（工商管理专业论文）nn公司基于战略的培训策略制定与实施研究.pdf

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注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 细爷w 月修日 非公开学位论文标注说明 根据南歼大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月日至2 0年月日 审批表编号批准日期 2 0 年月日 限制2 年( 最长2 年，可少丁2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 随着世界经济发展，全球企业之间的竞争日益激烈，尤其是在受到金融危 机袭击后经济相对低糜的今天，部分企业受挫较大，以致难以维持运转而倒闭。 企业的竞争归根结底是综合实力的竞争，其中的关键是人才竞争，人才已经成 为竞争的核心要素。而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知 识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在迅速老化，需要 及时更新。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和 经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目 标的实现奠定了坚实的基础。因此根据企业的实际情况，设计出有效的人力资 源培训策略，帮助企业在复杂的市场竞争中保持人才优势，获得竞争优势，已 经成为力资源管理中的一个重要课题。 本文首先介绍了该研究所处的历史背景，详细分析了企业培训的战略地位。 然后以一家制药企业n n 公司为研究对象，阐述了公司的发展战略及战略需求， 在此基础上分析研究其培训现状并指出存在的问题。然后根据公司战略对员工 素质的要求及目前存在的差距，提出制定基于n n 公司战略的培训策略以达到更 好地为公司战略服务的目的，提高人力资源培训的价值。在实施培训策略时， 从培训需求的识别、培训计划的制定和实施、培训成果转化以及培训效果评估 这四个环节来详细描述了如何科学有效地实施培训来服务于企业战略需要，提 高人力资本。 本文在分析过程中运用文献综述与案例分析相结合的方法，将理论阐述和 现实案例相结合，力图使n n 公司的培训策略能与企业战略紧密结合，为公司的 发展提供强大的人力资源支持和带来显著的经济效益。 关键词：n n 公司企业战略培训策略战略培训实施 a b s t r a c t a b s tr a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fw o r l d w i d ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e si nt h ew o r l di sb e c o m i n gm o r eb i t t e ra n db i t t e re s p e c i a l l ya tt h ef i n a n c i a l c r i s i st i m e s o m ee n t e r p r i s e sg e tt o oh e a v ys t r i k et ok e e pu pt h eo p e r a t i o na n dr e s u l t i nb a n k r u p t c y i nf a c t ，t h ec o m p e t i t i o ni sb a s e do nt h ec o m p r e h e n s i v es t r e n g t ho f c o m p a n i e s a sa ni m p o r t a n te l e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s h a v eb e c o m et h ec o r e c o m p e t i t i v ea b i l i t y t h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e si sp e r f o r m e db yp o s i t i v ea t t i t u d e , e x c e l l e n ts k i l l sa n dc o m p r e h e n s i v ek n o w l e d g e b u tt h e i rk n o w l e d g ea n ds k i l l sa r ef a s t a 孚n gd u et ot h eh i g h - s p e e dd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g ya n dn e e dt o b eu p d a t e di nt i m e a n ds c i e n t i f i ct r a i n i n gc a nh e l pt h e mt oc o n t i n u o u s l yi m p r o v et h e s k i l l so fe n t e r p r i s es t a f fa n da d a p tt ot h er e f o r mb o t hi nt e c h n o l o g ya n de c o n o m y a s p e c t s , w h i c hm a k e sg r e a tc o n t r i b u t i o nt ot h er e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s es t r a t e g y s oi t i sv e r yi m p o r t a n tf o re a c he n t e r p r i s et od e s i g nt h ee f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n g p o l i c yb a s e do ni t sa c t u a ls i t u a t i o nt oh e l pi tk e e p i n gh u m a n r e s o u r c e ss t r e n g t ha n d a c h i e v i n gc o m p e t i t i v es t r e n g t h f i r s t l y , t h i st h e s i sg i v e sa ni n t r o d u c t i o no fh i s t o r yb a c k g r o u n dt h a tt h er e s e a r c h i su n d e r , a n da n a l y z e st h es t r a t e g i cp o s i t i o no ft r a i n i n gi nd e t a i l a n dt a k i n ga p h a r m a c e u t i c a lp r o d u c t i o nc o m p a n y , n nc o m p a n y , a sa ne x a m p l e ，i te x p a t i a t e so n t h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n ds t r a t e g i cn e e do fc o m p a n y , b a s e do nw h i c ht h et r a i n i n g s i t u a t i o ni sr e s e a r c h e da n dt h ep r o b l e m sa r ep o i n t e do u t t h e na c c o r d i n gt ot h e s t r a t e g yr e q u i r e m e n t a b o u te m p l o y e e c o m p e t e n c ea n d t h e p r e s e n tg a p ，t h e e s t a b l i s h m e n to ft r a i n i n gp o l i c yb a s e do nt h es t r a t e g yo fn nc o m p a n yi sp u tf o r w a r d ， w h i c ha i m st os e r v ei t ss t r a t e g yb e t t e ra n di m p r o v et h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e s d u r i n gt h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s so ft r a i n i n gp o l i c y , i tg i v e sad e t a i l e dd e s c r i p t i o n h o wt op u tt r a i n i n gi n t op r a c t i c es c i e n t i f i c a l l ya n de f f i c i e n t l yf o rb e t t e rp e r f o r m a n c e o fc o m p a n ya n di m p r o v e m e n to fh u m a nc a p i t a lf r o mf o u ra s p e c t si n c l u d i n gt r a i n i n g d e m a n di d e n t i f i c a t i o n ，t r a i n i n gp l a ne s t a b l i s h m e n ta n di m p l e m e n t a t i o n ，t r a i n i n ge 虢c t t r a n s f e ra n dt r a i n i n ge f & c te v a l u a t i o n i nt h ea n a l y s i sp r o c e s s ，w i t hu s eo ft h em e t h o do fl i t e r a t u r es u m m a r i z i n ga n d t 1 a b s t r a c t c a s es t u d y , t h i st h e s i su n i f i e st h et h e o r yi l l u m i n a t i o nw i t hr e a l i s t i cc a s ei no r d e rt o m a k et h et r a i n i n gp o l i c yo fn nc o m p a n yb ei nc l o s ei n t e g r a t i o nw i t he n t e r p r i s e s t r a t e g y , s ot h a t i tc a np r o v i d e st h ec o m p a n yw i t hs t r o n gh u m a nr e s o u r c e sa n d p r o m o t e sr e m a r k a b l ee c o n o m i ce f f i c i e n c y k e yw o r d s ：n nc o m p a n ye n t e r p r i s es t r a t e g y t r a i n i n gp o l i c y s t r a t e g i ct r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n i i i 目录 目录 第一章绪论“1 第一节研究背景及意义1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究意义2 第二节本文的研究方法和结构安排2 1 2 1 研究方法3 1 2 2 结构安排3 第二章相关理论回顾5 第一节企业培训相关理论5 2 1 1 过渡型培训理论“5 2 1 2 人力资本理论一6 2 1 3战略人力资源管理理论7 第二节企业培训的战略化管理及其运作8 2 2 1 企业培训战略化管理的内涵一9 2 2 2 企业培训战略化管理的运作1 0 第三节培训面临的挑战与发展趋势1 1 2 3 1 目前培训面临的挑战ll 2 3 2 未来培训的发展趋势1 2 第三章n n 公司战略分析及培训现状”1 3 第一节n n 公司概况1 3 3 1 1n n 公司发展历程1 3 3 1 2n n 公司组织结构一1 4 第二节n n 公司战略分析l5 3 2 1n n 公司战略定位”l5 3 2 2n n 公司战略特点一1 6 目 录 3 2 3n n 公司战略要求1 7 第三节n n 公司培训现状及存在问题18 3 3 1n n 公司培训现状1 8 3 3 2n n 公司培训存在的问题2 0 第四章n n 公司基于战略的培训策略制定2 2 第一节n n 公司战略与培训策略结合的依据2 2 4 1 1 战略对培训的影响2 2 4 1 2 战略与培训策略之间的联系2 3 第二节n n 公司基于战略的培i j i i 策略的目标2 5 4 2 1n n 公司战略对员：l 素质的需求”2 5 4 2 2n n 公司员 ：素质现状及差距2 6 4 2 3n n 公司培训策略目标的制定2 6 第三节n n 公司基于战略的培训策略的内容2 7 4 3 1 新员工培训策略2 7 4 3 2 普通员工培训策略2 7 4 3 3 生产和质量管理人员培训策略- 2 7 4 3 4 管理人员培训策略2 8 第五章n n 公司基于战略的培训策略实施2 9 第一节基于战略的培训需求的识别2 9 5 1 1组织分析3l 5 1 2q - 作分析3 2 5 1 3 人员分析3 4 第二节培训计划的制定和实施3 6 5 2 1 培训计划制定的流程3 7 5 2 2 培训计划内容的确定3 7 5 2 3 培训实施方式的选择4 l 第三节培训成果的转化与效果评估4 4 5 3 1 培训成果转化的影响冈素4 4 v 目录 5 3 2 培训效果评估模型及选择4 5 5 3 3 培训效果评估流程4 9 第六章结论”51 第一节研究结论与管理启示5 l 6 1 1 研究结论5 1 6 1 2 管理启示5 l 第二节研究不足及未来研究展望5 2 6 2 1 研究不足5 2 6 2 2 未来研究展望5 2 参考文献5 3 致谢5 5 个人简历一5 6 v i 第一章绪论 第一章绪论 本章作为全文的引论部分，介绍了本研究的的背景、意义、方法及论文内 容框架，同时提出研究的问题即如何制定和实施基于战略的培训策略。 第一节研究背景及意义 在全球经济一体化的今天，信息技术飞速发展，市场瞬息万变，企业j 下面 临着日益激烈的竞争和挑战。因而，怎样适应快速发展的全球经济一体化及高 速发展的信息化社会，就成为企业迫在眉睫的任务，员工的培训与发展也从企 业管理中凸现出来，成为企业适应环境、实现增值及发展壮大的不可或缺的途 径。 1 - 1 1 研究背景 社会正向知识经济转变，越来越需要发展学习型组织。科技的快速前进， 领导能力和全球竞争定义的改变这些商业趋势更增强了建立学习型组织的需 要。根据美国人力资源管理协会( s h r m ) 2 0 0 6 年的职场预测报告：注重持续 学习是符合社会需求的必然趋势，这表明组织必须承担起应负的社会责任加强 培训工作以确保其在全球市场上的竞争优势【l l 。 企业为员工提供培训有助于留住员工，进而提高企业竞争力。许多员工愿 意留在企业工作的重要原因之一，是可以获得职业培训和发展机会。雇主们正 是把对员工培训和开发的投资，视为留住员工的一种措施。 现在，越来越多的雇主已经认识到培训不仅仅是一项费用，它还是使整个 企业长期受益的一项人力资本投资。在人力资源管理上有一句老话“当形势艰 难时，培训是第一项可精简的费用”，因此，培训开支经常会被大幅度减少。但 是目前尽管企业在压缩成本时期会削减部分培训费用，多数企业都不会完全取 消培训。一些企业在困难时期会选择特定的员工进行培训。例如：企业为了获 得更多的销售收入，可能会增加对销售代表的培训。目前，美国的雇主们每年 至少在培训上投资6 0 0 亿美元。根据美国协会和开发协会( a s t d ) 的研究结果， l l ls c h r a m m ，j s h r m ( s o c i e t yf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) 职场预测，2 0 0 6 ：1 5 h t t p ：m o s s 0 7 s h r m o r e , f o r e i g n c n p a g e s d e f a u l t a s p x 第一章绪论 许多雇主在培训方面的开支，至少占薪酬支出的1 5 一2 ，每名合格员工花费 1 6 6 5 美元培训费。 企业的培训活动受经营环境和经营战略变化的强烈影响。为了使企业成功， 培训活动应辅助企业实现其经营战略。这就产生了建立基于战略的培训策略的 需求。通过建立基于战略的培训策略使得公司人力资本资源配合其商业战略的 能力是组织成功的首要因素。建立基于战略的培训策略，帮助企业每个岗位的 员工能具备必要的技能和知识来有效地履行他们的职责，提高用人成本的使用 效益，为企业造就人才，增加人力资本。 1 1 2 研究意义 构建和实施基于战略导向的培训策略，以期把企业培训提高到一个新的高 度，使培训策略略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略 思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的， 培训体系不健全；没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工 作的总体指导；培训工作没有计划性、针对性缺乏有效的培训需求分析和科学 的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于 战略导向的企业培训策略，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝 聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力【l 】。 如何建立基于战略的培训策略，成为企业必须思考和研究的课题。虽然不 少学者提出培训设计和实施应结合企业战略，但是关于如何依据战略来制定和 实施培训策略的研究却为数不多，特别是应用到企业实践中的研究更是稀少。 本文通过分析n n 公司培训现状和存在的主要问题，结合公司发展战略，在利用 企业培训和战略管理基本理论的基础上，设计出符合该公司发展战略需求的培 训策略，希望对我国企业培训发展有所帮助，并为后续者提供一定的借鉴参考 意义。因此，本文的研究既具有理论意义又具有实践意义。 第二节本文的研究方法和结构安排 本文对n n 公司基于战略的培训策略制定和实施进行了基础研究，遵循学习、 研究和探讨的原则，在理论与实际紧密集合的基础上，以问题为向，遵循发现 i l l 陈洪歧谈基于战略导向的企业员工培训体系构建商场现代化， 2 0 0 8 ( 5 5 2 ) ：3 0 8 2 第一章绪论 问题、分析问题、解决问题的思路层层递进。从战略角度出发，研究n n 公司培 训现状和培训需求，提出基于战略的培训策略制定和实施方案。 1 2 1 研究方法 在本文的研究工作中，笔者主要采用了文献综述法、实证分析法、过程分 析法和综合归纳法等。 1 文献综述法。该方法是本文研究的基础和前提，笔者阅读了大量的书籍 对培训的相关文献资料进行搜集、整理和分析，对相关重要研究文献的成果做 了梳理和提炼；归纳总结国内外学者在企业培训理论方面的研究，以前人研究 为基础，提出基于战略导向的培训理论。 2 案例分析法。对n n 公司的战略定位和需求、人力资源培训现状及基于 战略的培训策略的制定等的分析必须是实证的，只有从实证的信息出发，所提 出的解决途径才真j 下具有适应性和可检验性。因此在文章的第三与第四章中， 重点运用了实证分析的方法。 1 2 2 结构安排 在对n n 公司战略需求及培训现状分析研究的基础之上，围绕着“培训策略 应基于战略来制定和实施”这一论点，本文分析的框架结构大致分为三大部分， 包括绪论和相关理论回顾、正文和结论，其中正文部分又包括三大章。具体结 构和内容安排如下： 绪论和相关理论回顾部分主要交待了本文研究的论域、主题和方法，并对 相关的理论进行介绍和评述，点出有参考价值的理论创新之处及其在实践方面 的现实意义。同时，进一步探寻战略管理与人力资源培训之间的内在联系，提 出企业人力资源培训的战略化管理的相关内涵与运作理论，为以后各章对基于 战略的培训策略的制定和实施研究提供了理论基础。 正文第一章，主要阐述n n 公司战略分析及培训现状问题。本章在回顾n n 公司发展历程的基础上，根据公司的实际发展情况，对公司的发展战略进行分 析并明确其面临的机会和威胁从而找出其战略特点和需求，为对公司培训现状 的展开分析以及下一章的实证分析指明了方向。 正文第二章，主要阐述n n 公司基于战略的培训策略制定问题。本章主要分 析了n n 公司战略与培训策略之间的紧密联系，指出公司战略对员工素质的具体 3 第一章绪论 需求，并将其与现有的员工素质水平作比较分析找出差距所在。进而在此基础 上制定公司的培训策略目标和内容来弥补差距，从而满足公司战略的需求。 正文第三章，主要阐述n n 公司基于战略的培训策略实施问题。本章主要从 基于战略的培训需求的识别、培训计划的制定和实施、培训成果转化以及培训 效果评估这四个环节来具体说明了如何实施培训策略。其中，特别强调了培训 成果转化以及培训效果评估的重要性。 结论，该部分主要是对本文的研究课题做出归纳性的总结，再次明确培训 策略在战略的基础上制定和实施的理论与实践双重意义。同时不仅指出本文研 究的未尽之处，希望同后可以得到进一步的完善，还对未来的研究方向进行了 展望。 4 第二章相关理论同顾 第二章相关理论回顾 通过回顾过去关于培训理论的研究成果和不足，提出应该结合公司战略把 培训放在企业整体战略的高度，用战略管理的相关理论方法来认真对待企业培 训，对企业培训进行战略化管理及运作。同时，根据经济环境的现实情况指出 目前培训面临的挑战和未来培训的发展趋势。 第一节企业培训相关理论 从定义上讲，培训指向某人传授其完成一项具体工作所必需的相关知识、 技能和能力的过程。对雇主和员工来说，培训的益处实际上非常广泛。为了满 足当前和未来的业务需要，培训包括一系列广泛的学习活动，从工作培i ) t l , n 知 识分享到提高客户服务和职业生涯发展。 自2 0 世纪6 0 年代起，随着企业对员工培训的r 益重视，很多学者开始加 入到培训理论的研究中来。在他们的不懈努力下，培训模型和理论框架已基本 建立并逐渐成熟，其中具有代表性的理论为过渡型培训理论、人力资本理论和 战略人力资源管理理论。 2 1 1 过渡型培训理论 美国著名学者哈莉泰勒对系统型培训模式提出了广泛的批评意见，并提 出了一个修正后的模式一过渡型培训模式。他将其描述为公司战略和学习的双环 路。内环是系统培训模式；外环是战略和学习。远景( 期望设想) 、使命( 组 织存在的意义) 和价值( 对前两者的易理解的解释) ，都必须在对目标的具体 关注之前确定。 泰勒的过渡型模式虽然具有一定的探索型，但却具有相当的启示意义。他 保留了系统模式作为培训指南的诱人之处，同时又将培训放在了一个更广泛的 企业背景之中；它揭示出组织作为一个整体应与其战略发展相适应。这一模式 的弱点表现在两个方面。首先，泰勒提出的双环在严密程度上不足；内环是充 实、清晰的，而外环则尚待完善远不够理想。这表现在实际适用性差，在组织 1 lr o b e r tl m a t h i s & j o h nh j a c k s o n 著，孟丁译人力资源管理，第，i 版北京：北京大学出版社，2 0 0 6 2 3 2 5 第二章相关理论同顾 中很难界定它的存在。其二，这一模式并没有为实践者提供一个操作性的指导。 2 1 2 人力资本理论 1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多w 舒尔茨是公认的人力资本理论 的构建者。1 9 6 0 年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为人力 资本投资的演说【l 】，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明 确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟 了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括： 1 人力资源是一切资源中最主要的资源，经济学的核心问题。 2 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与 国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 3 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不 应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资 的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手 段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源 显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度 的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 4 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分 为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该 理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、 土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生 产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产 者身上的凝结。它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健 康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不问断地 把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式 来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一 论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与 1 1t h e o d o r ew s c h u l t z i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l a m e r i c a ne c o n o m i cr e v i e wl i ，m a r c h1 9 6 1 ，p p 1 l7 a m 毹c a ne c o n o m i ca s s o c i a t i o np r e s i d e n t i a ia d d r e s s 6 第二章相关理论同颈 人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。 2 1 3 战略人力资源管理理论 人力资源管理j 下愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的 战略人力资源管理逐步形成并同益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理 实践的指导原则。历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变： 第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略 人力资源管理的转变 2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事 管理j 下在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命j 下在到来”。 后来，巴克( b a k k e ) 、迈勒斯( m i l e s ) 等人对人力资源管理的众多问题进行 了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段人力资 源管理阶段。 1 9 8 1 年戴瓦纳( d e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出 了战略人力资源管理的概念，1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人的管理人力资本一 书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理 就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。 2 0 世纪8 0 年代，逖凯( t i c h y ) 、弗布鲁姆( f o m b r u m ) 、戴瓦纳( d e v a n n a ) 、 贝尔德( b a i r d ) 、麦休拉姆( m e s h o u l a m ) 、戴盖乌( d e g i v e ) 、比尔( b e e r ) 、 布兰克( b u r a c k ) 、戴尔( d y e r ) 等学者相继提出，应该把人力资源管理和组 织的战略计划作为一个整体来考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效， 人力资源管理则是这一计划中的一个重要组成部分。 他们认为，战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， s h r m ) 和人事管理的根本区别，在于人力资源管理计划的制定必须和组织的总体 战略计划相联系。其中，比尔等人在1 9 8 4 年出版的管理人力资本一书中指 出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特 点，其研究领域已经扩展到对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动， 包括工作系统设计。他们认为，当代人力资源管理是组织的“战略贡献者” ( s t r a t e g yc o n t r i b u t i o n ) 。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用： 提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。 斯托瑞( j s t o r e y ) 在人力资源管理中的开发一书中指出了人事管理 7 第二章相关理论同顾 与人力资源管理在三个方面的2 7 个不同点，这三个方面是：信念和假没、战略 领域、重要程度。根据他的研究成果，企业已经越来越重视人力资源管理的环 境，以及人力资源的开发和保护。他认为战略人力资源管理的基本职能是保证 组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效 率。 舒勒( r s s c h u l e r ) 等人在管理学会高级官员t h ea c a d e m yo fm a n a g e m e n t e x e c u t i v e 期刊上发表“竞争战略与人力资源管理实践相联系”一文，从组 织战略目标实现方面论述战略人力管理职能，认为战略人力资源管理是统一性 和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统 一，并把战略人力资源管理分为五个部分：哲学( 组织如何看待和确定人力资 源的价值) 、政策( 制定人力资源计划并付诸实践的总体指导原则) 、项目( 制 定具体的人力资源计划) 、实践( 实施人力资源计划) 和过程( 保持实施过程 中的一致性) ，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时 又是企业发展的战略目标l l j 。 戴维尤里奇( d a v eu l r i c h ) 在人力资源管理期刊h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tj o u r n a l 中则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当 代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种 转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职 能事务型”向“职能战略型”的转变【2 】。他描述了四种主要的角色：管理战略性 人力资源；管理组织的结构：管理员工的贡献程度；管理企业或组织j 下在经历 的各种转型与变化。 战略人力资源管理可以分成几个不同的组成部分，它们包括人力资源管理 的哲学、政策、项目、实践和过程。在每个部分中都包含着战略人力资源管理 所要实施的内容，它们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整体。总 之，它们的目的是更有效地利用人力资源以适应组织的战略需要1 3 j 。 第二节企业培训的战略化管理及其运作 人类社会在进入知识经济时代之后，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应 【r a n d a l ls ，s c h u l e ra n ds u s a ne j a c k s o n l i n k i n gc o m p e t i t i v es t r a t e g i e sw i t hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c e s t h ea c a d e m yo fm a n a g e m e n te x e c u t i v e v 0 1 1 ，n o 3 ( a u g ，l9 8 7 ) ，p p 2 0 7 - 219 1 2 1d a v eu l r i c h m a k i n gh ras t r a t e g i ca s s e t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tj o u r n a l 2 0 0 1 ，o c t p p 2 0 - - 3 9 1 3 1 李铁球基于战略导向的企业员丁培训体系例f 究时代教育，2 0 0 6 ( 4 ) ：2 0 - 2 4 8 第二章相关理论同顾 用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资 源特别是知识型和专业化的人力资本越来越成为决定企业市场竞争成败的战略 性要素，企业战略理论开始加强对人的重视，把企业人力资源管理从维持和辅 助型的管理职能上升到具有重要战略意义的管理职能。对人力资源的争夺，创 新人才的培养成为当今各类业及社会组织时刻关注的重心。戴维斯( d a v i s ，p n a u g h t o n ，j ) 在培训与开发t r a i n i n g & d d e v e l o p m e n t ) ) 期刊“人力资源管理 开发专业人员的新角色和新能力”一文中提到人力资源开发专业人员的四个关 键角色为：学习的战略家、商业伙伴、项目经理和职业专家【i 】；他们肩负着把人 力资源开发计划与组织目标和战略结合起来的责任。 因此，为了企业可以赢得持续竞争优势、保持稳定健康地发展，培训作为 企业人力资源管理重要组成部分，应该被放置在企业整体战略的高度，用战略 管理的相关理论方法予以认真对待。 2 2 1企业培训战略化管理的内涵 企业的战略管理理论与人力资源培训管理工作有着相同的目标，那就是提 高企的绩效、提升企业的核心竞争力、赢得持续的竞争优势、保证企业的稳定 发展。我有理由相信，提出企业人力资源培训的战略化管理的观点是有必要并 有效的，人力资源培训工作被提升到战略的高度，运用战略管理的理论与方法 加强管理，强调发挥人力资源的能量，增强企业的凝聚力和人员的使命感，保 证企业目标的实现。 企业人力资源培训的战略化管理是企业在分析外部环境和内部条件的基础 上，为了获得长期的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的关于人员培 训的目标、使命及为了实现这个目标而制订的长期的、全局性的行动计划。它是 与企业经营战略目相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种 “高杠杆培训”。它要求企业树立整体“一盘棋”的观点，了解整个培训工作系 统运作原理和内在有机关联性，在此基础上期望员工能够获得持续学习的能力， 不断运用新知识和技能自觉地、积极主动地进行创造性工作，并能与其他员工共 享知识、互通信息、精诚合作，最大化地实现企业绩效和发展目标【2 】。 企业人力资源培训的战略化管理主要不仅侧重于企业人才能力与技能的培 i i l d a v i s ，p i ，n a u g h t o n ，j r o t h w e i l ，w n e wr o l e sa n dn e wc o m p e t e n c i e sf o rt h ep r o f e s s i o n t r a i n i n g d d e v e l o p m e n t ，2 0 0 4 ，a p r i l ，3 4 3 6 i z l 金延p 人员培训与开发大连：东北财经大学；n 版社，2 0 0 6 1 0 3