（行政管理专业论文）我国乡（镇）公务员素质评价模型研究.pdf

摘要 公务员队伍是我国人才队伍的重要组成部分，他们担负着国家行政管理的职 能，这支队伍素质的高低，对于建设有中国特色社会主义事业的成败尤为重要。 能否建设一支政治可靠、素质精良、坚强有力的乡( 镇) 公务员队伍，是事关国 家整个公务员队伍素质高低的基础，也是事关党在农村的方针、政策能否得以贯 彻落实的关键。 本文主要以胜任能力理论和素质测评理论作为乡镇公务员素质评价模型的 理论基础，概括了胜任能力和素质测评理论的起源、发展、现有成果，找出了胜 任能力与乡镇公务员素质评价模型之间的关联，并结合国外关于公务员素质研究 的理论成果，从岗位胜任素质的角度初步探析如何对乡镇公务员素质进行评价。 本文通过有针对性地对乡( 镇) 公务员进行基于胜任力的深层次的素质测评 研究，重点描述了乡镇公务员岗位胜任素质评价体系的构建思路，接着以构成评 价体系的各个要素为主线介绍了评价指标的选择、权重的设计、评价标准的确定 等内容，然后介绍了如何对素质评价工作进行评估与确认，最后对乡镇公务员岗 位胜任素质评价的实施过程进行具体的介绍和描述，对于评价出的结果进行汇总 和分析，形成一套完整的素质评价工作体系，并且进行了实证研究，对实践具有 一定的指导意义。 关键词：胜任力乡镇公务员岗位胜任素质素质评价 a b s t r a c t t h ec i v i ls e r v i c ei sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fo u rp e r s o n n e l t h e ya s s u m et h e f u n c t i o n s o f t h es t a t e a d m i n i s t r a t i o n t h e c o m p e t e n c y o f t h i s t e a m i s p a r t i c u l a n y i m p o r t a n t a b o u tl e a d i n gt ot h es u c c e s so ff a i l u r eo ft h eb u i l d i n gs o c i a l i s mw i t hc h i n e s e c h a r a c t e r i s t i c s c o n s t r u c t i n gav i l l a g ec i v i ls e r v i c et e a m 、i v i t hr e l i a b l ep o l i t i c a l i y ，s u p e d o r c o m p e t e n c ya n ds t r o n gp o w e ri sv i t a lt om a i n t a i nt h ec o m p e t e n c yo ft h ee n t i r ec i v i l s e r v i c ef o u n d a t i o n 。a n da l s ot h ek e yo fw h e t h e rt h e p a r t y sp r i n c i p l e sa n dp o l i c i e sc a n b ei m p l e m e n t e do rn o t t h i sa r t i c l ei sb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e la n dc o m p e t e n c e s a p p r a i s a lt h e o r y , d e s c r i b e st h eo d g i na n dt h ed e v e l o p m e n to ft h et h e o r y , a n df i n d so u tt h er e l a t i o n s h i po f c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e l 。a n dt h ec o m p e t e n c e s - a p p r a i s a lo f t h ev i l l a g ea n dt o w n c i v i is e r v i c e s w mt h er e s e a r c hr e s u l t so ft h et h e o r yb o t hw i t h i nc h i n aa n da b r o a d j t e x p l o r e sh o wt oa p p r a i s a lt h ec o m p e t e n c e so ft h ev i l l a g ea n dt o w nc i v i ls e r v i c e s t h i sa r t i c l ed e s c d b e dt h ev i l l a g ea n dt o w nc i v i ls e r v i c ec o m p e t e n c ya p p r a i s a ls y s t e m t oc o n s 删t h em e n t a l i t yw i t he m p h a s i s t h e nt a k ec o n s t i t u t e dt h ec o m p e t e n c ya p p r a i s a i s y s t e me a c he s s e n t i a lf a c t o rt oi n t r o d u c ea st h em a s t e rl i n et h ea p p r a i s a lt a r 9 e tc h o i c e t h ew e i g h td e s i g n t h ee v a l u a t i o nc r i t e d ai n d e e dg r a d e dt h ec o n t e n t f i n a l l yi n t r o d u c e d h o wc a r d e do nt h ea p p r a i s a la n dt h ec o n f i 删o nt ot h ec o m p e t e n c ya p p r a i s a lw o r k k e y w o r d s ：p e r s o n a lc o m p e t e n c y ，t h ev i l l a g ea n dt o w n c i v i ls e r v i c e s ，c o m p e t e n tq u a l i t y o f t h ep o s t ，p e r s o n n e lq u a l i t yc o m p e t e n c e s - a p p r a i s a l 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明 年z 月湘 1 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 年墅l 年 月w 日 f 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 绪论 知识经济时代，人才资本已经成为一个地区、一个国家的核心资本和战略性 资源。社会、经济和技术的改革日益加剧，这些变革也不可避免地影响着以政府 为核心的公共部门，政府机关部门必须依赖他们的人才资本实现目标、完成使命。 在这样的大背景之下，中共中央、国务院在2 0 0 3 年下发的中共中央国务院关 于进一步加强人才工作的决定中正式提出了科学的人才观，指出，人才问题是 关系党和国家事业发展的关键问题，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧 迫的任务，明确要以能力建设为核心，大力加强人才培养工作，并建立以能力和 业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。回 十六届四中全会全面分析了我国当前的形势和任务，提出加强党的执政能力 建设。对我国来说，一方面，应对w t o 的基本原则，政府公务员必须加速提高自 身的能力素质，使自己尽快适应“入世”后政府管理的新要求。另一方面，我国 社会主义事业正处于转型时期，增强实力、创新发展，需要更精干、更有力、更 富有成效的政府管理。科学评判公务员现有的素质，并进而以此为基础对公务员 素质进行评价，从而加强公务员的能力素质建设显得尤为迫切。 提及能力素质建设，不得不提西游记的故事这一经典案例。在西天取经的过 程中：唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马五个角色，那个条件最好? 哪个是 最重要的? 哪个是最优秀的? 引起了广泛的讨论，不同的人根据自己的判断 标准给出不同的判断结果。这里，不同的判断标准就是素质评价中的素质模型， 而最终的判断结果就是在此基础上进行评价得出的结果。因此，判断标准的确定 以及评价方法和体系的选择非常重要。 事实上，可以说，这师徒四人，再加上一个白龙马，都是合格的成员，都是 他们所代表的那一类职位的楷模。唐僧是高层领导者，评价和考核他是否先进， 有一套完整的企业高层管理者素质评价体系及相关方法、程序和步骤，其他人也 都是有相应的评价指标和标准。所以对这几个角色进行素质评价，大家都是所在 岗位的先进工作者。而且在这个取经团队中，谁都不能少，谁也不能下岗，也不 需要增加额外的角色。 。中共中央，目务院关于进一步加强人才工作的决定皿中舶培们x “啪n d 埘n 协饥g 以0 0 3 - 1 2 3 i c o n t e i n t1 2 5 6 1 6 1h t m 1 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 由此可见人才是相对于岗位而言的，能够完成岗位工作的人就是这个岗位上 的人才，也可以说只有具备了该岗位所要求的素质的人才是该岗位上的人才。因 此如何确立岗位素质也就显得格外重要了。 作为乡( 镇) 的行政机构也是如此，不同的岗位有不同的岗位主持人，根据 他所在岗位的素质标准和要求不同，对他所要求的素质和能力也不同，而且职业 素质、知识技能、经验这些外在的显性素质，和价值观、态度、角色、个性、品 质等内存的隐性素质也不同，并不能简单地说某个人能胜任他所在岗位的工作， 或者说不能，而是要通过一整套素质评价步骤和方法，做到有理有据，做到严格 按照标准进行运作。通过这样的科学的评价，并不断地改进评价方法、手段，完 善评价理念，很好的与培训开发、职业生涯规划、绩效改进、薪酬管理结合起来， 形成一套规范的人力资源系统，解决一系列人力资源实践中的问题，提升乡( 镇) 行政机关的核心竞争力。 0 1 选题依据 随着信息技术与经济全球化竞争的加剧，我们正进入一个以知识为主导的变 革时代。这两大变革的趋势，使二十一世纪成为人才经济的世纪，使二十一世纪 的竞争变成人j , t 的竞争，变成人员素质的竞争。很明显，谁拥有最优秀的人4 队 伍，谁就会在竞争中占有优势，把握主动，从而获得最终的胜利。发展中国家要 在全球化、知识化的浪潮中站稳脚跟，后发而先至，就必须更加重视人才资源的 开发，更加注重人才整体素质的提高。因此，要想尽快缩小我国与发达国家的差 距，在新世纪国际竞争中取得主动，就必须把提高人员素质放在战略地位优先发 展。 因此，面对新的挑战，我们应该清醒地认识到，市场经济越发达，社会越进 步，国际竞争越激烈，公务员的素质就越重要，作为塔基的乡( 镇) 公务员的素 质就越应该引起人们的重视。中国作为一个发展中国家，建立比较成熟的乡( 镇) 公务员素质模型，在此基础上，找出现有人员的不足，采取相应措施，提高乡( 镇) 公务员的整体素质，从而建设一支高素质的公务员队伍，对于提高我国政府的竞 争力，提高我国的综合国力，为我国在国际竞争中赢得竞争优势具有十分重要的 意义。 本人对于素质评价模型相关内容很有兴趣，跟随导师在企业中从事素质模型 2 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 构建的相关项目实践，平时也很留意这些方面的内容和研究。当前，对于素质评 价模型的研究多集中于对企业内部的员工进行素质测评，而对于政府部门工作人 员的相关素质测评比较少，所以应该有针对性地对乡( 镇) 公务员进行基于胜任 力的深层次的素质测评，引导人力资本在特定岗位所需的知识和技能具有最高投 资效益。因此，在导师的指导下，通过资料的收集、整理和阅读，本人选择了我 国乡( 镇) 公务员的素质评价模型研究作为硕士研究生论文，本文所建立的乡 ( 镇) 公务员岗位胜任素质评价模型属于理论模型。 0 2 研究意义 o 2 1 理论意义 目前，国外关于素质及其评价的研究已经比较系统、全面，从素质评价的内 涵、特征，外延，到建立素质评价体系的方法、步骤，都已经做了大量的系统研 究。而且随着研究的逐步深入，研究对象和范围也在逐渐扩大，不仅在企业里对 于素质评价进行应用，同时也运用到了其他各种组织中，另外也扩展到了人力资 源工作的其他方面。相比而言，国内关于素质评价研究的文章数量虽然不少，但 多数研究都集中于对素质评价介绍、素质评价的方法阐述、对市场营销人员和企 业高层管理层人员如何通过素质评价进行招聘与选拔等问题上，而对于把素质评 价及其结果运用在人力资源其他模块，进行深入研究的成果不多，尤其是与乡 ( 镇) 机关的公务员进行结合的研究更是非常少，甚至是几乎没有。因此可以说， 本文对于这方面的研究具有理论前瞻性。 本论文在现有素质评价研究成果的基础上，涉及管理学、心理学、行为科学 等多门学科，运用系统思考的方法融合了现有乡( 镇) 公务员队伍状况与制度建 设、素质模型、胜任力和岗位管理的各种理论，因而具有较强的学术性，而且也 在一定程度上填补了当前公务员素质模型研究领域与公务员素质评价模型研究 领域内的空白。并且本论文通过建立与运用乡( 镇) 公务员岗位胜任素质评价模 型，从而达到提高乡( 镇) 公务员的素质，进而提高政府总体能力的目标，是一 种独特的组织管理的思维方式、工作方法和操作流程。 o 2 2 实践意义 本论文探讨了知识经济背景下，乡( 镇) 公务员素质模型的建立、素质评价 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 模型的构建、胜任特征评价研究的方法、建立胜任特征模型等多方面的内容，是 研究素质评价模型在政府部门人力资源管理与开发实践中具体应用的关键。因 此，在世界经济全球化和我国加入w t o 的社会经济转型的新形势下，对国内外有 关素质特征的研究思路、概念及其研究新进展进行回顾和总结，对公务员素质模 型进行构建，提高我国乡( 镇) 公务员素质，不仅对我国公共部门人力资源管理 与开发理论具有一定的借鉴作用，对公共部门人力资源管理与开发的实践也具有 重要的现实指导意义。 乡( 镇) 公务员素质评价最终在于谋求“人”与“事”、“人”与“岗”之 间的恰当配合，并调整“人”与“事”、“人”与“岗”之间的相互关系，以促 使乡( 镇) 机关更加关注公务员的有效能力与素质，致力于公务员长期的业绩改 进，合理配置资源，也促使公务员担负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律， 建立自信，从而真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，提升本部 门乃至整个机关的内外竞争力。 0 3 框架思路与研究方法 o 3 1 框架思路 在乡( 镇) 公务员素质评价研究中存在着一定的逻辑关系，下面着重从逻辑 的角度上介绍本论文研究的框架思路。 本文除了绪论及结束语外，共分为五部分。 第一部分：第一章，理论基础与研究现状。本章分析了战略管理理论、人力 资源管理理论、岗位与岗位管理理论、人才测评理论、胜任力模型理论等，通过 对这些理论的分析为研究乡( 镇) 公务员岗位素质模型及其评价模型的构建打下 扎实的理论基础。 第二部分：第二章，乡( 镇) 公务员岗位胜任素质评价模型概述。本章主要 界定了关于乡( 镇) 公务员的职务及层级，确定了乡( 镇) 公务员的范围，根据 不同职务分类，对乡( 镇) 公务员应具备的基本素质作7 初步确定，接着从分析 乡( 镇) 公务员素质评价的含义入手，阐明乡( 镇) 公务员素质评价的主体、客 体以及大致的方法。 第三部分：第三章，乡( 镇) 公务员岗位胜任素质模型的建立。本章是本文 4 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 的核心部分，首先描述了乡( 镇) 公务员素质评价体系的构建思路，详细介绍了 乡( 镇) 公务员岗位胜任素质三级评价指标体系的确立，以及通过对这些指标计 算权重、构建评语集、模糊评价矩阵计算等，形成评价模型，最后介绍了如何对 素质评价工作进行评估与确认。 第四部分：第四章，乡( 镇) 公务员素质评价模型的应用。本章对乡( 镇) 公务员素质评价的应用及其过程中控制进行具体的介绍和描述，分成了事前、中 期、后期控制三种类型的控制，同时，还强调了评价结果反馈的重要性以及反馈 的方法和注意事项，给乡( 镇) 公务员素质评价的实施者提供一定的借鉴。 第五部分：第五章，实证研究。本章以m s 镇镇长为研究对象展开案例研究， 结合本论文所构建素质评价体系，通过准备阶段、调查访谈阶段、指标设定及评 价工作开展评估与调整等一系列阶段对其岗位胜任素质展开评价，最终得到 了此镇长的素质评价结果。从实践上验证了乡( 镇) 公务员岗位胜任素质评价研 究。 论文的写作框架如图o 1 所示： 第一章理论基础与研究现状 u 第二章乡( 镇) 公务员岗位胜任素质评价模型l 。 u 第三章乡( 镇) 公务员岗位胜任素质模型的建立 u 第四章乡( 镇) 公务员素质评价模型的应用 u 第五章实证研究 图0 1 论文框架图 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 0 3 2 研究方法 本文使用的研究的方法主要有：归纳法、演绎法、比较分析法、文献阅读法、 案例分析法、规范研究与实证研究相结合等。 在论文的准备阶段，本人收集了大量的关于岗位素质的文献资料，并结合企 业科研项目的实践，获取了很多的与岗位素质相关的资料和信息，为论文的写作 做了铺垫。 在论文的写作过程中，主要采用了实证分析与规范分析等两种研究方法。规 范分析主要研究“是什么”，而实证分析主要研究“应该怎样”。在论文中，研究 了什么是岗位的内部结构，以及应该怎样进行乡( 镇) 公务员岗位胜任素质模型 的构建，主要从构建的思路、构建前的准备措施、乡( 镇) 公务员素质评价应包 含的内容和特殊性、岗位素质类别层次的确定、素质权重的确定、岗位素质胜任 模型的初步形成、岗位胜任素质评价模型的完全形成和岗位胜任素质模型的检验 等几个方面进行了研究。 6 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究第一章 第一章理论基础与研究现状 进行乡( 镇) 公务员素质评价模型研究，需要具备扎实的理论基础，并且还 要了解现在国内外对公务员素质研究的现状，从而对我国的乡( 镇) 公务员素质 评价模型进行阐述分析。因此，经过长时间的搜集与整理，本文首先总结出了撰 写的理论基础与研究概况。 1 1 理论基础 1 1 1 人力资源配置理论 ( 1 ) 人力资源配置 简单的说，为岗位找到合适的员工，为员工找到合适的岗位就是人力资源的 配置。这里的人力资源配置包括直接招聘的配置以及所谓的再配置。人力资源配 置理论主要有全脑模型理论。 全脑模型理论：科学研究表明，人的大脑可以分成不同的区域，每个区域都 有特定的功能。美国学者奈德赫曼在其著作全脑革命一书中，依据大脑分 工与个体的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型( 如图1 i ) 。 赫曼将大脑分成了四个部分，每个部分都与特定的能力相关联。 逻辑性强的直觉的 好分析的整体的 重事实的创新的 强调量化的 i 左上脑j 融会贯通的 i 右上脑j 有条理的 善交际的 循序渐进的重感觉的 重规划的重运动的 重细节的 l 左下脑l 情绪主导的 j 右下脑i 图i 1 赫曼全脑模型。 赫曼全脑模型对个体的潜在素质进行了解释，组织可以据此进行人力资源配 置。 ( 2 ) 教育培训理论 。彭剑峰人力瓷源管理概论上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 第2 1 0 页 7 第一章我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 员工个体的培训与发展是组织人力资源管理的一个重要内容，员工教育培训 可以充分地发挥员工个体的潜能，实现个人价值，进而实现组织价值。余凯成的 人力资源管理一书对目前的企业教育培训理论进行了总结。 余凯成首先分析了员工教育培训的目的和方法，认为培训的目的就是“育道 德、建观点、传知识、配能力，缺一不可”，。同时提出了代理性学习、亲验性学 习等培训方法；接着总结出了员工教育培训的系统模型( 如图1 2 ) ，模型包括 了培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的进行、培训 活动的总结评价等五个部分。 图1 2 员工教育培训的系统模型 岗位素质模型的构建是人力资源管理的一部分，人力资源管理的各种理论为 岗位素质模型的构建与动态管理提供了相应的支持。配置理论研究人岗的匹配， 岗位素质模型是对员工配置的一种工具，明确了岗位在岗位主持人素质方面的要 求，可以据此识别应聘者的素质进行人岗匹配：教育培训理论中培训需求分析中 对工作分析的技术，实际上在很大程度上就是对岗位素质的分析，其技术可以应 用到岗位素质模型的构建。乡( 镇) 公务员素质评价模型的构建，也是为了充分 了解现有在职者素质与岗位要求之间匹配程度，从而达到优化配置。 1 1 2 岗位与岗位管理理论 每一位员工是一个岗位主持人，该员工能否胜任该岗位工作，要看是否具备 该岗位的任职资格，是否具备该岗位所需要的素质及能力，因此对于员工素质评 价研究中探讨有关岗位和岗位管理理论是非常必要的。 ( 1 ) 岗位理论 。余凯成人力资源管理大连：大连理工大学出版社，1 9 9 9 ，第2 0 3 页 8 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 第一章 岗位，又称为职位，对于任何一个组织而言，岗位都是最基本、最小的单位， 也是最重要的个体。正是一个个具体的岗位才构成了整个组织的庞大机构，而每 一个岗位目标的有效实现使得组织的整体目标得以实现。“岗位是指在企业生产 经营活动中，在特定的生产组织和劳动组织条件下，在一定的时间内，承担若干 项工作，具有特定的劳动( 工作) 对象和手段，及一定的职务、权限和责任的一 名或一组职工的工作位置。”。岗位具有三个基本特征：岗位是客观的，不是人 们的主观产物；岗位设置是“因事设岗”而不是“因人设岗”；任何一个岗 位都要由合适的人来担任，才能实现岗位本身所拥有的功能。由此可见，岗位具 有二重属性，一是与劳动分工相联系的自然属性( 技术属性) ，二是与社会关系 相联系的社会属性。 在同一个组织或不同的组织内，设置有形形色色的岗位，每个岗位都有自己 独特的职责。但是，不同的岗位却有一个共同的特性，即都具有相应的组成要素。 河海大学赵永乐教授总结出了岗位的五要素，即：工作( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、 职责和职权( r e s p o n s i b i l “ya n dr i g h t ) 、环境( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约 束机制( s y s t e mo fm o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o n ) 。另一位学者在此基础上作了 进一步研究，对岗位五要素的内涵进行了界定。 第一，工作要素是岗位的第一要素，是其他要素存在的基础。工作是指为了 实现整个组织目标而要求岗位必须完成的具体任务，这些任务决定了每个岗位的 主要功能和性质。 第二，岗位主持人是岗位要素中唯一的能动要素。岗位主持人是指在各岗位 上工作的人员。企业中所有的岗位都是由员工主持的，岗位主持人在自己的岗位 范畴内独立地主持岗位，完成工作。只有依靠岗位主持人的主观能动性，才能使 岗位行为得以连续性的实现。只有各个岗位的行为都具备了实现的连续性，企业 的经营过程才可能完成，企业的目标才有可能实现。 第三，职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概要、具 体职责内容和安排时间。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。 岗位的职责、职权既要结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定，有权无 责就会滥用权力，有责无权就难以尽责。只有责权分明，责权相辅，才能调动岗 。李莉企业岗位管理硕士论文南京：河海大学商学院，2 0 0 3 。李莉企业岗位管理硕士论文南京：河海大学晦学院，2 0 0 3 9 第一章我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 位主持人的积极性，使其尽职尽责，提高效益。 第四，环境要素是界定岗位工作关系的基础，是对当前岗位的工作条件的概 括，包括工作环境、设备工具、职位关系和工作背景等等。 第五，激励与约束机制是岗位的定向动力要素，它既能保证岗位任务目标的 完成，又能充分调动岗位主持人的工作积极性。岗位通过任务目标的激励和压力， 对岗位主持人产生激励作用，激发主持人的活力和积极性。同时通过职责和职权 以及业务流程和条件的规范，对岗位主持人进行约束，使岗位主持人行为不脱离 岗位的范畴。 众所周知，企业管理中要强调入岗匹配。即一方面员工要胜任岗位的任 职资格要求，另一方面岗位的设置要有益于员工的能力增强和素质提高，即员工 与岗位要双向匹配。并提出岗位匹配是一个系统，它包括素质与岗位匹配、报酬 与岗位匹配、岗位与管理匹配、岗位与效价匹配、岗位与空间匹配、才能与岗位 匹配六个子系统。o 只有实现了人岗匹配，人的潜能才能释放，岗位的作用 才能被发挥，岗位才会富有生机和活力。 ( 2 ) 岗位管理理论 岗位管理是指企业各项管理工作以岗位为基础，企业的管理内容及管理对象 主要体现在对岗位的设计上，如：企业应该设置多少不同的岗位，不同的岗位应 该有什么样的职责、权限和利益；上岗员工要按照岗位的责权利要求办事。这种 以岗位的设计及岗位对人的管理为管理轴心的管理，是现代比较发达的一种管理 方式。在此管理方式下，由于岗位的责权利制度获得了企业和竞争上岗员工双方 的认可，因而企业的管理制度已经不再是企业一方面要强制执行的规章制度，而 是变成了企业与员工双方在平等基础上共同认可的契约规则了。这样更有利于调 动广大员工的工作积极性，也可以更好地处理管理与被管理之间的矛盾。 岗位管理是主体作用于客体的过程。岗位管理有三类主体，即组织、管理者 和岗位主持人。组织是宏观主体，对其内的所有岗位进行管理，这是一种组织行 为。管理者对其赢接下级岗位进行管理，这是一种领导行为。岗位主持人对本岗 位自我管理，属于一种岗位行为。顾名思义，岗位管理的客体就是岗位，岗位是 一切岗位管理主体作用的对象。岗位管理就是通过岗位主体对岗位的五大要素 ( 工作、岗位主持人、职责和职权、环境、激励与约束机制) 分别发生作用，促 。周教明企业生产部门的组织分析硕i ，论文南京：河海大学商学院2 0 0 5 l o 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究第一章 使管理工作有效展开。 就目前企业的实践来看，主要存在以下几种岗位管理模式：以工作为导向 的岗位管理模式，该模式侧重于岗位的规范分析、设计和严格操作，以企业内的 岗位说明书为基础进行制度化管理；以绩效为导向的岗位管理模式，该模式侧 重于对行为结果( 绩效) 的测量和评估，强调企业的工作成效体现在绩效水平上； 以薪酬为导向的岗位管理模式。该模式侧重于对岗位进行评价，强调通过岗位 评价在企业内建立合理有效的薪酬制度，以激发员工的主动性和积极性，实现组 织目标；以甄选为导向的岗位管理模式，该模式强调人岗匹配；动态的 岗位管理模式，根据企业的实际情况，有机结合上述四种模式，就构成了动态岗 位管理模式；以目标为导向的岗位管理模式，该模式将目标管理应用于岗位管 理之中，即将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位的可操作目标，使岗位目 标既成为一种激励手段，又成为种控制手段。 可以说岗位及岗位管理理论是我们进行员工素质评价工作的基础，明确了岗 位及岗位管理的相关内容，才好确定标杆岗位，也就是本文所指的关键岗位，然 后对岗位主持人进行任职资格的确定和所需各项素质的分析。 1 1 3 胜任能力( 素质) 理论 ( 1 ) 胜任力研究的起源与发展 有关员工胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父”泰罗对“科学管 理”的研究，称之为“管理胜任力运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) ”。 泰罗通过动作分析，分析人的职业活动，识别工作对能力的要求和差异。他认为， 可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究”就是 对胜任力进行的分析和探索。 胜任力研究是职业发展的产物。从1 9 世纪开始，随着社会与经济的发展， 劳动力分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可 避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百年里，人 们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。在很长一段时间里，人们认可用 智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效， 通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是事实证明，智商、人格 第一章 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初， 美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面 有很大的局限性。 麦克利兰在其文章中引用大量的研究发现滥用智力测验来判断个人能力存 在不合理性，指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测 职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，并进一 步说明那些人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面 因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要摈弃被实践证明无 法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能 真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功 作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征 称为c o m p e t e n c y ( 胜任力) 。同时，他还提出进行基于胜任力的有效评价的六个 原则：( 1 ) 最好的评价就是基于样本业绩标准的评价；( 2 ) 评价应能反映个体 学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被评价者知道要测评的要素；( 4 ) 评价内容 应该是与实际的绩效相关的胜任力；( 5 ) 评价形式应该包括应答性行为和操作 性行为两个方面：( 6 ) 应该评价操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ， 以最大程度地概括各种行为。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起 了学术界对胜任力研究的热潮。 ( 2 ) 胜任力研究的发展 随后，麦克里兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩 效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官 和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术一一“行为事件访谈法” ( b e h a v i o re v e n t si n t e r v i e w ，b e i ) ，并应用了奠定胜任力方法基础的一些关 键性的理论和技术，例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通 过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区 分工作业绩的个人条件等，结果取得了较好的效果。 随着基于胜任力研究的深入，七十年代初期，麦克里兰博士与人合作在美国 波士顿创立成立了m c b e r c o m p a n y 管理咨询公司( 现在是世界著名管理咨询公 司h a yg r o u p 公司的一部分，现名h a y - - m c b e r ，是美国提供胜任特征建模服务 。麦克利兰( m c c i c l h a d ) 测量胜任力而非智力( 1 蛳船o ：目1 p w 净r a l h e r t h a n i n t c l h g m a e ，荚耳心理学家，1 9 7 3 1 2 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 第一章 的资深管理咨询公司) ，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任力在人 力资源管理方面的应用服务，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任力 建模实践狂潮。在麦克里兰的指导下，m c b e r 成为国际公认的胜任力方法应用的 权威机构。在各方面的努力下，胜任力方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家 认可，在国际上，特别是先进企业中这种方法得到普遍接受和广泛运用。 ( 3 ) 胜任力研究现状 随着研究的深入及实践应用，胜任力的理念和方法扩散到各个行业和各个职 业领域。美国的胜任力研究和实践主要由m c b e r c o m p a n y 管理咨询公司为代 表。1 9 8 9 年，前m c b e r c o m p a n y 咨询公司总裁斯宾塞( l y l e m s p e n c e r ) 对 科技界、教育界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健、以及 宗教等行业与组织中的2 0 0 多种工作进行了研究，分析了几百项与优秀绩效相关 的工作行为，最终归纳出2 l 项胜任力因素，并成功构建了包括专业技术人员、 销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业的模型。 阿尔法阿斯克( a l p h a h s s o c ) 和沃特卢( w a t e t r l o o ) 在已有的胜任力理 论基础上考察了组织中的管理培训，总结出管理人员具有的5 项基本的胜任力， 包括概念技能与创造性、领导、人际技能、行政管理和技术。 美国明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和实践，提出了2 0 多种胜任 力，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、 人际理解和判断的技能、帮助服务定向的技能、指挥技能、小组工作和协作技 能、小组领导技能等等。这些胜任力的提出，对于改进培训需求评价的内容结构 设计具有重要的价值。 总之，胜任力研究和实践起源于美国，以m c b e r c o m p a n y 为代表。8 0 年 代后胜任力渐渐成为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀起了应用狂潮，其他 国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任力模型库和测量量 表，但目前还处于“百花齐放，百家争鸣”的阶段。迄今为止，已有2 6 个国家 进行了1 0 0 多项胜任力的研究，进行了多项跨学科跨文化的探讨。 o 束婵蓉企业中层管理人员胜任特征初探硕士论文暨南大学2 0 0 3 1 3 第一章我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 1 1 4 人员素质测评理论 经过多年的发展，国内外对人员的测评技术已经发展到了较为成熟的阶段。 萧鸣政在其著作人员测评与选拔一书中，认为目前，国内外对人员测评技术 的研究主要分成四种技术：心理测验、面试、评价中心和其它技术。本文认为 目前对素质的测评技术可以根据素质的类别将技术进行分类：测评知识素质的技 术( 主要是笔试) 、测评技能素质的技术( 主要是工作样本测试) 和测评能力与 特质的技术( 主要是心理测验、面试、评价中心、绩效测试) 。 对知识素质的测试可以采用笔试的方式。知识素质分为专业知识和非专业知 识两个方面，知识素质的评价主要是考察一个人的知识面即专业与专业相关知识 拥有量、知识结构、知识水平以及理解运用知识的熟练程度。所谓笔试，就是指 被测评者通过书面的形式在指定的时间和地点完成测评题，评判者按统一评分标 准进行评判、分析的一种方法。笔试的特点是针对性强、有效性高，考察的知识 面广、成本低经济适用、结果可以量化、客观性高。 技能素质评价的一个重要方法就是应用工作样本测试。在工作样本测试中， 被测试者所要完成的工作是目标岗位的一部分工作内容或工作构想( 即工作样 本) 。对同一个岗位的所有申请者，其任务和条件都是一样的。因此，工作样本 测试要求被测试者在测试过程中从事与将要从事工作相似的工作。由于工作样本 测试内容与实际工作非常接近，系统地测量了与岗位工作直接相关的行为，被测 试者很难作假，因此具有很高的效度和信度。 心理测验是西方研究得较早的人员测评技术，也是西方应用得较为广泛的技 术。具体来讲，萧鸣政先生认为西方的心理测试可以分为成就测试、智力测验、 性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式。目前比较著名的心理测 验有罗夏墨迹测验、莫里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森 克人格测验、卡特尔1 6 因素测验等。 “面试，又被称为面谈、口试，是考官同应试者直接见面，采取边提问、边 观察、边分析的方式评定应试者各方面能力的一种考试方法。它采用心理学研究 中的会谈法来获得应试者的气质、性格、能力、态度、价值观、信念、背景、以 。萧鸣政人员涮评与选拔上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究第一章 往绩效、应征动机、潜能等方面的信息，并对其进行综合评价。”。面试是一种非 常重要的人员测评方法，根据面试的结构化程度可以将面试分为结构化面试、非 结构化面试和半结构化面试。 评价中心是一种综合的评价技术的总称，主要包括公文筐、无领导小组讨论 等。文件筐测试法亦称公文处理模拟测试法，就是在这项测试活动中，被测试者 假定接替了某个岗位的工作，因此需要处理一系列该岗位所处真实工作环境中需 要处理的各类公文，如信函、报告、备忘录、电话记录、上级指令、会议通知、 电子邮件以及其他资料等，要求被试者在规定的时间内对各类公文材料进行处 理，形成公文处理报告，例如写下处理意见、回信、授权、安排会议等，说明自 己为什么要这样处理。对于不清楚的地方或者需要进一步了解的地方，考官可以 和被测试者沟通，以获取进一步的信息。无领导小组讨论，就是平等地就一些有 争议性的话题进行讨论，讨论中的快速反应和别人的反驳，有利于引导被评价者 真实的行为模式，大大减少了故意隐藏、修饰真实行为模式的可能性。当情境压 力不断增大到一定程度时，被评价者的综合素质就会暴露无遗，无领导小组讨论 通过被评价者的交叉讨论、辩论，有利于捕捉被评价者的人际技巧和领导风格。 角色扮演主要测评人际关系处理能力以及危机处理能力。事先设计出一系列复杂 的人际冲突与矛盾或者是危机事件，要求被测试者以某一个角色的身份去处理这 些棘手的问题与矛盾。考官可以通过被测试者在处理事件时的反应与行为，测评 其人际处理能力等隐性的素质。 绩效评估是指通过以前的工作实绩反映人才的能力，可以是被考核对象撰写 的述职报告，或者是根据以前的绩效记录，由直接主管进行评估并经人力资源管 理部门确认。绩效评估是对过去真实发生过的事情进行评估，有利于克服素质测 评中的主观性、片面性和随意性。“实践是检验真理的唯标准”，把被测试者以 前的工作实绩作为评价人才的重要依据，就是坚持了“实事求是”的原则，也是 新的、科学的人才观的要求。通过对工作实绩的考核，才能比较准确、客观地了 解人才的综合素质、了解人才的特长，才能坚持“任人雎贤”的用人标准。 人才测评理论是素质理论的延伸，是岗位素质模型构建的基础。在岗位素质 模型构建过程中，要通过绩优和绩差岗位主持人素质的对比来明确岗位所需的素 质。人才测评理论为科学地识别绩优和绩差岗位主持人素质的实际情况提供了技 。赵永乐、沈宗军、刘宇瑛人员招聘两试技术上海；上海交通大学出版社，2 0 0 1 1 5 第一章我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究 术的支持。 1 2 研究现状 1 2 1 国外公务员素质模型研究现状 素质模型在国外公共部门已经得到了广泛的运用。虽然各国的国体和政体存 在较大的差异，“高级公务人员”所包含的职位也不尽相同，但国外高级公务人 员从职级上和在组织中扮演的角色上来看，与本研究所指的公务员身份有相似之 处，有一定的参考价值。 ( 1 ) 美国高级公务人员的素质模型 美国政府为了对高级公务人员进行有效的管理，开发了“高级公务人员的核 心任职条件”系统。高级行政职位，指位于“一般人员薪级表”中的第十五职等 以上，或者“首长薪级表”第四等和第五等，无须参议院同意而由总统直接任命 的职位。该评价体系评价的是候选人是否具备能在各种高级行政职位上获得成功 的一般性管理能力。 具体的核心任职资格包括五大维度：领导变革、领导他人、成果驱动、业务 敏锐性以及关系建立和沟通。领导变革维度包括持续学习的能力、创新能力、把 握外界环境变化的能力、接受变革的适应能力、服务动机、战略性思维能力、前 瞻性、克服压力的能力；领导他人维度包括冲突管理的能力、管理文化差异的能 力、廉洁与诚实、团队领导的能力；成果驱动维度包括责任心、公众服务能力、 果断力、问题解决能力、技术与专业能力；业务敏锐性维度包括资产管理能力、 人力资源管理能力、知识管理能力；关系建立与沟通维度包括说服与协商能力、 口头沟通能力、人际互动的技巧与能力、关系建立的能力、文字沟通能力、政治 洞察力。回 ( 2 ) 加拿大高级公务人员的素质模型 加拿大政府开发了多种公务员素质模型，其中为高级公务人员设定的“副部 长助理和高级主管的领导素质模型”包括智力、建设未来的能力、管理能力、人 际能力、个人能力等五个维度。智力维度包括认知能力和创造力；建设未来的能 力维度包括行动管理、组织知觉、团队合作、策略联盟等素质；人际能力维度包 。中目人民大学劳动人事学院课题组。构建新世纪现代人才管理体制一首都人才发展战略研究报告，北京：中田人民大学出版 杜2 0 0 4 年，第2 2 9 页 1 6 我国乡( 镇) 公务员素质评价模型研究第一章 括人际关系和沟通两个素质；个人能力维宦包括抗压力、道德和价值观、人格、 行为的弹性、自信等素质。 ( 3 ) 英国高级文官素质模型 英国高级文官主要承担政策建议执行以及高层级管理的职责，共有7 个职 等，从i 级到7 级依次为：常务副部长、副部长、处长、副处长、处长助理、 高级科长、科长。英国高级文官为独立的高级公务人员管理体系，运用核心任职 资格标准进行甄选。英国文官核心能力要