（工商管理专业论文）营口开发区中心医院人力资源战略研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着我国医疗体制改革的深入，医院这一过去纯福利性事业单位被逐渐推向市场， 使医院面临着更加复杂多变的政治、经济、社会、技术环境。而人力资源又在一定程度 上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量。重视人力资源管 理，提高人力资源质量，对医院可持续发展、综合实力的提升具有极其深远的现实意义。 因此，医院要想生存和发展，就必须对其自身的优势与劣势、面临的机遇与挑战有个全 面清醒的认识，必须运用战略管理的思想对医院的人力资源进行有效的管理。然而，很 多研究表明，当前的医疗机构长期以来都对战略管理重视不够或根本就没有战略管理。 本文选择了在医疗体制改革中具有代表性的一所三级非营利性综合医院营口开发 区中心医院作为人力资源战略管理的研究对象，这对探索当前我国医疗卫生事业改革 中，医疗服务机构如何在复杂多变的环境中，如何得到持续发展等问题无疑具有重要的 现实意义。 本文运用s w o t 矩阵对医院所面临的政治、经济、社会、文化、人口、环境、技 术等方面机会和威胁、优势和劣势进行了较为透彻的分析，最终制定出利于营口开发区 中心医院发展的切实可行的战略方案。 本文是理论和实践有机结合的产物。同时，文中所运用的一些战略分析方法以及所 涉及的战略管理理论和思路，具有较大的普遍性和实用性，对其他医院乃至其他企业的 战略管理都有着一定的指导和借鉴作用。 关键词：战略管理；人力资源管理；s w o t 矩阵 营口开发区中心医院人力资源战略研究 t h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yr e s e a r c ho fy i n g k o u d e v e l o p m e n t z o n e c e n t e rh o s p i t a l a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go ft h em e d i c a ls y s t e mr e f o r mo fo u rc o u n t r y ，t h eh o s p i t a l ，w h i c hw a s p u r ew e l f a r ep u b l i ci n s t i t u t i o ni nt h ep a s t ，n o wi sp u s h i n gt om a r k e tg r a d u a l l y ，a n df a c i n g m o r ec o m p l i c a t e da n d m o r e c h a n g e a b l e e n v i r o n m e n ti n p o l i t i c s ，e c o n o m y ，s o c i e t y ， t e c h n o l o g y a n dt h eh u m a nr e s o u r c e si sd e c i d i n gt h eh o s p i t a lm e d i c a lq u a l i t y ，t h eg r a d eo f s e r v i c e ，t h em a n a g e m e n tq u a l i t ya n de v e nt h eh o s p i t a lc u l t u r eq u a l i t yt oac e r t a i ne x t e n t t o v a l u et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r a i s eh u m a nr e s o u r c eq u a l i t yi so ft h ee x t r e m e l y p r o f o u n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h e r e f o r e ，t h eh o s p i t a ls u r v i v e sa n dd e v e l o p so nt h eb a s i so f 趾o v e r a l la n dc o n s c i o u su n d e r s t a n d i n gt oi t so w na d v a n t a g e s ，i n f e r i o r p o s i t i o n s ， o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sf a c e d ，m e a n w h i l e ，h a st ou s et h ec o n c e p t s o fs t r a t e g i c m a n a g e m e n tt om a n a g ei t sh u m a nr e s o u r c e h o w e v e r ，m u c hr e s e a r c hi n d i c a t e st h a tp r e s e n t m e d i c a lo r g a n i z a t i o n sh a v ep a i dl e s sa t t e n t i o nt os t r a t e g i cm a n a g e m e n t ，o re v e nn o th a v i n gi t a ta l lf o ral o n gt i m e t h et h e s i ss e l e c t sy i n g k o ud e v e l o p m e n tz o n ec e n t e rh o s p i t a la st h e r e s e a r c ho b j e c to fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g ym a n a g e m e n t ，w h i c hi san o n p r o f i t - m a k i n g g e n e r a lh o s p i t a li nt h et h i r dc a t e g o r y ，a n di sr e p r e s e n t a t i v ea m o n gm e d i c a ls y s t e mr e f o r m t h u si th a su n d o u b t e d l yi m p o r t a n tr e a l i s t i cm e a n i n gt of i n da n ds o l v et h ep r o b l e m s ，s u c ha s h o wd o e st h em e d i c a ls e r v i c eo r g a n i z a t i o nd e v e l o pc o n t i n u o u s l yi nt h ec o m p l i c a t e da n d c h a n g e a b l ee n v i r o n m e n t ，e t c i nt h ep r o c e s so fm e d i c a ls y s t e mr e f o r m t h et h e s i st r i e st ou s es w o tm a t r i xi nac o m p a r a t i v e l yt h o r o u g ha n a l y s i so fn o to n l y o p p o r t u n i t i e sa n dt h r e a t sf a c e di na s p e c t so fp o l i t i c s ，e c o n o m y ，s o c i e t y ，c u l t u r e ，p o p u l a t i o n , e n v i r o n m e n t ，a n dt e c h n o l o g i e s ，b u ta l s os t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e sb e l o n gt ot h eh o s p i t a l ，a n d f i n a l l y ，m a k e saf e a s i b l eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i cs c h e m ew h i c hb e n e f i t sd e v e l o p m e n to f y i n g k o ud e v e l o p m e n tz o n ec e n t e rh o s p i t a l t h et h e s i si st h eo r g a n i z e dr e s u l to ft h e o r ya n dp r a c t i c e m e a n w h i l e ，s o m es t r a t e g i c a n a l y t i c a lm e t h o d sa n ds t r a t e g i cm a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h i n k i n gi n v o l v e du s e di nt h ea r t i c l e h a v eg r e a t e ru n i v e r s a l i t ya n dp r a c t i c a b i l i t y m o r e o v e r ，t h e yc a r lp r o v i d ec e r t a i ng u i d a n c ea n d r e f e r e n c ef u n c t i o nt ot h es t r a t e g i cm a n a g e m e n to fo t h e rh o s p i t a l sa n de v e no t h e re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：t h es t r a t e g i cm a n a g e m e n t ；t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；s w o tm a t r i x 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 、譬a0 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 夕坐上月望日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1选题背景 2 1 世纪是知识经济时代，人力资源已成为经济领域里最重要的资源。“十一五 期 间，国家对卫生改革与发展提出了更高的要求，充分合理地开发医院人力资源的潜能， 改善医院人力资源质量，提升医院核心竞争力，已越来越成为医院管理者关注焦点。 卫生事业发展“十一五 规划纲要( 以下简称纲要) 中指出：“十一五 是我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的关键阶段，也是落实科学发展观的 重要时期。卫生改革与发展面临良好的机遇，也肩负着繁重的任务，要大力加强城乡卫 生适宜人才培养和卫生队伍建设，开展医学科技研究。要贯彻落实中共中央国务院关 于进一步加强人才工作的决定，实施中国2 0 0 1 2 0 1 5 年卫生人力发展纲要，加强 卫生人才建设。围绕培养、吸引和使用人才三个环节，完善医学教育、继续教育和各种 岗位培训制度，逐步建设一支结构合理、德才兼备、符合不同层次需要的卫生人才队伍。 现运行的营口开发区中心医院( 老院) ，是一所国家二级甲等综合性非营利性医院， 现医院实际开放床位4 0 0 张，职工总数是4 4 7 人( 其中在编3 5 6 人，在岗无编9 1 人) ， 其中医生1 4 3 人( 在编8 9 人，无编5 4 人) ，护士1 0 0 人( 在编8 4 人，无编1 6 人) ， 医技1 2 4 人( 在编1 0 8 人，无编1 6 人) ，行政管理3 0 人( 在编2 6 人，无编4 人) ， 工勤5 0 人( 在编4 9 人，无编1 人) 。医院医疗设备先进、配套齐全，医院整体装备水 平，已达到了省级医院标准。为了发展肿瘤专科特色，先后引进了全国最先进、最齐全 的肿瘤放射治疗大型设备：伽玛刀、诺力刀、中子刀等，价值近亿元人民币。并于2 0 0 3 年成立了营口灵顿肿瘤医院。 由于医院医疗设备先进、专家云集、肿瘤专科特色突出，医疗服务功能完善，因此 社会影响逐年扩大，医院就诊病人每年以3 0 的增长速度递增。这就使得原有医院规模 很难满足广大患者的就医需求，阻碍了医院的可持续发展。因此，为全面贯彻落实科学 发展观，为增强开发区公共卫生管理服务和改善医疗卫生条件，保持营口经济技术开发 区经济社会快速协调健康发展，经营口经济技术开发区管委会和鲅鱼圈区政府立项批 准，政府投资l 亿元人民币，医院自筹8 0 0 0 万元人民币，在开发区商居最佳地段，新建 开发区中心医院。新医院按国家三级甲等医院标准建设，设计床位1 0 0 0 张，是座布 局合理、功能齐全、设施完善、环境优美的现代化医院。 但随着医院硬件设施的不断扩充与完善，对于医院人力资源的管理要求也就显得格 外突出，根据中华人民共和国卫生部医院分级管理文件规定，三级医院的人员配比原则 营口开发区中心医院人力资源战略研究 按照每张床位的1 ：1 5 1 7 计算，因此，原有的专职人员无论从数量，还是质量方面都 难以适应新建医院的快速成长，除此之外，传统的医院人事行政管理在用人观念、人才 的开发培训和使用上都带有很大的局限性，这些都不能适应现代医院管理的要求，如果 不给予足够的重视，将势必影响到医院的正常运行，损害患者的切身利益。因此搞好医 院人力资源战略管理是新时期开发区中心医院管理的热点和焦点。 1 2 研究内容与研究方法 本文在大量查阅相关医院人力资源方面资料和实地考察营口开发区中心医院的基 础上，运用s w o t 分析和定性与定量分析相结合的研究方法，对营口开发区中心医院 在人力资源管理方面存在一些亟待解决的问题进行分析，并提出相应的战略组合。 本文具体的研究内容为： 第一章，简略介绍了研究背景，阐述了本文的研究方法与研究内容，最终提出对营 口开发区中心医院实施人力资源战略规赳的研究意义。 第二章，全面阐述了战略管理理论、人力资源管理理论、医院管理理论、s w o t 矩 阵分析方法，以及目前国内外医院人力资源战略管理的现状。 第三章，简要分析了营口开发区中心医院面临的外部环境，包括宏观的政治政策因 素、经济以及人口文化环境因素、经济因素、技术因素等四方面。 第四章，分析了营口开发区中心医院的内部环境，特别是对人力资源方面进行了详 细研究。 第五章，在详细分析医院所面临的外部机会和威胁及其内部优势和劣势的基础上， 应用s w o t 矩阵进行战略匹配，从而给出了营口开发区中心医院的人力资源发展战略。 第六章，指出了开发区中心医院的战略实施方向，其中包括提高医院的核心竞争力； 加强医院文化建设：医院人员的分类管理；建立医护人员的引进机制；建立人力资源培 训体制；建立绩效评估体系。 第七章，总结了本文的主要工作和结论，并就下一步的战略管理工作提出了自己的 看法。 本文的研究思路：如图1 1 所示 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 1 本文研究结构图 f i g 1 1 t h er e s e a r c hs t r u c t u r e 1 3 研究意义与研究价值 人力资源战略事关医院的全局发展目标、长远利益，它与日常的经营活动和作业管 理不同，而是更高层次的全面性的设计、选择、控制和实施的全过程；它所涉及的都是 医院人力资源发展中的重大问题，营口开发区中心医院要想寻求更大的发展，就必须制 订出适合医院实际情况的发展战略。 目前，随着市场经济的逐步建立和完善，医院已结束了单纯“卖方市场的历史。 面对日趋激烈的市场竞争，医院必须要以变制变，审时度势，把握机遇，迎接挑战。为 在激烈竞争中占据一席之地，必须及时制定自己的战略，抓住一切有利契机，将自己做 大做强。而如何有效地对人力资源进行管理与开发，如何制定出顺应时代要求的战略规 划，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，则成为一项亟待解决的新课题。 通过对营口开发区中心医院的人力资源战略进行合理规划研究，为在转型期的国内 医院战略调整提供了一些实践上的佐证，借助于人力资源的战略规划，明确医院发展愿 营口开发区中心医院人力资源战略研究 景与发展目标，调动医院内部职工的积极性。在合理定位、明确未来发展方向后，树立 医院未来的发展愿景，通过愿景的鼓舞、激励作用，整合医护人员、管理人员、后勤保 障人员的工作思路、工作态度，调动广大员工的积极性，使各级各类员工的工作形成合 力，从而加快医院发展，为和谐社会提供有力的健康保障。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 文献综述 2 1战略管理理论 2 1 1战略管理的内涵 战略管理，是根据组织的外部竞争环境、内部资源和能力的状况，为求得生存和长 期稳定发展，为不断获得新的竞争优势，对组织发展目标以及达到目标的途径和手段的 总体谋划【l j 。可以说，战略管理明确了组织的发展目标、发展方向，指明了组织的发展 措施和发展途径，是组织的发展纲领，对组织具有重要的指导作用。在众多的竞争领域， 战略管理工作已经得到了极大的发展，组织的战略管理能力已经成为组织核心能力之一 【2 】 o 战略管理最早在2 0 世纪5 0 年代提出，在6 0 年代中期到7 0 年代中期广为流传。但 是，随着经济的增长，由于各种各样的战略管理模型并不能为企业带来较高的回报，战 略管理在8 0 年代受到冷落，进入9 0 年代之后，战略管理再次复活，为今天的商界广泛 应用，成为管理学中日益成熟的一个分支p j 。 2 1 2 战略管理的主要流派 企业战略理论的发展大致经历了三个阶段：早期战略思想阶段、古典战略理论阶段、 竞争战略理论阶段。早期阶段，没有产生完整的战略理论体系，但已经出现了一些比较 精彩的战略思想。第二、三阶段出现了四个代表学派：设计学派、结构学派、能力学派 和资源学派1 4 。 ( 1 ) 战略管理的设计学派 1 9 7 1 年，哈佛商学院的肯尼斯r 安德鲁斯在其公司战略概念一书中首次提出 了公司的战略思想问题，提出了制订与实施公司战略的两阶段基本战略管理模式，并将 战略定义为公司能够做的( 组织优势和劣势) 与可能做的( 环境机会与威胁) 之间的匹 配，提出了制订战略过程中的s w o t 分析框架1 5 l 。1 9 7 9 年，安德鲁斯又出版了战略 管理一书，进一步系统提出了战略管理模式。 设计学派的战略思想围绕着战略概念、组织与战略、环境与战略及它们三者之间的 协调匹配而展开的，同时提出了战略管理的基本过程是制订与实施战略。所有这些研究 成果，标志着战略管理思想的产生与基本研究框架的形成，奠定了以后战略管理思想的 基础。用波特的话来说，这些研究成果为企业战略管理建立了一个框架，而其中的内容 有待于填补。我们也不难从现有的各种战略管理教科书中发现这种框架：“内外部环境 营口开发区中心医院人力资源战略研究 分析：s w o t 分析制订战略实施战略业绩”，即通过对企业内外部环境的 分析，提出战略方案，通过实施战略方案取得业绩。 ( 2 ) 战略管理的结构学派 结构学派认为产业结构决定了产业内的竞争状态，并决定了企业的行为及其战略， 从而最终决定了企业的绩效。因此，其战略管理思想的基本点是对产业结构的分析。结 构学派的代表人物为波特，他提出了用于产业结构分析的五种竞争力量模型，在产业分 析的基础上，又提出了三种基本的竞争战略：总成本领先战略、特色经营战略和目标集 中战略。这三种战略为企业战略理论与实践提供了最基本的模式。他创造性地提出了价 值链的分析工具，将客户、供货商和企业分解为既分离又相关的行为群体，价值便源于 此【6 】。 波特的战略管理思想是“产业结构分析制订竞争战略实施战略取得竞 争优势获得业绩”，即在产业结构分析( 五种竞争力量分析) 的基础上，提出企业 竞争战略( 低成本战略、特色经营战略或目标集中战略) ，通过战略的实施建立企业的 竞争优势，从而获得高于竞争对手的业绩( 价值) 。 ( 3 ) 战略管理的能力学派 波特的战略管理思想首次明确地提出了如何制订竞争战略和取得竞争优势，但由于 他着眼于从企业外部环境出发，对企业的内在因素未做深入研究，不能突破把企业视为 “黑箱 的局限，给人有不少欠缺之感1 6 1 。8 0 年代中后期开始，以汉默尔( g a r yh a m e l ) 、 普拉哈拉德( c 9 p r a h a l d a ) 等人为代表的核一t l , 竞争力与核心能力观受到理论界的青睐， 战略管理思想由波特的结构学派转向了能力学派，即从企业外部转向了企业内部。能力 观强调组织内部的技能和集体学习，以及对它们的管理技能，认为竞争优势的根源在于 组织内部，新战略的采取受到公司现有资源的约束。 可以将能力学派的战略管理思想归结为：“内部环境分析制订竞争战略一实 施战m 卜建立和保持核心能力竞争优势业绩 ，即通过企业内部环境分析， 了解企业自身的能力结构，制订竞争战略，通过实施战略建立并保持企业的核心能力， 以此赢得竞争优势，获得业绩。 ( 4 ) 战略管理的资源学派 能力学派在弥补波特结构学派的缺陷的同时，也有其自身的缺陷，就是极少关注企 业的外部环境。 8 0 年代中期开始，战略管理思想中出现了资源学派，为企业架起了接通似乎分离的 结构观和能力观之间的桥梁，完成了安德鲁斯的理论框架。资源观承认公司特别资源与 大连理工大学专业学位硕士学位论文 竞争力的重要性，也承认产业分析的重要性，认为企业能力只有在产业竞争环境中才能 体现出重要性【6 j 。它认为能力与资源作为企业竞争地位的核心，要考虑需求( 是否满足 顾客需求，是否具有竞争领先优势一结构分析) 、稀缺性( 是否可模仿的，可替代的， 还是可持久的一企业核心能力) 、适宜性( 谁拥有利润) 等要素。 资源观的战略管理思想是“产业环境分析、内部资源分析制订竞争战略实 施战略建立与产业环境相匹配的核，d 、z 日- , 匕p a 力竞争优势业绩 ，即分析产业环 境、内部环境，比较与竞争对手的资源优势，通过竞争战略的制订和实施来建立与产业 环境相匹配的核心能力，从而获得竞争优势，取得经营业绩。 2 1 3 医院实施战略规划的必要性 发源于企业管理的战略管理思想和方法在企业管理中取得了巨大的成功，但鉴于企 业与医院的性质、功能、管理、结构、目的等方面的巨大差异，战略不能简单移植。但 从医院的改革和发展这个视角出发，借鉴战略管理的思想、方法和思路，进行理论上的 探讨，无疑具有重要的意义。战略管理的目的是使医院能够适应、利用甚至影响环境的 变化【_ 。医院应该随时监视和扫描内外部环境的变化，找出内部环境中的优势和劣势， 以及外部环境中的机会和威胁，理清它们之间的关系，据此提出战略规划以强调机会和 实力，清除或减少威胁和劣势的影响，从而在竞争中取得优势。 ( 1 ) 医院的变革转型 众所周知，医院不是卫生系统的全部，特别是在政府财政对包括医院在内的卫生机 构投入逐渐萎缩，医院补偿机制不顺的情况下，要求医院能够很好地实现卫生系统的全 部目标是不现实的【8 】。随着改革的深入，改革的难度和随之付出的成本将呈递增态势， 也意味着决策失误的代价将变得越来越大，因此有必要从社会宏观角度来思考，正确把 握医院当前的理性使命和目标、潜在问题及成因，进而结合具体的策略和措施，从根本 上找到破解之道。 ( 2 ) 开放后的医疗市场竞争更激烈 在我国，面对医院环境的巨大变化，医疗市场竞争的日趋激烈，医院院长开始意识 到生存危机，不得不思考自己的经营战略，许多医院也就自觉或不自觉地运用战略管理 的方法，开始更新办医理念、创新办院体制、革新组织结构、构建人力资源、合理进行 资源配置、完善管理制度、提高经营效率、营造医院文化及主动销售医疗服务等，并取 得了初步成效。 营口开发区中心医院人力资源战略研究 随着我国医疗市场的逐渐开放，医院的发展将更多地受到市场的影响。因此，医院 必须研究医疗市场，明确自己在医疗市场中的定位，制定发展战略，从而使医院在医疗 市场对外开放的激烈竞争中始终保持较强的竞争力。 ( 3 ) 医院的扩张和发展 在各大医院加紧扩张的步伐中，战略规划的重要性凸现了出来。在医疗行业竞争日 益激烈的今天，医院都有着求变革、求发展的强烈愿望，但他们会发现，有很多自己无 法把握和控制的因素在干扰着他们的战略蓝图，在医疗体制改革政策并不十分明朗的现 在，任何战略上的规划都必须因应着政策上的变化，只有这样的战略才是坚实的。 ( 4 ) 提升医院的管理和品牌 品牌价值是医院科技含量的体现，品牌必须靠科技含量来提高自身价值。医疗服务 的性能质量与品牌相辅相成。医疗服务质量提高，安全可靠就能赢得患者，从而赢得市场。 市场占有率提高意味着效益的增加，也可以使品牌价值上升。品牌价值是医院的无形资 产，是医院经营业绩的体现，决定医院的竞争力【9 】。提高品牌价值的含量，实际上等于 提高医院的竞争力。在医院经营中，品牌不单是名称和标志，院长和管理者们要正确认 识和深刻理解其概念精髓和作用，注意点滴工作中的品牌积累。因为医务人员就是医院 品牌的组成部分，举手投足之间、问寒问暖中、不知不觉中都在积累医院的品牌。 2 2 人力资源管理理论 2 2 1 人力资源管理的内涵 “人力资源”这个词语最早是由美国当代著名管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在 管理的实践一书中提出的。德鲁克认为人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区 别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质、协调能力、融合能力、判断能 力和想象能力。所以我们理解人力资源的定义可以从广义和狭义两方面去理解：从广义 上说，人力资源是一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会进 步和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称；狭义上讲，从组织这种微观层面 来看，人力资源是有助于实现组织目标的组织内外的所有可资配置的人力生产要素的总 和【10 1 。 人力资源既非实物资源，如水力资源、矿产资源等，又非金融资源和技术资源，而 是一种特殊的最宝贵最重要的资源，它具有极大的可塑性和无限的潜力。一般来说，人 力资源具有以下几个特性【1 1 j ： ( 1 ) 时效性 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 人的寿命有限，劳动时间一般只有4 卜5 0 年左右。人的才能增长和发挥有一个积 累上升稳定发挥逐步下降的客观过程，长期闲黄或“撂荒 造成的损失和浪费 难以弥补。因此，人力资源不像其他资源那样具有可储藏性，而是具有时效性。 ( 2 ) 能动性与创造性 根据马克思关于生产力三要素的观点，劳动者不仅制造工具作用于劳动对象，而且 将劳动工具和劳动对象联系起来，成为生产力中最活跃、最革命、最能动的因素。人力 资源不仅自身具有一种内在的增值潜力，是可以开发、管理的资源，而且能够开发和管 理其他资源。人力资源具有主观能动性，如果开发利用得好，可以创造出超过自身价值 许多倍的效益。 ( 3 ) 社会性与继承性 人是社会关系的总和。人力资源随着人类自身再生产发展而发展，受人类生育和生 存条件制约，更受社会经济条件和特定生产方式的制约，带有明显的时代和社会的烙印。 同时，每一代人都会“承前启后”，在前人基础上向更多的领域和更高的层次发展。 ( 4 ) 再生性 虽然每个人个体的存在有时效性，但人类总体上有再生性，能通过人类自身的再生 产不断发展，不像矿产等实物资源那样具有耗竭性，而是能再生和可持续发展的特殊资 源，并且总体上后续资源优于前面的资源。 ( 5 ) 可凝结性与可增值性 人类通过劳动积累日益丰富的物质产品和精神产品，这些产品是大规模人力资源积 累和凝结的物化形态。利用人对知识、信息和技术的吸纳能力，通过教育科技投入，提 高人的素质和能力，投入再生产过程后能获得增值。 人力资源管理是自2 0 世纪7 0 年代开始，兴盛于8 0 年代至今的一个管理领域。人 力资源管理是以提高劳动生产率和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、 开发、激励和调整等一系列管理的过程【1 2 】。广义上来讲，在任何组织中，所有对人的管 理都可以归结为人力资源管理的范畴。而从“人 与“事”的角度讲，是要达成“人 与“事 、“人”与“人 的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目 标，推动经济和社会的发展。 2 2 2 医院人力资源管理 医院人力资源是指将卫生技术人员群体作为医院经营的主要资源进行开发、管理。 医院的医疗资源包括物质资源、资金、人力资源、信息资源等。人力资源则是医疗资源 的核心部分，没有人力资源，其它资源不可能有效地利用i l 引。 营口开发区中心医院人力资源战略研究 医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管 理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和 方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预 测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置 和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文 化素质和思想道德觉悟等【1 4 1 。具体来讲，医院人力资源管理有以下几个特点： ( 1 ) 战略性 医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志是人事管理工作从战 术地位向战略地位的转变，传统的人事管理工作只表现出其战术地位，人力资源管理则 具有战略性。医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离，人事部门作为一个非生 产部门，起着院长的参谋和助手作用，对院长的决策进行绝对的执行。人事部门在整个 医院系统中仅限于对现有人员的档案、工资等进行管理。现代医院人力资源管理与开发 已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。 人力资源管理的战略性主要表现在如下几个方面【l5 】：人力资源第一次超过物力资源 而成为医院发展的决定性因素；人力资源管理部门逐步转变成为医院的生产部门和效益 部门，人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著，与医院的经济发展融为一体；人 力资源管理部门由医院的执行层面进入到决策层面；现代医院人力资源管理注重引才借 智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理；人力资源的开发与管理工作成为 衡量医院工作优劣的重要指标。 ( 2 ) 全方位性 传统意义上的医院人事管理贯穿于医院员工从录用到退休的整个过程。人员的招 聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇 的确定、人事纠纷的调解等，构成了管理阶段的主要内容。现代人力资源管理不仅覆盖 了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、 多领域的管理【1 6 】。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范 围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才 现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8 小时的工作时间，而 且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、 职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管 理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作 可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人 大连理工大学专业学位硕士学位论文 员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的入力资源，不忽视、不排斥任何一个，实 行全员培训、全员丌发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比， 人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。 ( 3 ) 创新性 在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系 统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创 新为前提。 医院人力资源管理的创新性主要表现在【1 7 】： 政策创新 医院开展的技术创新是一种创造性劳动，必须要有政策创新予以保证，市场经济条 件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度； 组织机制创新 医院技术的创新来源于高效、精干的组织体系的建立； 激励机制创新 医院的分配体系，要在效率优先、兼顾公平的基础上，加大生产要素和责任、风险 参与分配的比例，提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员 在医疗实践中的创新。 传统人事管理与医院人力资源管理的比较【1 8 】，如表2 1 ： 表2 。1 传统人事管理与医院人力资源管理的比较 t a b 2 1t h ec o m p a r i s o nb e t w e e n 仃a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e ma n dh o s p i t a lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t 营口开发区中心医院人力资源战略研究 2 2 3 国外医院人力资源管理现状 面对社会经济发展与人力市场的变化特点，欧美卫生系统人事制度的改革主要体现 在三个方面【1 9 】：权力下放与弹性雇佣制，技术人员的合理配置，医院组织结构的变革与 重组。 ( 1 ) 权利下放与弹性雇佣制 医院管理权的下放就是允许医院管理者在决定优先权和获得医疗资源方面有更多 的灵活性，在人员雇佣方面自主权的扩大也被认为是卫生部门改革的一个重要因素。雇 佣制也被认为是一种有效的配置卫生人力资源的策略。在医院雇佣机制上，雇佣弹性主 要体现在数量与功能上。在欧洲，许多国家的劳动力市场对雇佣的弹性也制定了一系列 的市场规则。如欧盟的工作时间规则；职业医师规则；医疗费用支付制度等；同时，雇 佣的弹性也受到管理能力与管理体制的制约。 ( 2 ) 技术人员的合理配置 在欧洲，医院管理所面临的重要挑战是建立医务人员有效配置的机制问题。医院的 医疗保健服务属于劳动密集型产业，医院医务人员的人力成本已经占总成本的2 3 一 2 4 。要实现这种合理配置可以考虑： 技术熟练人员的短缺是明确的现实状况； 必须加强人力成本的控制； 在减少单位成本的同时必须提高服务质量； 技术创新是唯一的发展动力； 遵守医疗服务市场的有关法律与规则。 ( 3 ) 医院组织的重组与再造 “医院的重组与再造这个术语，是在2 0 世纪8 0 年代美国卫生保健结构重新构建 时派生出的新词。以病人为中心的医院理念表达了重组医疗服务模式的特点。根据这一 原则可以改善医疗服务的质量，增加患者的满意度，医务人员的工作满意度以及提高医 疗服务的效率。因此，在医院组织的重组与再造过程中，卫生人力资源合理配置面临严 重的挑战。 美国和欧洲医院之间在卫生人力的管理方面存在明显的差异，这也影响着医院组织 的重组与再造。例如，许多欧洲国家的医院雇员都己加入工会，而美国的医院雇员既不 参加工会，也不参加专业性的组织；一些欧洲国家的医院几乎没有机会建立自己的奖赏 机制，这也就限制了激励机制作为改革措施的条件；许多欧洲医院雇员的水平一般较美 国相同规模医院雇员的水平低得多。美国医院控制成本的主要措施是通过改变技术人员 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的配置与雇员的水平来降低人力成本，而在欧洲医院进行这种改革的可能性很小，也难 以实现改革的目的。 2 2 4 我国医院人力资源管理现状 我国的医院人力资源管理正处于一个重要的历史时期，随着我国加入世界贸易组织 和社会主义市场经济的发展，给我国的医疗卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来 了前所未有的挑战。由于我国特殊的国情，决定了不能和国外一些发达国家的相比较， 医院的人力资源管理大多是结合医院具体的情况，实事求是的分析和研究，没有统一的 体系【2 0 l 。大多数医院特别是国有医院对于传统的人力资源管理的弊端已经达成共识，加 强医院人力资源管理成了医院的共同主题。国内对于医院人力资源管理的理论研究也为 数不少，大多数主要集中在对医院人力资源管理的弊端进行分析，指出了诸如医院管理 体制与管理机制制约着人事制度的改革；院长的权责利分离，院长的选拔方式落后，选 择范围狭窄；医院组织行政化，新陈代谢阻隔化；“单位意识 阻碍了职工成为“社会 人；缺乏科学的绩效考评体系；薪酬分配不合理；缺乏对人员的培训与开发等，在这 些方面已经达成共识。 从范围上来看，对于医院人力资源管理的研究大多数集中于对国家医疗卫生政策的 整体分析，没有针对具体的医院或卫生医疗机构的具体问题进行分析，不能够把研究成 果转化为医院的生产力【2 l j 。而我国的具体国情决定了不同的地域有不同的情况，经济水 平发展不平衡，医疗卫生人才不平衡，发达东南沿海地区经济水平高，对医疗卫生人才 有吸引力，人才相对较多，中西部不发达地区，经济水平落后，医疗卫生人才相对缺乏， 不同的地域，根据不同的经济水平，对医疗服务的要求也会不同。在一定程度上给国家 的医疗改革制度的制定增添了难度【2 2 1 。 当前，城市和农村的经济发展也不平衡，医疗卫生水平也呈现出明显的差异，城市 的医疗水平远远领先于农村的医疗水平。对于城市的医院人力资源管理研究缺乏对人力 资源和人力资源管理的认识，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念；人力资 源管理体制僵化；未能重视医院与员工的共同发展；人才流动机制不完善等。研究很少 涉及到对于具体的问题的解决方法，给出的原因分析和对策有时候过于理论化，不能够 真正起到解决问题的目的。对于农村医院的人力资源管理关注很少【2 3 】。 2 3s w o t 分析方法 s w o t 是英文s t r e n g t h s 、w e a k n e s s e s 、o p p o r t u n i t i e s 和t h r e a t s 的缩写。s w o t 分 析实际上是将对组织内部和外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣 势、组织面临的机会和威胁的一种方法【2 4 1 。其中，优劣势分析主要是着眼于组织自身的 营口开发区中心医院入力资源战略研究 实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对组织 的可能影响上，但是，外部环境的变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁 却可能完全不同，因此，两者之间又有紧密的联系。 s w o t 分析通过列出各方面的相关因素，旨在进行更加结构化的分析，综合提出关 键问题，以便找到有助于制定战略的新发现。利用s w o t 分析进行战略决策的过程一 般分为三大步骤【2 5 】： ( 1 ) 列出各种关键因素。即： 列出组织的关键外部机会 列出组织的关键外部威胁 列出组织的关键内部优势 列出组织的关键内部劣势 ( 2 ) 进行内外部关键因素的匹配与记录。即：建造s w o t 矩阵。如表2 2 ： 将内部优势与外部机会相匹配，得出s o 战略 将内部劣势与外部机会相匹配，得出w o 战略 将内部优势与外部威胁相匹配，得出s t 战略 将内部劣势与外部威胁相匹配，得出w t 战略 ( 3 ) 扬长避短，发挥优势，克服劣势，抓住机会，回避威胁，选择最适合自己的战 略。 表2 2s w o t 矩阵 t a b 2 2s w o tm a t r i x 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3营口开发区中心医院外部环境分析 影响营口开发区中心医院的外部因素很多，但只有部分因素对医院有着显著影响并 值得做出反应，这便是关键外部因素。外部分析的目的就是及时观察发现那些关键外部 因素，并研究分析其对医院可能发生的影响及其影响过程，从而使管理者制定适当的战 略以利用机会、回避威胁或尽可能减轻这些威胁的影响。在这些因素信息传递的过程中， 有些明显不重要的或对医院几乎无影响的因素将被剃除，而剩下的将是对医院产生重大 影响并值得做出反应的关键因素( 包括经济，社会、文化、人口和环境，政治、法律， 技术等四方面因素) 【2 6 】。医院通过对这些关键因素的分析和评价便可揭示出医院的机会 和威胁，从而为以后的战略制定与选择打下基础。 3 1 政府、政策因素分析 政治法律环境是指一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。 这些因素常常制约、影响着医院的经营行为。尤其是目前面临国内医疗体制改革之际， 医院更有必要对国家政策、法律进行研刭27 1 。 3 1 1 国家医疗卫生宏观政策因素分析 ( 1 ) 宏观政策 管理政策 卫生部将医疗机构分为非营利性和营利性两类进行管理。非营利医院主要突出非营 利的性质，其主要基调是保证“低水平、广覆盖”的医疗要求，是根据我国1 3 亿人口， 国民收入处于人均较低水平，国民有支付能力的医疗保健需求也处于较低水平的中国国 情来确定的。而营利性医院性质是由于医疗保健市场消费人群的多样性决定的。国家根 据医疗机构的性质、社会功能及其承担的任务，制定并实施不同的财税、价格政策。非 营利性医疗机构在医疗服务体系中占主导地位，享受相应的税收优惠政策【2 8 】。政府举办 的非营利性医疗机构由同级财政给予合理补助，并按扣除财政补助和药品差价收入后的 成本制定医疗服务价格；其他非营利性医疗机构不享受政府补助，医疗服务价格执行政 府指导价。卫生、财政等部门要加强对非营利性医疗机构的财务监督管理。营利性医疗 机构医疗服务价格放开，依法自主经营，照章纳税。 核算政策 为解决当前存在的以药养医问题，国务院体改办推行医、药分离的管