（管理科学与工程专业论文）高新技术企业rd人员的绩效评价.pdf

摘要 高新技术企业与传统企业相比，其典型特征就是凸现研究与开发人力资本的 价值，r & d 人员是企业进行新产品开发的核心力量，直接影响到企业的竞争力， r & d 人员的数量、素质、研发活动的管理是高新技术企业规模和力量的具体体 现。绩效评价的目的不仅仅是用于奖惩、它还为r & d 人员的能力开发、绩效改 进、职业生涯规划等提供依据。建立一套适合r & d 人员的绩效指标体系，对r & d 人员的绩效进行有效的评价，对调动研发人员的积极性，提高r & d 人员的工作 效率，具有重要的意义。 r & d 人员的绩效评价是一个跨学科的课题，本文采用理论分析、定量分析 与定性分析结合的方法，运用管理学、数学模型、系统工程等学科理论，采用数 学建模、系统分析、统计等方法对r & d 人员的绩效进行分析评价和处理。 本文从高新技术企业和研发人员的特征出发，结合绩效评价的相关理论，从 结果( 业绩) 、行为( 态度) 、能力三方面进行r & d 人员的绩效界定。利用目标 管理及平衡计分卡方法建立员工绩效考核指标体系；利用a h p 模型进行指标的 赋权。员工绩效评价是建立在多层次多目标的指标体系基础上的多属性决策问 题，因为绩效评价存在模糊性、主观性。本文采用隶属度函数分别对定量化指标 和定性化指标数据进行处理。定量指标即业绩准则的指标数据的隶属度函数的建 立，运用了灰色理论和边际效益理论；定性指标即“态度”和“能力”准则中的 指标数据采用模糊综合评价的隶属度函数进行规范化处理。由于本文的指标有定 量和定性两种指标，模糊综合评价方法主要是进行定性指标的综合评价，所以本 文引入了集成的a f a 综合评价方法对r & d 人员进行综合绩效评价。并引入d p s 数据处理系统中的灰色聚类、系统聚类和o l 数据聚类分析方法，进行员工综合 绩效的排名分析，并在综合评价结果的基础上分别从“业绩”、“态度”、“能力” 三个维度，进行绩效的分析并给出有针对性的绩效改进办法。全文中的数学模型 相互关联，为绩效评价过程形成较好的理论基础。通过运用本文中的指标体系及 评价方法对实际研发人员的绩效进行分析，使得本文的理论方法得到应用。文章 的结尾提出了本文的不足之处，如本文运用集成的a f a 综合评价方法并不定 是最有效的，以及数据分析还不够充分等。 论文分为5 部分，第一部分是绪论部分，主要说明本文的研究背景，国内外 研究现状与存在的问题，以及主要的研究内容和方法；第二部分主要是对员工绩 效评价理论体系的综述，这也是本文写作中始终要用到的理论思想；第三部分， 第四部分是本文的核心部分，第三部分的第一节是对所研究对象的介绍，有必要 让读者对研究对象即高新技术企业及研发人员有个清晰的概念；这一部分主要是 r & d 人员指标体系的建立过程，它也是第四部分中对r & d 人员进行评价的基 础，建立好的指标体系对能否有效的评价起关键作用；第四部分主要是运用数学 模型结合建立的指标体系进行r & d 人员的综合评价分析，运用d p s 系统对绩效 进行分析和改进；第五部分是对本文的总结，概括本文的主要内容、提出不足之 处以及后续的研究思路。 本文的主要工作；建立了一套适合r & d 人员的绩效评价指标体系；运用灰 色定量隶属度函数和模糊定性隶属度函数进行定量和定性指标数据的处理：引入 集成的a f a 方法对r & d 人员的绩效进行综合评价以及d p s 系统中的聚类分析 方法对绩效进行分析和处理。 关键词：r & d 人员，绩效指标，隶属度函数，a f a 综合评价，聚类分析 2 a b s t r a c t t h et y p i c a lf e a t u r eo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e ，c o m p a r i n gw i t ht r a d i t i o ne n t e r p r i s e ， i sh i g h l i g h t i n gt h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a l t h er & dp e r s o n n e l a r et h ec o r es t r e n g t hf o rt h ed e v e l o p m e n to f n e w p r o d u c t sa n dh a v ead i r e c ti m p a c to n t h e c o m p e t i t i v e n e s s o fe n t e r p r i s e s t h er & dp e r s o n n e l s q u a n t i t y , q u a l i t y , m a n a g e m e n to fr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n ta c t i v i t i e sa l es p e c i f i c a l l ym a n i f e s t so fs i z e a n ds t r e n g t hf o rt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h ep u r p o s e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la r e n o to n l yu s e df o rr e w a r da n dp u n i s h m e n t , b ma l s op r o v i d et h eb a s i sf o rt h ec a p a c i t y d e v e l o p m e n to f r & dp e r s o n n e l ，a c h i e v e m e n t si m p r o v e m e n ta n dc a r e e rp l a r m i n g t h e e f f e c t i v ee v a l u a t i o no fr & d p e r s o n n e l sa c h i e v e m e n t si so fg r e a ts i g n i f i c a n c ef o r i n s p i r i n gt h ee n t h u s i a s mo fr & dp e r s o n n e l ，a n di m p r o v i n gt h ee f f i c i e n c yo fr & d p e r s o n n e l t h er & dp e r s o n n e l sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa ni n t e r d i s c i p l i n a r ys u b j e c t , t h i s a r t i c l eu s e st h em e t h o do ft h e o r e t i c a la n a l y s i s ，q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s 。 m a n a g e m e n ts c i e n c e ，m a t h e m a t i c a lm o d e l s ，s y s t e m se n g i n e e r i n ga n do t h e rs c i e n t i f i c t h e o r y i tu s e sm a t h e m a t i c a lm o d e l i n g , s y s t e m sa n a l y s i s ，s t a t i s t i c a la n a l y s i sa n do t h e r m e t h o d st oa n a l y z ea n dp r o c e s st h ea c h i e v e m e n t so f r & d p e r s o n n e l t h ea r t i c l ef i r s td e s c r i b e sh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n dr e s e a r c hp e r s o n n e la n dt h e n c o m b i n e sw i t ht h ep e r f o r n l a n c oa p p r a i s a lt h e o r y , f r o mt h r e ep e r s p e c t i v ea s p e c t s ；i ti s r e s u l t s ”( a c h i e v e m e n t s ) ， b e h a v i o r ( a t t i t u d e ) ，a n d a b i l i t y t o d e f m et h e a c h i e v e m e n t so fr & dp e r s o n n e l t h e n , i tu s e m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e a n d b a l a n c e ds c o r ec a r d m e t h o dt oc r e a t ei n d i c a t o rs y s t e mf o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； i tu s ea h pm o d e lt oe n a b l et h ew e i g h to fi n d i c a t o r s t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lsi s d e c i s i o np r o b l e m st h a ta r eb a s e do nam u l t i q e v e la n dm u l t i - t a r g e t si n d i c a t o rs y s t e m ， f o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa m b i g u i t y , s u b j e c t i v i t y t h i sa r t i c l eu s em e m b e r s h i p d e g r e ef u n c t i o n st op r o c e s sq u a n t i t a t i v e a n d q u a l i t a t i v ei n d i c a t o rd a t e s t h e m e m b e r s h i pd e g r e ef u n c t i o n so ft h eq u a n t i t a t i v ei n d i c t o r st h a ti s r e s u l t s i n d i c t o r d a t e sa r ee s t a b l i s h e db ya p p l y i n gt h ea n dg r a ya n dm a r g i n a ln t i l i t yt h e o r y ；t h e p r o c e s s i n go fq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s t h a ta r e a t t i t u d e a n d a b i l i t y i n d i c a t o rd a t e s u s e sm e m b e r s h i pd e g r e ef u n c t i o n so ff u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d b e c a u s et h ei n d i c t o r si n c l u d eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r si nt h i sa r t i c l e ， f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o dm a i n l yp r o c e s s e ss y n t h e s i sa p p r a i s a lo ft h e q u a l i t a t i v ei n d i c t o r s ；t h e r e f o r et h i sa r t i c l ei n t r o d u c e dt h ei n t e g r a t e da f as y n t h e s i s a p p r a i s a lm e t h o d t oc a r r yo nt h ec o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h er & d p e r s o n n e l i ti n t r o d u c e st h eg r a yc l u s t e r , t h es y s t e mc l u s t e ra n d0 - ld a t ac l u s t e r 3 a n a l y s i sm e t h o d si nd p sd a t ap r o c e s s i n gs y s t e mt op l a c ep o s i t i o n so ft h er & d p e r s o n n e lc o m p r e h e n s i v ea c h i e v e m e n t s ，i nf o u n d a f i o no ft h er e s u l to fc o m p r e h e n s i v e a c h i e v e m e n t ss e p a r a t e l yf r o mt h e r e s u l t s ”， b e h a v i o r ，a b i l i t y t h r e ed i m e n s i o n st o a n a l y z ea c h i e v e m e n t sa n dt og i v et h ea c h i e v e m e n t si m p r o v e m e n tm e t h o d s i nt h e a r t i c l et h em a t h e m a t i c a lm o d e li n t e r r e l a t e dt h a tp r o v i d e sab e t t e rt h e o r e t i c a lb a s i sf o r t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s i n g t h r o u g hu s i n gt h ea r t i c l e si n d i c a t o rs y s t e m a n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o dt oa n a l y z et h er e s e a r c ha n dd e v e l o pp e r s o n n e l 。s a c h i e v e m e n t s a r t i c l e st h e o r ym e t h o do b t a i n st h ea p p l i c a t i o n i nt h ee n d i n go ft h e a r t i c l e , i tp r o p o s e dt h i sa r t i c l e sd e f i c i e n c y , s u c ha st h ei n t e g r a t e da f a p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lm e t h o di s n o tr e a l l yt h em o s te f f e c t i v e , a sw e l la sd a t a a n a l y s i si s i n s u f f i c i e n t l y 1 1 ”p a p e rc o n s i s t so f5p a r t s ：p a r t li st h ei n 仕o d u c t i o nt h a tm a i n l yd e s c r i b e st h e p r e s e n tb a c k g r o u n do ft h et h e s i s ，p r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m sa th o m ea n da b r o a d , t h em a j o rc o n t e n t sa n dm e t h o d s ；p a r t 2i st h es u m m a r yf o re v a l u a t i o no ft h e e m p l o y e e sa c h i e v e m e n t s ，w h i c hi st h e t h e o r e t i c a la n di d e o l o g i c a ls u b j e c to ft h i s p a p e ra l w a y su s i n g ；p a r t3 ，p a r t 4i st h ec o r ep a r to f t h i sa r t i c l e ；t h ef t r s tc h a p t e r li st h e i n t r o d u c t i o no fs t u d yo b j e c t , i ti sn e c e s s a r yt og i v er e a d e r sac l e a r e ri d e ao ft h e h i g h - t e c he n t e r p r i s ea n dh i g h - t e c hr & dp e r s o n n e l t b i sp a r ti sm a i n l yd e s c r i b i n gt h e p r o c e s so fb u i l d i n gf o rt h er & dp e r s o n n e li n d i c a t o rs y s t e m , a n di ti st h eb a s i so f p a t t e r 4f o rt h ee v a l u a t i o no fr & dp e r s o n n e l ，a n dw h e t h e rc r e a t i n gag o o di n d i c a t o r s y s t e mi st h ek e yf u n c t i o nt oa ne f f e c t i v ee v a l u a t i o n ：p a r t 4i sm a i n l yu s i n gt h e m a t h e m a t i c a lm o d e la n dc o m b i n i n gt h ei n d e xs y s t e mt oc a r r yo nc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o no fr & d p e r s o n n e l ，a n du s i n gt h ed p ss y s t e mt 0c a r r yo na c h i e v e m e n t s a n a l y n n ga n di m p r o v i n g ；p a r t 5i ss u m m a r yo ft h et h e s i s i ts u m m a r i z et h em a i n c o n t e n t so f t h i sp a p e r , g i v i n gt h es h o r t c o m i n g s ，a n dp r o p o s i n gt h ef u t u r es t u d ya r e a 8 t h em a i nw o r ko ft h i st h e s i s ：e s t a b l i s h e dap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r r & dp e r s o n n e l ；u s i n gg r a yq u a n t i t a t i v em e m b e r s h i pd e g r e ef u n c t i o n sa n df u z z y q u a l i t a t i v em e m b e r s h i pd e g r e ef u n c t i o n d a t at op r o c e s st h e q u a n t i t a t i v e a n d q u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s ；i n 仃o d u c e t h ei n t e g r a t e d 毖氏m e t h o dt oe v a l u a t et h e p e r f o r m a n c eo ft h er & dp e r s o n n e la n dc l u s t e ra n a l y s i si nd p st oa n a l y z ea n d p r o c e s st h ea c h i e v e m e n t s k c y w o r d s ：r & dp e r s o n n e l ，t h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ， m e m b e r s h i pd e g r e ef u n c t i o n s ，a f ac o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ， c l u s t e ra n a l y s i s 4 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均巳在论文中作了明确 的说明并表示了谢意 l 签名：么ii 笙日期：丝区生：幺 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文对规定，淖： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查闶和借阕；学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复伺手段保 存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 日期：篷! ：! ： 1 绪论 1 绪论 1 1 研究问题的背景和意义 近2 0 年来，以信息技术、生物技术为代表的高新技术及其产业迅猛发展。信 息技术的发展，使得商业模式发生了巨大变革，在传统会计帐面上无法表现出来 的“无形资产”在企业竞争中日益凸显出其重要作用，这些无形资产的构成中， 由人力资源带来的智力资本在企业价值和竞争力中的重要性越来越受到普遍的认 可和关注。这是因为企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般的， 它包括：成本优势、产品、服务差别优势。人力资源是企业获得并保持成本优势 的控制因素，是企业获得并保持产品或服务优势的决定因素，是制约企业管理效 率的决定因素，是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 在当今信息产业及高新技术迅猛发展的时代背景下，无数高新技术企业抓住 市场机遇而崛起，但又因市场的萎缩而陷入困境，甚至被无情淘汰，即便是w o r l d o o m 、l u c e n t ，a l e a r t 等有名的国际企业也没有幸免。其原因固然与市场动荡、 竞争激烈等外部因素有直接影响，但其根本原因在于：这些以技术、知识、人才 为可持续发展源泉的高新技术企业忙于拓展市场，忽略了企业核心竞争能力的培 育，特别是在技术创新、企业管理等方面存在先天不足。而这些高新技术企业的 管理不善问题又集中表现在缺乏对人力资本、智力资本的有效管理。因为管理不 力导致了新产品、新技术研发项目的失败，对公司造成巨大损失。据统计仅在美 国，每年被取消的研发项目数近8 万个，总支出大约8 1 0 亿美元，由此带来的机 会成本达数万亿美元“1 。 在我国，随着知识经济和市场经济的不断深入，高新技术企业已成为国民经 济发展的重要支撑力之一。特别是中小型高新技术企业在国民经济许多行业和领 域具有突出优势，发挥着重要作用。在技术行业中，高新技术企业所占固定资产 比重十分突出，产品销售收入也占同行业的6 0 以上【2 】。这些行业直接作用于市场， 与顾客联系非常密切关系国计民生，竞争性也很强。我国各类高新技术企业，发 展规模和管理水平还处于成长阶段，各方面还很不完善，更容易受到外部因素的 影响，更难以抵抗市场的冲击，因此也更需要加强内部管理，这就使得企业怎样 尽快增强其技术实力，全面提高企业竞争力变得更加紧迫。高新技术企业竞争力的 强弱依赖于其产品的竞争力，高新技术企业的研发人员( r & d ) 作为产品研发的主 体，对于高新技术企业竞争优势的影响力与日俱增。r & d 人员的数量、素质、研 发活动的管理是高新技术企业规模和力量的具体体现，是高新技术企业研发项目 成功的决定因素，是最具有创造力的驱动因素，是企业保持核心竞争力的源泉。 高新技术企业r & d 人员的绩效评价 我国高新技术企业的成功很大程度上取决于对r & d 人员的管理，这不仅仅意味着 我国高新技术企业要保持住企业中优秀人才，防止人才流失，而且要吸引更多的 优秀r & d 人员加入新产品的开发中。 我国高新技术企业提高竞争力的重要途径就是人力资源管理，而在人力资源 管理这个有机系统中，绩效管理占据着核心的地位，绩效评价是绩效管理的重点， 对绩效评价的结果进行反馈，可以起到改善高新技术研发人员绩效的目的，是企 业达到提高价值和生产力目标的核心环节和重要工具。因此，建立有效的绩效考 核体系，激发r & d 人员的积极性和创造性是高新技术企业生存和发展的基础。 作为知识经济背景下一种全新的企业形态，高新技术企业无论从概念或是内 涵与传统企业相比都存在着很大的差别。r & d 人员所从事的技术创新工作，具有 工作过程难以监控、工作成果不易测量的特点，他们有很强的独立自主性、忠于 自己的专业胜于企业、流动率高等特点，因此，传统企业的人员绩效评价不一定 适合高新技术企业r & d 人员的绩效评价。所以有必要建立套适合r & d 人员的 绩效评价体系，运用科学的方法对其绩效进行评价分析。 1 2 国内外研究状况与存在问题 1 2 1 国内外r & d 绩效评价研究状况 r & d 绩效评价的发展大致经历了三个阶段 3 1 ： 决策事件阶段( 1 9 8 0 年前) ：主要的理论和方法是古典模型、投资组合模型 和项目评价技术，基于传统的财务评价( 利润、r o i 、生产率) ，目标、指标和标准 基本固定，忽略非财务指标，没有考虑人限& d 的主体) 的因素。 决策过程阶段( 1 9 8 0 - - - 1 9 9 0 年) ：主要理论和方法是组织决策方法，承认组 织决策过程的价值，关注决策过程而不是结果，同时没有考虑权变因素( 市场与竞 争、组织管理形式、企业战略等) 的影响。 综合评价阶段( 1 9 9 0 年至今) ：主要的理论和方法是战略绩效评价方法、绩效测 度系统和实物期权评价方法，最常用的方法有战略评测与报告方法、平衡计分卡、 结果与主导因素框架、战略评测系统等。 综观绩效评价的研究成果可以发现，目前的研究主要集中在以下两个方面： ( 1 ) 绩效评价指标体系的建立 2 0 世纪7 0 年代，在绩效评价指标方面，麦尔尼斯( m e l n n e s ) 做出了重要贡献。 他对3 0 家美国跨国公司1 9 7 1 年的绩效进行评价分析后，发表了跨国公司财务 控制系统一实证调查一文，强调最常用的绩效评价指标为投资报酬率，包括净 资产回报率( r o n a ) ，其次为预算比较和历史比较。在帕森( p a r s o n ) 与莱西格( l e z z i g ) 2 1 ，绪论 对4 0 0 家跨国公司1 9 7 9 年经营状况所做的问卷调查分析中，采用的绩效评价财务 指标还有销售利润率，每股收益，现金流量和内部报酬率( i r r ) 等t 4 。绩效指标的 选取经历了从单一财务指标到包含非财务指标的综合指标，从单指标到多维指 标的发展过程。上世纪9 0 年代以来人们对绩效测度的研究迅速升温，并设计出均 衡的绩效测度指标体系，从系统的角度评测r & d 的绩效，主张财务评测和非财务 评测相结合，定性和定量相结合；从顾客、企业战略的角度进行评测，指标比较 全面。1 9 9 4 年，美国学者克里斯托弗梅尔( c h r i s t o p h e rm e y e r ) 在他发表的正确 的绩效测评如何有助于团队的成功文中指出，必须对目前以结果为中心的传 统测评体系按照下述四个原则进行改进以使团队效率最大化。第一，测评体系的 中心目的应该是帮助团队而不是由高级经理评价所取得的成绩；第二，一个得到 授权的团队在设计自己的测评体系时必须发挥主导作用；第三，测评体系必须能 够跟踪多个职能部门的价值实现程序( 如产品的研发、订单的履行或为客户服务等) 的执行情况；第四，团队应采用有限数量的测评指标【5 1 。 ( 2 ) 绩效评价体系的构建过程 b o u r n e 等认为，要建立和实施一个完整的绩效评价体系应包含四个步骤：绩 效评价的指标设计( 判别关键目标和设计评价指标) 、评价指标的选取( 分为初选、 校对、分类分析和设计评价指标) 、评价体系的应用( 评价、反馈) 和战略假设的验 证( 反馈) 。同时强调评价体系应具有适应环境的能力 6 1 。 k e r s s e n s - v a nd r o g e l c n 对r & d 绩效评价系统的构建归纳起来主要是： 影响r & d 绩效的权变因素：组织规模、企业战略、技术环境等的分析； 测度方法和技术：主观性、客观性、定量化、定性化以及相互之间衍生的 度量方法和相关的测度技术； 度量指标：度量方法、标准的选择方法等； 测度时间和频率； 匹配方法和遴选原则：上述四个方面相互匹配的方法和遴选原则忉。 目前国内学者主要从项目中止理论、实物期权理论的角度研究r & d 的绩效【8 j 。 许庆端、徐笑君、陈劲( 1 9 9 8 ) 提出企业为取得有效的r & d 绩效，要建立一套完善 的绩效测度系统，该系统包括四个方面：组织绩效测度、r & d 部门绩效测度、项 目绩效测度和r & d 人员绩效测度【9 】【。马宁、官建成( 2 0 0 0 ) 提出了企业r & d 能力 的内容和审计基础，并进行了实证研究。其审计内容包括r & d 战略制定、项目的 选择与计划管理、跨部门团体、与其他部门的合作关系、r & d 项目数量指标【1 l 】【1 2 1 。 从国内目前的研究现状看，对企业r & d 绩效的研究主要关注r & d 绩效的综 合评价系统的研究，大量的文献研究主要集中在r & d 项目的中止、嫡评测方法以 及实物期权理论。 高新技术企业r 人员的绩效评价 1 2 2 国内外员工绩效评价的研究状况 员工绩效评价是人力资源管理的重要内容，自从有了企业，就有了各种各样 的绩效评价。它的发展是伴随着1 8 世纪后半期工业革命而到来的f 1 3 。从2 0 世 纪7 0 年代初开始，绩效评价日益成为了人力资源管理的核心模块，管理学者结合 心理学、行为科学、技术创新等对绩效评价进行研究。关于绩效评价提出了许多 方法，如c a m p e l l 利用组织关系学对员工绩效行为的影响研究、c a r d y 和b o b b i n s 等研究系统因素和个人因素对员工绩效的影响、b o r m a n 和m o t o w i d l o 于1 9 9 3 年提 出“关系绩效任务绩效”二维模式，和“作业绩效关系绩效”等 t o , i t s 3 ， 为个人绩效评价研究奠定了科学的理论基础。9 0 年代后评价的实施工具更现代， 如计算机辅助系统的参与、大型咨询公司的专题研究等。2 1 世纪，随着知识经济 的到来，人力资源管理已成为管理学的核心。 ( 1 ) 国外员工绩效评价体系已发展得相当成熟。虽然我国古代就有许多关于人 事测评的思想，但现代员工绩效评价体系是在2 0 世纪8 0 年代以后才得到较为 广泛的发展【1 6 l 。近年来，我国企业也充分认识到人力资源的重要性，对如何发现 优秀人才、鉴定和发展优秀人才日益重视，员工绩效评价逐渐引起了人们的关注。 我国目前员工绩效评价的发展状况主要有以下几个特点： 专门的人事测评机构蓬勃发展。一些城市的人事局、劳动局等部门应用现 代的绩效评价技术，为企事业单位提供人员招聘、考试录用、考核晋升等人才评 价服务。 绩效评价在企业运用中已取得了一定成效。我国的大中型企业，有相当一 部分都已经应用了绩效评价，以评价结果作为招聘、晋升、奖惩、调岗等人事活 动的依据，并根据绩效评价反馈，提高个人绩效，从而提高企业绩效。 借鉴国外的评价方法和技术。我国借鉴国外的一些方法和技术，把这些方 法和技术加以中国化后进行应用。以心理学、管理学、经济学、数学和计算机技 术等为基础的员工绩效评价体系正在逐步完善。 ( 2 ) 但是与国外相比，我国企业员工绩效评价起步较晚，目前我国企业员工绩 效评价在内容、方式和方法中存在很多不足。 缺乏明确导向的绩效评价理念。不少企业将绩效评价看成是一项单纯的工 作绩效考核活动，是人力资源部门的事情，与企业的其他部门无关。绩效评价是 需要在领导支持、其他部门配合和全体员工的共同努力下才能获得成功的。 目前我国许多企业在应用从国外引进的测评工具时只是稍加修改，没有根 据自身情况研究开发出来的绩效评价工具。对员工的绩效评价大多采用结果导向 4 1 绪论 型评价方法，如目标管理方法，评价员工目标的实现完成情况从而得出评价等级。 目前中国多数企业的绩效评价都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩” 模式。但这种评价模式存在的问题是：评价指标庞杂、没有针对性、没有明确的 标准、评价重点不突出，评价不能真正反映员工的业绩。 绩效评价依赖于主观印象与经验，缺乏客观尺度。由于绩效评价以定性化 描述为主，缺乏定量化，所以评价者在评价时容易依赖主观印象与经验，而不是 客观尺度来衡量，这样的评价是不科学的。 缺少对绩效结果的分析。绩效评价在企业运用中己取得了一定成效，但缺 少对绩效评价结果纵横向比较、绩效改进指导等后继工作，而这些工作可以促进 员工的绩效改进，保证绩效评价取得积极效果。 1 2 3r & d 人员绩效评价存在的问题 综合上述r & d 和员工绩效评价两方面的研究状况可以看出，这些研究成果涉 及了绩效评价方法、内容、流程等方方面面。对r & d 绩效的研究热点在激励机制、 项目管理、授权、减小流动风险等方面。对r & d 人员的绩效评价并没有专门的方 法，目前许多关于r & d 人员绩效评价的研究主要关注于解决员工工作行为和工作 结果难以量化的问题，激励机制、企业文化与r & d 人员绩效之间的关系等。由于 r & d 人员是以知识为劳动工具，其评价标准难制定，工作过程和结果难衡量，工 作业绩具有长期性、团队性、协作、创新等特点，其工作质量、工作数量、工作 行为过程难以体现，难以找到可有效体现员工实际绩效的指标体系【堋。r & d 人员 绩效具有专业性、创新性，一般人员难以判断等原因，所以单纯采用目标管理法 以结果来衡量员工绩效也是不科学的。专门关于r & d 人员绩效评价方面的研究不 多，因此，本人有针对性地选取了高新技术企业r & d 人员这一特定群体作为研究 对象，探讨如何整合借鉴这些先进的评价理念和技术实现对他们更有效的评价。 1 3 研究内容、研究方法、基本框架 1 3 1 研究内容 本文进行r & d 人员绩效评价的研究目的是改进r & d 人员绩效，通过分析我 国高新技术企业r & d 绩效评价的现状，借鉴成功的经验，分析其中的不足。利用 现代管理科学理论建立起科学公正、可操作、适用于高新技术企业中r & d 人员的 绩效评价方法，具体包括建立一套完整合理的评价指标体系、借助数学模型，运 用有效的评价方法对r & d 人员的绩效进行评价。本文的重点是指标体系和绩效评 高新技术企业r & d 人员的绩效评价 价方法，只有高效识别和公正评价员工绩效，建立科学可行的指标体系、评价方 法，才能保证绩效评价的科学公正，真正达到r & d 人员绩效的改进。具体的研究 内容为： ( 1 ) 理论方面：通过分析国内外有关绩效评价特别是员工绩效评价的理论，及 所用到的多属性评价方法、统计决策等学科理论，例如各种绩效评价的系统评价 理论、层次分析理论，模糊数学方法等。对这些理论的分析，使论文的写作有了 指导性和借鉴性。 ( 2 ) 实证方面：对国内外高新技术企业的发展特点、绩效评价体系、绩效应用 管理进行现状分析，形成有针对性的、适用于r & d 人员的绩效评价体系，通过某 企业的研发统计记录及问卷调查获得本论文需要的数据。运用比较精确的隶属度 计算方法进行指标数据的规范化处理，特别是对定量指标数据的处理，运用了灰 色理论的思想及边际效益递增的思想，建立定量隶属度的处理函数。考虑到指标 体系分为定量和定性两种指标，单纯运用模糊综合评价不能把综合两种指标综合 起来，所以本文运用集成的a f a 综合评价方法得出被评价人的综合得分，最后借 助d p s 软件进行绩效聚类分析和改进。 1 3 2 研究方法 本文采用理论分析与实例分析、定量分析与定性分析结合的方法，运用管理 学、心理学、数学，运筹学、系统工程等学科理论，采用调研、统计、抽样、建 模等分析方法对r & d 人员的绩效评价进行分析和处理，具体包括： ( 1 ) 文献研究 高新技术企业r & d 人员的绩效评价研究是一个跨学科的课题，包括企业管理、 人力资源管理、统计学、决策学等。通过阅读r & d 绩效评价和员工绩效评价的相 关文献，以及数学模型，统计学方面的著作，使本文的写作有了依据，而不是空 空起谈。 ( 2 ) 数学建模 员工绩效评价是建立在多层次多目标的指标体系基础上的多属性决策问题， 本文以目标管理和平衡计分卡为基础建立员工绩效考核指标体系，利用a h p 模型 进行指标的赋权；采用集成的综合评价法对定量指标和定性指标进行综合评价， 得出员工绩效的分值；利用聚类分析法对员工进行绩效排名，分类分析及指导， 提出有针对性的绩效改进办法。全文中的数学模型相互关联、相互印证，为绩效 评价形成较好的理论基础。 6 1 绪论 1 3 3 、论文框架 本文共分为5 大部分；第一部分是绪论，它是文献综述的内容，主要说明研究 的背景意义，以及国内外研究现状，也是问题的提出部分；第二部分是对员工绩效 评价理论体系的分析，也是本文要借鉴的理论，它是问题的分析部分；第三部分 是本文的核心部分，是r & d 人员绩效评价指标体系的建立过程；第四部分是本文 的主要部分，是对r d 人员绩效的综合评价和分析过程；第五部分是本文的最后 一部分，是对本文的总结；从第三部分到第五部分是本文问题的解决过程。为了 使论文框架清晰明了的表达出来，本文给出下面的框架图l - 1 ： 图1 1 论文框架图 7 高新技术企业r & d 人员的绩效评价 2 员工绩效评价理论体系 人力资源系统由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效评价、培训开发、 薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体1 8 1 。绩效评价在这个系统中占据核 心位置，通过绩效评价的有效实施，可以促进人力资源不同组成部分的一体化， 使它们与组织目标紧密结合起来。 2 1 员工绩效评价的概念和意义 绩效评价的对象是绩效。一般而言，绩效是指员工在工作岗位上的工作行为 表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小，它包括两个方面： 一方面指工作结果，也就是平时说的业绩，如工作的数量、质量、成本费、工作 产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果的行为、技能和能力等。两者相 辅相成，结果是工作的最终目标，过程是影响和控制目标的实现。 绩效评价就是针对企业中的每个员工所做的工作，对组织中人员绩效进行识 别、衡量和反馈的活动过程。绩效评价不仅是对员工已有的绩效进行判断和肯定， 予以批评或褒奖，更重要的是通过绩效反馈，改进和提高员工以后的绩效。绩效 评价也是应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的 贡献、价值进行评价的过程。 绩效评价有利于组织内部的融合。在组织内实施绩效评价，可以通过绩效目 标与绩效计划的设定过程，将组织的目标有效地分解到各个业务单元和个人。通 过对个人绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评价，组织可以有效地了解到组 织的目标达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。评价的结果可以为人员调配、 人员培训与发展提供有效的信息。 绩效评价有利于提高工作效率。绩效评价实施中，