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人才派遣服务的优势与关键问题 摘要 在人力资源外包市场的兴起和发展中，人才派遣作为一种特殊形式的外包服 务、由r 很好的契合了企业对于人才的弹性需求，在国外和国内都得到快速的发 展。人才派遣的特殊服务模式及其所带来的各种优势极大的撼动了传统的用人体 系和思想，并被用人单位快速普遍的接收。随着人才派遣市场的孕育、成熟，“用 兵不养兵”的观念逐渐取代了“养兵千目、用兵一时”，企业人才战略得到了全 新的突破。 由于人才派遣对国内而言还属于新兴服务产业之一，其运作模式还不为大多 数企业所认知：同时受旧有人才配置观念的限制，企事业单位乃至政府部门都还 没有真下充分认识到人= 习派遣服务所具有的独特优势和对人才市场化配置的重 要作用。本文从对人爿派遣服务的基本理论要点和运作模式的分析着手，详细阐 述和剖析了派遣服务为用人企业、员工以及社会所带来的各种主要优势，为派遣 服务理念的深入普及提供一定的促进作用。 同时，针对国内人才派遣行业在快速发展中存在着一些亟待解决的关键问 题，本文从派遣服务的法律政策大环境、派遣服务的市场状况以及派遣企业内部 管理等方面入手，揭示了存在的一些关键问题，并提出了一些解决的方案和建议， 甥望为吲内人才派遣市场的良性发展做出一定的贡献。 本文主要分四个章节 第一章，通过对人才派遣服务在国内外的发展状况的介绍和分析，阐述了 本文的研究思路和目的。 第二章，从外包、人力资源外包入手，介绍了人才派遣服务的基本背景理 论，并对人才派遣的定义、运作核心、运作流程、权属关系、 服务类型等作了详细阐述 第三章，详细阐述和剖析了人刁派遣服务对用人单位、员工以及社会所带 来的各种优势和崭新的人才观念； 第四章，揭示和分析了人刊派遣宏观环境、市场状况、企业运作等方面存 在的各种关键问题，并提出了一些解决方案和建议。 关键词：人j 派遣优势关键问题 0 2 2 0 2 5 1 7 2 嵌建。恤 人才派遣服务的优劣t ，关键 4 题 a b s t r a c t w i t ht h ee v o l u t i o na n dg r o w t ho fh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gm a r k e t t a l e n t d i s p a t c hs e r v i c ea sas p e c i a lf o r m a to fh ro u t s o u r c i n gh a sb e e nd e v e l o p e dv e r yf a s tb o t h i nd o m e s t i ca n do v e r s e a si ts a t i s f i e sa l lr e q u i r e m e n t sf r o me n t e r p d s ef o rf l e x i b l eu s a g eo f t a l e n tb o t hi t ss p e c i a ls e r v i c em o d e la n da d v a n t a g e sh e a v i l yi m p a c tt h et r a d i t i o n a lh r s y s t e ma n di d e o l o g y i th a sb e e na c c e p t e dr a p i d l yb ye n t e r p r i s e s w i t ht h ed e v e l o p m e n t o f t a l e n td i s p a t c hm a r k e t e n t e r p r i s eh a sa c h i e v e dag r e a tb r e a k t h r o u g ho nt a l e n ts t r a t e g y 、 a n df o r m e dan e wc o n c e p to fu s i n go u t s o u r c i n gf o rr e c r u i t m e n tn e e d s a st h et a e n td i s p a t c hs e r v i c ei san e wi n d u s t r yi nc h i n am a r k e t 。t h eo p e r a t i o nm o d e l i ss t i l ln o tg e n e r a l l ya c c e p t e db ym o s te n t e r p r i s e s d u et ot h er e s t r i c t i o no ft r a d i t i o n a lt a l e n t a l l o c a t i o nc o n c e p t ，i t ss p e c i a la d v a n t a g e sa n dt h ei m p o r t a n tf u n c t i o no ft a l e n tm a r k e t a b l e a l l o c a t i o ns y s t e mh a v e n tb e e nr e c o g n i z e db ye n t e r p r i s e sa n dg o v e r n m e n t ，t h i st h e s i s d i s c l o s e sa n de x p o u n d st h ek e yt h e o r yo ft a l e n td i s p a t c h ，i t so p e r a t i o nm o d e la n dt h e a d v a n t a g e sf o re n t er p r i s es t a f fa n ds o c i e t yt h i st h e s i sp u r p o s e st op o p u l a r i z et h et a l e n t d i s p a t c h i n gc o n c e p t h o w e v e r ，t h e r ea r es o m ek e yi s s u e sn e e dt ob ec l e a ru pd u r i n gt h ef a s td e v e l o p m e n t o fd o m e s t i ct a l e n td i s p a t c hm a r k e tt h i st h e s i sd i s c l o s e dt h e s ek e yi s s u e sf r o mt h ea s p e c t o fl a w g o v e r n m e n tp o l i c y d i s p a t c hm a r k e ts t a t u sa n di n t e r n a lm a n a g e m e n to f d i s p a t c h i n gc o m p a n y t h i st h e s i sa l s op r o v i d e ss o l u t i o n sa n ds u g g e s t i o n sf o rt h e s ei s s u e s a n de x p e c t st o f a c i l i t a t et h el o n gt e r md e v e l o p m e n to fd o m e s t i ct a l e n td i s p a t c hm a r k e t t h i st h e s i si sc o m p o s e do f4c h a p t e r s c h a p t e ro n ei n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n ts t a t u so ft a l e n td i s p a t c hs e r v i c ei nd o m e s t i c a n do v e r s e a ，a n dd i s c u s s e st h em a j o rp u r p o s ea n dl o g i s t i co ft h i st h e s i s c h a p t e rt w oe x p o u n d sm a j o rt h e o r yo f t a l e n td i s p a t c h i n c l u d i n gt h ed e f i n i t i o n ，t h e c o r eo p e r a t i o nm e t h o d r e l a t i o n s h i pi nt h i ss e r v i c ea n ds e r v i c ec l a s s i f i c a t i o n c h a p t e rt h r e ee x p o u n d st h em a j o ra d v a n t a g e so ft a l e n td i s p a t c hf o re n t e r p r i s e ，s t a f f a n ds o c i e t y c h a p t e rf o u rd i s c l o s e sa n dd i s c u s s e ss o m ek e yi s s u e se x i s t e di nl a w ，g o v e r n m e n t p o l i c y ，d i s p a t c hm a r k e ta n do p e r a t i o no fd i s p a t c hc o m p a n y a n da l s op r o v i d es o m e s o l u t i o n sa n ds u g g e s t i o nf o rt h e s ei s s u e s k e y w o r d s ：t a l e n td i s p a t c h a d v a n t a g ek e yi s s u e 一2 - 0 2 2 0 2 5 i7 2 农进牛人才派遣服务的优势1 ，关键问题 前言 当您为了商业拜访而踏入一家企业时，您是否认为，从与您打第一声招呼的 自u 台接待到最后与您结算款项的财务人员，都是这家企业的雇员? 即使您是在拜 访i b m 、m o t o r o a 、i nc e i 这样的跨国大企业里，这个问题的答案也常常是否定的。 这f 是人才派遣服务对企业生活带来的变革。 进入2 i 世纪以柬，企业间的竞争日趋激烈，企业间的竞争已经从对自然资源 的竞争、资金的竞争、产品技术的竞争，延伸到人力资源的竞争。自热化的竞争 促使企业，f ：始思考企业竞争力，回归企业核心竞争力。人才作为企业不可或缺的 资源、作为企业竞争力的基石，其重要性得到了几乎所有企业毋庸置疑的肯定。 市场的急速变辽以及日渐增加的运营限制，迫使企业必须重新评估其同趋庞 杂的业务体系、管理体系、管理职能。企业开始回归核心业务、重组价值连、_ k 务职能外包。人力资源管理活动作为企业运作中的一环，也不可避免的丌始回 归战略核心，并将非核心职能、事务性工作大量外包，并催生了庞大的人力资源 外包市场，并使其成为了2 1 世纪最有发展潜力的行业之一。在这个市场上不仅出 现了专精的服务商女h w a t s o nw y a t t 、h e w i t t ，还吸引了i b m 、a t & t 、p w c 等巨头的 快速投入。 在人力资源外包市场的兴起和发展中，人才派遣作为一种特殊形式的外包服 务、由于很好的契合了企业对于人才的弹性需求，在国外和国内都得到快速的发 展。人才派遣的特殊服务模式及其所带来的各种优势极大的撼动了传统的用人体 系和思想，并被用人单位快速普遍的接收。随着人才派道市场的孕育、成熟，“用 兵不养兵”的观念逐渐取代了“养兵千同、用兵一时”，企业人才战略得到了全 新的突破。 人才派遣业在洲外经过数十年的发展，已经开始形成比较规范、成熟的运作 模式，市场的集中程度丌始提高。然而在国内，人才派遣行业的发展历史很短， 但是作为一个极具潜力的新兴产业，其发展速度超乎寻常，最近几年来有数以干 家的企业涌入，并丌展了各种相关服务。但是风险和收益并存、问题与发展共存， 固内派遣业的快速发展中存在着一些关键问题亟待解决。未雨绸缪总胜于临渊羡 鱼。 人才派遣服务的优势 关键问题 l 研究背景及意义 1 1 人才派遣服务在国外的发展状况 很多欧、美企业在重整他们的人才结构时，非常重视强制紧缩或限制其内部 员工的人数( h e a d c o u n t ) 占所有人才需求的比例。在过去，企业可能会有员工 的工作量未达饱和状态，这是以便应对不时之需。但在现在的竞争环境罩，去维 持多余员工以应紧急或短期的需求则需要相当的成本。因此，更多的企业采用新 的用人政策：仅保留群核心的长期雇员，企业肯定有足够的工作量给予这些员 工，以达其最高生产力。当工作量增加时，企业则产生紧急用人需求。紧急用人 需求的供应方式有雇用契约性员工、部份工时员工或临时性的员工。但越来越多 的企业决定了最有效的人才供应方式，即是采用人才派遣企业提供的派遣员工。 在欧美，即使经济在复苏时，企业依然很谨慎的处理其用人计划。很多企业 希望能保持对市场变化的快速反应能力及有效地运用能力，以避免雇用多余的人 才，而保有其核心竞争力，得以继续经营发展，更进而维护了企业已雇用员工的 工作保障和利益，同时又能保障其自身的员工不因市场的变化而被裁员。 在一九四o 年代后期及一九五0 年代初期，比利时、法国、英国、荷兰、挪 威及美困，即有人j 派遣服务。过去的五十年中，派遣服务在全球有着非常明显 的成长。对人刊派遣行业来说，目前，比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美 国都有非常成熟的市场：奥地利、丹麦、芬兰、德国、爱尔兰、意大利、日本、 瑞典及瑞士则是发展中的市场；希腊、东欧、远东地区、南美及南非则是新的市 场。欧、美的派遣市场已占全球派遣市场之百分之八十以上。 根据一家国际领先的派遣企业在法国曾作的一项调查报告中指出，十五岁以 上的法国人口之百分之十四，即六百八十万人表示他们的工作生涯中曾担任栖时 性的工作。他们平均做四个临时性工作，期间共长达十二到十三个月。 根据美国全固专业雇主组织协会( n a p e o ) 的统计，雇员派遣( 租赁) 产业 币在以每年增长s o , i s 速度发展。自1 9 8 4 年以来，美国雇员派遣组织得到了明显 的壮大：1 9 8 4 一1 9 9 7 年，这些组织的数量由3 6 家增至2 5 0 0 家，现在这些组织的数 量已经超过3 0 0 0 家；1 9 8 4 年派遣雇员数量仅为l 万人，但n a p e o 称，至0 2 0 0 8 年这个 数字将增至3 7 0 0 万人。 在美国，截止二oo 三年第一季为止，平均每天有2 1 3 万的派遣工作( 仅占 了2 的丁作人口) ，较前一年同期成长1 1 7 。过去十二年来美国派遣工作的成 长数字，参照图表1 1 。根据美国a m e r i c a ns t a f f i n ga s s o c i a t i o n 的资料，现 在美国有百分之九十的企业使用人才派遣服务。 人才派遣服务的优势与关键问题 3 25 2 15 t e m p o r a r ys t a m n ga v e r a g ed a i l ye m p l o y m e n t ( m i l l i o n s ) b yy e a r 1 9 9 01 9 9 jf 9 9 21 9 9 9【9 9 41 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 f2 r 0 2 n ”c n l c a n 钆n 、_ 、i n ysl a m n 2g u s t ym a j u n c 瑚1 幽1 1 在日本，人才派遣业是从2 0 世纪7 0 年代中期开始兴起。日本在7 0 年代术开始 从追赶型的工业经济开始向知识经济发展。市场需求多样化的发展，使得日本企 业原有的管理模式不再适应。原有的以终生雇员为主的体系被打破，专业技能人 员大量现，这都促使派遣行业快速成长。同时，日本政府于1 9 8 5 年颁布了人 才派遣法( 全称是关于劳动者派遣事业的正确运营的确保和以及派遣劳动者 的就业条件的整备的法律) ，这为派遣行业的规范、健康发展提供了非常重要 的法律和政策要件，并促使日本的派遣业务得以高速成长，并涌现出s t a f f s e r v ic e ，p a s o n a 等位居国际前列的大型派遣企业。 1 2 人才派遣服务在国内的发展状况 国内的人才派遣发展是以经济发展、国家人事制度改革的不断深入为背景， 随着专业化而产牛的。而且由于国内地区间经济发展的不平衡，人才派遣的发展 过稃和状况也存硝剖。常大的地区差异。因此，仅以国内经济发达地区( 如深圳、 - - , j 忆e 海、北京等地) 而言，人刊派遣业的发展基本可以归结成以下阶段( 参 考广州人才发展报告) ： l 、雏形化发展阶段( 上世纪8 0 年代) 人才派遣雏形是源于外企的进驻而出现的。上世纪八十年代，受政策限制外 资企业 i 能在r _ f 国甑接雇 j j 人才，而必须通过涉外人才( 劳务) 服务公司来雇用。 于是，从事人爿( 劳务) 派遣的外企劳动服务公司等应运而生。这一时期，我国 人事制度改革已经j t 女f l ，人才市场逐步形成；人才专业化服务公司出现；人才派 人才派遣服务的优孝 i 关黜问题 遣市场开始萌芽，人才派遣需求上主要是外企，派遣人才以低层次的人才结构为 主。 2 、本土化发展阶段( 上世纪9 0 年代) 在此阶段，困内经济发展进入了一个快速发展时期，以人才市场为核心的人 j 产业也有了大的发展，人才服务专业化水平有了较大提高。一方面，外资企业 在华的发展十分迅速，对人才的需求无论在数量、质量及专业结构上的要求h 益 提高，而且对人才派遣企业的专业化服务水平要求也日益提高。另一方面，国内 用人单似的目光也丌始投向人才派遣，人才派遣产生了内资企业的需求。这刚 期人- 4 派遣的特点足，人才派遣市场已基本形成，人才派遣需求单位丌始由外企 拓展到本地用人单位；被派遣人才以中低人才为主。 3 、专业化发展阶段( 本世纪初一至今) 从本世纪初开始，国营人才派遣专业公司在各地纷纷开设，同时民营资本也 丌始大举进入。这一时期，各从业公司的专业化水平有了较大提高，人才派遣市 场相对完善、发育，人才派遣供给日益增加，人刭派遣需求越来越旺。同时，各 地政府也丌始重视这一市场，部分地区订立了相关规范性条例( 如南京、深圳) ， 对地区性的发展起到较大的促进作用。 在现在的市场上主要参与者主要还是国营企业，包括原隶属于各地人事局、 劳动局等国家机关的下属人力资源企业( 如各地人才市场、人才交流中心、人才 服务公司、外服公司、中智、四达等) 。部分民营企业开始涉足这一领域，这些 民营公司大多分布在经济发达、政策宽松的地区( 如深圳、广州、上海、北京等) ， 但是由于没有政策优势，大多数规模较小、经营范围小、客户资源少，但是相对 竞争意识强、服务灵活主动。 碍于国内法规的缺失、政策的滞后、国家对行业开放政策的限制，国际上的 派遣业巨鳄大都只能暂时旁观，或采用变通方式迂回参与：如位居世界5 0 0 强的 a d e c c o 公司与上海# l - f i e 签订合作协议，由a d e c c o 提供客户管理和咨询、外服实际 运作，以此实现对中国市场的渗透。因此，就现在的人才派遣市场而言，外资还 不是主要参与者。 1 3 研究意义与主要研究思路 我国既是个“人才大国”人才基数很大，又是一个“人才小国”一专业人 才仅占从业人员比例的5 5 ，不及发达国家的；4 。特别是事关国民经济和社会 发展的关键性人j 如一高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和 高级金融保险人4 严重短缺。在改革开放到了关键阶段的今天，人才战略已经成 人才派遣服务的优势o i 关键问题 为经济和社会发展的第一战略。国家不断深化人事制度改革，加大人力资源丌发 力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、 使用的科学机制。人才派遣服务作为国际上普遍运用的人才市场化配置手段之 一，不仅可以突破现有劳动用工体系对人才的束缚还可以为企事业单位的人才均 衡配置提供真讯市场化的解决方式，此外这种先进的人才配置理念还能够顺应食 、l k 的组织变革需求，为国内各类企业提高核心竞争力创造人才优势。 由于人才+ 派遣对国内而言还属于新兴服务产业之一，其运作模式还不为大多 数企业( 尤其是内资企业) 所认知；由于受旧有人才配置观念的限制，企事业单 位乃至政府部门都还没真正充分认识到人才派遣服务所具有的独特优势和对人 j 市场化配置的重要作用。本文将基于对人刁派遣模式的剖析，详细阐述人才派 遣服务中主要优势，为派遣服务理念的深入普及提供一定的促进作用。 此外，由于派遣行业的发展在国内还处于起步阶段，在派遣服务中还存在不 少亟待解决的关键问题，但是派遣企业在开展、推介业务时，往往仅强调服务的 优势，忽略了目前存在着的一些关键的问题。这些问题不仅关乎派遣企业的自身 发展，也制约了国内派遣行业、派遣市场的良性成长。本文将力图从派遣服务中 的主要关系出发对派遣服务中这些关键问题予以一定的深入阐述和分析，力求 为派遣市场和派遣企业的发展提供一定借鉴，并为政府的宏观政策导引提出一些 建议。 本文在论述时将从基本背景理论入手，通过对派遣服务模式的剖析以及部分 实际案例柬介绍人才派遣的主要服务优势和目前在行业内存在的一些关键问题， 论述内容将主要涵靛以下方面： 人才派遣服务的主要优势 对用人单位而言人才派遣的服务优势在于一不占用单位人事编制，用人单 位便捷用人；节约用人单位管理成本；避免用人单位人事( 劳动) 纠纷：降低用 人币位用人风险：保证在职人员具有良好的素质；人事管理规范：获得人力资源 机构的专业服务：建立完善的劳资、人事及各种社会保障制度，用人单位及各类 人才的合法权益和管理体系的可以得到进一步保障。 对个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的 工作体验，从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份相对稳定的工作。 进而剥社会而言，人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化： 打破人卅地域分布不平衡，实现人刁资源共享，缓解人才供求矛盾；同时，可以 促进社会劳动保障的实施力度，真正实现“单位人”向“社会人“的转变。 人才派遣服务发展中的关键问题 法律规范的缺失：虽然各地相继出台了一些规范化意见，但是全国性法律或 0 2 2 0 2 5 i7 2 虚建华人才派遣服务的优势与关键问题 高层次法规的缺失，使得这个产业的发展缺少核心保障。就国际经验而言，在已 经颁伟人j 派遣j 世相关法律的国家，这些法律通常涉及到商法、民法、知识产权 法、劳动法、社会保障法等多项法律，法律体系和法律规范非常完善、细致，可 执行强。而中国目前就劳动法本身就存在相当多问题，同时也没有完善的劳动法 律体系可言，在执行层面的问题也很多。没有法规的支持，人才派遣产业的发展 必然会受到阻碍。 嗡管体系的1 i 完善：首先，就国内存在的劳动和社会保障部( 局) 以及人事 ；= 5 ( 局) 的管理体系而言，监管部门分工不明、职能有冲突。其次，具有中国特 色的劳动力市场、人才市场的区隔也限制了政府对企业的监管。 派遣市场的供给：缺乏足够技能人才是国内派遣市场难以有效拓展的因素之 ；同时对于广大求职者而言，派遣意愿还明显不足，这也影响到整个派遣市场 的有效供给。 企业内部风险：如何建立合理的服务模式、完善的服务体系，并在保证效率 和效益的前提下，切实提高服务质量，这将是每个参与企业必须面对的问题，也 是区隔竞争对手的方法之一。 0 2 2 0 2 5 17 2 农矬华人才派遣服务的优势与关键问题 2 背景理论分析 2 1 从外包、人力资源外包到人才派遣 对于“外包”( o u t s o u r c i n g ) 这一概念，企业已经不再陌生，事实上哈 佛商业评论证实，外包模式是过去7 5 年来企业最重要的管理理念和经营手法。 伴随着外包概念的深入人心，外包业务量也在得到了拓展，根据国际商业研究组 织( i d c ) 1 9 9 9 年的研究报告，美国9 0 的公司至少将一项企业业务外包，美国氽 业1 9 9 8 年的外包总值达到了5 1 5 亿美元。而全球扩张最快的外包业务领域之一就 是人力资源外包。人才派遣正是人力资源外包概念的重要创新成果和人力资源外 包方式的重要组成种类。因此，人才派遣的基本概念恰是根植于“外包”概念和 “人力资源外包”理念之中，其理论背景也离不开对“外包”、“人力资源外包” 的深入理解。从“外包”到“人力资源外包”再到“人才派遣一恰好体现了外包 概念和外包业务的迓步发展、延伸和专精化的进程。 、外包 1 9 9 0 年，g a r yh a m e i 和c k p r a h a o a d 为哈佛商业评论写了篇文章， 题为企业的核心竞争力，首次使用了“外包”这个词。什么是外包? 外包的 概念在理论界并没有个统一的解释，相对而言，c h a r l e sg a y 和j a m e s e s sjn g e r ( 2 0 0 0 ) 对企业外包的定义“依据服务协议，将某项服务的持续管理责 任转嫁给第三者执行”从字面上最易理解。中国的管理学专家则认为，外包就是 在不增加成本的基础上，把原来自己做不太好的事情交给别人去做，让更专业的 人做得更好、更理想。事实上，外包虽然可以控制成本，但为了取得理想的服务 绩效，有时候也可能在原有的基础上增加成本。 尽管外包的概念没有统一，但是外包的形式及其要点却已经被普遍接受，这 蝗形式主要包括( c h a r l e sg a y j a m e se s s i n g e r ，2 0 0 0 ) ： 活动外包( c o n t y a c t i n go u tt h ea c t i v i t i e s ) ：企业组织将内部需求链中受 到置疑的元素委派给另一外来企业组织。 服务外包( o u t s o u r cj n gt h es e r v i c e ) ：雇佣专业的外部服务供应商，促进 企业组织再定义、再聚焦。 内包( i n s o u r c in g ) ：借由改善某一区域的运营以承揽来自其他部门的工作。 合包( c o s o u f c i n g ) ：指由企业雇主提供外包业务所需的人员或经理人。 利益关系( b e n e f i t b a s e dr e l a t i o n s h i p ) ：是一种长期合作关系，双方先为 此关系进行投资，再根据预先拟定的协议分享利益。 、人力资源外包 0 2 2 0 2 5 l7 2 寝建1 仁 人才派遣服务的优势与关键问题 在凼际上，受全球化竞争、新技术的发展、公司重构的影响，企业越来越看 重核心能力和利润结果，这也包括人力资源部门的盈利能力和生产率。由于人力 资源职能具有复杂、高成本和受严格规范控制的特点，成千上万的企业丌始将人 力资源活动外包出去。许多企业发现，与由本企业雇用职员、在企业内部处理这 些受到严格规范控制的人事事务相比，利用外部服务商进行人员招聘录用、薪资 处理、管理福利计划或落实培训计划要更为有效和便宜。企业通过人力资源外包 找到了降低管理成本的途径。同时，通过外包，企业还能解决由临时解雇和企业 重组所引起的问题。这也正是人力资源外包作为外包领域中发展最快的领域之一 的独特原因所在。 如同外包的定义一样，在管理学界并没有一致的人力资源外包定义。其中 m a r yf c o o k 将人力资源外包定义为：让第三方服务商或服务出售商连续提供人 力资源活动管理服务。但是，企业寻求人力资源外包并不是为了任何华丽的概念， 而是源自其管理的需求。综合来说，企业主要出于以下原因将人力资源职能活动 外包( m a r yf g o o k ，1 9 9 9 ) ： 减少总务与管理成本以及人均费用，从而减少公司一般管理费用 借用本公司内 莘f j 所不具备的技术和专门知识； 高效、低成本的实现业务流程改进目标； 改进雇员服务以及增加为雇员提供的技术手段； 改变行政程序以便更好的针对核心业务； 使核心业务能得到资本基金。 分担风险。 在企业内的人力资源活动中不是都适宜采取外包方式，通常而言事务型的活 动比较适合外包，战略型和涉及企业运作核心的活动不宜外包。在欧美，可以有 效外包的人力资源职能通常包括( m a r yf c o o k ，】9 9 9 ) ： 沟通：口头和书面的雇员沟通；远程电信会议；公司的雇员聚会或野餐；雇 员通信； 薪酬管理：职位说明书；职位评价；薪资调查；薪资方案设计：高级经理薪 酬：薪资发放： 人力资源信息系统的建立和维护 国际外派人员管理： 组织发展：继任计划；向外安排；新雇员岗前引导培训； 安全和风险管理： 人员配置：寻找新人员信息；发布招聘广告；招聘录用；求职者背景审查以 0 2 2 0 2 5 l7 2 盛娃1 扫 人才派遣服务的优势l j 关键问题 及推荐人调查；雇用确认；雇员租赁； 培训 工作和生活：方案评价；儿童老人照看服务；选择性工作安排 在企业实务中，人力资源外包的方式多种多样，总体而言主要人力资源外包 方案可以概括为下列种类： 全面人力资源职能外包：较为适合小型企业，但对于中型或大型企业在实施 时会遇到麻烦； 部分人力资源职能外包：在进行成本效益分析的基础上，将特定的人力资 源活动( 人员配置、薪资发放、福利管理等) 外包给专业服务商； 专业雇主( 或称之为人才派遣) p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i e n ) ： 由p e o 雇佣员工并派遣给企业，并p e o 对雇员进行管理和发放薪酬。在这种 模式下，派遣雇员的福利得到较好保障；企业由于减少了固定福利而得利； p e o 由于规模经济的低成本而获利。 分时外包：企业自己分配系统时间和设备，服务商提供技术人员来处理具体 的辅助工作，从而让企业的人力资源职员成为企业经营活动的业务伙伴。 从以上分类可以看到，人才派遣是人力资源活动在采用外包策略时的一种特 殊形式。 、外包一人力资源外包一人才派遣 社会分工的发展和专业化程度的提高是外包起源的重要基础。由于每个企业 都有其相利于其它食业优势的地方，同时也有相对于其它企业的不足之处。为了 扬氏避短，更大地发挥企业的能量和优势，避免企业的不足，企业可以把自己不 足的部分职能移交给在此项功能上具有优势的企业来做，实现优势互动。这就诞 生了外包。 当外包的概念在企业的各个职能问蔓延开之时，人力资源职能的大量基础性 事务工作的特缸以及大量专业供应商的出现，使得外包的优势在此易于实现。外 包优势在人力资源职能上的实现和拓展就孕育出了人力资源外包这个外包的主 要市场。 在人力资源外包的概念进一步发展过程中，市场分工和专业化程度的持续加 强促使企业需要更加灵活有效的外包方式。当部分专精的供应商尝试将人力资源 外包的核心概念凝结在单个雇员上时，一种灵活有效的人力资源外包服务类型一 人才派遣也就应运而生。这是完全不同于传统的基于人力资源职能的外包形式， 人才派遣服务的优势o 关键句题 雇员成为了外包的基本单位和核心。 “外包”是社会分工和专业化的结果；从“外包”到“人力资源外包”是外 包概念向伦业各个职能不断延伸的结果；“人才派遣”则是通过创新而获得的“人 力资源外包”的崭新形式。从“外包”到“人才派遣”既是概念的延伸也是服务 的创新。 2 2 人才派遣的基本理论分析 1 什么是人才派遣 人才派遣，作为人力资源外包的一种形式，为西方发达国家企业所普遍采用。 随着国际上信息产业蓬勃发展，小型化企业开始大量涌现，到后期甚至出现了虚 拟化组织的模式。这些企业面临的各种不确定因素越来越多，迫切需要种管人 和用人相分离的、灵活的、专业人力资源服务。人才派遣服务就是在这种背景下 发展起来的。 人才派遣目前并没有一个严格意义上的定义。但是，从其实际运作模式出发， 可以将其定义为：人才派遣是根据用人单位的实际工作需要，由派遣企业通过一 系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。( 服务模式 示意图2 】) 用人位 签定服务1 办 人单位场所工作 有工作指挥督导权 人才派造企业藿至写面j 要焉_ j 五再i 歪善同 派遣员工 到2 1 简言之，派遣企业与用人单位是一种服务关系，派遣企业与被派遣雇员是一 种雇佣劳动关系，而用人单位于被派遣雇员是使用关系。它是一种非常机动灵活、 合理有效的用人机制，人为派遣企业管理，才为用人单位所用。每个派遣员工应 得的自身利益又可以由人才派遣企业出面维护，更主要的是使用人单位能够更专 注于自身核心竞争力。 此外，人爿派遣在国内也通常被称作人才租赁，即将派遣服务视作为用人单 位向派遣企业暂时租赁派遣雇员的使用权，而不拥有派遣雇员的雇佣所有权。因 此，人才派遣和人刊租赁的名称差异主要是对服务的考察角度不同，派遣是以派 遣企业为主动，而租赁则是立足于用人单位的主动，二者的实质都是一致的，即 0 2 2 0 2 5 i7 2 或建华人才派遣服务的优势与关键问题 用人者小养人，人j 外包。 2 人才派遣运作模式的核心 人才派遣服务的外包属性源自于其独特的运作模式，而人才派遣运作模式的 核心结构就是：两个契约、三个当事方、三种关系。 j 个当事力是派遣企业、用人单位、与派遣雇员。 两个契约分别是用人单位与派遣企业签订的人才派遣协议或称人j 派 遣服务合同、派遣企业与派遣雇员签订的雇用合同或劳务合同。 三种关系是：派遣企业与派遣雇员之间的关系是雇佣关系；用人单位与派遣 企业的关系是服务关系；派遣雇员与用人单位的关系是工作和督导关系。 其中三种关系是维系人才派遣服务的核心纽带，并将各当事方和契约贯穿起 咪，这三种关系具体表现为： 派遣企业与派遣雇员的关系： 派遣企业是派遣员工的雇主，两者具有雇佣关系，签订劳动合同。劳动合同 包含派遣员工的薪资( 时薪或月薪) 、社会保险( 养老、医疗、失业) 及公积命、 福利( 事假、年假、病假等) 、加班、工作职务、工作内容、工作时闯、工作地 点等。 派遣企业与用人单位的关系： 用人单位与派遣企业签订派遣服务契约：规范服务项目、服务费用、人员 的技能需求、工作内容、工作地点、工作时间、工作期间等。人：才i 派遣企业能甭 迅速、准确的派遣l 有合适工作技能且工作态度良好的派遣员工至用人单位： 作，是人i 派遣企、i k 服务品质好坏的主要指标。 用人单位在选择家合适的人才派遣企业时，除了衡量派遣企业的快速、 精确度外，对于派遣企! 眨的服务质量( 如及时向用人单位了解其派遣员工的工作 表现、与派遣员工适度沟通、及派遣员工的薪资是否准时发放等) 都有严格的考 最。因为，这些都会直接影响到派遣员工的工作意愿及生产力。 用人单位与派遣员工 用人单位对派遣员工具有工作上的指挥督导权。即派遣员工须接受用人单位 所派予的工作岗位，但此工作岗位应符合其所具备的技能及安全的特性。若是工 作岗位所须的技能与原先所要求的技能不相符合，派遣员工即须向其雇主一人才 派遣氽业反映。派遣伦业则与用人单位联系，了解状况，作应变措簏。 同样地，用人单位对于派遣员工的工作技能也有要求，若未能达到其工作需 或其工作态度未能达至0 可接受的水准，用人单位应通知派遣企业。派遣企业了解 情况后，应当要求派遣员工改善或更换人员。 人才派遣服务的优势与关键问题 3 人才派遣服务中的权属性质 二斗年改革的绎验告诉我们，理论虽然往往落后于实践的推进速度，但是h ： 确理论的指引却能够加速实践的进展。在理论层面研究人才派遣服务中的一些权 属性质，对在我国推动派遣产业的深入和对旧有人事制度的变革而言意义重大。 在阐述人列派遣服务中的权属关系时，使用人才租赁的名称就比派遣更容易 理解，因为干h 赁的各方权属关系比较清晰和明确。在研究人爿+ 租赁的权属理论方 面，j 一州人才租赁发展报告中的下面部分论述非常具有理论指导价值： 租赁，是基于物的产权权能的分离，以保留物的处分权、出租物的使用权而 获利的交易形式。从产权的四种权能即占有权、使用权、收益权、处分权的结构 来看，处分权是核心权能，占有权、收益权、使用权是非核心权能，前者是法定 所有权，后者是经济所有权。租赁实质上是出租人保留标的物的处分权而向承租 人转让其占有、使删和收益权，其核心是法定所有权与经济所有权的分离。 人才干且赁( 人才派遣) 不同于一般的租赁，其标的物是人才的知识禀赋即人 才个体特有的能够产生绩效所具备的知识、技巧和态度。由于人的才能属于无形 资产范畴，雨不是任何实体物，困j 比人才租赁的标的物只能是服务或劳务。从标 的物的特征来看，人4 。租赁实质上是通过人才租赁公司以服务合同或劳务合同来 实现的服务交易。从人_ 才的产权结构来看，理想状态下，人才的知识禀赋的法定 所有权属于人才个体，但是人才个体一旦与人才租赁公司签订契约合同，产权结 构发生裂变，其经济所有权将发生转移即转向人才租赁公司，如果人才租赁公司 将人才租赁出去，产权结构进一步裂变，经济所有权中使用权、收益权由人才租 赁公司转向用人单似，但占有权仍归人才租赁公司所有。 综l 所述，人j 租赁( 派遣) 产业的基本权属关系界定应包括以下内容： ( 1 ) 人才产权是人才租赁的基础，法定所有权与经济所有权的分离是其本质 特征； ( 2 ) 人才租赁是一种知本产权的租赁，其标的物是人才个体的知识禀赋。 ( 3 ) 人才租赁是以契约合同为基础，只转移标的物即人才的知识禀赋的占有 权、使用权和收益权、而不转让其处分权的服务交易活动。 4 人才派遣服务的分类 人才派遣服务町以从不同角度来分类。首先，以根据用人单位对派遣人员需 求时间的长短分为： 短期性的派遣：如季节性的需求、新产品推广或促销活动、临时性的人 员缺乏、员工请产假或年假等。工作期间以不超过六个月为期限。 人才派遣服务的优势o ，关键问题 长期性的派遣：长期性的需求，原则上以超过六个月的期间称之。 还可以根据派遣服务的范畴分为： 人才外派一完整意义上的人才派遣( t e m p o r a r ys e r v i c e ) ：即雇员完全 由派遣企、f k 招募、管理，并派遣至用人单位工作。 人事外挂一派遣人员外挂( p a y r o l l i n g ) ；由用人单位将员工转到派遣企 业，由派遣企业雇用并管理，而且再派遣至此用人单位工作。此种服务 与第一项的不同仅在于此派遣人员不是由派遣企业招募，而由用人单位 完成。 派遣人员转移( t e m p o r a r yt op e r m a n e n t ) ：即派遣员工工作一段时阳j 后，用人单位如果有内部职位的需求，在派遣人员及派遣企业的同意下， 将此派遣人员转任为用人单位内部的员工。 此外还可以按照派遣企业提供给用人单位的职务来划分。 5 人才派遣服务的标准运作流程 人才派遣服务在运作上基本分为人事外挂和人才外派两种主要服务模式。 人事外挂是用人单位已经配备好人员，出于各种原因将这些人才外挂到派遣公 司，由派遣公司来负责日常人事管理、并承担雇主责任，这些人才仍然为原用人 单位工作。人4 外派是完整和标准的人才派遣服务，与前者的主要区别在于用人 单位尚兀可用之刊，由派遣公司提供派遣人才。因此在叙述和分析人才派遣服务 的运作时将以人才外派方式为基础。 人才派遣的标准运作流程为( 示意图见图2 2 ) ： 用人单位根据其需求，向派遣公司明确派遣人才的职位标准、人数、派遣期 限、薪资标准等基本事项； 用人单位和派遣公司签订派遣服务协议； 派遣单位招募适合的派遣人才，并向用人单位推荐； 用人单位面试合格后确定人选； 派遣单位和派遣雇员签订劳动合同并办理有关人事手续； 派遣雇员到用人单位就职，用人单位对其工作行为和工作绩效进行监管： 派遣单位向外派人员发放薪酬、交纳福利、处理各项人事管理服务；派遣单 位承担雇员的法定雇主管理责任，定期进行质量回访。 派遣期满，派遣公司与用人单位商定是否续签或解除派遣合同； 派遣公司根据用人单位派遣合同期限，续签( 或解除) 与派遣雇员的劳动合 同： 人才派遣服务的优势1 ，关触问题 资料水源耋争竹者人才删! 1 2 ：! 里竺：2 ! 。 b ：! q 世删! 殳! ! ! i ：j 塑 图2 2 人才派遣标准运作流程示意图 在人事外挂的服务方式中，仅仅缺少招募人才这个环节，其他流程与人刊 外派基本一致。 6 人才派遣与其他人力资源外包服务的区别 人才派遣在外包特性上与其他人力资源外包服务是一致的，但是其外包特 性是凝结在外派雇员上，即通过外派雇员提供了各种人力资源职能的外包服务。 而其他人力资源外包服务则是从企业或部门整体的角度，通过对人力资源职能的 分割外包或全而外包来实现外包特性。下图( 图2 3 ) 可以简单说明区别所在。 人力资源外包的职能 人才 派遣 全部职能外包 图2 3 人才派遣与人力资源职能外包的区别 因此，人才派遣既不同于人力资源职能外包，但又同时具有了人力资源职 能外包的特性，如对派遣员工的人事管理、培训、薪资管理等。这使得不具备人 力资源职能外包条件的企业也可以通过购买部分岗位员工的派遣服务达到少量 职能外包的作用。这也正是人才派遣的灵活之处。 0 2 2 0 2 5 1 7 2 袅建华 人才派遣服务的优势与关锂l ! 问题 3 人才派遣服务的优势 人i 派遣服务n 勺产生和发展都根植予企业人力资源管理的需求，因而对用人 单位的优势是其存扫：的必要前提；此外，派遣服务所提供的产品是特殊形式的劳 动力一临时雇员，如果缺乏对派遣员工的足够吸