《劳动关系管理》PPT课件.ppt

第十六章劳动关系管理,【教学目标】：通过学习，了解劳动关系的定义、内容，掌握劳动合同的订立原则、内容及劳动合同的管理，理解集体合同，了解劳动争议的处理程序。【教学重点、难点】：1、劳动合同的订立原则2、劳动合同的管理3、劳动争议的处理程序4、认识我国的集体合同,微观管理篇,第一节劳动关系基本分析第二节劳动人事合同与管理第三节劳动争议及其处理,第一节劳动关系基本分析,一、劳动关系范畴（一）劳动关系的涵义我国劳动法的界定：劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动关系，而是指劳动者与其所在单位之间在劳动过程中发生的关系。,劳动关系具体内容：,劳动关系是指用人单位的产权所有者、经营管理者、一般员工之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利的关系。主要包括：（1）所有者与全体职工的关系；（2）经营管理者与普通职工的关系（3）经营管理者与工人组织的关系；（4）工会与职工的关系。,劳动关系的主体：劳动者用人单位工会（集体劳动关系的主体）,（二）劳动者的权利义务,员工享有的主要权利是：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等。员工承担的主要义务是：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。,（三）组织的权利义务,组织享有的主要权利是：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工。组织承担的主要义务是：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量和数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。,二、劳动关系处理策略,（一）产业关系策略（industrialrelations)当组织面对劳动关系事务时根据其组织目标所决定采取的政策称之为产业关系策略。产业关系策略以组织是由单一目标支配或允许不同存在目标来区分，有一元论、多元论和新一元论。,一元论：认为组织是一个和谐个体，为共同目标存在。在员工与企业目标一致的情况下，没有利益冲突，而工会则被视为组织的非法入侵者。多元论：认为组织是由许多个体所形成的群体，每个个体有其追求的利益、目标和领导方式。工会是合法代表员工利益的团体，通过集体协商解决冲突。,新一元论：以市场中心、管理主义和个人主义为导向，期望获得员工的忠诚、顾客的满意以及产品的比较竞争优势。在劳动关系上，强调有承诺、有动机以及良好训练的员工是企业成功的关键因素。,（二）工会回避策略（unionavoidance),工会回避策略是指通过产业关系与人力资源管理政策及措施，促使无工会劳动关系出现。,1、现存的劳动关系必须建立在双方互信互谅的基础上，而非经第三者工会的介入。2、企业界直接诉求员工的满足，态度上则较主动，让员工参与活动，把加强员工关系作为人力资源管理的基础。3、企业通过各种的活动，设法降低组织工会化的比例，以减少来自员工自主力量的干扰。,（三）劳资合作策略labor-managementcooperation,劳资合作策略，是一种劳动关系模式，建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上，经过合作努力所带来的结果，双方共享。劳资合作策略具备以下特征：1、企业组织经营的整体责任属于资方与劳方所应共同承担。2、劳资合作须借助员工参与方可达成。3、劳方与资方应将对抗的相对力量转化为组织总力量。4、劳资合作所带来的成果应公平分享。,讨论:工会的作用,1、最早是维护劳动者权益而产生。劳资矛盾严重2、现代工会更关注企业利益与劳动者利益的和谐发展。,第二节劳动人事合同与管理,一、劳动合同功用1、是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要工具。2、是双方在发生劳动争议时进行处理的重要依据。3、是规定和调整双方劳动关系的手段。,二、劳动合同订立原则,（一）平等自愿原则（核心原则）“平等自愿”是指在订立劳动合同的时候，双方当事人之间地位完全平等，完全自愿。平等：表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，互不隶属，各自独立，订立劳动合同的内容要依照法律的规定，一方不能强迫另一方接受自己的条件。自愿：是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。,（二）协商一致原则“协商一致”即从业者个人和用人单位双方互相协商各项内容，在双方达成一致意见的情况下，确定合同的各项条款。我国正在推行集体合同制度，从业者在利益一致、对于劳动合同内容要求一致的情况下，由工会负责人或者其他人作为其代表，与用人单位方面进行集体协商。,（三）依法订立原则,依法订立原则体现在五个方面：第一，订立劳动合同的目的必须合法。第二，订立劳动合同的主体必须合法。第三，订立劳动合同的内容必须合法。第四，订立劳动合同的程序、形式必须合法。第五，订立劳动合同的行为必须合法。,案例：,申诉人：丁某，女，42岁，原某连锁公司超市理货员。被诉人：某连锁公司超市案情：从1997年9月18日至10月9日，申诉人在被诉人某连锁公司超市任理货员工作，10月10日被解雇后，被诉人只发给401.05元工资，申诉人感到劳动报酬不公而拒领。遂向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。请求裁定被诉人应按600元/月的标准，支付其正常工作工资、加点加班工资、法定节假日工资合计1162.88元，同时支付健康证费用55.70元。,调查核实情况：申诉人于1997年9月18日至10月9日在被诉人处任理货员，期间，9月份正常工作9天，延长工作时间20小时，休息日工作时间23.30小时；10月份正常工作4天，延长工作时间26小时，休息日工作时间28.35小时，法定休假日工作时间33小时。争议点：被诉人用人后曾预先宣布：9月份为学习培训期，无任何劳动报酬；10月份为试用期，理货员的劳动报酬按500元/月下浮20%的标准支付；健康证费用自理；每餐餐费员工自负1元。10月8日晚，申诉人因提出连锁公司每天延长工作时间太长，身体吃不消，而被被诉人解雇。被诉人根据预先规定，支付申诉人10月份的工资按400元/月的标准算为528.05元，扣除餐费13元、一套工作服114元，获支付劳动报酬401.05元,分析意见：,仲裁委认为：1、9月份被诉人规定学习培训期无任何报酬，虽事先讲明，但不符合劳动法规定，应认定无效，2、而申诉人提出600元/月的标准也无根据。9月份的劳动报酬，根据劳部发（1995）309号文件第五十七条规定，应按不低于当地最低工资270元/月的标准计发。3、10月份的劳动报酬，根据劳动法第四十七条规定，被诉人有权依法自主确定500元/月下浮20%的标准支付，且事先已作规定，申诉人提出600元/月的标准也无据无理。4、申诉人提出企业延长工作时间过长的意见是正确的。根据劳部发（1995）223号文件第四条第一款规定精神，其录用时所支付的健康证费用，应由被诉人承担。其延长工作时间已明显超过劳动法规定，必须立即纠正。,仲裁结果：,1.申诉人9月份的劳动报酬，按270元/月计发为233.30元（其中，正常工作工资113.04元，延长工作时间工资47.10元，休息日工资73.16元）；2.申诉人10月份的劳动报酬，按400元/月计发为528.05元正常工作工资74.4元，延长工作时间工资90.87元，休息日工资132.11元，法定休假日工资230.67元）；3.申诉人的健康证费用55.70元由被诉人支付；4.申诉人支付被诉人餐费13元，工作服一套退回；5.上述劳动报酬、健康证费用、餐费、工作服等，双方当事人在7天内支付、退还；6.本案仲裁费150元（其中受理费20元、处理费130元），申诉人承担50元，被诉人承担100元。,三、劳动合同的内容,（一）劳动合同条款1、必备条款7条：劳动合同的期限；工作内容以及工作岗位、工种的安排；用人单位应当提供的劳动条件和劳动保护措施；工资、福利、其他劳动报酬和社会保险；从业者应当遵守的劳动纪律和规章制度；劳动合同终止的条件；违反劳动合同时双方应当承担的责任。,2、双方同意的其他条款个人与用人单位应当协商签订的其他方面内容。3、用人单位规章制度用人单位的规章制度，一般可以作为附件，列在劳动合同书的正文之后。但应当在劳动合同书中写明。4、保守商业秘密条款用人单位一方，可以在劳动合同中规定“保守用人单位商业秘密”的有关事项。这一规定的目的是为了防止劳动者一方在解除劳动合同后给用人单位的经济带来损失，以保护用人单位的合法权益。,（二）劳动合同期限,劳动合同的期限，分为三种类型：1、有固定期限的劳动合同订立的劳动合同明确了具体的期限，即直接、明确地规定了合同的起始和终止时间。合同终止之日就是合同期限届满之日。变相表现形式：以完成一定工作为期限的劳动合同把“完成某项工作”这种任务，作为起始和终止条件的劳动合同。这项工作开始之日即是合同生效之日，这项工作结束之时即是合同终止之日。,2、无固定期限的劳动合同,指订立合同当事人在合同书上只写明起始日期，而没有写明终止日期。合同的期限不固定，根据双方当事人的意愿可长可短。需要注意的是，这种合同一般应当明确规定解除合同的条件，不符合解除条件的，任何一方都不得解除合同。我国劳动法规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，就应当订立无固定期限合同。,四、集体合同,1、集体合同的基本内容所谓集体合同，是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。集体合同的主体：员工群体和用人单位两方。在一般情况下，员工一方由工会来代表，未建工会的单位由职工民主推选代表（须半数以上职工同意）。企业一方代表为企业法人代表或由其指派。,集体合同即集体性的劳动合同，其内容基本同于一般的劳动合同，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、合同期限等方面，并突出了以下条款：变更、解除、终止集体合同的协商程序；双方履行集体合同的权利和义务；履行集体合同发生争议时协商处理的约定；违反集体合同的责任；双方认为应当协商约定的其他内容。集体合同签订后，要报国家县以上人民政府劳动和社会保障行政部门审查。,1、非工会成员是否适用集体合同？是。工会代表全体员工利益。2、新进人员是否要承担已签的集体合同？是。,五、劳动合同管理,（一）劳动合同的生效劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。从订立之日起，劳动合同当事人必须履行合同所规定的义务。无效的劳动合同包括：第一，合同的内容条款违反了国家法律、法规；第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、威胁等手段；第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。注意：当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。,（二）劳动合同到期1、劳动合同的期限，是由从业者和用人单位双方协商而确定的。劳动合同得到顺利履行后，合同期满，即行终止。2、在用人单位的生产、工作仍然需要该人员时，在双方同意的条件下，可以续订合同。,（三）劳动合同解除,劳动合同解除，是指劳动合同在未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人提前终止合同效力的法律行为。1、法定解除：是指出现违反国家法律、法规或合同规定的情况时，不需要双方一致同意，合同效力都可以自然或由单方提出提前终止。2、协商解除是指合同双方当事人因某种原因，经自愿协商，一致同意解除劳动合同。,3、从劳动合同解除的提出者的角度看，可以分为用人单位解除和个人方面解除两种情况。在从业者个人有一定责任的情况下，用人单位可以解除劳动合同。在并非从业者个人过错的情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知从业者本人。用人单位依照劳动法的有关条款解除劳动合同的，应当给予从业者经济补偿。个人解除劳动合同有“可以随时通知用人单位解除劳动合同”和“提前30日以书面形式通知用人单位”两种情况。,第三节劳动争议及其处理,一、劳动争议基本分析（一）劳动争议概念劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程，也就是雇用的实现。用人单位和劳动者双方是劳动关系中的两个不同主体，其利益是互斥的，其目标与行为是不一致的，以至可能是对立的。这就决定了劳动争议的不可避免性。,（二）劳动争议的范围,我国企业劳动争议处理条例第2条规定，劳动争议的范围是：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资保险福利培训劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。判定劳动争议的衡量标准：一是看是否是劳动法意义上的主体二是看是否是关于劳动权利和义务的争议,（三）劳动争议分类,根据发生劳动争议的人数和组织形式，可以划分为两类：1、个别劳动争议。职工一方为单个劳动者时与用人单位的争议。2、集体劳动争议。职工一方达到法定的集体争议人数，争议的标的相同，并以集体选出的代表提出申诉的劳动争议。发生集体争议时，劳动者一方通常由工会作为代表，如果没有工会，则由员工推举代表。,二、劳动争议处理原则,（一）合法原则在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理。对当事人双方在适用法律上一律平等、一视同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一方都同样予以保护。（二）公正原则要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际做出判断和裁决。（三）及时处理原则劳动争议发生后，当事人双方应及时进行协商，协商不成的应当及时向劳动争议处理机构申请处理。,四、劳动争议处理程序,我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。（一）劳动争议协商劳动争议协商是指由劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。,（二）劳动争议调解从劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。我国一般是企业劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。,我国的企业劳动争议调解委员会，是设立在工会下面的一个机构，属于群众调解性的调解组织，由职工代表、企业代表、工会代表三方组成，采取自愿和民主说服的原则，对企业内部的劳动争议进行调解。劳动争议调解委员会的性质有法定性、独立性、群众性和专一性，其优点有及时、易于查询情况、方便当事人参与活动等，而且又容易做思想工作，从而将劳动纠纷消除在萌芽状态中。受理是在劳动争议发生后，由争议双方或一方提出口头或书面的调解申请。调解的期限是30日，即调解劳动争议自当事人申请之日起30日内未能结束的，视为调解不成。,（三）劳动争议仲裁,1、劳动争议仲裁基本内容仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。劳动争议仲裁机构是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织，它是在县、市、省辖区设立的劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成，委员会中的人数为单数，实行少数服从多数的原则。,劳动争议仲裁委员会主管的案件包括（1）发生争议后直接向仲裁委员会申请仲裁的劳动争议；（2）调解不成，或调解委员会