（工商管理专业论文）我国高级技能人才短缺问题的对策研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 日期 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期 摘要 随着我国，j n a 世界贸易组织，有越来越多贴着“中国制造” j 勺产品漂洋过海， 销往世界各地。但与此同时我国的制造业因为高级技能人才严重短缺而成为我 国经济发展的制约因素。因此，研究如何促进高技能人才的培养建立促进技能 人才成长的激励机制，是一个_ e 常急需也非常有意义的课题。 高级技能人才的培养直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力，当前发 展职业教育是符合我国国情、培养大量应用型人才的一条根本出路，是提高劳动 者素质和振兴经济的必由之路。本文对我国职业教育发展现状以及国外技能人才 培养模式进行了分析，并就目前我国高等职业教育存在的“重理论、轻能力，重 教学、轻实践”等问题，提出了建立新的技能人才培养理念，多样化、多元化的 技能人才培养模式等建议。 此外，我们不仅要培养出一批具有精湛技艺的高技能人才，更重要的是建立 科学的人才评价、激励机制。长期以来，全社会没有形成重视技能，尊重技能人 才的良好氛围。我国的许多企业，特别是国有企业由于受传统计划经济思想和观 念的影响，也没有真正树立起以人为本的管理思想。人才评价制度和激励机制的 不健全、不完善，严重挫伤了技能人才的积极性，这也是导致高技能人才短缺的 一个重要原因。笔者结合国外相关激励理论通过对传统的绩效评价、激励机制进 行分析，就改进当前人才评价、使用机制提出了相应对策。 总之，要解决高级技能人才短缺问题就必须改进当前职业教育培训和企业的 绩效评价、激励机制。这不仅是一个理论问题，更包含了丰富的实际内容，需要 有切实的工作保证和技术支持。 关键词：高级技能人才短缺人才培养激励机制 生釜銮芝：鎏三：主丝鲨塞 a b s t r a c t a sc h i n aj o i n e di nw t 0 ，t h e r ea r em o r ea n dm o r ep r o d u c t sl a b e l l e d “m a d ei n c h i n a ”g o i n ga b r o a da n db e i n gs o l da l l o v e rt h ew o r l d m e a n w h i l e ，o u rm a n u f a c t u r e i n d u s t r yb e c o m et h er e s t r i c t f a c t o rt oo u re c o n o m i cd e v e l o p m e n td u et os c a r c i t yo f a d v a n c e ds k i l l e dw o r k e r s t h e r e f o r e ，s t u d yo nt r a i n i n go fa d v a n c e ds k i l l e dw o r k e r sa n d b u i l d i n go f r e l e v a n ti n c e n t i v em e c h a n i s mb e c o m eat o pu r g e n ta n dp r o f o u n dt a s k a d v a n c e ds k i l l e dw o r k e r st r a i n i n gd i r e c t l yc o n c e r n sw h e t h e rt e c h n o l o g yc a nb e t r a n s f o r m e di n t op r o d u c t i v i t y c u r r e n t l y , t od e v e l o pv o c a t i o n a le d u c a t i o ni sa ne s s e n t i a l w a y t h a tt a l l yw i t ho u rc o u n t r y ss i t u a t i o nt ob r i n gu pn u m e r o u sa p p l i c a b l ew o r k e r s ，a n d t h e o n l yw a yt oi m p r o v eq u a l i t y o fl a b o u r e r sa n dt ob o o s te c o n o m y t h i sa r t i c l e a n a l , ，s e so nt h ep r e s e n tc o n d i t i o no fv o c a t i o n a le d u c a t i o ni n o u rc o u n t r ya n ds k i l l t r a i n i n gp a t t e r n si nf o r e i g nc o u n t r i e s ，a n d ，i nv i e wo fe x i s t i n gp r o b l e m ss u c ha s m o r e r e g a r d st ot h e o r y ，l e s st oc a p a b i l i t y ；m o r er e g a r d st ot e a c h i n g ，jl e s s t o p r a c t i c e ”，p u t s f o r w a r ds u g g e s t i o n so fe s t a b l i s h i n gn e ws k i l lt r a i n i n gc o n c e p ta n do fd i v e r s i f i e da n d v a r i e ds k i l tt r a i n i n gp a t t e r n s f u r t h e r m o r e ，w en e e dn o to n l yb r i n gu pn u m b e r so f s k i l f u lh i g ht e c h n i c a lw o r k e r s ， w h a ti sm o r ei m p o r t a n ti st oe s t a b l i s ht h ee v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m 0 v e ra l o n gp e r i o do ft i m e ，ap r o p e ra t m o s p h e r eo fr e s p e c tf o rs k i l la n ds k i l f u lp e r s o n n e lh a s n o tb e e nb u i l t u p i no u r s o c i e t y ，m a n ye n t e r p r i s e s i no u rc o u n t r y , e s p e c i a l l yt h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，i n f l u e n c e db yt r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m yt h e o r ya n dc o n c e p t ， d i dn o ts e tu pt h em a n a g e m e n tc o n c e p tb a s e do np e r s o n n e l n ed i s t e m p e r e d n e s sa n d f a u l t i n e s so fe v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s mg r e a t l yd a m a g et h ei n i t i a t i v e so f s k i l f u lw o r k e r s ，a n da l s ol e a dt ot h es h o r t a g eo fa d v a n c e ds k i l l e dw o r k e r s w i t h r e f e r e n c eo ff o r e i g ni n c e n t i v et h e o r i e s t h ea u t h o rb r i n g sf o m lr e l e v a n tm e a s u r e st o i m p r o v e t h e p r e s e n t e v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s mb y a n a l y s i s t r a d i t i o n a l a c h i e v e m e n te v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m ， i ns u m ，t or e s o l v et h ep r o b l e mo fa d v a n c e ds k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g e ，t h ep r e s e n t v o c a t i o n a lt r a i n i n gp a t t e ma n dt h ea c h i e v e m e n te v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s mo f e n t e r p r i s e sm u s t b ei m p r o v e d t h i si sn o t o n l ya na c a d e m i cp r o b l e m ，b u ta l s o ap r o b l e m c o m p o s e do fp l e n t yo f r e a l i s t i cm a t t e r sa n dr e q u i r i n gf o rf e a s i b l ew o r kp r o c e d u r ea n d t e c h n i c a 】s u p p o r t k e y w o r d s ：a d v a n c e d s k i l f u lp e r s o n n e l s h o f t a g e p e r s o n n e lt r a i n i n g i n c e n t i v em e c h a n i s m 2 山东大学硕士学位论文 刖吾 当今世界，在各国经济社会发展中，人才资源已成为最重要的战略资源，人 才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。温家宝总理在2 0 0 3 年全国人才工作 会议指出，“机遇难得，人才难得。要抓住本世纪头2 0 年的重要战略机遇期，加 快发展自己，关键在于培养和使用好人才。要培养大批善于治党治国治军的领导 人才，大批高水平的专业人才，大批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能 力的企业家，大批能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才。”从而进 一步明确了高级技能人才在我国人才资源中的重要性。 尽管我国劳动力资源很丰富，但生产一线的技术工人整体素质并不高。在全 国城镇1 4 亿职工中，技术工人只占一半，其中，初级工所占比例高达6 0 ，中级 工比例为3 5 ，而高级工只有其中的5 ，高级技能人才短缺已是我国成为世界制 造中心的瓶颈。因而解决好高级技能人才短缺现象已是应对日益激烈的国际竞争 的必然要求。本文在结合国外技能人才培养模式以及组织行为学中多种激励理论 的基础上，就目前技能人才培养和使用中的不合理现状进行了分析，并对我国高 级技能人才的培养模式和使用的绩效评价、激励机制提出了相应对策。 1 高级技能人才短缺的现状分析 1 1 高级技能人才的界定 一般而言，人类从事某一项生产活动都离不开四种类型的人才：第一类是学 术型人才、第二类是工程型人才、第三类是技术型人才、第四类是技能型人才， 这四类人才在社会活动、经济发展中都是不可缺少的m 。一、二类人才的重要性是 不言而喻的，人们也非常重视，但对后两类人才的作用缺乏认识和重视。美国的 未来学家预测：“美国2 1 世纪的劳动市场，包括像肯尼迪航天中心这样的单位， 8 0 的工作岗位只要有二年大专职业教育的学历就够了。”一项具体的生产活动和 社会活动，对前两类人才需要是少量的，对后两类的人才需要是大量的。正如国 家劳动和社会保障部有关领导所说：“我国社会主义经济建设既需要拿手术刀的， 又需要拿螺丝刀的。神五飞船上天，既离不开科学家的科学研究，也离不开广大 技术工人默默无闻的辛勤劳动。” 我们从生产或工作活动的过程和目的角度把社会人才分为四类。那么高级技 能人才应该归为哪一类社会人才呢? 在技术型人才与技能型人才之间，随着现代 科技水平的不断提高，二者存在接近的趋势，其主要动因是技能型人才劳动组成 中的智力成份不断增长。这种情况在高级技工、技师等岗位中更有显著反映，技 术型人才与技能型人才的界限无法划清，我们认为应该对高级技能型人才具体分 析。 美国工厂企业的工程技术人员系列中，有工程师( e n g i n e e r ) 、技术师 ( t e c h n o l o g i s t ) 、技术员( t e c h n i c i a n ) 。美国普渡大学w k l e b o l d 教授论述 这些职务的内涵如下：“工程师是产品、生产过程或者工程系统的开发者或设计 者，应用数学和基本理论来解决工程技术问题是他们典型工作。”“技术师是一 个典型的工程实践者，他们关心工程原理如何应用于实践；如何组织好生产人员 去从事生产准备工作和现场操作。他们专注于维护和改良生产设备、生产过程、 加工方法和加工程序。技术员经常在工程师和技术师的指导下工作或者贯彻 他们的技术方案。他们是实践人员。因而，必须了解工作原理和实验程序、测量 工具。他们应有较强的动手能力。”美国职务聘任委员会( t h ea c c r e d i t a t i o n b o a r d ) 对工程师与技术师职位所下的定义与上述说明涵义相同。 英国工程技术人员也分为三种：特许工程师( c h a r t e r e d e n g i n e e r ) ，技术工 程师( t e c h n i c i a ne n g i n e e r ) 及工程技术人员( e n g i n e e r i n g t e c h n i c i a n ) a 英国工程委员会( t h ee n g i n e e r i n gc o u n c i l ) 著文指出“特许工程师在技术人员 群体中提供改革和创造的信息，他们是技术人员群体的领导者，有的要进入最高 管理岗位。”“技术工程师将特许工程师的意图转化为实际工作。他们是工程技 术人员群体活动的计划者。他们常常负责做出每目的工作安排，对日常的技术问 题要找出切实的解决办法。有的技术工程师要进入管理和监督岗位。”“工程技 4 术人员在工程技术人员群体中是参加实际工作的。他们在测量仪器、工具和设备 方面具有详细知识和操作技能。他们对技工和操作工负有监督责任，并保持工作 正常运转。”“。 由此可见，在主要工业化国家中，都存在着与工程型人才相区别的技术型人才 群体，并且已有明确的技术职位。在当前，我国认定的高级技能型人才中，有两 种情况：一种是他们的劳动组成中的智力成份己占相当大的比重，而动作技能的 要求已相对减少。如检测、计量、调度以及一些高技术设备的操作和维护岗位人 员；另一种是虽对相关专业理论知识有一定要求，但其劳动组成中的主体仍然是 动作技能。总体来说，技能型入才是在生产或工作现场从事为社会谋取直接利益 的工作，因此，作为高级技能人才，应是指技师、高级技师、高级工；以及国家、 省、市技术能手，是既懂理论知识又有动手能力的复合型人才。目前，学术界比 较趋同的看法是：高级技能人才是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备的使 用与维修，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作， 并有创新能力的高素质劳动者。 1 ，2 技能人才在社会发展中的作用与地位 随着我国加入w t o ，全球经济一体化来临，科技迅猛发展，技术日益进步， 智力成份不断增加，使得新的岗位不断产生和旧岗位持续消失。比如：美国近五 年中，有7 0 0 0 多岗位消失，同时增加3 8 0 0 多岗位，这些新岗位都有较高的技术 含量，现代岗位体系已经是一个动态的大系统。6 0 年代至今，社会岗位( 群) 总 体产生了诸多变化：高新技术的广泛应用，产生了许多与高新技术有关的职业岗 位( 群) ，如证券咨询员、投资分析员、投资经纪人：原有的职业岗位产生了既有 分化又有复合的现象，如护士岗位，逐渐专业化，细分为精神科护士、外科护士 等。社会岗位除了分外还有复合趋势，出现了不少智能结构呈复合特征的职业岗 位，这种复合有两种类型：一是技术与技术复合，如机械与电气复合，二是技术 与技能复合，如加工中心编程、操作。在现代企业的竞争中，传统的出卖体力为 。吕鑫样高等职业技术教育研究上海教育出版社，1 9 9 9 2 5 魄业技术教育2 0 0 2 1 8 山东大学硕士学位论文 主的工人阶层已被逐渐淘汰，拥有技术与技能的新的工人阶级日益成为劳动者的 主体。 此外，近年来有越来越多贴着“中国制造”标志的产品漂洋过海，销往世界 各地。但与此同时，我国的制造业因为技术工人，尤其是高级技工和高级技师严 重短缺而受到影响。许多工厂的生产线比国际著名公司的还要先进，但生产出来 的产品根本不能和人家竞争：使用同样的配件，但我们组装的手表远远达不到瑞 士产品的质量；为什么会这样? 全国政协委员、北京师范大学教授方福康认为： “不是我们的高级工程技术人员赶不上人家，而是现成的技术在具体制造中走了 样，一线工人技术水平低直接影响了产品质量。”工人技术素质低已在一定程度 上影响了企业的竞争力。目前我国的企业产品平均合格率只有7 0 ，不良产品每 年损失近两千亿元。在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上的是因为职工 岗位意识不强，岗位技能不高造成的。 事实已经证明：劳动者的索质和科技创新能力不高，已经成为制约我国经济 发展和增强国际竞争能力的一个主要因素。我们既需要一大批从事科学研究、工 程规划设计的人才，也需要一大批高素质的在生产第一线从事施工、制造技术应 用的专门性人才。 1 ，3 高级技能人才供求状况分析 目前，我国城镇共有1 4 亿职工，其中技术工人只占一半。在技术工人中， 初级工所占比例高达6 0 ，中级工比例为3 5 ，而高级工只有其中的5 。根据中 国劳动力市场信息监测中心2 0 0 3 年第四季度对全国9 2 个城市劳动力市场按技术 等级进行的供求状况对比看( 表1 1 ) ，各技术等级的求人倍率均大于1 ，劳动力 需求大于供给，其中求人倍率较大的是职业资格一级( 高级技师) 和高级专业技术 职务，其求人倍率分别为2 0 1 和1 7 2 。 。何磊技能+ 智能复台型人才最受欢迎中国青年报，2 0 0 2 2 ，7 6 表1 12 0 0 3 年4 季度部分城市按技术等级分组供求状况对比。 舅动力供求 数比较 技术并圾 与上搴鹰捐 与去年田 隶曩求曩 与上奉度与去年闻与上年 戤 敲t # 嚏梧啦 括比荣职辫褶求求 倍 与上覃度 e 需求窭化 缸地t相比供求 同斯憎 求变化变化 职变i 匕 直 比供求 ( 】 ( ) 寰化 盎化 吐瓷幡强( 韧敏技能) 职业蠢格_ i 曩( 中擐挂t ) 职业壹格三埋( 膏掘拄麓) 职生费格= 衄( 接阿) 取业赍幡一蛆 矗衄擅彝】 韧蜒业拄栅鲁 中疆膏业技术啊务 矗曩专业技术职务 无技术驰或职称 h $ 台计 此外，年轻的高级技能人才青黄不接，出现断层。劳动和社会保障部2 0 0 2 年 的一项调查显示：高级技师、技师和高级工集中在3 5 岁以上，分别占高级技师、 技师和高级工人总人数的8 0 6 1 、7 7 9 4 、7 0 8 8 ，尤其是高级技师的年龄偏 高，4 0 到6 0 岁的占其总数的4 1 7 9 。随着老一代高级技能人才的逐渐退休，许 多企业原本就奇缺的高级技能人才将后继乏人。目前，不少企业已经出现由于技 术工人技能水平低，对技术工艺要求高的订单不敢接的窘况，还有不少企业发出 “找个好钳工比找研究生还难”的感慨。 由此可以看出：一方面，社会对高级技能人才需求巨大，相关人才特别缺乏， 另一方面，技工的社会地位、薪酬待遇都不高，大多数家长不愿意送孩子上技校。 为什么会出现这种反常呢? 劳动和社会保障部副部长林用三认为：目前，我国还 没有形成鼓励生产操作一线劳动者钻研技术，努力提高自身技能水平的激励机制， 以及稳定高级技能人才队伍的相关政策。在大多数企业中，工人与技术人员、管 理人员的身份界限没有打破，高级技能人才虽然在企业中发挥着不可替代的作用， 但享受不到与技术人员或管理人员相同的待遇。在薪酬、住房、福利等待遇方面， 没有将技能水平作为重要的考虑因素。更为重要的是，技能人才的发展通道没有 打开，技工一辈子只能做工人，很难和其他员工有同等的晋升机会。这些因素导 致许多年轻人失去学技术的积极性。另外。社会对技术工人的重要作用认识不足。 。中国劳动力市场信息监飘中心全国9 2 城市就业情况，2 0 0 4 7 山东大学硕士学位论文 人们普遍存在重视学历文凭，轻视职业技能的观念。 因此，要解决高级技能人才短缺的现象，一是要加强对技能人才的培养，以 便从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。二是要启动和依靠劳动力市场价格机 制，当务之急是调整企业高级白领和高级蓝领分配关系，提高技能人才的待遇， 形成新的市场价格导向，从而引导人力资源向高级技能人才队伍流动。 1 4 我国高级技能人才培养途径及主要问题 1 4 1 高等职业教育是培养高级技能人才的主要渠道 1 9 9 9 年6 月，中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定 明确指出：“高等职业教育是高等教育的重要组成部分。要大力发展高等职业教 育，培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力，生产、建设、管理、服 务第一线和农村急需的专门人才。”2 0 0 3 年1 2 月中共中央、国务院关于进一步 加强人才工作的决定进一步确立了高等职业教育对技能人才培养的重要性：“加 强高技能人才和农村实用人才队伍建设。工人队伍中的高技能人才，是推动技术 创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。实施国家高技能人才培训工程和 技能振兴行动，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快 高技能人才的培养。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基 地作用，扩大培训规模，提高培训质量。”高等职业教育培养模式基本特征是： 以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标，以培养技 术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；毕业生应具有 基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点：以“应用” 为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术 应用能力，并在教学计划中占有较大比重；“双师型”教师队伍建设是提高高职 高专教育教学质量的关键；学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、 理论与实践结合是人才培养的基本途径。 由国家对高等职业教育的定位以及高等职业教育培养模式的特征可知，高等 职业教育的培养目标符合我们对高级技能人才的界定标准。应当看到，高等职业 8 山东大学硕士学位论文 教育不同于培养学术型、工程型人才的高等教育，它在知识层面上不讲求理论的 深度和广度，知识的传授围绕培养学生胜任生产、建设、管理、服务所需的能力 展开，形成了与技术应用能力相适应的基础理沦知识和专业知识。另外，高等职 业教育是以满足市场需求程度作为主要标准的，是一种以市场取向为主的质量标 准。如果高职教育不能满足市场需求，缺乏适应市场变化的能力，培养的人才不 具备胜任生产、建设、管理、服务第一线工作的技术应用能力，不能胜任用人单 位的岗位要求，就谈不上高职教育的真正质量。高等职业教育培养的是生产、建 设、服务第一线的技术应用性人才，它所培养的人才要“用得上、下得去、留得住” 3 1 4 2 我国高级技能人才培养现状 多年来，我国高等教育培养了大量的专门人才，但其规格或类型还不能满足 经济建设和社会发展对赢层次实用型人才的需求。正是在这种背景下，中共中央 关于教育体制改革的决定、中国教育改革和发展纲要以及职业教育法明 确提出了要建立初等到高等的职业教育体系，并明确了高职教育和高等职业技术 学校的法律地位。1 9 9 4 年全国教育工作会议更明确提出积极发展高职教育的要求。 特别是2 0 0 2 年7 月，国家第四次全国职业教育工作会议后进一步确立了大力发展 高等职业教育的方针，并且制定了一系列的鼓励政策，使高等职业教育呈现了良 好的发展态势，从教育部到各高职院校，全力以赴推进高级技能人才的培养工作， 取得了实质性的进展。部分院校在认真调研的基础上确定了专业方向。如“汽车 运输技术”、“建筑施工”、“塑料成型工艺及设备( 模具c a d c a m ) ”、“机床数控技 术”、“计算机应用( 多媒体) ”、“计算机维修与应用”、“商务英语”、“经 贸日语”等，这些专业培养出来的对象，都是紧缺的第一线高级实用型人才。 我国发展高职大体经历了三个阶段： 第一阶段( 1 9 8 5 1 9 9 6 ) ，1 9 8 5 年中共中央关于教育体制改革的决定颁布 以后，全国先后建立了1 2 8 所职业大学发展高职，比如江苏的金陵职业大学、广 东的广州大学、山西的太原大学等。但是，由于当时指导高教发展的方针不利于 9 高职发展，所以，大部分职业大学都靠向了普通高教。 第二阶段( 1 9 9 6 - 1 9 9 8 ) ，1 9 9 6 年，全国开了职教会并颁布了职教法以后， 根据原国家教委提出的“三改一补”的方针，高职又开始了新一轮的发展。所谓 “三改一补”发展高职，就是通过职业大学、成人高校和高等专科学校改革发展 高职，这就是“三改”的精神，如若还满足不了需要的话，可在国家级重点中专 里办高职班作为补充，这是“一补”的含义。但是“三改一补”方针中，只有高 等专科学校改革成高职不需要国家教委批，其他都要经过国家教委的严格审批， 而高等专科学校又不愿意办，所以，1 9 9 6 年全国职教会后，全国举办的高职校数 目是很有限的。 第三阶段( 1 9 9 8 至今) ，1 9 9 8 年，新组建的教育部，高度重视高职的发展， 提出了“三多改”发展高职的方针，并拨出了1 1 万个招生指标，在2 0 个省市用于 发展高职，高职开始了大发展时期。所谓“三多一改”的方针，就是多渠道、多 规格、多模式发展高职，重点是教学改革，真正办出高职特色。多渠道的含义是， 除了“三改一补”中提到的学校可以办高职外，普通高校也可举办二级学院( 技 术学院) 发展高职，多规格的含义是，专业宽一点也可以，窄一点也可以；学制 长一点也可以，短一点也可以；学历教育也可以，非学历教育也可以；总之根据 经济和社会发展的需要定。多模式的含义是，既可以政府办，也可以民间办；既 可以公办民助，也可以民办公助；要按新的模式和运行机制办学。比如：招生计 划是指导性计划，招多少由各省市自己定：毕业文凭国家教育部不验印，派遣证 发不发、户口转不转由各省市自己定；学费的标准可以高一点；等等。 从结构上看，目前举办高等职业教育的学校有五类：一是独立设置的职业技 术学院和地方举办的职业大学；二是独立设置的高等专科学校：三是成人高等学 校：四是本科学校举办的二级职业技术学院；五是本科学校举办的成人或继续教 育学院。这五大部分构成了中国高等职业教育的办学主体。 截止2 0 0 2 年底，全国共有1 3 7 4 所独立举办高等职业教育的院校，占全国高 等学校总数的6 8 6 。其中，职业技术学院5 4 8 所，高等专科学校2 1 9 所，成人 1 0 山东大学硕士学位论文 高等学校6 0 7 所。高等职业教育的在校生约为7 8 1 万，占全国高等学校在校生总 数的5 3 4 ，每年约为社会提供2 6 0 余万应用型人才，高等职业教育已为社会培 养大量的技能型人才。但通过国家劳动力市场信息监测中心2 0 0 2 年度全国技能人 才供求状况对比看( 表1 2 ) ，高级技能人才( 职业资格一、二级) 供给缺口仍高 达近2 0 万。因此，我们还要进一步扩大高等职业教育的招生规模、提高培养质量， 为解决高技能人才短缺发挥积极作用。 表1 22 0 0 2 年度全国劳动力市场技能人才供求对比。 劳动力供求人数比较 技术等级 需求人数求职人数求人倍率 职业资格五级 1 1 8 3 6 5 01 6 8 6 8 6 11 0 3 职业资格四级 7 1 4 1 3 39 5 1 3 3 9l f0 8 职业资格三级 3 1 1 3 3 12 6 6 0 0 01 5 职业资格二级 2 7 2 1 5 71 8 9 5 3 31 7 6 职业资格一级 1 5 3 5 6 86 1 3 4 72 8 3 1 4 3 目前我国高级技能人才培养中存在的主要问题 1 、专业设置过于追求功利性。几年来，我国通过“三改一补”发展高职教育， 各校设置了一批高职专业。在专业设置时，一些高职学院能立足人才市场状况和 当地经济发展设置一些新专业。但是也有两种倾向值得注意：一是有相当一些高 校，不管社会需求状况，盲目设置专业，尤其是热门专业，如计算机应用、财务 会计、国际贸易、酒店管理、市场营销等，忽视为社会发展提供长远的人力支持， 而更多地是从规模效益方面考虑。二是不顾办学条件，盲目设置专业。有些学校 本来基础就薄弱，师资紧缺，仪器设备和办学场地不足，但仍无视这些现实，想 方设法上专业上规模，把学生招进来再说。 2 、人才培养模式单一，趋同于普通高校。长期以来，我国专科教育始终没有 摆脱本科压缩型的办学模式，其培养的人才在理论上比本科差，在动手能力上低 于中专学生，用人单位反应冷淡。有些专科学校改为高职后仍难以见到明显成效。 。国家劳动力市场信息监测中心全国劳动力市场供求对比，2 0 0 3 山东大学硕士学位论文 主要是教学工作中没有很好体现基本素质、技能和技术应用能力培养这一主线， 注重理论讲授，追求系统性、完整性，方法上以单向灌输为主，不能适应培养高 等技术应用性人才的特定需要。高职教育在探索中发展，既没有现成的经验可资 借鉴，也不能完全照搬国外的培养模式。2 0 世纪8 0 年初所办的职业大学，在办学 过程中由于没有在理论和实践上探索出条切实可行的路，慢慢地又办成了普通 高校。这种单一的人才培养模式，使得培养的人才无特色、无个性，难以适应社 会需求。 3 、教学改革滞后于经济发展的要求。高职教育普遍没有打破传统的理论教学 模式和传统的学科型、知识型教学模式。体现知识、能力、素质相结合的人才培 养课程体系尚未很好地建立。按1 ：l 设置理论与实践教学比例不能很好地落实。 教学内容陈旧、与实践脱节现象明显，些体现现代化特点的新内容难以进入课 程教学之中。教材改革明显滞后，未能够形成与职业教育人才培养规格目标相适 应的教材，除少数专业有统编教材外，大多数专业尤其是新上专业没有反映高职 特色。教学方法不适应现代化教学内容与课程体系构建的要求，参观法、讨论法、 案例法等新教学方法不能广泛地采用与推广。教学手段明显落后，一些学校连简 单的电教方法都得不到普遍应用，更谈不上现代化多媒体教学了。教学改革的滞 后严重影响了高职教育办出特色，办出水平“1 。 4 、经费短缺，教学基础设施薄弱。高等职业教育需要较大的投入，它的成本 是很高的。为了实现技术应用能力的培养，要加大实践环节，要有设备先进的实 验室和校内实训基地，要建立校外实训基地。从某种意义上说，高等职业教育比 有些文科专业的投入要大得多。目前高职院校教育经费的投入普遍紧张，教学设 施相对落后，相当多的院校学杂费收入只占学校正常经费的百分之五十左右，经 费缺口较大，不利于对技能人才培养。 5 、实践能力差就业率低。抓好毕业生就业工作是必须引起高度重视的问题， 高等职业教育目前进行的专业教学改革，最终的目的是培养适应生产、管理、服 务第一线需要的高级应用性专门人才。因此，毕业生的就业率是评价高职教育质 量的重要指标。 山东大学硕士学位论文 6 、生源单一。目前，高职院校的生源主要有两类：一是通过普通高考招收普 通高中生，二是通过3 + 2 考试招收的三校生( 中专、职业高中和技校生) 。高等职业 教育应面向企业，建立现代企业教育制度，加强对企业职工的技术教育和培训， 解决目前由于技术进步造成的劳动力结构性失业，使企业成为职业教育与培训的 主体己是一项刻不容缓的工作。 7 、师资数量严重不足。就高等职业教育而言，2 0 0 1 年独立建制的高职类院 校在校生为6 3 9 7 4 万人，而教师数则为2 1 2 2 0 7 万人，师生比为l ：3 0 1 5 。根据 国家教育部新修订的普通高等学校基本办学条件指标。，高等职业学院( 工科、 农、林、医学院校) 师生比合格要求为l ：1 6 ，限制招生最低要求师生比为l ：2 5 ， 目前高等职业院校的师生比远低于国家要求。此外，国家要求的“双师型”师资十分 匮乏。具体体现在招聘的教师质量缺少必要的资格控制和质量监控手段，在职的教 师缺少必要的社会实践和相应的业务培训。师资队伍的结构也不尽合理，2 0 0 1 年高 等职业教育师资队伍中，本科以上学历( 不含本科，含未授学位的研究生) 的比例为 8 1 3 ，讲师以上职称的教师( 不含讲师) 占2 7 8 4 。据2 0 0 1 年对1 1 所高职院校的 调查，在师资队伍的来源结构上，由高校毕业生直接走上教师岗位的占教师比例 的6 9 ，近两年这种状况并无大的改观。具有一定教学和学术水平又有较强实践 能力的教师往往评不上高级( 特别是正高级) 职务，严重影响了高职院校的师资队伍 建设，也挫伤了一部分“双师型”教师从事高等职业教育教学的积极性。特别重要 的是，面对新的生源特点和数量现状，必须积极探索新形势下师资队伍建设的新 方法，努力建立一支专兼结合的教师队伍，特别是稳定的、有实际工作经验和教 学水平的企业界兼职教师队伍。 1 5 我国高级技能人才使用、激励机制现状及缺陷 1 5 1 我国高级技能人才流失严重 北京零点调查公司2 0 0 3 年公布的最新调查结果显示：中国有近六成的国有企 业中存在着人力资源危机，另有约三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业 。教育事业统计资辜车山东省教育厅，2 0 0 3 产生了严重的影响。这项由零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题 组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究还显示：约 三成的国有企业经历过或正在经历着员工离职率高所造成的危机。调查人员总结 说，缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因，并且已成为阻碍 国企发展的一大不容忽视的问题。仅就技能人才的激励机制来讲，一个十分尴尬 的现状是，在一些国有企业当中，有一大批技术工人已经下岗了。留在企业里的 一批也不稳定，很多已经“孔雀东南飞”，或是到当地别的赚大钱的地方谋职。 根据长春市总工会对技工队伍现状的调查显示，1 9 9 9 年到2 0 0 1 年，职工总数减少 了1 9 4 7 ，而技能型人才却减少了3 2 9 l ，其中高级技能人才减少3 8 7 9 ， 远大于职工的自然流失比例。国有企业中高级技能人才流失已经非常严重：如长 春光学仪器总厂技能人才流失达8 0 ，长春东光电子有限责任公司流失5 0 。流 失的技能人才一般多是文化层次高、年轻、具备较丰富工作经验和较强工作能力 的人。o 高级技能人才流失严重主要是由于我国的许多企业，特别是国有企业受传统 计划经济思想和观念的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想。绩效评 价制度和激励机制不健全、不完善，特别是作为企业激励机制的核心薪酉i 【， 由于分配上的平均主义，完全失去了其应有的激励作用。全国政协姚建亭委员说， “在哈尔滨，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。如果到私企，则可以挣 到一千多元。长期忽视技术工人的切身利益，无疑就挫伤了许多工人自我提升、 学习技术的积极性。”另外，我国目前大部分技能人才的社会地位和待遇，根本 没法与政府官员和管理人员比。全国人大工人代表梅美华说，“同样从学校毕业， 技校生从初级技工到高级技工，往往需要- - 2 十年，甚至整整一辈子。就算是磨 成了高级技工，你的工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理 人员。”一家大型国有企业里，一位刚刚被评为“工人技师”的年轻工入却说什 么也不干工人了，转而托关系干起了企业的销售员。这位工人谈到自己的转岗十 分干脆：“技师能值几个钱，销售员值钱，那我就干销售员。”因而，建立一套 完善的技能人才激励机制刻不容缓。 。打造“技术蓝领”刻不容缓一长春市总工会对技工队伍现状的调查黑龙江工会网，2 0 0 2 1 0 2 4 1 5 2 传统的高级技能人才激励方式缺陷 物质激励方式 l 、工资。目前，我国许多国有企业仍在采用旧有的、国家统一的级别工资制， 工资的发放主要体现在职务级别上，而与人员的能力和工作业绩挂钩很少，甚至 不相关。工资几乎成了员工固有、硬性的东西，工作干好干坏都一样，没有任何 激励性可言。近几年来，在改革开放中，许多企业也开始探索性地采用技能工资 制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的工资体系。 但由于在具体的设计过程中缺乏明确的付酬理念以及科学、先进的设计技术和方 法，实际实施效果不理想。同时，也由于我国企业绩效考核机制的不完善，考核 的技术和方法不科学，从而使得薪酬的发放缺乏客观、准确的依据，造成分配中 的不合理和不公正，国有企业内部分配平均主义严重。常见工资方式有： ( 1 ) 岗位工资制：是按照员工在生产中的不同岗位确定工资的一种制度。其 基本出发点是依据西方的职务工资制度，根据岗位责任、技术繁简、劳动强度、 劳动条件等要素，确定各种岗位的顺序。 ( 2 ) 结构工资制又称组合工资制，其基本做法为：依据工资的各种职能，将 工资分解为几个组成部分，分别确定工资额。其各个组成部分均有质和量的规定 性，各有其特点和作用方式，一般将其分为四个部分；基础工资，用来保障员 工的基本生活需要的工资；岗位或技能工资，是结构工资制的主要部分；效 益工资，根据企业经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付；年功工资， 根据员工的任职年限来确定。 ( 3 ) 岗位技能工资制：是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动 强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为主的企业工资制 度。这是目前我国企业内部分配制度的主要形式。岗位技能工资主要包括岗位劳 动评价体系，它以劳动为出发点，借鉴欧美职务评价的做法，将劳动分为四项基 本要素：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件，通过对劳动要素的测定， 以评价不同岗位之间的劳动差别，从而确定劳动报酬差鄹”。 山东大学硕士学位论文 2 、福利。是指“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭 生活水平。增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助 性货币、实物或服务等分配形式。”1 根据国际通用的福利分类方法，企业福利大 致分为以下几种： ( 1 ) 国家规定的强制性社会保险，如养老、医疗、失业、生育、工伤保险 等。 ( 2 )企业自行举办的各种补充性保险计划，其中包括企业的补充养老保险 计划、补充医疗保险计划，还包括企业为员工投保的各种商业保险等。 ( 3 ) 企业向员工支付的非工作时间报酬，如带薪休假、带薪的探亲假期等。 ( 4 ) 各种福利性补贴，比如生活困难补贴、交通补贴等。 ( 5 ) 各种实物性支付，比如企业发放给员工的各种日常生活用品、食品、 饮料等。 ( 6 ) 企业举办的各种集体福利设施以及文化娱乐设施等等，比如食堂、托 儿所、幼儿园、浴室、健身房等等。 ( 7 ) 其他随社会发展而产生的各种新的福利形式，比如优惠购房贷款、子 女教育津贴、家庭理财帮助等。 由于目前大多数国有企业的福利是根据国家规定或企业长期以来形成的惯 例，没有很好地与高级能人才的工作绩效相联系，福利也只能发挥保健作用。 3 、奖金。是公司对员工超额劳动部分或工作业绩突出部分所支付的奖励性报 酬，是公司为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量而付给员工的货币奖励。但 在很多企业奖金几乎成为工资的一部分，失去了其原有的奖励性作用。常见的奖 金形式有：按奖励周期划分，可以划分为一次性奖励和经常性奖励，经常性奖励 又可以分为月度奖、季度奖、年度奖等；按计奖单位划分，可以划分为两种个人 奖和集体奖。如班组、车间、科室等：按奖励条件的考核项目划分，可以划分为 两种单项奖( 如超产奖、质量奖、节约奖、新产品试制奖等) 和综合奖( 以多项 考核指标作为计奖条件) 。 1 6 非物质激励方式 1 、成长与晋升。在大多数企业中，工人与技术人员、管理人员的身份界限没 有打破，高级技能人才虽然在企业中发挥着不可替代的作用，但享受不到与技术 人员或管理人员相同的待遇。更为重要的是，多数服务于生产第一线的高技能人 才属于工人身份，一辈子只能做工人，很难和其他员工有同等的晋升机会。曾有 某行业的代表