（技术经济及管理专业论文）国有企业薪酬战略研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 随着市场竞争进一步加剧，薪酬管理己被纳入到企业战略的框架，成为确保企 业战略落实的重要工具;另一方面，当前我国国有企业基本上仍在政府统一的薪酬 政策框架内进行薪酬制度设计，没有从战略高度来看待薪酬问题。因此，国有企业 薪酬战略研究对指导国有企业薪酬改革和制度设计具有很强的现实意义。 薪酬战略来自于企业战略，同时，受外部环境的影响，本文从企业战略和外部 环境两方面入手，构建国有企业薪酬战略设计模型，对企业薪酬战略根本方向和主 要设计思路进行探讨，以期为国有企业薪酬改革和制度设计提供理论指导。 关键词 :薪酬战略，企业战略，国有企业，薪酬改革 abs tract w i t h t h e m a r k e t t o f u r t h e r t u r n w o r s e , t h e s a l a r y m a n a g e m e n t h a s b e e n b r o u g h t i n t o t h e f r a m e o f t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y , b e c o m i n g t h e i m p o r t a n t t o o l t h a t i n s u r e t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y i n t o p r a c t i c e ; o n t h e o t h e r h a n d , t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e o f o u r c o u n t r y s t i l l f r a m e s u p t h e s a l a r y s y s t e m d e s i g n s p r o c e e d i n g i n g o v e r n m e n t u n i f y o f s a l a r y p o l i c y . t h e r e f o r e , i t h a s t h e v e r y s t r o n g a n d r e a l i s t i c m e a n i n g t o g u i d e t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a l a r y r e f o r m t h a t w e r e s e a r c h t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a l a r y s t r a t e g y . t h e s a l a r y s t r a t e g y c o m e s f r o m t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y , a t t h e s a m e t i m e , i t s u f f e r s t h e e n v i r o n m e n t a l i n f l u e n c e , c o m m e n c e i n g w i t h t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y a n d t h e e x t e r i o r e n v i r o n m e n t , t h e t e x t s e t s u p t h e m o d e l o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a l a r y s t r a t e g y , i n o r d e r t o p r o v i d e t h e t h e o r i e s l e a d i n g f o r t h e r e f o r m a n d d e s i g n i n g s a l a r y s y s t e m o f t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e . we n q i n f e n g ( h u m e n r e s o u r s e m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n ke ywo r d s : s a l a r y s t r a t e g y , c o r p o r a t e s t r a t e g y , s t a t e - o w n e d b u s i n e s s e n t e r p r i s e , t h e s a l a r y r e f o r m s 华北电力大学硕士学位论文 摘要 随着市场竞争进一步加剧，薪酬管理己被纳入到企业战略的框架，成为确保企 业战略落实的重要工具;另一方面，当前我国国有企业基本上仍在政府统一的薪酬 政策框架内进行薪酬制度设计，没有从战略高度来看待薪酬问题。因此，国有企业 薪酬战略研究对指导国有企业薪酬改革和制度设计具有很强的现实意义。 薪酬战略来自于企业战略，同时，受外部环境的影响，本文从企业战略和外部 环境两方面入手，构建国有企业薪酬战略设计模型，对企业薪酬战略根本方向和主 要设计思路进行探讨，以期为国有企业薪酬改革和制度设计提供理论指导。 关键词 :薪酬战略，企业战略，国有企业，薪酬改革 abs tract w i t h t h e m a r k e t t o f u r t h e r t u r n w o r s e , t h e s a l a r y m a n a g e m e n t h a s b e e n b r o u g h t i n t o t h e f r a m e o f t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y , b e c o m i n g t h e i m p o r t a n t t o o l t h a t i n s u r e t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y i n t o p r a c t i c e ; o n t h e o t h e r h a n d , t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e o f o u r c o u n t r y s t i l l f r a m e s u p t h e s a l a r y s y s t e m d e s i g n s p r o c e e d i n g i n g o v e r n m e n t u n i f y o f s a l a r y p o l i c y . t h e r e f o r e , i t h a s t h e v e r y s t r o n g a n d r e a l i s t i c m e a n i n g t o g u i d e t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a l a r y r e f o r m t h a t w e r e s e a r c h t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a l a r y s t r a t e g y . t h e s a l a r y s t r a t e g y c o m e s f r o m t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y , a t t h e s a m e t i m e , i t s u f f e r s t h e e n v i r o n m e n t a l i n f l u e n c e , c o m m e n c e i n g w i t h t h e c o r p o r a t e s t r a t e g y a n d t h e e x t e r i o r e n v i r o n m e n t , t h e t e x t s e t s u p t h e m o d e l o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a l a r y s t r a t e g y , i n o r d e r t o p r o v i d e t h e t h e o r i e s l e a d i n g f o r t h e r e f o r m a n d d e s i g n i n g s a l a r y s y s t e m o f t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e . we n q i n f e n g ( h u m e n r e s o u r s e m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n ke ywo r d s : s a l a r y s t r a t e g y , c o r p o r a t e s t r a t e g y , s t a t e - o w n e d b u s i n e s s e n t e r p r i s e , t h e s a l a r y r e f o r m s 丫7 1 2 9 0 9 声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 独立进行研究 所取得的成果。 尽我所知， 除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研 果不 包含任何他人享有著作权的内 容。 对本论文所涉及的研究工作做出 贡献 .他个人和集体，均己在文中以明确方式标明。 特此申明。 一 衅日 :脚“ 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电 力大学有关保留、 使用学位论 文的 规定， 即: 学 校有权保管、 并 向有关部门送交学位论文的原件与复印 件; 学校 可以采用影印、 缩印或其它复制手段 复制并保存学位论文; 学校可允许学 位论文 被查阅 或借阅; 学校可以学术交流为目 的， 复制赠送和交换学 位论文; 同意学校可以 用不同方式在不同媒体上发表、 传播学 位论文的全部或部分内容. (涉密的 学 位论文在 解密后遵守 此规定 ) 作者签名 : 日期 缈 型孕 习 “ 日 导师签名: 期: y s 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 1 . 1 本文选题背景 2 0 世纪 9 0 年代以来，世界进一步由国别经济向世界经济转化。跨国公司迅速 兴起，成为经济全球化过程中大公司生存的基本形式。过去二十多年中，中国经济 高速增长并成功地引进了外商直接投资，中国已成为世界上外商直接投资( f d i ) 的 重要引进国。外资企业的进入对中国经济发展起到了积极作用，许多著名的跨国公 司进入中国后都取得了巨大的成功，如微软、正大集团、摩托罗拉、爱立信等。跨 国公司的成功，一是得益于其雄厚的经济实力;二是得益于先进的管理; 三是得益 于中国市场的巨大潜力。但更重要的是他们的人才战略。正是由于外资企业重视人 才的争夺和开发，才保证了他们对中国企业的竞争优势。然而国内企业，尤其是国 有企业，由于历史原因，给予员工的薪酬水平相对来说很低，在外资企业强大的薪 酬攻势下，国内优秀人才流失严重，大大地削弱了国内企业的竞争力，从而也影响 了我国的国际竞争力。外资企业对国内优秀人才的争夺己成为中国社会和中国政府 最关心的问题之一。 另一方面，国有企业改革使企业有了经营自主权，如何参与市场竞争并保持竞 争优势，成了国有企业当前迫切需要解决的问题。薪酬是吸引、留住关键人才的重 要手段之一，也一直是理论界和企业关注的一个焦点。但是，目前国有企业比较关 注于薪酬系统在技术层面的两个关键问题一一内部的公平性和外部的竞争性问题， 而站在战略层面，对薪酬进行战略思考，则往往关注的比较少，大大制约了薪酬对 企业战略支持作用的发挥。 本论文正是在这种背景下，对国有企业薪酬战略进行分析和研究。 1 . 2 论文结构 论文的主体部分分为如下六章 第一章是引言。 本章介绍论文的选题背景， 第二章是薪酬及薪酬战略化 并对论文结构作了简单介绍。 薪酬是员工因完成工作而得到的外在和内在的奖励 报酬总和。与只强调货币性报酬的传统薪酬理念相比， ， 是货币性报酬和非货币性 现代薪酬理念反映了物质激 励与非物质激励的平衡，甚至有时更加重视非货币性薪酬的应用。 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 1 . 1 本文选题背景 2 0 世纪 9 0 年代以来，世界进一步由国别经济向世界经济转化。跨国公司迅速 兴起，成为经济全球化过程中大公司生存的基本形式。过去二十多年中，中国经济 高速增长并成功地引进了外商直接投资，中国已成为世界上外商直接投资( f d i ) 的 重要引进国。外资企业的进入对中国经济发展起到了积极作用，许多著名的跨国公 司进入中国后都取得了巨大的成功，如微软、正大集团、摩托罗拉、爱立信等。跨 国公司的成功，一是得益于其雄厚的经济实力;二是得益于先进的管理; 三是得益 于中国市场的巨大潜力。但更重要的是他们的人才战略。正是由于外资企业重视人 才的争夺和开发，才保证了他们对中国企业的竞争优势。然而国内企业，尤其是国 有企业，由于历史原因，给予员工的薪酬水平相对来说很低，在外资企业强大的薪 酬攻势下，国内优秀人才流失严重，大大地削弱了国内企业的竞争力，从而也影响 了我国的国际竞争力。外资企业对国内优秀人才的争夺己成为中国社会和中国政府 最关心的问题之一。 另一方面，国有企业改革使企业有了经营自主权，如何参与市场竞争并保持竞 争优势，成了国有企业当前迫切需要解决的问题。薪酬是吸引、留住关键人才的重 要手段之一，也一直是理论界和企业关注的一个焦点。但是，目前国有企业比较关 注于薪酬系统在技术层面的两个关键问题一一内部的公平性和外部的竞争性问题， 而站在战略层面，对薪酬进行战略思考，则往往关注的比较少，大大制约了薪酬对 企业战略支持作用的发挥。 本论文正是在这种背景下，对国有企业薪酬战略进行分析和研究。 1 . 2 论文结构 论文的主体部分分为如下六章 第一章是引言。 本章介绍论文的选题背景， 第二章是薪酬及薪酬战略化 并对论文结构作了简单介绍。 薪酬是员工因完成工作而得到的外在和内在的奖励 报酬总和。与只强调货币性报酬的传统薪酬理念相比， ， 是货币性报酬和非货币性 现代薪酬理念反映了物质激 励与非物质激励的平衡，甚至有时更加重视非货币性薪酬的应用。 华北电力大学硕士学位论文 随着市场竞争进一步加剧， 企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复 杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理己不再停留在简单的操作、技术和 制度层面，作为一种有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段，己被纳入到 企业战略的框架，成为确保企业战略落实的重要工具。战略性薪酬管理包括战略、 制度、技术三个层面，这三个层面是一个不可分割的有机体。而薪酬战略是战略层 面的薪酬管理。 第三章是薪酬战略理论概述。 本章界定了薪酬战略的研究框架、 阐述薪酬战略的地位与作用、 薪酬战略的演 变过程等，从理论上对薪酬战略作了简单陈述。 第四章是国有企业薪酬管理现状研究。 本章描述了在由计划经济向市场经济转变过程中， 国有企业薪酬管理存在的诸 多问题，并分析其深层次原因，使国有企业薪酬战略设计更具有针对性。 第五章是国有企业薪酬战略模型设计。 薪酬战略来自于企业战略，服从于企业战略并为之服务的，同时，受外部环 境的影响，尤其是国有企业，本文从企业战略和外部环境两方面入手，构建国有企 业薪酬战略设计模型，对企业薪酬战略根本方向和主要设计思路进行探讨，以期为 国有企业薪酬改革和制度设计提供理论指导。 第六章是简短结论。 华北电力大学硕士学位论文 第二章薪酬及薪酬战略化 2 . 1 薪酬概述 2 . 1 . 1 薪酬概念 薪酬是指员工因完成工作而得到的外在和内在的奖励。外在薪酬( e x t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，包括货币薪酬和员工 福利; 而内 在薪酬是相对外在薪酬而言的， 内在薪酬仃 n t r i n s i c c o m p e n s a t i o n )是 基于工作任务本身的报酬，是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式，它往往是 指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如较大的工作自 由度、个人发展机会、对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、 个 人成长和富有价值的贡献等。工作特征理论( j o b c h a r a c t e r i s t i c s t h e o r y ) 描述了 这些主要的心理状态 。 2 . 1 . 2 薪酬的内涵 首先， 薪酬反映了物质激励与非物质激励的平衡和协调理念。 传统薪酬管理中 一个主要的问题就是要么只重视物质激励，忽视人们的精神需求，要么只重视精神 鼓励而忽视物质利益刺激。这都是一种不全面的薪酬管理理念和方式。 现代社会发 展中，对人的激励和管理是全面的、全方位的和多层次的， 这样才能符合人们的多 层次、多元化的需求，所以，该薪酬理念从物质利益、精神鼓励、价值观认同、自 我满足等方面为员工提供最大和最有效的激励，从而实现人力资本的开发和机制最 大化。 其次，薪酬具有利润的性质，是一种投资回报。按照古典经济学理论，薪酬是 劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式。但是，现 代薪酬管理理念认为，薪酬是企业对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将 薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的 资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效作用。企业要思考的 是投资多少?投资在哪些地方?怎样组合投资?对什么进行投资?谁会是投资的 受益者?受益者之间的差别如何?投资的回报如何? 第三， 薪酬是企业战略管理一个组成部分。 薪酬不只是对员工贡献的承认和回 报，它还是公司战略和文化的一个组成部分，是一套把公司的战略目 标和价值观转 化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。只有良 好设计和管理 华北电力大学硕士学位论文 第二章薪酬及薪酬战略化 2 . 1 薪酬概述 2 . 1 . 1 薪酬概念 薪酬是指员工因完成工作而得到的外在和内在的奖励。外在薪酬( e x t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，包括货币薪酬和员工 福利; 而内 在薪酬是相对外在薪酬而言的， 内在薪酬仃 n t r i n s i c c o m p e n s a t i o n )是 基于工作任务本身的报酬，是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式，它往往是 指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如较大的工作自 由度、个人发展机会、对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、 个 人成长和富有价值的贡献等。工作特征理论( j o b c h a r a c t e r i s t i c s t h e o r y ) 描述了 这些主要的心理状态 。 2 . 1 . 2 薪酬的内涵 首先， 薪酬反映了物质激励与非物质激励的平衡和协调理念。 传统薪酬管理中 一个主要的问题就是要么只重视物质激励，忽视人们的精神需求，要么只重视精神 鼓励而忽视物质利益刺激。这都是一种不全面的薪酬管理理念和方式。 现代社会发 展中，对人的激励和管理是全面的、全方位的和多层次的， 这样才能符合人们的多 层次、多元化的需求，所以，该薪酬理念从物质利益、精神鼓励、价值观认同、自 我满足等方面为员工提供最大和最有效的激励，从而实现人力资本的开发和机制最 大化。 其次，薪酬具有利润的性质，是一种投资回报。按照古典经济学理论，薪酬是 劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式。但是，现 代薪酬管理理念认为，薪酬是企业对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将 薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的 资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效作用。企业要思考的 是投资多少?投资在哪些地方?怎样组合投资?对什么进行投资?谁会是投资的 受益者?受益者之间的差别如何?投资的回报如何? 第三， 薪酬是企业战略管理一个组成部分。 薪酬不只是对员工贡献的承认和回 报，它还是公司战略和文化的一个组成部分，是一套把公司的战略目 标和价值观转 化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。只有良 好设计和管理 华北电力大学硕士学位论文 的薪酬体系才是有效的，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影 响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。 最后，薪酬外延扩大化 传统的薪酬理论只对外在薪酬， ，同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使 员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生 产积极性的高低。传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“ 企业的成 功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。 随着企业性质和管理模式的改变，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接 经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对 薪酬概念有了全新的认识，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工 内在价值和创造潜力的挖掘，例如: 将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来; 增加带薪休假制度; 以各种形式让员工持有企业的股份; 使员工的工作更具挑战性、 趣味性、成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2 . 2 现代薪酬管理的新趋势 2 . 2 . 1 现代薪酬管理的新趋势一一薪酬战略化 2 0世纪 8 0 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够 实现对企业战略的配合，完成企业所要求的各种不同的战略目 标。薪酬以及有效的 薪酬管理对于一个组织具有诸多方面的有利影响:激励个人、团队从而使组织总体 绩效得到改善;强化企业的核心价值观和组织文化;推动组织变革的实现;有效降 低企业的管理成本;解决员工对于薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突等等。正是因 为薪酬以 及薪酬管理在企业中具有如此举足轻重的地位，因此，几乎所有的企业都 在它上面投入了大量的精力。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问 题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬 管理的目 的。在现实中，这种情况的主要表现是，在涉及有关薪酬问题时，很少有 企业会真正去考虑这样一些问题: “ 这项薪酬管理技术可以使我们达到什么样的目 的?”、 “ 它是否有助于我们战略目 标的实现?”或者 “ 它是否会支持我们的组织 文化?” 等等。在这种情况下，企业就很容易将薪酬管理的目的和手段两者混淆， 错把手段当成目的。其结果是，许多企业在薪酬方面花费了大量的人力和金钱，但 是对于企业的经营目 标实现却没有起到太大的作用，甚至还会出现占 用了不少组织 的资源却费力不讨好的结局。 在当今变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的 一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素;它的作用和影响已经超越了人力资源管 华北电力大学硕士学位论文 的薪酬体系才是有效的，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影 响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。 最后，薪酬外延扩大化 传统的薪酬理论只对外在薪酬， ，同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使 员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生 产积极性的高低。传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“ 企业的成 功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。 随着企业性质和管理模式的改变，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接 经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对 薪酬概念有了全新的认识，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工 内在价值和创造潜力的挖掘，例如: 将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来; 增加带薪休假制度; 以各种形式让员工持有企业的股份; 使员工的工作更具挑战性、 趣味性、成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2 . 2 现代薪酬管理的新趋势 2 . 2 . 1 现代薪酬管理的新趋势一一薪酬战略化 2 0世纪 8 0 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够 实现对企业战略的配合，完成企业所要求的各种不同的战略目 标。薪酬以及有效的 薪酬管理对于一个组织具有诸多方面的有利影响:激励个人、团队从而使组织总体 绩效得到改善;强化企业的核心价值观和组织文化;推动组织变革的实现;有效降 低企业的管理成本;解决员工对于薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突等等。正是因 为薪酬以 及薪酬管理在企业中具有如此举足轻重的地位，因此，几乎所有的企业都 在它上面投入了大量的精力。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问 题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬 管理的目 的。在现实中，这种情况的主要表现是，在涉及有关薪酬问题时，很少有 企业会真正去考虑这样一些问题: “ 这项薪酬管理技术可以使我们达到什么样的目 的?”、 “ 它是否有助于我们战略目 标的实现?”或者 “ 它是否会支持我们的组织 文化?” 等等。在这种情况下，企业就很容易将薪酬管理的目的和手段两者混淆， 错把手段当成目的。其结果是，许多企业在薪酬方面花费了大量的人力和金钱，但 是对于企业的经营目 标实现却没有起到太大的作用，甚至还会出现占 用了不少组织 的资源却费力不讨好的结局。 在当今变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的 一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素;它的作用和影响已经超越了人力资源管 华北电力大学硕士学位论文 的薪酬体系才是有效的，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影 响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。 最后，薪酬外延扩大化 传统的薪酬理论只对外在薪酬， ，同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使 员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生 产积极性的高低。传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“ 企业的成 功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。 随着企业性质和管理模式的改变，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接 经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对 薪酬概念有了全新的认识，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工 内在价值和创造潜力的挖掘，例如: 将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来; 增加带薪休假制度; 以各种形式让员工持有企业的股份; 使员工的工作更具挑战性、 趣味性、成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2 . 2 现代薪酬管理的新趋势 2 . 2 . 1 现代薪酬管理的新趋势一一薪酬战略化 2 0世纪 8 0 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够 实现对企业战略的配合，完成企业所要求的各种不同的战略目 标。薪酬以及有效的 薪酬管理对于一个组织具有诸多方面的有利影响:激励个人、团队从而使组织总体 绩效得到改善;强化企业的核心价值观和组织文化;推动组织变革的实现;有效降 低企业的管理成本;解决员工对于薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突等等。正是因 为薪酬以 及薪酬管理在企业中具有如此举足轻重的地位，因此，几乎所有的企业都 在它上面投入了大量的精力。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问 题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬 管理的目 的。在现实中，这种情况的主要表现是，在涉及有关薪酬问题时，很少有 企业会真正去考虑这样一些问题: “ 这项薪酬管理技术可以使我们达到什么样的目 的?”、 “ 它是否有助于我们战略目 标的实现?”或者 “ 它是否会支持我们的组织 文化?” 等等。在这种情况下，企业就很容易将薪酬管理的目的和手段两者混淆， 错把手段当成目的。其结果是，许多企业在薪酬方面花费了大量的人力和金钱，但 是对于企业的经营目 标实现却没有起到太大的作用，甚至还会出现占 用了不少组织 的资源却费力不讨好的结局。 在当今变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的 一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素;它的作用和影响已经超越了人力资源管 华北电力大学硕士学位论文 理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。在实践中，越来越 多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织的战略目标之间的联系，使得企业的 经营变得更为有效。 综上所述，企业必须从战略层面来看待薪酬及薪酬管理，薪酬制度和薪酬战略 应当是服从并服务于企业总体经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。作 为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营 战略，与企业的文化相容，并且具有对外界压力做出快速反应的能力。 2 . 2 . 2 战略化薪酬管理的三个层面 薪酬管理是一门科学，更是一门艺术，它是企业的信号系统，直接影响着对企 业最核心资源一一 “ 人才 一 ”的管理，那么薪酬管理包含那些方面的内容呢? 一般来讲，现代薪酬管理应该从战略、制度、技术三个层面进行系统化思考， 如下图所示。 战略层面:每个企业的存在都有其自身的意义，有的是为成就一项事业，有的 就是为了赚钱，有的为了做大，而有的只想在某一领域做强。这种不同的价值取向 必然决定了企业是关注长期利益还是短期利益， 在对员工的评价上企业是鼓励创新 还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱 使人的行为向企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必须赋予企业之 “ 魂” ，只 有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。 制度层面:制度是战略与理念落实的载体。 在战略指引下，制度设计的方向 更 加明确， 制度的存在才有了意义。 在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度， 因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，薪酬制度设计的出发点也不同， 各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目 标 是:实现企业的战略目 标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。 技术层面:薪酬设计技术是操作层面的事情，但许多人力资源专业人员经常陷 入技术误区，采用各种所谓先进的科学方法来设计制度，而没有从战略层面来思考 制度设计。因此，经常发现企业老总对人力资源部设计的制度没有感觉。技术是制 度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的 制度，也会给制度的落实带来困难。 战略、制度和技术是一个不可分割的有机体。它是一个企业薪酬体系设计的系 统工具 。 华北电力大学硕士学位论文 理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。在实践中，越来越 多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织的战略目标之间的联系，使得企业的 经营变得更为有效。 综上所述，企业必须从战略层面来看待薪酬及薪酬管理，薪酬制度和薪酬战略 应当是服从并服务于企业总体经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。作 为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营 战略，与企业的文化相容，并且具有对外界压力做出快速反应的能力。 2 . 2 . 2 战略化薪酬管理的三个层面 薪酬管理是一门科学，更是一门艺术，它是企业的信号系统，直接影响着对企 业最核心资源一一 “ 人才 一 ”的管理，那么薪酬管理包含那些方面的内容呢? 一般来讲，现代薪酬管理应该从战略、制度、技术三个层面进行系统化思考， 如下图所示。 战略层面:每个企业的存在都有其自身的意义，有的是为成就一项事业，有的 就是为了赚钱，有的为了做大，而有的只想在某一领域做强。这种不同的价值取向 必然决定了企业是关注长期利益还是短期利益， 在对员工的评价上企业是鼓励创新 还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱 使人的行为向企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必须赋予企业之 “ 魂” ，只 有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。 制度层面:制度是战略与理念落实的载体。 在战略指引下，制度设计的方向 更 加明确， 制度的存在才有了意义。 在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度， 因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，薪酬制度设计的出发点也不同， 各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目 标 是:实现企业的战略目 标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。 技术层面:薪酬设计技术是操作层面的事情，但许多人力资源专业人员经常陷 入技术误区，采用各种所谓先进的科学方法来设计制度，而没有从战略层面来思考 制度设计。因此，经常发现企业老总对人力资源部设计的制度没有感觉。技术是制 度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的 制度，也会给制度的落实带来困难。 战略、制度和技术是一个不可分割的有机体。它是一个企业薪酬体系设计的系 统工具 。 华北电力大学硕士学位论文 企业追求与使命 企业发展战略企业核心价值 人力资源管理战略 经济环境 企业薪酬战略 一 薪 酬 架 构一 薪 酬 ， 。度一 一 薪 酬 管 理 薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理 政治和法律环境 实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成 长 尽 岗位分析、岗位评价、薪酬调查等 图 i 战略化薪酬管理的三个层面 华北电力大学硕士学位论文 第三章 薪酬战略理论概述 无论在国外、 还是国内， 从战略的角度思考薪酬管理问题成为现代人力资源管理的 必然趋势和迫切要求。 它的核心是在各种约束条件下做出一系列的战略性薪酬决策。 通 常情况下， 企业需要首先做出一系列的根本性决策，即确定企业的战略: 我们应该进入 并停留在什么行业?我们靠什么赢得并保持在本行业或相关产品市场上的竞争优势? 企业的整体人力资源政策应该 如何设计?一旦企业的战略确定下来， 企业需要接着回答 的一个问题就是: 我们如何才能依靠薪酬决策来帮助企业立于不败之地? 这些关于如何 帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决策就是我们所说的薪酬战略。 3 . ， 薪酬战略概念的界定 薪酬战略是指企业为适应内 外环境变迁， 从薪酬管理入手， 适当运用企业的资 源，将企业战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬整体构想 和运作手段， 以指导企业的行动来获得竞争优势，反应出企业在人力资源方面的投 资策略。 企业战略的核心是实现企业的生存和发展，其基本手段就是资源的合理配置以 利于目 标的实现，表现为资本运作和价值增值;同样，薪酬战略的核心也是实现企 业的生存和发展，具体说，薪酬战略体现为企业对薪酬管理运行的目 标、任务和手 段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控 制方式等内容，从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织经营战略的 实施，促成组织和个人目标的实现。 国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注在于它能够配合企业经营战略目 标 的实现。为了分析薪酬战略与企业战略、企业业绩的关系，不同研究者将薪酬战略 分解为有助于研究的不同纬度体系。概括起来，主要有两种类型的划分方式:( 1 ) 五纬度法:薪酬哲学、外部竞争力、激励基础薪酬的组合、个人薪酬升级、薪酬控 制方式和标准 ( r o n a l d g. e h r e n b e r g 和g e o r g e t. m i l k o v i c h , 2 0 0 0 ; e d i l b e r t o f . m o n t e m a y o r , 1 9 9 6 ) 0 ( 2 ) 九纬度法: 风险分担、内 部一致性、 薪酬保密程度、 薪酬与业绩的关系、决策的分权程度、等级型、薪酬参与度、岗位/ 技能工资、长 期t - 资 ( d a v i d b . b a l k i n 和l u i s r . g o m e z - m e j i a , 1 9 9 0 ) 。尽管一些具体项目 的 归属有所差别，但企业薪酬战略的整体框架基本还是按照这种思路进行解释的。 本文借鉴前人的研究成果， 将薪酬战略分为以下五个纬度: ( 1 ) 薪酬哲学; ( 2 ) 薪酬水平策略;( 3 )薪酬结构策略;( 4 ) 薪酬等级划分策略;( 5 ) 薪酬管理与控制 华北电力大学硕士学位论文 第三章 薪酬战略理论概述 无论在国外、 还是国内， 从战略的角度思考薪酬管理问题成为现代人力资源管理的 必然趋势和迫切要求。 它的核心是在各种约束条件下做出一系列的战略性薪酬决策。 通 常情况下， 企业需要首先做出一系列的根本性决策，即确定企业的战略: 我们应该进入 并停留在什么行业?我们靠什么赢得并保持在本行业或相关产品市场上的竞争优势? 企业的整体人力资源政策应该 如何设计?一旦企业的战略确定下来， 企业需要接着回答 的一个问题就是: 我们如何才能依靠薪酬决策来帮助企业立于不败之地? 这些关于如何 帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决策就是我们所说的薪酬战略。 3 . ， 薪酬战略概念的界定 薪酬战略是指企业为适应内 外环境变迁， 从薪酬管理入手， 适当运用企业的资 源，将企业战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬整体构想 和运作手段， 以指导企业的行动来获得竞争优势，反应出企业在人力资源方面的投 资策略。 企业战略的核心是实现企业的生存和发展，其基本手段就是资源的合理配置以 利于目 标的实现，表现为资本运作和价值增值;同样，薪酬战略的核心也是实现企 业的生存和发展，具体说，薪酬战略体现为企业对薪酬管理运行的目 标、任务和手 段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控 制方式等内容，从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织经营战略的 实施，促成组织和个人目标的实现。 国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注在于它能够配合企业经营战略目 标 的实现。为了分析薪酬战略与企业战略、企业业绩的关系，不同研究者将薪酬战略 分解为有助于研究的不同纬度体系。概括起来，主要有两种类型的划分方式:( 1 ) 五纬度法:薪酬哲学、外部竞争力、激励基础薪酬的组合、个人薪酬升级、薪酬控 制方式和标准 ( r o n a l d g. e h r e n b e r g 和g e o r g e t. m i l k o v i c h , 2 0 0 0 ; e d i l b e r t o f . m o n t e m a y o r , 1 9 9 6 ) 0 ( 2 ) 九纬度法: 风险分担、内 部一致性、 薪酬保密程度、 薪酬与业绩的关系、决策的分权程度、等级型、薪酬参与度、岗位/ 技能工资、长 期t - 资 ( d a v i d b . b a l k i n 和l u i s r . g o m e z - m e j i a , 1 9 9 0 ) 。尽管一些具体项目 的 归属有所差别，但企业薪酬战略的整体框架基本还是按照这种思路进行解释的。 本文借鉴前人的研究成果， 将薪酬战略分为以下五个纬度: ( 1 ) 薪酬哲学; ( 2 ) 薪酬水平策略;( 3 )薪酬结构策略;( 4 ) 薪酬等级划分策略;( 5 ) 薪酬管理与控制 华北电力大学硕士学位论文 方式。 3 . 2 企业战略与薪酬战略的关系 企业战略和薪酬战略的关系一直是学术界争论的焦点，是企业战略影响人力资 源管理战略从而对薪酬战略产生间接影响 ( 见模型 1 ) ， 还是人力资源管理和薪酬战 略属于同一层次，企业战略直接决定薪酬战略 ( 见模型2 ) 。 持有不同观点的两派学 者都各有说法，但企业战略驱动薪酬战略，薪酬战略属于从属层次这一观点己 基本 成为共识。 一匹 巨赘至 模型 1 % fm 模型 2 图 2企业战略与薪酬战略的关系 企业战略分为三个层次: 公司战略( c o r p o r a t e s t r a t e g y ) 、 业务战略( b u s i n e s s s t r a t e g y )和功能战略 ( f u n c t i o n s t r a t e g y ) 。公司战略包括产业选择以及在产业 内的扩张方案的选择:业务战略包括产业选择以及在产品领域的竟争方式选择，如 波士顿产品矩阵以及波特的三种基本竞争战略;功能战略包括部门 ( 职能)的战略 方向选择和战略设计。 按照这样的划分标准， 薪酬战略可以归为企业的功能战略，因此，在本文中， 人力资源管理和薪酬战略属于同一层次，企业战略直接决定薪酬战略。 在公司层次，根本性的战略选择是:我们的事业应该是什么;在业务层次，战 略选择将转变为: 我们怎样获得和支持竞争优势， 我们怎样在哪些事业中取得胜利; 在功能层次，战略的选择是:薪酬应该怎样帮助获得和支持竞争优势。企业将这些 战略性选择与追求竞争优势结合起来。 ，如下图所示。 华北电力大学硕士学位论文 方式。 3 . 2 企业战略与薪酬战略的关系 企业战略和薪酬战略的关系一直是学术界争论的焦点，是企业战略影响人力资 源管理战略从而对薪酬战略产生间接影响 ( 见模型 1 ) ， 还是人力资源管理和薪酬战 略属于同一层次，企业战略直接决定薪酬战略 ( 见模型2 ) 。 持有不同观点的两派学 者都各有说法，但