（工商管理专业论文）制药企业质量工作人员职业生涯设计.pdf

摘要 职业生涯管理不仅是当前人力资源管理领域中一种新的发展趋 势，而且逐渐成为人力资源管理的一项极其重要的内容，但是目前国 内对该领域的应用研究并不多见。在制药企业质量管理部门建立员工 职业生涯管理计划，有助于企业创造职业化的工作环境，培养职业化 专业人员，建立公平、公开的职业生涯管理激励机制。通过职业生涯 管理指导质量工作人员的职业生涯，一方面为质量工作人员提供合适 的培训的机会，另一方面帮助质量工作人员明确当前职位的要求，树 立正确的职位期望，促进对于个人发展的理解和义务感，最终达到提 高质量工作人员的工作绩效，增强企业核心竞争力的目的。 本文在借鉴国内外实践经验的基础上，运用职业生涯管理理论， 以制药企业为例，对质量工作员工职业生涯管理进行了较为全面的研 究。首先从企业员工职业生涯管理的理论入手，简要介绍了员工职业 生涯管理的内涵。接着，在对制药企业的实际调查的基础上分析了从 事质量工作人员的职业生涯和发展的现状及其存在的问题。然后，针 对制药企业质量部门广泛存在的人才流失严重、人力资源结构不合理 等问题进行了分析，说明了对从事质量工作员工职业生涯管理研究的 重要性和必要性。最后，对质量工作人员职业生涯管理体系的设计和 实施对策进行了研究，对其所应遵循的原则、设计方法进行了简单阐 述。本文通过对制药企业质量部门的职责分析、职种划分以及任职资 格标准的确定，建立了以胜任能力为基础的职业通道，并运用职业通 道对质量工作人员职业生涯管理在制药企业中招聘、绩效考核、培训 等方面的应用进行了简要的说明。 本研究的创新之处在于： ( 1 ) 文中通过对从事质量工作的员工进行职业生涯规划，将职 业生涯管理的理论运用于质量工作的职能或职业，以达到提高质量工 作人员的绩效的目的。在制药企业质量管理工作中纳入更多专业化管 理元素，为企业的质量绩效捉供了保障。 ( 2 ) 本文运用定性分析的方法，提出制药企业从事质量工作员 工的任职资格，并以建立的企业质量工作岗位胜任能力的框架，指导 从事质量工作的员工的进行自身的质量生涯规划。 ( 3 ) 根据制药企业特殊性的要求以及制药企业质量工作的具体 要求，提出制药企业从事质量工作的多通道职业生涯通道模型。该职 业生涯通道展示了制药企业质量工作的职责概况，规定了质量工作的 主要职责领域和职责级别。 ( 4 ) 本文提出制药企业质量工作人员质量生涯设计，举例说明 如何将职业生涯设计与企业的人力资源开发与管理系统进行有机的 结合，展示了职业生涯管理在人力资源管理方面的可操作性和实用价 值。 ， 本文针对制药企业质量工作人员的不同工作内容，细化了质量工 作职能，一方面，有利于进二步激励质量工作者向“精、深、专”的 方向发展，提高企业质量工作人员的整体素质；另一方面，有利于提 高制药企业人力资源管理水平，为建立良好的人才激励、培训机制， 吸引、稳定技术人才，为实现员工与制药企业的共同发展提供了依据。 关键词：职业生涯管理质量工作人员职业生涯通道g 卵 a b s t r a c t o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t ( o c m ) h a sb e c o m ea ni m p o r t a n t c o n t e n ta n dn e w d e v e l o p m e n td i r e c t i o ni nh rm a n a g e m e n tf i e l d ，b u ti t i s s e l d o mi n v o l v e di nt h ep r a c t i c ea p p l i c a t i o nr e s e a r c hi nc h i n a b u i l d i n ga o c c u p a t i o nc a r e e ra n dd e v e l o p m e n tp l a n n i n gi nq u a l i t ym a n a g e m e n t d e p a r t m e n t o fap h a r m a c e u t i c a l c o m p a n yi sh e l p f u lt oc r e a t i n ga p r o f e s s i o n a lw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，b r i n g i n gu pt h ep r o f e s s i o n a lp e r s o n a n ds e t t i n gu pt h ee q u i t a b l eo p e nc a r e e rd e v e l o p m e n tm o t i v a t es y s t e m w i t ho c m ，o nt h eo n eh a n d ，t h es t a f fc a bb eg u i d e da n dt r a i n e dp r o p e r l y , o nt h eo t h e rh a n d ，t h es t a f ft h e m s e l v e sc a n c l e a r l y u n d e r s t a n dt h e r e q u i r e m e n to ft h ec u r r e n tj o b s ，b u i l dt h er i g h tp o s i t i o ne x p e c t a t i o na n d p r o m o t eu n d e r s t a n d i n g a n d o b l i g a t i o no ft h ep e r s o n a ld e v e l o p m e n t c o n s e q u e n t l y , t h es t a f f sw o r k i n gp e r f o r m a n c ei si m p r o v e da n dt h ek e y c o m p e t i t i o na d v a n t a g ei se n h a n c e d , b yu s i n gt h et h e o r yo fo c m ，t h ea r t i c l ed o e sac o m p l e t e l yr e s e a r c h o nt h es t a f f s o c c u p a t i o nc a r e e ri nq u a l i t yd e p a r t m e n to fp h a r m c o m p a n y , w h i c hi sb a s e do r ! t h ep r a c t i c a le x p e r i e n c ei no ro u t s i d ec h i n a f i r s t ，s e t sa b o u tf r o mo c m ，b r i e f l yi n t r o d u c e st h ec o n n o t a t i o no fo c m ， t h e na n a l y z e st h ec u h e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so nt h eb a s i so fb r o a d l y i n v e s t i g a t i o no fp h a r m c o m p a n y t h i r d ，f o c u s e so nt h ea n a l y z i n gt h e s e r i o u s l yr a p i dt u r n o v e ro fs t a f fa n dt h eu n b a l a n c e dp e r s o n n e ls t r u c t u r e e t c t oi n t e r p r e tt h en e c e s s i t ya n di m p o r t a n c eo ft h eq u a l i t ys t a f f so c m l a s t ，d i s c u s s e sh o wt od e s i g na n de x e c u t et h ep o l i c yo ft h eo c m ，a n d s i m p l y s h o w st h er u l e sa n dm e t h o di ts h o u l d f o l l o wu p t h u sb y a n a l y z i n gr e s p o n s i b i l i t ya n dd e f i n i n gt h eq u a l i f i c a t i o n ac a r e e rp a t hi s s e tu po nt h eb a s i so fa b i l i t yi nt h eq u a l i t yd e p t i np h a r m c o m p a n y f i n a l l y , t h e a r t i c l ei n t r o d u c e sh o wt ou s et h ec a r e e rp a t ho nt h e r e c r u i t m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gi np h a r m c o m p a n y t h e r ea r es o m en e wi n n o v a t i v ei nt h ea r t i c l e ： t h ea r t i c l ea p p l i e st h et h e o r yo fo c mt ot h eo c c u p a t i o no fq u a l i t y w o r k ，t oa c h i e v et h eg o a lo fi m p r o v i n gt h es t a f f ss e l f - p o t e n t i a l ，w o r k p e r f o r m a n c e ，a d dm o r ep r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n t e l e m e n t si n t o q u a l i t ym a n a g e m e n tw o r ka n dg u a r a n t e et h eq u a l i t yp e r f o r m a n c e w i t ht h e q u a l i t y m e t h o d t h ea r t i c l es e t s u p t h e n e c e s s a r y q u a l i f i c a t i o n sa n dr e q u i r e m e n t sf o rt h es t a f fw o r k i n gi nq u a t i 哆d e p t t og u i d et h es t a f fh o wt op l a nf o rt h es e l f - q u a l i t yc a r e e r a c c o r d i n gt ot h es p e c i a lr e q u i r e m e n t sa n dt h es p e c i f i cr e q u i r e m e n t s s e to u tb yq u a l i t yd e p t i np h a r m c o m p a n y , t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r d t h em u l t i c a r e e rp a t hm o d e lf o rs t a f fw o r k i n gi nq u a l i t yd e p t t h e m o d e ls h o w st h er e s p o n s i b i l i t yp r o f i l eo ft h eq u a l i t yw o r k ，a n dp o i n t s o u tt h em a i nf i e l da n dl e v e l t h ed e m o n s t r a t i o no ft h eq u a l i t yc a r e e r sd e s i g no ft h es t a f fi nq u a l i t y d e p t i n t h ea r t i c l ei st oc o m b i n et h eh rd e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n ts y s t e m i nf a c t ，t h eo p e r a t i o n a la n dp r a c t i c a lv a l u eo ft h e o c mi nh r m a n a g e m e n tw a sp r o v e db y v i v i de x a m p l e s d i f f e r e n ts t a f fi nq u a l i t yd e p t h a sd i f f e r e n tr e s p o n s i b i l i t y o nt h e o n eh a n dt h ea r t i c l e s p e c i f i e st h ew o r k i n gc o n t e n t t oe n c o u r a g et h e q u a l i t ys t a f ft ob e c o m em o r ep r o f i c i e n t ，s p e c i a l i z e da n dp r o f e s s i o n a l ，a n d i m p r o v et h ew h o l ed i a t h e s i s 。o nt h eo t h e rh a n d ，i ti m p r o v e st h eh r m a n a g e m e n tl e v e li np h a r m c o m p a n y , a n dp r o v i d e st h ef o u n d a t i o nf o r t h em o t i v a t i o ns t r a t e g y , t r a i n i n gs c h e m e s ，a t t r a c t i n ga n dk e e p i n gt a l e n t s p r o g r a m sa n dc o d e v e l o p m e n tt h ec o m p a n y a n dt h es t a f f k e yw o r d s ：o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t c a r e e rp a t h s t a f f i nq u a l i t yd e p t g m p 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行调查和研究工作取得的成果。学位论文中除正文对于直接 引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含 他人已发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大 学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位做出重 要贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。 因本学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起 的法律后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：游浚 2 0 0 5 年5 月2 6 日 1 1 选题背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 为什么许多中国企业做不大、活不长，为什么许多明星企业很快 成为流星企业，从某种意义上说，这些企业都是产品成功型企业，也 就是凭借创业型企业家的胆略和气魄，抓住了中国经济发展过程中的 某种机遇、或某一产品、或某种稀缺资源使企业迅速做大。但一个企 业产品的成功并不等于企业的成功，企业要从产品成功型企业转变成 为企业成功型企业，即走向可持续发展之道，企业必须具备两个基本 依据：一是企业的理念依据一一企业的使命追求和核心价值观体系： 二是企业的客观依据持续赢得市场与客户。在确定企业使命追 求、核心价值观及客户价值的基础上，企业要确定战略以及实现战略 的核心能力，企业的核心能力是组织自主拥有的，能够为客户提供独 特价值的，竞争对手在短时间无法模仿的，各种知识、技能、技术、 管理等要素的集合。组织的核心能力有四个来源：流程、知识、技术、 内外关系。人力资源恰恰具有核心能力四个方面的特性，使之成为企 业核心竞争力的源泉。具体表现在： ( 1 ) 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值； ( 2 1 ) 企业特殊的人力资本是稀缺的、不可替代的( 有价值的和 稀缺的资源至少是企业获得临时性竞争优势的资源) ； ( 3 ) 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手 在短时间内难以模仿的； ( 4 ) 组织化的人力资源可以产生1 + 1 2 的效能 因此人才是竞争致胜的法宝，企业的成败取决于企业的人力资源 状况。从根本而言，企业战略的有效性取决于制定者及其实施者的能 力，即取决于企业人力资源，特别是核心员工的质量及存量。自2 0 世纪8 0 年代以来，为了适应企业界战略管理的实际需要，在管理学 理论上一个基本发展趋向就是重视人力资源的开发与管理。诸多知名 学者皆认为一个企业是否拥有众多杰出的关键人才是其生存进而发 展的关键。很多企业宣布破产或被吞并，并非由于没有产品、资金、 技术或设备，而是缺少能够抓住机遇、正确决策、团结协作的优秀员 工，有时甚至仅仅由于企业员工缺乏正确的企业价值观念或是没有尽 心尽责而导致企业在竞争中失败，只有拥有优秀员工队伍的企业才能 在竞争中持续发展。 现代人追求全面发展。从个人角度而一言，随着生活水平和教育 程度的提高，人们的自我意识逐渐增强。人们会普遍追求拥有健康的 生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系，多方面的能力体系、 和谐的人际关系体系、丰富多彩的人生活动体系的全新生活方式。现 代人大部分时间在社会组织中度过，其职业生涯是投入时间精力最多 的人生组成部分。人生发展中的物质需求和精神需求逐步提高，这些 需求通过社会活动且主要是通过职业生涯才能得以充分满足。因此， 如何充分合理地利用这一时段，使个人进步成长、有所成就、实现个 人的人生价值并促进企业、社会的进步发展已经成为管理学领域的一 个重要课题，这就是职业生涯管理。有鉴于此，在2 l 世纪，以人的 全面发展为宗旨的职业生涯管理将成为管理学理论研究的一大主题。 药品制造属工业生产，具有一般工业生产的共性，但也具有其自 身的特点，如药品生产的复杂性和综合性，药品质量要求严格、品种 多、更新换代快，生产的法制化等等。由于药品生产的特殊性，因此 对企业经营管理人员及相关技术人员的文化、专业知识等要求较高。 制药企业各要素密集度相比，知识技术密集度被放在首位，因而，制 药企业属于知识技术密集型企业。在制药企业里有大量的技术人员， 如药学、化学、生化、微生物、化工、机械、电气、自动控制等专业 人员，从事相关的生产、质量、工程、物流、研发等工作，对于拥有 大量的技术人员的制药企业，如何从人力资源管理的角度，培养他们 处理药品时应具备的高度责任心、专注精神和精确性，激发他们的工 作热情和工作态度，保证其：1 j 作质量，最终保证所生产的药品的安全 性、有效性、稳定性和均一性，是制药企业人力资源管理工作中的一 个重要课题。 从组织的角度对技术人员的职业生涯进行管理，是一种人力资源 管理的新的思路和方法，对于组织来说，为了吸引人才，必须要用好 人力资源，而用好人力资源，又必须以注重人才的发展前途、帮助员 工塑造成功的职业生涯为前提，能不能提升员工终身就业的能力就成 为一个组织是否具有吸引力的重要标志。 从组织的角度对技术人员的职业生涯管理集中表现为帮助员工 制定职业生涯规划、建立从事技术职业的能力框架、建立各种适合员 工发展的职业通道、为员工提供良好舱工作环境与条件，尤其是企业 在内部构建其动态的员工职业生涯管理管理机制，以员工职业生涯管 理的管理为主线，使人力资源规划、考核、培训和薪酬等人力资源各 业务与员工职业生涯管理之间实现有机的结合，进而形成基于能力的 人力资源管理与开发体系，促使企业的发展与员工的个人成长协调起 来，针对员工职业生涯管理的需求进行适时的培训、给予必要的职业 指定、持续提升员工的任职能力，促使员工职业生涯的成功，创造高 绩效。 1 1 2 选题意义 药品，是指用于预防、治疗、诊断人的疾病，有目的地调节人的 生理功能并规定有适应症或者功能主治、用法和用量的物质，包括中 药材、中药饮片、中成药、化学原料药及其制剂、抗生素、生化药品 放射性药品、血清、疫苗、血液制品和诊断药品等。由于药品与人们 的生命有直接关系，确保药品质量尤为重要。因此，在对药品的管理 方面，世界各国都把药品当成一种特殊的商品来对待。因此世界各个 的药品监督管理部门都对药品生产企业管理模式做了严格的规范，我 国也制定和颁布了一系列的药事法规。如我国在制药企业中依照药 品管理法相关规定强制执行药品生产质量管理规范认证( 以下 简称：g m p ) 。 随着我们市场经济的不断完菩，全球经济一体化进程的加快，以 及我国外向型经济和外向型企业的发展迅速，尤其是加入w t o ，要使 自己生产的产品进入国际市场并在激烈的国内国际市场竞争中立于 不败之地，企业就必须增强自身的素质，这个素质的主要内涵集中反 映在产品的质量和企业的质量保证能力上。这一点，对于关系到人们 防病、康复保健的特殊商品一一药品来说，要求就更严更高。g m p 既 是国家对药品生产企业管理生产和质量所制定的法定基本准则，更是 药品生产企业进行药品质量保证，防止生产过程发生污染、差错和事 故，提高生产效率，完善和优化质量保证体系的主要措施。质量管理 是g m p 的核心，药品生产企业的管理都是围绕药品的质量展开。从原 材料供应商的审计到产品的最终质量评价，从成晶的发运封出现紧急 情况时的药品撤回，从生产过程的监控到企业的自检，质量工作活动 无所不在。因此在制药企业有大量的质量工作人员从事药品质量管 理、技术工作，担负着确保生产药品的质量，保证药品的安全性、有 效性、稳定性和均一性。 但在最近所做的一项对制药企业所做的调查中，发现了一些值得 思考的现象：制药企业质量管理部门是一个独立予生产部门，对药品 生产全过程实施有些监督管理的质量部门，具有很大的权力和责任， 对所有质量问题具有决定权，且也是一个技术含量较高的部门，但调 查结果发现相当数量的质量工作人员心理感觉很失落，他们的价值得 不到合理的评价，工作积极性不高；质量工作人员对链研接术工作积 极性不高，员工“官本位”思想普遮；在相当多的企业，质量部f 了得 不到有效的培训或培训针对性不强，无法支持员工的工作能力进一步 提高；过细的工作划分使他们感到工作枯燥无味，对工作的目标不明 确又使他们缺乏工作责任心和积极性，工作潜力得不到充分发挥；能 力得不到提高，价值得不到承认，质量管理部门人员流动率高，由此 而引起质量管理工作效率不高、人心涣散，最终导致系统绩效下降。 因而作为一个组织，如何吸引和保留优秀的质量工作人员，为其建立 质量工作生涯职业生涯管理规划，将组织发展的目标同个人职业生涯 管理目标整合起来以满足员工对自身职业生涯管理的需要，是所有现 代制药企业共同面临的重要问题。 因此，在制药企业质量管理部门建立质量工作人员职业生涯管理 计划，更有助于企业创造职业化的工作环境，培养职业化专业人员， 建立公平、公开的质量工作人员职业生涯管理激励机制，指导质量工 作人员的职业生涯管理，为质量工作人员提供合适的指导、工作经验、 培训的机会，使得质量工作人员出于自身的发展具有很强的参与意识 和责任感，帮助质量工作人员清楚对其当前职位的期望，促进了对于 个人发展的理解和义务感，多样化的和开放的工作环境，为质量工作 人员提供个人潜力的机会，提高质量工作人员的绩效，最终增强企业 核心竞争力。 基于对背景情况的系统思考，着眼于制药企业的发展，本文确定 以制药企业质量工作人员的职业生涯管理研究为题，立意于一方面介 绍引进国外相关领域的研究成果和实践经验，如能级管理、胜任能力 模型等技术为质量管理部门人员行人力资源管理提供借鉴；另一方面 旨在为其他相关岗位员工职业生涯管理实务提供操作性的参考。 1 2 研究现状 在学术上，职业生涯管理的概念起始于上世纪六十年代。在近四 十年发展过程中，其内容和应用方法却有了较大发展。九十年代中期， 职业生涯管理的概念从欧美国家传入我国，所以这一学术领域在我国 尚属有待开发的处女地。 职业生涯管理在嚣方不仅早已是人力资源管理的一种有效方式， 同时也早已成为学术界一个相对独立的研究领域，从历史发展的角度 来看，职业指导活动是职业生涯管理理论最初的实践来源，而心理学 的原理和方法则为各种职业生涯管理学说奠定了理论基础，对职业生 涯的研究有心理学和社会学两种不同研究的角度，关注职业选择和职 业适应的职业生涯管理理论从2 0 世纪初诞生后，大致经历了职业与 职业指导、职业生涯管理与职业生涯辅导、生涯发展与辅导三个阶段。 近百年来随着职业生涯管理实践的不断深入，职业生涯管理理论 也在不断丰富和完善，职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业 生涯管理模型等研究方向和范围涉及了职业生涯管理的方方面面。进 入2 0 世纪9 0 年代，西方的一些学者提出在历史上最具影响力的职业 生涯理论有三种：( 1 ) 霍兰德的个性特征和职业选择理论；( 2 ) 克鲁 姆波特的社会学习理论；( 3 ) 舒伯的发展理论。而这三类理论有一个 共同的目标，那就是都想预言工作跟个人特性之间的匹配和协调程 度。 目前，西方学者对职业生涯理论的研究和应用不只是只包含职业 生涯，而是进一步扩大到家庭生活，职业辅导从以民间、社会为主， 过渡到学校、政府、后到企业的全面参与，专家学者们开始采用一种 生命全过程和生活整体的观点来进行研究，将职业生涯纳入个人整个 生涯之中，探讨工作和家庭的有机统一和平衡，韦富和发展了职业生 涯的理论，同时主张职业辅导应进入到组织中的成人中，使之成为组 织管理的一项内容。因而职业兴趣、职业能力、职业人性格特征、职 业环境、职业锚、稳定性职业生涯与易变性职业生涯等职业生涯管理 的概念体系出现也与现实世界中人们的职业生涯的新变化保持同步。 职业生涯管理的实践最初是以职业指导形式出现的，所谓的职业 指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就 业、并谋求职业生涯管理的咨询指导过程。在职业指导活的初期，并 无任何成熟的理论可以遵循。心理学的发展特别是心理测量的兴起， 为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。在2 0 世纪初 的前半阶段，职业生涯咨询专业指导的实践主要集中在帕森斯的“三 步范式”方法的第二步一一也就是加深人们对工作场所的认识和了 解。然而，第一次世界大战期间，美国的心理测量技术得到了长足的 发展和广泛的应运。这种技术的广泛运用又给帕森斯的“三步范式” 方法赢得了一个新的名称“特质一一因素理论3 0c c 特质一一因素理论” 在2 0 世纪二三十年代一直是处于主导地位，虽然也有极个别人对这 一理论提出了一些质疑，但最终还是没有动摇它的优势地位。 自从2 0 世纪5 0 年代以来，各种关于职业生涯管理方面的理论纷 纷“浮出水面”。这些理论包括：1 9 6 3 年，b o r d i n 、n a c h m a n n 和s e g a l 基于心理动力学理论发展出的一种职业生涯管理理论。1 9 6 9 年， l o f q u i s 和d a w i s 出版了他们的第一本关于工作适应理论的书。美 国麻省理工学院斯隆管理研究院的e 。h 。施恩教授于1 9 7 8 年出版的 职业的有效管理书中，率先从职业生涯管理观出发，勾画出了 个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展、组织 发展与变革、管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的 工具。该书由于首次提出了职业锚的概念而成为职业生涯管理与管理 的经典。1 9 7 9 年，克路姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理 论。两年后，g o t t f r e d s o n ( 1 9 8 1 年) 出版了他关于职业激励理论的 著作。美国著名人力资源管理专家德尔1 9 8 6 年出版了管理新职业 者一一当代工作者的多种职业生涯成功导向。书中论述了职业生涯 的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、 平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及管理进行了研究。 1 9 9 1 年p e t e r s o n ，s a m p s o n 和r e a r d o n 提出了他们职业生涯管理理 论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯管 理中遇到的问题。美国学者罗斯威尔和斯来德尔在1 9 9 2 年再版的专 业化的人力次源开发角色与能力一书中论述了、职业生涯管理与管 理工作的一些基本概念和方法。1 9 9 4 年，l e n t ，b r o w n 和h a c k e t t v 发 表了他们的职业生涯抉择模式理论。 在职业生涯概念形成的早期，职业生涯管理计划就被描述成为一 种可以使企业中的每个职位都有合适人选的培训计戈4 、这种计划的方 向就是发展企业认为有价值的员工的潜能并且利用他们的这种能力。 早期的职业生涯规划定义有很大的局限性：( 1 ) 它明显是为企业服务 的，培训员工，发现潜能，利用潜能都是为企业中每一个合适职位选 人服务的；( 2 ) 将职业生涯规划简化为培训计划；( 3 ) 又将培训计划 等同于人选计划。在这种规划中，企业缺乏对员工自身需求的尊重。 在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时期，人力资源开 发使企业的生命线，作为企业人力资源开发重要内容和重要构成部分 的职业开发与发展，是现代企业生存与发展的必要条件，也是满足企 业职业需求和实现组织目标的根本途径。促进员工的职业生涯管理， 使之与组织的需求相吻合、相匹配，必然成为现代企业职业管理的本 指导思想，因而在现代职业生涯管理包含着双重任务，即员工的自我 职业设计及其实施与组织对员工职业发展的指导和支持。 1 3 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理使组织中人力资源管理的重要内容。职业生涯管理 是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动 的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、 开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员工和 组织的共同努力与合作，使员工的目标与组织目标一致，使员工的发 、 展与组织发展相吻合。 职业生涯管理是一个内涵非常广泛的概念。职业生涯管理一般有 两个视角，从组织出发的视角和从个人出发的视角，不同的视角关注 的重点有所区别，但都是为员工的职业发展提供指导、帮助和管理。 它包括一切有利于提高员工的知识、技能、激励和帮助员工发挥积极 性和创造性，在其自身的物质和精神需要得到满足的同时，为企业、 社会做出更多贡献的一切活动的管理机制。除了通常所知的皋4 定企业 人才发展战略，形成有利于人才脱颖而出的培训、考核、报酬、晋升 制度及企业文化外，对组织进行变革，对日常玉作加以反思，使之更 有利于发挥人的能力，提高组织的绩效，也属于职业生涯管理的范畴。 具体而言，组织的职业生涯管理主要指为提高员工的职业知识、 技能、态度和水平，以提高员工的工作绩效促进职业生涯管理，而开 展的各类有计划、有系统的活动。组织的职业生涯管理是人力资源开 发管理的一个手段，是组织发展战略的重要组成部分，对组织的未来 发展，以及员工个人的发展前景都有特殊的重要影响。 职业生涯管理的战略目标是人的全面发展，开发的对象是组织的 。张再生：职业生涯管理与管理，南丌大学出版社，2 0 0 3 年p 9 t 张再生：职业生涯管理与管理，南开大学出版社，2 0 0 3 年p2 1 8 全体员工。职业生涯管理是组织利用资金、时间、技术、人才以及组 织的外部力量，实现组织员工的职业生涯管理目标，因而组织职业生 涯管理具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。 组织的职业生涯管理，有意识地将个人的职业生涯规划与组织的 人力资源需求相联系。作为提高劳动效率的策略，已在最近的几十年 里取得了巨大成就，在过去的l o 多年中，组织的职业生涯管理系统 整体面貌又发生了许多变化，并呈现以下的发展趋势和特征。 ( 1 ) “人力资源开发”前所未有地与组织或公司的战略性商业需 求紧密结合在一起，人力资源开发以成为许多企业文化的组成部分。 由于技术进步是持续的和无所不在，组织要获取最大限度的成功只有 通过人力资源方面的优势来取得。 ( 2 ) 组织职业生涯管理越来越多地采取一种系统的方式，同时， 职业生涯管理活动与其它人力资源开发的创新实践之闽出现了一种 必然的联系。 ( 3 ) 职业生涯管理的重点已经有个人发震到公司。在2 0 世纪 9 0 年代，职业生涯管理的重心是在于个人与公司之闻达毯了平衡， 这种局面的出现意味着应把组织职业生涯管理看作是一种战略性步 骤，将个人的职业潜力最大化是扩大公司全面成功的途径之一。 1 4 研究方法 科学研究的目的在于系统地收集、分析信息，以便帮助我们探索 真理，职业生涯管理研究的目的也在于此。由于职业生涯管理与组织 行为学、社会学、心理学等学科天然联系和交融关系，这些学科的研 究方法也常常成为职业生涯管理的研究方法，而在这些学科中，占统 治地位的是定量研究( q u a n t i t a t i v er e s e a r c h ) 方法。近年来，很 多学者对定量方法提出质疑，定性研究( q u s l i t a t i v er e s e 材c h 方 法有开始抬头的趋势。事实上，定量研究和定性研究是获取真知的不 同手段，我们不应用一种方法排斥另一种方法，将两者结合起来对职 业生涯管理进行研究更有利于职业生涯管理理论的发展。 1 4 1 规范研究与实证分析相结合 所谓规范研究与实证分析相结合即是理论与实践相结合。规范研 究即提出抽象的理念型理论模式( 定性研究方法) ，而实证分析则旨 在通过案例来验证理论模式的实用价值( 定量研究方法) 。从前者看， 本文综合运用组织行为学、人力资源管理理论、比较管理学以及心理 学等最新学术成果，从诸多学科的交叉视野出发，通过整理归纳中外 大量文献资料、博采众长，尝试性探索制药企业质量部员工职业生涯 管理的理念型模式。员工职业生涯管理模式可为企业在人力资源管 理、尤其是员工的战略开发与管理上提供一个标准的参考构架。从后 者看，文中通过对实际的制药企业运作鲶真窦描述以总结或检验本文 提出的管理模式的可行性。坚持理论与实践相结含、蓑收并蓄，构建 制药企业质量部员工职业生涯管理模式的框絮，从而说明以胜任能力 为基础的职业生涯管理在制药企业人力资源管理中的必要性和应用 价值。 。 1 4 2 系统分析与比较分析相结合 系统分析是研究复杂事物并揭示英规律的基本分析方法。企业员 工职业生涯管瑗是涉展因素甚多、涵盖厩极广的现代管理课题，因而 倘若没有结构性、系统性的分析方法就不可能全面而准确地掌握诸多 基本因素的性质及其相互依赖、彼此锘i 约鲶关系。侧如，本文的一个 重要观点是，将职业生涯管理同企业的人力资源管理系统进行有机的 结合。再如，本文提出以胜任能力为基础对职业生涯目标分解、组合 的方法也是用系统的观点将职业生涯的成功视作各分目标形成因果、 互补、组合关系的结果。从理论上看，中外学者在学术思想上的比较 以及诸学科间的比较，即可相互借鉴，取长补短。从管理实务上看， 通过比较、归纳制药企业在质量工作人员职业生涯管理与管理上的经 验，发现其成功的共同因素，概括成理论，即可进一步指导人力资源 管理实务。 1 5 研究内容 质量技术工作具有专业技术性较强和涉及面较广的职业，既有专 业性又具有管理性的特征，没有哪家制造型公司不需要质量工作人 员。在制药企业中，从事质量工作的人员，既有从事质量管理工作的 人员，如质量副总经理、质量总监、质量部门经理、部以主管等管理 人员；也有从事质量技术工作的人员，如化学检验员、验证工程师、 质量审计师、药事法规专员等相关技术、业务人员；为了便于描述从 事各类质量工作的人员，在论文中将制药企业从事质量管理工作、技 术、业务工作的人员，统一称之为“质量工作人员”。2 l 世纪是质量 的世界，现代质量管理向着规范化、系列化、科学化裙国际化的新高 度不断地深入和发展，质量管理重点已经由南4 造向设计和售后服务两 侧延伸，对从事质量工作的员工提出| 了的颏的压力和挑战，因此组织 需要以新的视角看待质量职能、投资开发和提升质量按术匿队的潜 质，本文运用员工职业生涯管理理论并借鉴国内外实践经验，在对制 药企业进行了广泛调查的基础上分析了制药壁韭从事质量王作人员 职业生涯管理的现状及其存在的问题，对质量工作人员职业生涯管理 进行了较为全面的研究。将人力资源管理的理论运用于质量工作的职 能或职业，对从事质量工作的员工进行职业通道设计，建立组织的质 量工作岗位的胜任能力框架，指导从事质量工作的员互进行自身质量 生涯规划，促进员工提高自身潜力，从而提高员工的绩效。在质量管 理工作中纳入更多专业化管理元素，最终保证了组绥的质量绩效。 文章首先从企业员工职业生涯管理的理论入手，简要介绍了员工 职业生涯管理的内涵、特点及个人影响因素与企业影响因素，扼要介 绍了员工职业生涯通道管理在企业的实践情况。着重分析了制药企业 质量工作人员存在的人才流失严重、人力资源结构不合理等人力资源 管理方面存在的闯题，在此基础上说明从事质量工作员工职业生涯管 理的重要性和必要性。通过对质量工作人员生涯管理体系的设计和实 施对策进行了研究，对质量工作人员的职业生涯管理所应遵循的原 则、制药企业质量部门的职责分析、职种划分以及任职资格标准的确 定、建立以胜任能力为基础的职业通道的设计等方面的探讨，最后研 究了如何应用建立的质量工作人员职业生涯管理在制药企业人力资 源开发与系统中绩效考核、质量工作人员招聘、质量工作人员培训等 方面的应用 第2 章职业生涯管理的相关理论分析 人力资源管理的产生和发展经历了手工艺制度阶段、科学管理阶 段、人际关系行为科学阶段，直至当今的现代管理阶段。随着管理 思想的演变，对管理对象一人的认识日益深入，重视程度也与日俱增， 涌现出大量关于人的职业生涯、职业定位、职业选择和发展的研究， 为组织职业生涯管理管理实践提供了重要的理论指导。 2 1 相关概念的界定 ( 1 ) 职业。是一个人在他( 她) 的整个工作生涯中选择从事的一 个总的行为过程。具体地，劳动者相对稳定地担当某项具体的社会劳 动分工，或者较稳定地从事某类专门的社会工作，并从中获取收入， 那么这种社会工作便成为劳动者的职业。 ( 2 ) 职业计划。是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段 的不断发展过程。职业计划的主焦点应放在个人目标与现实可得机会 的配合上? 但职业计划不应仅仅集中于晋升机会上，这是因为现在的 工作环境以减少了许多这样的机会。从某种角度讲，职业计划应着重 于实现心理上的成功，而不一定需要晋升。 个人的职业计划和组织的职业需求在许多时候存在着差异。如果 一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企 业。因此，组织应当在职业计划方面帮助员工，努力使双方需要都能 得到满足。 ( 3 ) 职业期望。也称职业意向，是劳动者对从事某种职业的一 种希望、，自愿和向往。职业期望不是空想，而是劳动者将自身的兴 。林泽炎：员i ：职业生涯设计与管理，广+ 东经济出版社，2 0 0 3 年 2 张再生：职业生涯开发与管理，南开人学出版社，2 0 0 3 年 趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会进行协调后确定的并 力求实现的个人社会活动目标。职业期望直接反映每个人的职业价值 取向，如：选择体力还是脑力工作? 选择有创造力的工作还是社会地位 高的工作? 选择稳定但收入不高昀工作还是选择有较高收入但风险较 大的工作? ( 4 ) 职业选择。与职业期望密不可分，是指劳动者依照自己的 职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。 ( 5 ) 职业生涯管理。指个人从首次参加工作开始，根据个人 动态调整的职业期望和职业能力，逐步展开职业选择的过程，贯穿人 的整个职业生涯。职业生涯管理管理是组织为确保在需要时可以得到 具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。 2 2 职业选择理论 职业选择是指人们从对职业评价意向态度出发，依照自己的 职业期望，兴趣，爱好，能力等，从社会现有的职业中挑选其一的 过程，职业选择的目的在开发自身能力素质和职业需求特征相符合。 那么，怎样选择自己的职业呢? 职业选择理论耪为我们提供了这方面 的答案。本文将着重介绍几种有代表性的职业选择理论。 2 2 1 特质一一因素理论 特质一一因素理论源于1 9 世纪官能心理学的研究，美i 蚕职业指 导之父帕森斯将其运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范 式”法。美国另一个职业指导专家威廉斯进一步发展了帕森斯的理论。 其后，由于差异心理学，心理测量技术发展，职业信息资料的建立，、 充实丰富了特质因素理论，使之成为职业生涯管理中的奠基理 论。 其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进 行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业有相关联； 为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特 性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。因此， 帕森斯的“三步范式”强调在