（会计学专业论文）基于战略的经营者业绩评价指标体系与激励机制研究.pdf

摘要 近年来，业绩评价和激励机制一直是中西方理论界和实务界关注的热点问题。随着社会和经 济环境的变化，企业经营管理的内容和重点发生了很大的变化，业绩评价日益成为构建激励机制 的基础，同时，传统以财务指标为主要内容的业绩评价指标体系以及固定的激励方式已经不能适 应社会发展的需要。新的业绩评价方式及激励方式方兴来艾。伴随着战咯管理成为现代企业管理 的重点，建立基于战略的经营者业绩评价和激励机制，将二者合理的结合在一起。已经成为我国 政府、市场和企业普遍关注的焦点。 根据现代企业理论，企业中存在多重委托代理关系，委托人和代理人各自具有不同的利益。 其中最典型的就是所有者和经营者之间的委托代理关系，由于所有者和经营者之趣的信息不对 称，导致经营者往往为了追求自身利益而牺牲股东利益为代价。所以有必要建立一种有效的激励 机制，促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动，从而降低代理成本，而激励机制的有 效运作有赖于对业绩的科学评价。 本文在坚持理论与实践相结合借鉴与创新相结合原贝j 的基础上，首先界定了经营者业绩评 价和激励机制的相关概念分析二者之间的关系，介绍了经营者业缅评价和激励机制研究的理论 基础；然后在分析现有经营者业绩评价指标体系的基础上，指出我国经营者业绩评价指标存在的 问题。结合企业战略管理的要求，构建了基于战略的经营者业绩评价指标体系：最后，借鉴e v a 的先进思想，引入了基于业绩的经营者激励报酬模型并提出了完善经营者激励制度的几点建议。 关键词：经营者；业绩评价；激励机制；战略；指标体系 a b s t r a c t n o w a d a y s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d i n c e n t i v em e c h a n i s mi sa ni s s u ec o n c e r n e db yt h e r e s e a r c ha n dp r a c t i c ef i e l d so fw e s ta n de a s t w i t ht h ec h a n g eo fs o c i e t ya n de c o n o m i ce n v i r o n m e n t , t h ec o n t e n ta n dt h ee m p h a s i so fe n t e r p r i s e sm a n a g e m e n th a v ec h a n g e dd r e s t i c a l l y , a n d 刚o m m c e e v a l u a t i o ni sb e c o m i n gt h ef o u n d a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s md a yb yd a y m e a n t i m e ，t h et r a d i t i o n a l p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nb a s e do nt h ef i n a n c i a li n d e x e ss y s t e ma n dt h ei m m o v a b l ei n c e n t i v em o d e sc a n n o ta d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t ya n de c o n o m y , t h en e wm o d e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm l d i n c e n d v ea r ei nt h ea s c e n d a n t w i t ht h es 嘶g i cm a n a g e m e n tb e c o m i n gt h ek e yo ft h em o d e m e n t e r p r i s em a n a g e m e n t , s e tu pm a n a g e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m , a n dl i n k t h e m t o g e t h e r p r o p e r l y , b e c o m e a f o c u s o f g o v e m m e n t , m a r k e ta n de n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt om o d e r ne n t e r p r i s e st h e o r y , t h e r ea r em u l t i p l ec l i e n t a g ea n da g e n c yr e l a t i o n s h i pi n e n t e r p r i s e s a m o n gw h i c ht h er e l a t i o n s h i pb e n e ns h a r e h o l d e r sa n dt h em a n a g e r si st h em o s tt y p i c a l b e c a u s et h es h a r e h o l d e r sa n dm a n a g e r sh a v ed i f f e r e n ti n t e r e s t s ，a n dt h ei n f o r m a t i o nt h e yh e l da 地 a s y m m e t r y , t h em a n a g e r st e n dt os a c r i f i c et h es h a r e h o l d e r sb e n e f i ti np u r s u i to ft h e i ro w nb e n e f i l t h e r e f o r c i ti se s s e n t i a lt os e tu p 锄e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mt h a tp r o m o t et h el r t m _ l a g e r 5s t r i v eo n b e h a l fo ft h es h a r e h o l d e r s o nt h eo t h e rh a n d , e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s ml i e s0 1 1t h es c i e n t i f i c e v a l u a t i o n t h i st h e s i sc o m b i n e st h ep r a c t i c ew i t ht h e o r y , r e f e r e n c ew i t l li r m o v a t i o v _ f i r s t , i td e f i n e s5 0 m e c o n c e p t s o fm a n a g e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m , a n a l y z e st h el o g i c a l r e l a t i o n s h i p so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m , i n t r o d u c e st h er e l a t i v et h e o r e t i c a l p r i n c i p l e s o f t h er e s e a r c h ；t h e n b a s i n g o i la n a l y z i n g t h ee x i s t i n g i n d e xs y s t e m o f m a n a g e r sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n , p o i n t so u tt h ep r o b l e m so fm a n a g e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xi nc h i n a , t h e ns e t su d t h ei n d e xs y s t e mo fm a n a g e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nb a s e do i ls m a t e g i ci i l m l g e m e u ti ne n t e r p r i s e ； f i n a l l y , i n t r o d u c e st h em o d e lo fm 孤i a 鲁捌曙i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o nb a s e do nt h ep e r f o r m a n c et h r o u g h t h ea d v a n c e dt h o u g h t so fe v a ，a n dp u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n sa b o u ti m p r o v i n gt h em a n a g e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d s ：n l a l a g e r s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ：i n c e n t i v em e c h a n i s m ；s t r a t e g y i n d e xs y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得黑龙江八一农垦大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 膝森 时闻；沏 年6 斟多b 关于论文使用授权的说明 本人完全了解黑龙江八一农垦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意黑龙江八一农垦大学可以用不同方式 在不同刊物上发表，传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生魏琢森 时间：切7 年 | 6 | 严 导师签名：习易俭时间：。知吵年月矿日 墨垄三全= 奎呈奎兰霉：三主竺鲨兰，! !茎：墨：善 1 1 研究背景、目的和意义 1 1 1 研究背景 第一章导论 长期以来，理论界对业绩评价问题进行了比较多的研究对激励机制问题也进行了多方面的 分析和探讨，但存在着把两者割裂开来的问题。随着现代企业制度的建立，经营者激励机制已经 成为企业改革的重点之一，也是上市公司面临的一个重大课题。但是，现行的激励机制都没有很 好的解决经营者业绩评价问题。伴随着战略管理已经成为现代企业管理的重点，建立基于战略的 经营者业绩评价和激励机制，将二者合理的结合在一起，已经成为我国政府、市场和企业普遍关 注的焦点。 ( 1 ) 推动国企改革，建立现代企业制度的大环境 党的十六大以来，党中央、国务院明确要求加快国有企业改革，建立。产权明晰、权责明确、 政企分开、管理科学”的现代企业制度，随着国有企业改革的进一步深入，如何解决对经营者的 激励和约束问题，建立完善的经营者业绩评价指标体系成为改革的关键。 ( 2 ) 我国企业经营者激励不足与激励不当情况共存 从我国当前的情况来看，首先表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬普遍较低，且绝大 部分是货币性报酬，尽管有些企业设立了考核标准。但不能很好的与经营者的努力程度相联系， 更没有体现出企业的战略目标，薪金高低的标准主要与职位的高低相联系，报酬契约更多的是诸 如在职消费等隐性契约。这一点在国有企业中表现得更明显。 我国在普遍表现为对经营者激励不足的同时，也存在着激励不当的问题。如一些亏损严重的 企业。其经营者得到的报酬却比盈利企业的经营者高，甚至是高出几十倍；另外有的企业的经 营者为了达到考核目标( 当然，目标本身存在缺陷) 。而不顾企业的长期发展，一味地追求短期利 益以获得自身效用的最大化。 同时在我国上市公司中，高管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著。董事 长持股市值与各业绩指标呈很微弱的正相关关系，总经理持股市值与各业绩指标之间不存在相关 关系。而高管年薪仅与业绩指标中的每股收益有显著正相关。这一结果充分表明，目前我国上市 公司高管人员的薪酬制度缺乏有效而长期的激励作用，造成大部分高管行为模式的短期性。 ( 3 ) 战略管理在当今企业管理中的重要地位 随着经济全球化和企业闻竞争的加剧，企业的管理重点开始注重战略推进和提高竞争能力的 战略管理。巨大的社会生产力造就了许多巨型企业大企业不像小企业那样可以灵活掉头转弯， 它必须有一个正确的方向否则危机来临，就会触礁沉没。把握企业发展总方向的战略管理，在 企业竞争中就特别重要。而对经营者的业绩评价和激励机制，己成为当今企业战略管理的重要内 容。 墨垄三：= 奎呈奎兰翌：譬兰兰! ! ! ! ! 兰= ：2兰 1 1 - 2 研究目的 本研究在坚持理论与实践相结合。借鉴与创新相结合原则的基础上，从经营者业绩评价和激 励机制的逻辑关系出发，基于战略管理理论借鉴西方业绩评价方法和激励机制，针对我国经营 者业绩评价和激励机制的现存问题，对适合我国企业的以战略为导向的经营者业绩评价指标体系 进行探讨，提出基于战略管理的我国经营者业绩评价指标体系与激励机制的若干构想。 1 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义 我国业绩评价理论研究的对象没有很好的区分企业与企业经营者，现有的政府颁布的业绩评 价体系不能重点对经营者进行业绩评价，同时其评价指标忽略影响企业长期发展的非财务指标， 即一些战略性指标和现金流量指标。即，关于战略性经营者业绩评价的研究很少，大部分都是关 于企业的业绩评价的研究，少量的有关战略的经营者业绩评价的研究也都是对国外研究成果的介 绍。然而，国外的业绩评价模式并不完全适应于我国的国情。因此。基于战略管理的基础上对国 外相对成熟的业绩评价体系进行优化与修正，建立适合于我国国情的经营者业绩评价指标体系， 有积极的意义。 ( 2 ) 现实意义 长期以来，理论界将业绩评价与激励机制作为两个独立的课题研究，会计界研究业绩评价 人力资源管理研究激励理论，近几年来，理论界认识到了应该将二者结合起来研究的有效性和必 要性，但在实践中应用却不理想。本研究将在战略管理理论的基础上深入调查研究，建立基于战 略的经营者业绩评价指标体系，在其基础上引入激励机制模型，以期对相关决策者在经营者业绩 评价与激励机制的实践中提供参考。 同时，由于我国的市场经济体制刚刚建立但是还没有完善，职业经理人( 企业的经营者) 市场 还没有独立充分的形成，尤其是在国有企业中，董事长和企业经理人“一身兼”的现象还很多， 尚未形成有效的法人治理结构，不利于国有企业的发展，因而，对经营者业绩评价和激励机制的 研究，有利于促进我国职业经理人市场的形成和国有企业法人治理结构的完善，具有很大的现实 意义。 1 2 国内外相关研究评述 1 2 1 国内研究现状述评 ( 1 ) 我国业绩评价的演进 我国的业绩评价演变历史大致可分为三个阶段：第一阶段，实务量考核阶段。1 9 4 9 年至1 9 7 8 年，我国对国有企业实行高度的计划经济管理体制，国有企业基本上没有经营自主权，国家采用 产品产量、产品质量、节约消耗等作为主要评价目标，并以是否完成计划任务作为评价标准。第 二阶段，产值和利润考核阶段。党的十一届三中全会以后，国家对国有企业开始实行放权让利性 改革，逐步扩大了企业的经营自主权，国有企业初步拥有了独立的两品生产者地位，国家对经营 者的考核也逐步过渡到以产值和上缴利税为主要内容。2 0 世纪8 0 年代后期，承包制被作为深化 国有企业改革的主要形式。承包制增强了企业的活力，但是实行承包制后并没有解决国家作为所 2 墨苎兰全= 查呈奎：要耋耋竺兰兰! ，至= 要三至 有者对国有企业经营者业绩进行全面考核的问题，反而出现了企业经营者利用经营自主权不断侵 犯所有者权益的情况。为克服承包制的劈端，1 9 8 8 年国家统计局、国家计委、财政部和中国人 民银行曾联合发布了劳动生产率、销售利润率、资金利税率等8 项指标，但是由于没有制定综合 评价方法，这8 项指标并没有得到很好应用。这一阶段所采取的单纯以实现利润或上缴利税为考 核内容的考核方法，客观上又导致了国有企业经营行为的短期化。第三阶段，投资报酬率考核阶 段，2 0 世纪9 d 年代以来，我国开始探索建立以投资报酬率为核心的企业业绩评价指标体系。这 一时期所颁布的企业经济效益综合评价指标体系，相对于2 0 世纪8 0 年代以前国有企业经营绩效 考核评价办法取得了巨大进步，对纠正片面强调利税、忽视企业长远发展问题、促进企业转变经 营机制、引导企业走内涵性集约化发展道路，具有十分重要的意义。 1 9 9 2 年至今，我国政府部门先后制定了五套业绩评价体系。2 0 0 2 年，财政部等四部委又对 1 9 9 9 年的国有资本金业绩评价体系进行了修订，目前我国的业绩评价体系就是2 0 0 2 年修订得 到2 8 项指标的国有资本金业绩评价体系。这套业绩评价指标体系是以净资产收益率为核心指 标，多层次、多因素、定性分析与定量分析相结合的指标体系，是套指标设计比较合理、评价 方法比较科学、组织体系比较完整，具有较强的可操作性的业绩评价体系。但是。随着社会和经 济的飞速发展，该套指标评价体系的不足也日益表现出来。 首先，现有的业绩评价体系不能重点对经营者进行业绩评价。其主要目的是科学评判企业经 营成果，规范企业经营业绩评价行为，完善企业业绩评价方法，确保企业业绩评价结果的科学、 客观和公正。它能满足企业所有利益关系人的评价，如母公司对全资和控股子公司的评价，债权 人对债务人的评价，投资者对拟投资企业的评价，企业自我测评等。由于针对不同的业绩评价客 体，应当有不同的侧重点，而目前的多头评价将企业评价和经营者评价混淆，因此，构建经营者 业绩评价指标体系是当务之急。 第二，指标体系仍是以会计利润为基础，忽略了对权益资本成本的确认和计量，难以使经营 者认识到权益资本也是有成本的，造成经营者不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、 重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为，而且会计基础指标的短期性和易于操 纵也绘经营者的调节利润创造了空间。 第三，忽视现金流量指标。整个业绩评价指标体系中，仅在修正指标中有盈余现金保障倍数 和现金流动负债比率两个指标与现金流量指标有关，影响力不够大。资产负债表和利润表是以权 责发生制为基础的，在提供流动性信息方面是不完整的，而以收付实现制为基础的现金流量分析， 在评估企业的营运能力、收益质量和偿债风险方面均可起到必要的补充作用，使分析和评价更加 完善。 最后，该指标体系未将财务指标与非财务指标有机结合起来，忽视了非财务指标的作用，容 易产生经营者操纵行为。 进几年来，国内的相关学者对业绩评价指标的研究非常热烈通过对中国期刊网1 9 9 4 - 2 0 0 7 年的检索，讨论业绩评价的文章大体分为三类：一是对1 9 9 9 年及2 0 0 2 年所出台的国有资本金 效绩评价规则和企业效绩评价操作规则( 修订) 所进行的讨论，包括赞誉以及批判与建议； 二是财务指标创新的相关文章，几乎全部集中在e v a 的评价与介绍方面；三是非财务指标的创 新，包括对平衡记分卡的介绍、评价以及按照平衡记分卡思想进行指标的构建。其中有关经营者 业绩评价的论文如下在： 墨垄三尘= 查呈奎兰璺：譬鲨三互= 要三 丝 赵健梅和邢颖提出了建立在e v a 基础上的综合平衡记分卡，即r - a p l a n a n d n o r t o n 的平衡记 分卡，从财务、客户、内部流程和学习与成长方面来评价经营者业绩，用e v a 理论来代替财务 方面的指标。1 1 1 曾繁英，金式容提出了以e v a 为业绩评价指标、董事会预算e v a 为业绩评价标准的经理人 业绩评价体系，并在此基础上构建了经理人报酬模型。实现经理人利益与企业、股东利益相连， 搭建起双方同呼吸共命运的经营平台。吲 马勇认为，知识经济时代的企业经营业绩评价体系应满足以下几点：( 一) 业绩评价的重心 应从事后评价转到为实现企业战略经营目标服务，把业绩评价工作纳入战略管理的全过程；( 二) 实行财务指标与非财务指标的有机结合，以体现企业的长期发展优势；( 三) 重视创新业绩的评 价，形成企业持续不断的核心竞争优势( 四) 格知识与智力资本纳入评价指标体系，以体现无形 资产在业绩方面的重要作用。例 李苹莉，宁超对业绩评价的主题和环境因素进行了探讨，在经营者业绩评价中，要注意以下 三个问题；( 一) 综合指标或单一指标的选择；( - - ) 可控问题的处理；( - - ) 与报酬计划相结合。 脚 可以看出，国内关于战略性经营者业绩评价指标体系的研究很少，大部分都是关于企业的业 绩评价的研究，少量的有关战略的经营者业绩评价的研究也都是对国外研究成果的介绍。 ( 2 ) 激励机制与业绩评价之间的关系的评述 关于经营者激励机制，国内理论和实践都不外乎于年薪制和股票期权的讨论和尝试，近年来 也有一些关于介绍西方国家e v a 的激励方式。关于撤励机制与业绩评价关系的评述如下： 熊剑，罗晨燕认为，从战略管理的角度看业绩评价是连接战略目标和日常经营活动的桥梁。 良好的业绩评价体系应将企业的战略目标具体化并且有效地引导管理者的行为。业绩评价应与 业绩管理相结合。评价并不是最终的目的，评价是为了激励，是为了未来绩效的不断改善，将业 绩评价融入业绩管理，能避免业绩评价流于形式，不断地促进企业绩效的改善。 5 1 刘斌、刘星等利用回归分析方法得出结论认为，。决定c e o 薪酬增长的因素主要是营业利润 率变动，决定c e 0 薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动这表明在我国上市公司的c e o 薪酬层面己体现了一定的激励制约机制。 6 1 潘秀丽认为，明确的契约条款、规范的管理只是报酬契约达到有效激励目的的必要条件，而 报酬契约有效的关键因素是业绩衡量标准或者说是激励标准的选择。其认为应从传统产业和高新 技术产业、企业的不同发展阶段来设计业绩衡量标准，并设计企业报酬契约策略。1 7 l 张涛，文新三认为应逐步引人股票期权、高额退休金、金色降落伞等长期激励方式，构建多 元化的企业经营者激励约束机制，同时，要逐步建立科学高效的市场评价机制，完善经营者绩效 指标考核体系，保障企业激励机制取得满意的效果。l s l 孙经纬认为，有效地报酬结构能产生强大的激励效应，但是报酬结构的设计受到风险偏好和 风险转移、经理和股东目标不一致、经理的努力和缅效难以测度等因素的制约 9 1 当前，我国企业普遍缺乏激励经营者追求企业长远利益的有效地报酬体系，经营者报酬偏低， 且没有与经营者的经营业绩挂钩，经营者缺乏为实现企业价值最大化而努力工作的利益驱动，魏 刚，裳国良等进行的实证研究表明我国上市公司经理报酬与企业经营业绩呈弱福关关系。口埘 李苹莉，宁超认为，完整的绩效评价体系应包括设计以评价结果为依据的报酬计划。但在我 4 墨垄三全= 奎呈盔兰至三兰竺兰三至= 三三鲨 国各种类型的绩效评价体系中，一般都缺乏明确的报酬计划，而在讨论经营者持股等经营者约束 与激励问题中，又往往脱离具体的缋热评价。 4 1 通过以上二者关系的评述中可以看出，当前我国企业中的经营者激励机制与业绩评价存在着 严重的脱离情况。 1 2 2 国外研究现状述评 ( 1 ) 国外业绩评价的演进 西方业绩评价主要经历了四个阶段：( - - ) 观察性评价阶段。主要标志是1 4 世纪复式记账的 产生：( 二) 成本评价阶段。时间从1 9 世纪工业革命开始。( 三) 财务性评价阶段。从1 9 世纪末 到2 0 世纪8 0 年代之前。( 四) 战略性业绩评价阶段。2 0 世纪8 0 年代以后，战略性业绩评价成 为了业绩评价发展的主流。其中最有代表性的是k a p l a na n d n o r t o n 的平衡记分卡。【l m 详细如下： 最早的业绩评价体系可追溯到1 4 世纪的复式记账法。随后的几个世纪，企业业绩评价体系 的发展也主要艰于财务领域。1 9 世纪束，工业革命导致的生产方式的变革引发了管理中的一场 革命。为适应管理大规模生产的需要，成本管理和财务业绩评价度量系统应时而生管理会计作 为重要的管理控制手段，从财务会计领域独立出来，并将成本管理纳入了自己的视野。这一时期 的业绩评价与管理主要是通过财务会计提供的财务数据分析评价企业整体业绩，通过管理会计、 成本会计提供的数据分析评价过程业续。此对的企业业绩评价方法一般只以某些关键的财务指标 作为考核标准主要是会计收益指标如净利润、营业收入、利润宰、投资报酬率、每股收益等， 它们都是以一定时期的会计利润为基础的短期业绩指标。 i l l 1 9 1 5 年，杜邦公司的唐纳德森首创的“杜邦分析体系”大大扩大了投资报酬率的使用，被 认为是财务领域中较有影响力的企业业绩评价体系。该方法通过对投资国报率这一高度综合化的 财务指标进行多层级的分解，进而形成一个存在因果关系的指标体系，通过对指标体系中各指标 的对比分析，可揭示出公司业绩领域中的薄弱环节，进而指出公司努力和改进的方向。在集权管 理时代，投资报酬率r o i 曾发挥重要作用，但随着企业规模扩大、多元化经营的出现，分权式 的组织模式，使r o 的一项技术性缺陷暴露出来，印：当一项投资的r o 大于企业整体r o i 、 却小于分部r o 时，分部经理会放弃该项目；而一项投资的r o i 大于分部r o i 、却小于企业整 体r o i 时，分部经理却会接受该项目。任何一种情况都与企业的整体价值目标相背离。后来该 体系向前延伸至所有者权益报酬率- 权益报酬率可与企业财务目标相衔接，增强了其评价功能。 【1 2 j 1 9 6 5 年，斯坦德利e 西肖尔在密执安商务评论7 月刊上发表的组织效能评价标准 对衡量企业各种目标的指标进行了详细的分析和论述，并将各种评价指标及其相互关系组合成一 个金字垮式的层次结构，从而使原先处于混乱状态的评价指标具有了逻辑和秩序这篇论文发表 之后的企业管理实践和理论研究证明西肖尔将衡量组织经营效能的各种评价指标组织成一个金 字塔式的层次结构的思路虽然是正确的，但他为各类指标安排的位置却未必适当。“” 业绩金字塔由麦克奈尔、林奇和克罗斯于1 9 9 0 年提出，它强调了公司总体战咯与业绩指标 阋的重要关系。他们将企业分为四个层次，公司总体战略居于最高层，由此产生企业的具体战略 目标并在企业内部逐级传递，直到最基层的作业中心。业绩金字塔着重强调了企业战略在确定 业绩指标中所扮演的重要角色，反映了战略目标和业绩指标的互动性。它的缺点是没有考虑企业 ， 墨垄三盐：銮呈奎兰2 ：主竺鲨兰苎= 耋三鲨 的学习和创新能力。 通用电气公司创立的剩余收益( r i ) 概念弥补了r o t 的这缺陷，它保证了有利于企业整体价 值的项目分部一定会接受。1 9 9 1 年，s t e r n s t e w a r t 公司在应用公司理财杂志上发表文章，提 出了经济增加值( e v a ) 的概念。所谓经济增加值，是从税后净营业利润扣除所有资本成本后的经 济利润。它无非是l u 的一个延伸，并且在两个方面有了进展：( 1 ) 分部可以利用资本资产定价模 型( c a p m g 测算出基于分部自己行业或部门风险特征灼资本成本；( 2 ) s t e ms t e w a r t 公司列示了共 1 6 4 项调整项，通过对公认会计准卿j ( g a a p ) 造成的会计信息失真进行调整，从而将会计账面价 值转化为经济账面价值。e v a 的另外大优势是可以据以制定优良的报酬计划。s t e ms t e w a r ta n d c h e w ( 1 9 9 4 ) 提出了这报酬计划的两套方案：a _ 模拟所有权的现金津贴方案；b 真实的所有权性 质的杠杆炳权。i j 卅 1 9 9 2 年，哈佛商学院教授r o b e r t k a p l a n 和d a v i d n o r t o n 带领下的研究小组在。衡量未来组 织的业绩”的研究课题中，提出了平衡计分卡( 或称综合计分卡) ，它是一种与企业长远目标紧密 联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成的业绩评价系统，其业绩评价指标 体系包括财务、客户，内部经营过程、学习与成长四个方面的内容。之所以称之为平衡计分卡 是因为它所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期、财务与非财务、外部与内部等多 个方面的因素，能够多角度地为企业提供信息综合地反映企业的业绩。 英国的克兰菲而德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯提出了绩效棱柱概念。绩效棱是一三 维框架模型，它把重要利益相关者放在核心位置。用棱柱的五个方面分别代表公司绩的五个方面： 利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程和能力。对公司业绩的评价正是基于这五个 方面的满足为前提来进行的1 2 s l 。 1 9 9 7 年由j e f f r e y 等人提出的r e v a 是对e v a 的进一步调整，反映了一种更加市场化的财富 观。p - e v a 认为，只有创造的价值超出资本期初市场价值( 而非原始账面价值) 的机会成本，才算 真正创造了财富。而现金流基础的r o i 和现金流基础的e v a ，这两个指标的出现体现了现代财 务管理“现金至尊”的理念。 ( 2 ) 业绩评价与激励机制阃的关系 国外学者普遍公认，业绩评价不仅是实旌激励机制的前提，也是实行激励计划的依据。一方 面，报酬计划的设计和特定的业绩评价体系相配合，考虑短期利益和长期利益的均衡：另一方面， 激励计划和业绩评价指标的匹配涉及风险和收益的匹配。 规范理论分析的焦点在于如 可决定。报酬一业续敏感系数”( p p s ) 的大小。l a m b e r ta n d l a r c k e r ( 1 9 8 8 ) 认为最优的p p s 应是两者的均衡。【j “0 1 ，l - 最具代表性的学者对该问题的主要研究 结论是：股东回报与报酬强烈相关( m u r p h y 1 9 8 5 ：g i b b o n s , m u r p h y , 1 9 9 2 ) 【1 6 1 但是实证研究结 果却表明报酬对企业业绩并不十分敏感( j e n s e n , m u r p h y , 1 9 9 0 ，i i ”经营者的报酬对企业业绩激励 制度很弱。然而。h a l l l i e b m a n ( 1 9 9 8 ) 得出了完全相反的结论：经营者的报酬和企业业绩强相 关。h a l l l i e b m a n 认为这是由于经营者所持股票期权的数量增加的结果，也就是说，股票期 权具有强激励作用，如果经营者报酬结构中股票期权的比重增大，则经营者报酬和企业业绩的相 关性显著增加i l 卅 6 墨苎三尘= 奎呈查兰2 圭兰竺鎏三互= 三兰兰 1 2 3 业绩评价和激励机制研究现状评析 ( 1 ) 我国现行的业绩评价体系不能重点对经营者进行业绩评价，同时也不能很好的体现出 企业的战略。西方的业绩评价体系比较科学，但也有其缺陷，同时西方业绩评价体系在我国证券 市场不成鹅的条件下不能完全照搬。 ( 2 ) 在基于战略的经营者业绩评价指标的研究上，还缺乏体系。 ( 3 ) 理论界对业绩评价和激励机制的关系研究的很明确，但是在业绩评价和激励机制各自 的研究上，则缺乏沟通，关于建立在基于战略管理的经营者业绩评价基础上的激励机制设计，则 没有成型的方案。 1 3 研究方法、技术路线及论文创新点 1 3 1 研究方法 通过对我国目前经营者业绩评价与激励机制的分析和调查，在掌握得大量的资料的基础上， 在借鉴西方业绩评价理论，结合我国实际情况，以规范性研究方法为主，并采用归纳总结，对比 分析等研究方法，提出了基于战略的适合我国经营者业绩评价指标体系，并引入了基于业绩的报 酬模型。力求得出的结论符合实际，希望对经营者业绩评价和激励机制的实践有指导意义。 1 3 2 拟解决的关键问题 ( 1 ) 将战略管理理论应用到经营者业绩评价中，并扩展经营者业续评价指标。 ( 2 ) 基于战略性业绩评价指标，提出建立战略性经营者激励机制的构想。 1 3 3 本论文可能创新之处 ( 1 ) 基于战略管理理论的视角，把经营者业绩评价与激励机制结合起来。 ( 2 ) 运用战略管理思想，设计我国经营者业绩评价指标体系。 7 i ! ：呈：銮呈奎：要土：竺兰兰兰= 耋三兰 1 3 4 论文技术路线 l 墨苎兰：= 奎呈盔：罂：竺鲨三 兰三三耋耋耋兰望互竺乏翌2 墨i 1 2 圣罂兰量翌 第二章经营者业绩评价与激励机制研究的理论基础 2 1 基本概念内涵及界定 2 1 1 业绩评价 ( 1 ) 业绩评价的定义、要素和层次 业绩( p e r r o r m c e ) ，在国内的论述和应用中，也有把业绩译作绩效或效绩的。英文 p e r f o r m a n c e 的本意有二：一是正在执行的活动或己完成的活动：二是重大的成就即取得的成绩。 现代汉语词典对业绩的解释是：建立的功劳和完成的事业；重大的成就。英文将业绩理解为 一个过程和由该过程所产生的结果，而中文只将业绩看作是一种结果，强调业绩的结果性。 财政部统计评价司认为，企业业绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。张蕊认 为，业绩是反映人们从事某一活动所取得的成绩和成果。冯丽霞认为，业绩不仅是一种以结果为 导向的业绩，即在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录，而且也是一种以行为 为导向的业绩，即与企业目标有关的、可以按照个体的能力( 即贡献程度) 进行测量的行动或行为。 本文主张采、用第三种观点，以便与国际接轨。 业绩评价( p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n ) ，业绩评价是指为了实现生产经营目的，依据财务信息和 其它相关信息，运用特定的指标体系和统一的评价标准，采用科学的评价方法，按照一定的评价 程序，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正的价值判断并给出相应 的解释和指导。在理论研究和实践中业绩评价也被称为绩效评价或效绩评价。 从业绩评价的定义来看，业绩评价可以分为两个方面，即企业业绩评价和经营者业绩评价。 在实践当中，业绩评价又可以细分为四个层面。第一个层面是政府管理部门所进行的以企业所提 供的税金、就业机会、职工的社会福利，环境保护等为主要内容的社会贡献评价；第二个层面是 投资者从决策角度对企业业绩的评价：第三个层面是资源提供者对于企业经营业绩的评价，也就 是经营者业绩评价：第四个层面是企业经营者对于内部各管理层面的管理者的业绩评价。前两个 层面业绩评价着重于企业的整体价值，标杆是企业的社会平均报酬率，而经营者业绩评价的标杆 是行业平均报酬率。企业整体业绩评价受经营者不可控因素的影响，如经济环境变化，天灾等， 因而并不是经营者努力程度准确和一致的反映，所以两者不能完全等同。 业绩评价包括评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、评价报告 七个要素。 评价主体 评价主体是指谁需要对客体进行评价，是进行评价活动的行为主体。从业绩评价的产生和发 展来看，它是为解决经济活动中的诸多矛盾而确立的，这些矛盾包括资产所有者和经营者之间的 矛盾，也包括政府部门以及其他利益相关者与企业之间的矛盾。在传统企业中资本的投入者就 是企业的所有者，也理所当然是经营者业绩评价的主体。而现代企业制度下，由于经营环境的变 化，越来越多的群体和个人的利益受到企业利益的影响，企业不仅仅是股东的企业，而是“社会 的企业”，股东利益至上的理论受到质疑，利益相关者的利益日益受到关注。利益相关者理论认 为，管理者的决策应基于企业所有利益相关者的利益。利益相关者包括所有可以有效影响企业财 9 黑龙扛八一农垦大学硕士学位论文第二章绎营者业绩评价与激励机制研究理论摹础 富或被企业有效影响的个人或组织，不仅包括对企业提出经济要求权的主体，还包括雇员、顾客、 供应商、债权人和社会等等。 利盏相关者理论要求企业在制定战略目标时要关注所有利益相关者的利益，因而在业绩评价 时要反映不同利益相关者的期望。按照这一理论，与企业存在经济利益的各方，都可以是业绩评 价的主体。 评价客体 评价客体是指业绩评价的评价对象。针对主体的需要，评价客体可分为整个企业，部门，经 营者及员工等。由于主体的需求不同，客体的特性也不同，这些需求和特性直接影响到评价指标 和评价标准的设计，比如，对经营者的业绩评价将更关注经营者的可控性，而对企业整体所做的 业绩评价则一般无须考虑。 评价目标 评价目标是根据评价主体的不同需求而定的，是从一定量的主体需求中归纳总结出来的，它 也是系统设计的指南整个系统设计和运行都要围绕着目标来进行。不同的评价主体群有不同的 目的所班评价目标也不同。铡如作为企业资源提供者的股东关心企业投入资本的安全与盈利 状况，他们对管理资产的经营者进行评价，其目标是对其行为进行激励和监督，使经营者的经营 行为向着实现他们最大经济利益的方向而努力。政府管理部门要了解企业的纳税、环保等情况， 其评价目标是获得合理的税金和确保环境得到保护。评价目标是可以随着时间和社会环境的变化 而变化的。例如，传统的评价目标一般仅关注企业的盈利能力而现代企业的评价指标更关注企 业的战略目标和利益相关者利益。 评价指标 评价指标是对评价客体的哪些方面进行评价，是评价客体的载体和外在表现形式，根据一定 评价目标而组合在一起，用以反映客体各个方面表现的指标就构成了指标体系。评价指标的选择 要根据客体的特性和系统目标并按照系统设计的原则进行。对企业的整体评价和对经营者的业绩 评价的指标应有所区别，根据主体需求和客体特性设计两类不同的指标体系，评价指标的选择应 尽量避免重复或相互涵盖，在不影响评价结果的情况下，数量越少越好，这样才符合简便性和成 本效益原则。 评价标准 要晟终做出业绩评价的判断结果，仅有指标不够，还必须有参照系，这个参照系便是业绩评 价标准。谔价标准是在一定前提下产生的，具有相对性，会随着社会进步，经济发展以及外部环 境的变化而发展、变化。一般而言。企业有以下几种设定业绩评价标准的方式：一是预算标准； 二，同业标准，即以同业平均水平或优秀水平为准，也就是常说的标尺竞争；三，时间序列标准， 以自身的历史数据为准，按基期不同又可分为同比和环比两种；四，以行业主管部门或政府颁布 蛊冬为准；五，根据经验确定 评价方法 评价方法是进行业绩评价的具体手段。有了评价指标和评价标准，还要采取一定的评价方法 来对评价指标和评价标准进行实际运用，以取得公正的评价结果。到目前为止，已经出现了多种 评价方法，如功效系数法，综合分析评价法、模衔评价法、主成分法、因子分析法等等。 评价报告 l o 墨垄三全= 奎呈奎耋警三竺竺兰兰至三：耋兰耋些翌互竺三耋2 墨兰至至詈兽量罂 评价报告是评价系统的输出结果，是结论性的文件，体现了对客体的价值判断，它主要对评 价主体产生影响。评价报告一般包括评价主体，评价客体、评级执行机构、数据资料来源、评价 指标体系和方法、评价标准、评价责任等，还应包括企业基本情况、评价结果和结论、企业主要 财务指标对比分析、影响企业经营的环境、对企业未来发展状况的预测以及企业经营中存在的问 题和改进建议等内容。 图2 - 1 业绩评价系统 ( 2 ) 经营者业绩评份 经营者业绩评价是所有者从委托人的角度对其所投入企业的资源的保值增值情况的关注，是 对作为代理人的企业经营者在企业价值创造中贡献的评价。经营者业绩评价是经营者激励和约束 的核心，用于经营者的选拔、任命和解聘，以及经营者的报酬计划，是对经营者作为代理人是否 达到委托人的期望目标的考核。 经营者业绩评价和企业整体业绩评价虽然都是业绩评价的某一方面，理论研究和实践中往往 容易将两者混淆，削弱了业绩评价的效用。因而明确经营者业绩评价和企业业绩评价的联系和区 别是我们研究经营者业绩评价的前提， 经理入业绩与企业业绩有着千丝万缕的关系。首先两者都是业绩评价的一个方面，一些评价 方法可以通用。更重要的是，企业是经营者成长的舞台，经营者的价值必须随着企业价值的增长 而实现，离开了企业，经营者业绩就不存在了。最后，两者统一于增加股东财富，提高企业价值 这一最终目的。 尽管经营者业绩与企业业绩的关系非常密切。但二者的不同点也很多。从起源看，企业业绩 评价远早于经营者业绩评价。从企业的诞生之日起，就要对业绩进行评价企业主需要考虑企业 的投入能否有回报：经营者业绩评价是企业发展到一定阶段，所有权和经营权相分离，所有者要 对经营者的行为是否与自身利益一致的考察和评价。 从评价过程看，企业业绩评价一般是以一定经营周期为起止点反映的是资产运营的结果和 当期资产的价值：而经营者业绩评价一般以任期为起止点，评价经营者任期之内的经营成果。 从组成要素来看，二者又有以下四方面区别： 评价主体不同。随着社会生产力的发展和社会环境的变化，企业的规模和组织结构也不断 扩大。和企业有利益关系的主体越来越多，对企业评价的主体从单的所有者扩展到股东、债权 人、攻府等等。而经营者业绩评价的主体只有一个，就是企业资源的所有者。 评价客体不同企业业绩评价的客体是整个企业，经营者业绩评价的对象是经营者，业