战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行 为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵 的财富和永不枯竭的动力源。 ( 2 ) 成就需求 成就需求是知识型员工的一种精神追求，而报酬则属于生理层次上的需求，传统观念 认为，前者的层次高于后者。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的， 也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次 才有价值。对知识型员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝 对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大小、成就高低的客观尺度之一，它在某种程 度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。 ( 3 ) 尊重需求 根据马斯洛需求层次理论，在人的需求结构中，尊重的需求属高层次的需求，它包括工 作地位、社会身份、上级器重、个人声望等等。由于知识型员工受教育程度、职业性质和 个性特征与普通员工不同，其受他人尊重的欲望比普通员工更强。事实上，任何人生存发 展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认 可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。 ( 4 ) 自我发展需求 彭剑峰，张望军如何激励知识型员工 j 中国人力资源开发，1 9 9 9 年第9 期：2 3 - 2 5 在知识经济模式中，知识型员工渴望对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以 期不断完善自我。他们这种自愿“充电 的动力来自不断的自我发展需求和持续的激励。 知识型员工的自我发展欲望的目标不仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为 未来职业发展打好基础和创造条件。 总之，知识型员工的需求是多维的和丰富多彩的，而创造需求、成就需求、尊重需求和 自我发展需求是知识型员工最突出的需求，企业只有以此为基础，有针对性的制定激励方 法和激励措施，并形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系才能充分的调动和发 挥知识型员工的主动性、积极性和创造性。 2 2 心理契约理论 2 2 1 心理契约概念的提出 心理契约的概念最早是在1 9 6 0 年由哈佛大学商学院教授阿吉瑞斯( a r g y r i s ) 在他的 理解组织行为一书中提出的，他认为“心理契约一是用来描述下属和主管之间关系的， 但阿吉瑞斯却没有对这个概念进行界定。圆 其后的莱文森( l e v i n s o n ) 提出“心理契约 是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约 定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。 第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契约概念的是施恩( e h s c h e i n ) 。施 恩在两者研究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并将之定义 为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明 文规定的一整套期望。 这几位研究者的共同点在于把心理契约界定在组织与个人两个层面上，被称为广义的 定义。他们均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之间责任与义务的期望，一般 地，可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心 理的无形约定。 靳铭，吴卫东浅谈知识型员工及其激励西安航空技术高等专科学校学报，第2 2 卷第2 期2 0 0 4 年3 月：4 6 4 7 。俐sc u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r m l o n d o n ：t a v i st o o kp u b l i c a t i o n s ，1 9 6 0 国l e v i n s o r lh ，p r i c ec r ，m u n d a nk j ，e t c m e n ，m a n a g e m e n ta n dm e n t a lh e a l t h 【m 】c a m b r i d g e h a r v a r du n i v e r s i t yp 懈s ， 1 9 6 2 2 0 世纪8 0 年代至9 0 年代中期，心理契约的概念得到了进一步的发展，以罗西欧 ( r o u s s e a udm ) 为首的一些学者提出了心理契约的狭义理论，他们认为，组织作为契 约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，因此他们将心理契约定义为在组织与员 工互动关系的情景中，员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平 上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。 而从2 0 世纪9 0 年代后期开始，对于心理契约的研究进入实证研究阶段。这一时期的 研究主要关注于心理契约的内容和动态发展过程。出现这种新的发展方向主要是因为当时 欧美企业进行了大量的组织合并、重组、裁员，运用各种新的管理手段，导致了劳动力的 富裕。组织内雇佣关系的改变，雇佣双方，尤其是雇员原先形成的心理平衡被打破，员工 以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在，对组织缺乏信任，对工作缺 乏安全感，雇员与组织之间形成的心理契约被打破。关注的焦点则集中在新的全球竞争和 组织大变革的情况下心理契约内容上的巨大变化以及心理契约展现的一些新的特点。 心理契约是起源于国外的理论，与国外的研究相比，我国的心理契约的研究起步较晚， 较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类：综 述性研究、心理契约理论研究和应用研究。 魏峰、张文贤从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载 体等五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述。 李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上，把心理契约研究的总体发展过程划分为 概念引入、概念发展和实证研究三个阶段，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。 彭正龙等的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究，包括概念的提 出、理论模型、分类及测量，探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点，对在新经济 背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述，并在最后对该领域理论发展的 前景作了展望。 2 2 。2 心理契约的内涵与意义 ( 1 ) 心理契约的内涵 心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人 之间，总是有一套非成文的期望在起作用0 这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契 。r o u s s e a ud m n e wh i r ep c r s p c c t i v co ft h ee m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as t u d yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s 【j 】j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 1 9 9 0 ( 1 1 ) ：3 8 9 - - 4 0 0 o