（工商管理专业论文）jy公司员工职业生涯管理体系研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 对一个员工来说，职业生涯的发展关系到能否实现成功，而在一个人力资源 越来越重要的时代，企业发展的指导思想已经转变为以人为本，因此，越来越多 的企业开始关注员工职业生涯的规划和发展。通过对j y 公司现有人力资源制度 中有关员工职业生涯管理的分析，发现公司虽然目前在员工职业生涯管理方 面做出了很大努力，在后备人才管理、专业人才管理、经理人员管理、非经理人 员管理等方面都有涉猎。但是同样存在一些问题如：员工规划职业目标的意识淡 薄、职业生涯规划内容单一、培训体系不够完善、评估体系及信息反馈体系没有 建立等。由于j y 公司尚未建立起完善的职业生涯管理体系使得j y 公司的雄厚人 力资本并未发挥出最大的效用，而员工也体会不到实现职业目标的满足感，员工 满意度调查结果不理想。因此不管是出于公司的角度，还是出于员工的角度， 构建完善的职业生涯体系都十分重要，员工的职业发展不是单方面的，j y 公司在 构建职业生涯体系时，不仅要从职业发展环境等硬件条件方面入手，更要关注工 作氛围、员工的思想、心理等方面，职业生涯的方方面面都要考虑到，包括搜集 关于员工个人职业目标的信息、设计合理的晋升通道、开展培训、建立评估职业 生涯规划效果的制度等等。 在肯定j y 公司职业生涯管理取得的成就的同时，也应该与时俱进，不断完善 职业生涯管理体系，将其提升到企业战略的高度，以明文规定的形式将职业生涯 管理的影响和作用展示出来，用理论去指导企业未来的发展。 关键字：职业生涯；人力资源；组织；员工 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t f o ras t a f ff o r ，c a r e e rd e v e l o p m e n ti s c l o s e l yr e l a t e dt 0t l l er ea l ：泣a t i o no fs u c c e s s ， 觚di nah l l m a nr e s o u r c e sm o r e 强dm o r ei l p o r t a n te r a ，m ed e v e l o p m e n to fm e 州s e ， h a v eb e e n 缸舭s f o m e di n t 0ag u i d i n gi d e o l o g yi s 诵t l l l ep e r s o n t h i s ， l e r e f o r e ，m o r e 锄dm o r ee n t 印r i s e ss t a r t e dt 0p a ya 仕e i i t i o nt o e m p l o y e ec a r c e r p l 锄l l i n g 锄dd e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l et h r o u 曲t on l ec o m p a n y sp r o m o t i o nc h a 衄e l c o 咖c 廿o n ， t o t a l s y s t e m ，m t o r ， p l a 璐，砌血n gs y s t 锄 o fp m f e s s i o i 曲 c a r e e r m 锄a g 锄e n t 趾a l y s i s ，f o u l l d 也a tm l o u g l l i i l 锄p l o y e ec a r e e rm 趾a g 锄e n th 懿 m 锄yc 锄i sw o m ll l s i n gf 0 rr e f c r e i l c eo fp l a c e ，b u ta l s oh 弱s o i n ep r o b l e m ss u c h 嬲： s t a f fp l a m l i i l gc a r e e rg o a lo fc o n s c i 0 1 l s n e s s ，c a r e e rp l 锄血gc o n t e n ts i n 甜e ，e t c h i s c a r e e ri sn o ts o u i l ds y s t e mt h a tm eh u m 锄c a p i t a l c o m p a l l yh 嬲n o tp l a yo u to f 1 e l a 玛e s t 砥l i 哆，锄dt l l ee m p l o y e e sa l s oe x p 耐e n c en o tt 0r e a l i z et l l es a t i s f a c t i o no fc 盯e e r g o a l s n e r e f o r c ，e i t h e rb y c o m p a n y sp o mo f v i e w ，o r 舶mm ep o i n to fv i e wo f 恤 锄p l o y e e s ， a 1 1 d p e 疵c t i i l g c 甜e e r s y s t e m i s i m p o r t 趾t n l es t a f rp r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n ti sn o tu i l i l a t e r a j ，吖c o m p a n yi nb u i l 血gac a r e e rs y s t e m ，n o to i l l y 舶m t 1 1 ec a r e e rd e v e l o p m e n te n v m ) n m to fh a r d w a r ec o n d i t i o 璐，m o r ca t t e n t i o ns h o l l l db e p a i dw d r ke n v 沛m e n t ，s t a f ro f 也ei d e o l o 百c a l ，p s y c h o l o g y 趾ds oo n ，a l l 笛p e c t so fk s c a r e e rt 0c o n s i d e r ，i n c l u d 吨i 响m a 缸o no ns t 世p e 塔0 n a lc a r e e rg o a lo f i 疵m 撕o n ，t 0 d e s i 盟m er e a s o n a b l ep r o m 以0 nc h 锄e l ，t 0p r o v i d e 岫l i l l g ，e s t a b l i s he v 甜u 撕o nc a r c e r p l 锄l i n go f 廿l ee 虢c t 龇盯s t e ma n ds o0 n f i 砌l y ，丽l lm 跚【g ct i l ep m c t i c eh a sb e e n t l l e 跚c c e s so fs o m ea d v 锄c e dm e t i l o d so f m 锄a g e m e n ta i l ds y s t e ms h a l lb em a i n t a i n e d w i l lm ec a r e e rp l 姐i l i n gt 0 弱c e n dt 0 l ei l l n u e n c eo fh u m a l lr e s o u r c e so r g 锄i z a t i o n s n 吼e g i ch e i 曲t ，p m v i d eac a r e e rp l a n n i n g 趴do r g a l l i 二撕o no fh u m a i lr e s o u r c e ss v s t e m o f 也en e wp e 泖e c t i v e c l e a r l yp u t l ec a r e e rp l a l l i l i n go f 也eo 玛趾i z a t i o nh u m 趾 r e s o u r c e s 孤dp e r s o n a lc a r c e rd e v e l o p m e n t ，l ei i l f l u c eo f 廿l eh u n 趾r e s o u r c e sf o r e n t 呷r i s e st oe s t a b l i s h 血es y s t e mo fn c w g _ i l i d a n c e 2 m e n l o d o l o g y 孤dp r o 啊d et l l e o r e t i c a j hm es u r c c o m p 趾yc a r c c rm 锄a g 咖e n t 枷c v 锄e n ta t 也es a m et i m c ，也e y s h o l l l dk c c pp e 而t 1 11 1 1 et 硫s ，锄dc 咖s t j i n t l yi 瑚【p r o v et h ec a r e e rp l 锄n i n g s y g t e m ， 丽l lt h e 嬲c e 璐i o nt 0m e 州s e 姐她酉ch e i 龇t 0e x p r e s sp 州s i o n i n 也ef o t m0 f p r o f e s s i o n a lc a r e e r m a m g 锄e n t 锄u 朗c e 锄d 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表现出强有力的作用。但是随着企业做大做强，人力资本发挥着越来越重要的作 用，对员工进行职业生涯管理也就顺理成章。企业和员工是不同概念，但却又是 一个整体，企业的发展离不开员工的努力，员工职业目标的实现离不开企业提供 的平台，建立职业生涯规划体系，将企业与员工的发展目标结合起来，这是企业 进一步成功的重要途径。但是当前的人力资源体系并不是建立在以人为本的基础 之上，依然是建立在以绩效考核体系为核心，人本身与人力资源存在着相对的背 离。 西方国家在职业生涯管理方面的研究起步很早，早已从人力资源管理中分离 出来，作为相对独立的板块，成为辅助人力资源管理的有效手段。职业生涯理论 不断在实践中得到检验，又反作用于实践，两者相互促进，相互提升，在企业和 员工的发展中发挥着重要作用。 本文以公司为研究对象，在分析公司职业生涯管理现状的基础上，从战 略、结构等角度，提出改进建议。任何制度和措施都不是十全十美的，总有不尽 完善的地方，公司在某些方面已经取得了良好效果，有些内容还需要在实践 中接受检验并逐步完善。本文的选题意义在于以下几个方面： ( 1 ) 公司作为国内大型国有通讯企业，员工大部分是高知识分子，在自我 规划职业生涯方面意愿强烈。如果企业没有适宜员工成长的良好氛围，没有真正 了解员工的职业需求，企业很可能面临人才流失的危险。企业要留住人才，薪酬 不是唯一手段，一个工作环境舒适、制度公正、晋升渠道通畅公平的企业可能更 能得到人才的青睐。 ( 2 ) 实事求是，从企业自身条件出发，建立科学合理的职业生涯体系。伴随 着技术进步和经济发展，职业生涯发展越来越受到企业的重视，但是在中国由于 受到教育水平偏低、管理者素质参差不齐以及组织上没有充分认识职业生涯的管 4 山东大学硕士学位论文 理的重要性等，多采取了职业生涯的企业只是一味的套用国外的管理模式，没有 结合本企业的自身情况进行合理改进。本文通过总结丁y 公司职业生涯体系构建 的经验，希望能够完善我国职业生涯管理模式的内容，为其他企业建立符合国情、 社情以及企业自身情况的职业生涯管理体系提供参考。 ( 3 ) 研究公司现有的人力资源管理方法，并根据公司的实际情况建立职 业生涯管理体系，希望能够引起从领导到员工对职业生涯管理的重视，为公司招 贤纳才，为该企业创世界一流信息运营的宏伟目标提供人力资源保障。 1 2 研究内容和研究方法 1 2 1 研究内容 全文共分为五个部分：( 1 ) 绪论部分包括选题的背景和意义、研究内容和研 究方法以及本文有那些创新的方面等：( 2 ) 第二部分为相关理论综述；( 3 ) 对于 第三部分公司职业生涯管理现状的介绍，首先公司基本情况介绍开始，介 绍了公司人力资源体系现状、公司人员基本情况、公司组织机构，在着 重介绍公司职业生涯管理现状时主要从人力资源制度中的专业人才管理、经 理人员管理现状、非经理人员管理现状、后备干部的管理、人才培养一体化等方 面介绍；然后分析了吖公司职业生涯管理中存在的问题为下一章构建职业生涯 体系做铺垫；( 4 ) 主要阐述了公司职业生涯管理体系构建，然后对公司职 业生涯管理体系效果评估和职业生涯管理体系的实施进行介绍。( 5 ) 最后总结了 全文。指出文章不足的地方，以及改进方式等。 1 2 2 研究方法 本文在分析j y 公司员工职业生涯管理现状的基础上，理论与实际双管齐下， 以理论为指导，在实践中检验，不断总结经验，以此来研究公司的职业管理 模式，研究构建了公司职业生涯管理体系，并且把管理过程各个环节看成是 连续的，各部分都是相互联系、共同作用的。具体还采用了： ( 1 ) 文献法。查阅大量中外关于职业管理的经典文献，主要是一些书籍、期 刊、专著、论文等等，在充分了解职业管理的基础上开始论文的创作。 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 问卷法。结合吖公司的实际情况，在前期掌握丰厚理论知识的基础上， 设计了公司职业生涯调查问卷。 ( 3 ) 个案访谈法。找出企业职业管理中存在的问题，与不同层次、级别的员 工分别访谈，一一印证，为以后改进管理提供依据。 1 3 创新点 ( 1 ) 将职业生涯规划提升到影响组织人力资源战略的高度，提供一种对组织 职业生涯规划乃至人力资源体系的全新视角； ( 2 ) 明确提出职业生涯规划对组织人力资源和个人职业发展的影响，为企业 员工职业生涯管理提供新的系统化的方法论和理论指导。 6 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 职业生涯管理理论开始于上世纪6 0 年代，随着社会的发展经过了5 0 多年的 时间，其含义也在不断的变化，尽管目前学者间尚未达成统一的观点，但是职业 生涯理论在实际应用中却不断发展。1 2 1 职业生涯含义界定 随着经济的发展社会的进步，职业生涯不断的被冠以新的含义。在7 0 年代， 职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。总的来说职业生涯是指一个人 的终生职业经历，职业生涯规划就是指一个人对其终生职业的预期和计划。每一 个员工要想自己的事业更上一层楼，不仅要有过硬的能力，同样必须对自己的职 业生涯进行全面的规划。到现在为止，国内外学术界对职业生涯管理概念没有形 成统一的认识，一般而言现在有两种较为公认的含义：第一种理解观点是把职业 生涯当做一个人所从事的某种职业或者是某种组织结构特性；第二种理解观点是 认为职业生涯是属于一个具体个人的，不是一种职业或者是一种物的属性。美国 学者格林豪斯则认为，职业生涯是从员工刚开始工作到其退休为止，跨越一个人 的一生的工作周期。2 国内职业生涯规划开始于改革开放之后，发展时间较短，目前理论多借鉴发 展自西方职业生涯理论。因此，国内关于职业生涯理论的研究还有实践的探索都 有待加强。 2 2 国外相关理论综述 2 2 1 职业锚理论 职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加h 施恩吲g 缸h s c h e i l l ) 【) 教授提 1 刘平青等职业生涯与自我管理【m 1 清华大学出版社，2 0 1 1 ：p 1 2 2 周宜孜r 公司员工职业生涯管理体系研究【0 1 西南交通大学：2 5 8 ：p 1 2 7 山东大学硕士学位论文 出的的概念。施恩教授认为职业生涯的发展实际上是一个持续不断的探索过程， 在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观 等慢慢形成较为明确的与职业有关的自我概念。当一个人对自己的性格特点以及 各种偏好有着较深刻的认识后，在工作中便能够形成职业锚。职业锚是说当一个 人有多种职业可以选择，自己虽然有时不能立刻选择职业，但是他不会放弃对自 己最重要的、最有价值的东西。是个人工作过程中依循着个人需要、动机和价值 观，经过不断的探索所确定的长期职业贡献和职业定位，是人们发展自己职业时 所围绕的中心。1 9 6 l 起旌恩教授对斯隆管理学院的4 4 名硕士研究生进行了跟踪 研究，提出了五种职业锚，1 9 9 2 年，施恩教授又补充了三种职业锚，将职业锚 拓展为八种锚位。这八种职业锚为： 表2 1八种职业锚及其表现特征和适合的工作类型3 职业锚类型表现特征工作类型 技术职能型强调实际技术或功能等业务工作；能充分体现个人的能力 拒绝一般管理工作，愿意在技术领域管理他人； 和技巧； 追求在技术能力区的成长和技能的不断提高。 管理型追求承担一般的管理工作，且责任越大越好：能承担更大的任务； 具有强有力的升迁动机和价值观；渴望领导别人。 具有分析能力和人际沟通能力和情感能力的强强组合。 自主独立型希望随心所欲的安排自己的工作方式、工作习惯、时间进自主性较高的工作，如 度和生活习惯；研发、咨询等。 追求在工作中享有自由，有较强的职业认同感； 与其他类型的职业锚有明显的交叉。 安全稳定型追求安全稳定的职业前途；稳定的工作，如公务员， 注重情感的安全稳定；教师等。 对组织有较强的依赖性： 个人职业生涯的开发与发展往往受到制。 创造型 有强烈的创造需求和欲望：极易变化的职业 意志坚定，勇于冒险； 同其他类型的职业锚存在一定程度的重叠。 服务型原意奉献自己，为他人服务；与人合作的职业，如社 希望职业能够体现个人价值观；会志工作者等。 注重工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能 挑战型有征服人与事的意向； 富有挑战性的工作，如 一定水平的挑战是至关重要的。高级咨询师，金融证券 分析师等。 生活型愿意为提供灵活选择的组织工作；需要时间灵活的职业， 更注重组织文化是否尊重个人和家庭的需要。非全职工作等。 3i 美j 施恩职业发展管理i m 】北京：中国经济出版社，1 9 9 9 ：p 4 7 5 5 山东大字硕士掌位论文 2 2 2 职业生涯发展阶段理论 ( 1 ) 萨柏的职业生涯发展阶段理论4 萨柏o 蹦de s u p 砷把个人的职业生涯分为五个的阶段： 成长阶段( 删s t a g e ) ，属于认知阶段 大体上可以界定为从0 1 4 岁这一年龄阶段上。这一阶段开始形成并逐步确 立自我概念，产生对职业的好奇心，有意识地发展职业能力。可以分为3 个时期： 幻想期( 1 0 岁之前) ：开始认识和接触一些职业，开始有自己喜欢的职业，并 有模仿和想象这些职业的乐趣。 兴趣期( 1 1 1 2 岁) ：开始具备理解、评价职业的能力，开始确立模糊的职 业愿望。 能力期( 1 3 1 4 岁) ：开始将自身条件与喜爱的职业进行比较，希一望自己符合 职业要求，从而有意识地培养职业能力。 探索阶段( e x p l o r a ：t i 她e ) ，属于学习打基础的阶段 大体上发生在1 5 2 4 岁这一阶段。这一阶段开始把学校学习作为自我考察、角 色鉴定和职业探索的重要手段，实现择业及初步就业，这一阶段也可分为3 个时期： 试验期( 1 5 1 7 岁) ：开始考虑择业，把自己的兴趣与自身对工作的需求进行综 合考虑。 过渡期( 1 8 2 1 岁) ：初步接触和进入职业，或者明确职业发展方向，为了特定 的职业而进行专门的职业培训。 尝试期( 2 2 2 4 岁) ：进入工作领域，开始从事特定的职业，向着职业发展目标 前进。 确立阶段( e s 洲i s h 麟斌魄e ) 属于选择安置阶段 一般从2 洲岁这一年龄段。这一阶段开始进入预定的工作领域，努力工作， 是在职业生涯周期中居于核心地位的一个阶段。这一阶段也可再分为以下两个时期： 尝试期( 2 5 3 0 岁) ：工作即将进入稳定阶段，职业已成为个人生活的组成部分。 稳定期( 3 1 斟岁) ：实现职业目标是这一阶段的主要任务，是一个上升较快的 职业发展时期。 4 杜映梅职业生涯管理【m l 冲国发展出版社2 0 1 1 9 山东大学硕士学位论文 维持阶段( m a i n t e n a n c es _ t a g e ) ，属于升迁和专精阶段 此阶段约在4 5 6 4 岁。这一阶段由于已经经过长时期的技能开发，已经获得 一定的成就和相应的社会地位，在平衡家庭和工作两者之间的关系后，开始物色 和寻找适合的接替人选。 衰退阶段( d e c l i l l e 她e ) ，属于退休阶段 这一阶段职业发展进入尾声，开始逐步退出职业领域，权利和责任相应减少， 大部分人开始进入退休生活。 ( 2 ) 格林豪斯的职业生涯发展理论 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分 为5 个阶段。 职业准备。典型年龄段为0 1 8 岁。主要任务：发展职业想象力，对职业 进行评估和选择，接受必须的职业教育。 进入组织。1 8 2 5 岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中 获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职 业。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁。学习职业技术，提 高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织； 为未来的职业成功做好准备，是该时期的主要任务。 职业生涯中期。4 m 5 5 岁是职业生涯中期阶段。主要任务是对早期职业 生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 职业生涯后期。从5 5 岁直至退休职业生涯的后期。继续保持已有职业成 就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。 格林豪斯的职业生涯发展理论指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生， 应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。个人在整个职业生涯 的各个发展阶段中，工作任务、任职状态、职业行为等，都呈现出不同的特征， 组织应对处在不同职业生涯期的员工的职业行为进行管理与干预。我们这里参照 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论从组织的角度出发，组织在个人职业生涯 的不同阶段也有相应的管理任务( 见表2 2 ) 。 1 0 山东大学硕士学位论文 表2 2公司员工职业生涯管理中组织的作用 序号阶段职业生涯的管理任务 l 、做好招聘、挑选和配置工作： 2 、组织上岗培训； 1 进入组织阶段3 、考察评定新员工； 4 、达成一种可行的心理契约； 5 、接纳和进一步整合新员工。 1 、试用和给予挑战性的工作： 2 职业生涯早期阶段( 正式成员)2 、发现、了解员工的才能； 3 、帮助员工确立稳定的职业贡献区和成长区 ( 建立和发展职业锚) 。 1 、帮助员工解决实际问题； 3 职业生涯中期阶段( 永久成员)2 、克服中期危机带来的不利影响： 3 、激励奋进措施； 4 、开通新的职业通道。 1 、鼓励、帮助员工发挥才能和智慧； 4 职业生涯后期阶段( 衰退)2 、完成向良师益友角色转变； 3 、做好退休后的生活安排计划； 4 、适时做好人员更替和人事调整计划。 2 2 3 职业选择理论 ( 1 ) 霍兰德职业性向理论5 美国教授约翰霍兰德在上世纪七十年代提出了具有深远影响意义的的职业 性向理论，他认为职业性向对一个人的职业选择有着重要影响。职业性向理论首 先将职业归属为六种典型的“工作环境 中的一种。这六种工作环境分别指：现 实性的：建筑、驾驶卡车、农业耕作；调查研究性的：科学和学术研究；艺 术性的：雕刻、表演和书法；社会性的：教育、宗教服务和社会性工作；开 拓性的：销售、政治和金融；常规性的：会计、计算机技术、药理学。 我们每个人都会偏向于以上六种典型工作环境中的一种，霍兰德在经过大量 研究实验然后根据劳动者的心理特点和对于工作岗位的偏好，将劳动者职业性向 5 张再生职业生涯管理嗍北京：经济管理出版社，2 0 0 2 ：p 3 5 4 6 山东大学硕士学位论文 一 概括为六种类型：实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向、常规 性向。 根据霍兰德的职业性向理论某种职业性向对劳动者的个人特点有着不一样的 要求，霍兰德的职业性向理论实际在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。霍 兰德用一个图形详细的阐述了自己的观点，详见图2 1 常规型( a ) 实际型( r )调研型( i ) 么浮 弋念 艺术型( a ) 企业型( e )社会型( s ) 图2 1霍兰德的职业性向选择图 这个图6 个角分别表示6 种职业类型和6 种职业性向类型。六种类型的劳动 者与六种类型的职业相关联，在图形上以连线表示。两者间的距离越近表示两者 关系越近，当两者重合为一点时候，劳动者类型就跟职业性向类型在一点上( 即图 中六个角顶端所示) ，表明该类型的劳动者最适合这种性向，劳动者和职业匹配最为 适宜，是最好的职业选择。 霍兰德模型中包含的六种职业性向是存在某种联系的，并不是相互独立的。 在一些性向之间，存在着重要的相关性。根据相关的研究报告现实六种不同类型 之间存在的相关性是不同的。比如，艺术型( a ) 定位和社会型( s ) 的定位就存 在比较强的相关性，两者联系比较紧密，但是跟常规型( a ) 定位之间的关系就 不那么明显。通常情况下六边形的两个面越接近，表示两种职业性向越相关。那 些极不相关的方面则位于六角形中较远的位置。但是在现实生活中大多数人拥有 不止一种职业性向，当然如果两种性向的距离越近，这种人就越容易选定工作。 但是如果一个人的职业性向离得较远，甚至相互独立，例如位于六角形的两个对 角上，这样的话这个人对于选择工作将会不是那么果断，这是因为两种不相同的 1 2 山东大学硕士学位论文 兴趣促使他去选择两种不同的职业，因此也就不那么容易选择自己喜欢的职业。 ( 2 ) 佛隆的择业动机理论6 美国的心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作和激励一书中，提出了解释员 工行为激发程度的期望理论。期望理论的基本公式为：f _ v e ，公式中，f 为动 机效度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；v 为效 价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；e 为期望值，是指个体对实现目标 可能性大小的估计，也就是目标实现的概率。员工个体行为动机的强度取决于效 价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机性越强烈，也就 是说为达到一定目标，他将付出更大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实 现对个人毫无意义，甚至给个人带来负担，这种情况下，目标实现的可能性再大， 个人也不会产生追逐目标的动机。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现 意义多么重大，个人都不会产生追求目标的动机。佛隆将这一期望理论用来解释 个人的职业选择行为。 2 3 国内相关理论综述 我国职业生涯的研究起步于2 0 世纪9 0 年代。经查阅有关资料并统计2 0 0 7 年至今有关职业生涯的文章已经增加到3 1 5 9 篇，职业生涯管理在国内愈来愈受到 人们的重视。国内关于职业生涯管理的文章研究的主要内容集中在四个方面：一 是对国外职业生涯管理理论及著作的翻译和推荐；二是修一订或编制符合我国国 情的职业生涯管理工具和量表；三是分析影响职业生涯管理的相关因素；四是将 相关理论应用于大学生、教师、公务员及企业等的职业生涯管理实践。特别是国 内学者从心理学角度研究影响职业生涯管理的因素，并取得了一些有价值的成果。 国内对职业生涯管理的学者中较有影响的有：2 0 0 2 年龙立荣等人7 提出了我 国企业职业生涯管理的四维结构：职业发展、注重培训、公平晋升、提供信息。 2 0 0 6 年周文霞、李博8 通过调查得出结论：组织职业生涯管理与员工的工作卷入 之间存在显著的正相关关系，在组织职业生涯管理的四个维度中与员工工作卷入 6 胡云英s l 公司员工职业生涯管理体系研究【d 1 吉林大学，2 0 1 0 ：p l o 7 龙立荣职业生涯管理的结构及其关系研究【m 】武汉：华中师范大学出版社，2 0 0 2 8 周文霞，李博组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究南开管理评论【j 1 ，2 6 9 ( 2 ) ：p 6 9 - 7 7 山东大学硕士学位论文 相关性最大的是“晋升公平”，最小的是“注重培训 。这一结论证明了组织职业 生涯管理的必要性。廖泉文( 2 0 0 3 ) 9 提出了职业生涯发展“三三三，理论。该理 论是将人的职业生涯分为输入阶段( 出生到就业) 、输出阶段( 就业到退休) 和淡出阶 段( 退休前后) 三个阶段。每一阶段又分为三个子阶段：即适应阶段、创新阶段和 再适应阶段。然后每一子阶段又分为三种不同的状况分别为：顺利晋升、原地踏 步、降到波谷。与国外以生命周期为基础划分的职业生涯发展阶段相比，该模型 更具弹性，因而也更具适用性。 我国学者对职业生涯的相关研究虽然在理论方面取得了一定的进展，但在实 践方面与国外还有很大的差距，没有实施或正在实施职业生涯管理的公司企业占 绝大多数，因此职业生涯管理不管是在理论方面还是实践方面都需要社会各界广 发的关注与支持。 9 廖泉文人力资源管理i m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 3 1 4 山东大学硕士学位论文 第3 章j y 公司职业生涯管理现状 3 1 j y 公司基本情况介绍 j y 公司所属的c m 集团成立于2 0 0 0 年，由中央政府管理。j y 公司以省公司“满 意1 0 0 主题框架，结合本地实际，以服务思路逐年升级，常态出台多项基础服 务、创新服务的改善提升。对外彰显优质服务形象与服务优势，对内推动全过程 服务监控一体化运作。连年实现五个“0 ”：1 、投诉工单0 积压；2 、重大投诉0 出现；3 、群体事件0 发生；4 、负面新闻0 曝光；5 、重大故障0 发生。 j y 公司核心网在用有7 个华为m g w ，容量为1 1 1 5 0 0 e r l ，2 个爱立信容灾局 m s c ，2 5 个b s c ( 1 5 个爱立信、1 0 个华为) ，2 个爱立信h l r ，2 个中兴关口局，1 5 个爱立信p c u ( 在b s c 内部) 。在传输方面拥有华为1 0 gs d h 传输设备1 7 端， 华为2 5 gs d h 传输设备1 0 9 端，华为1 5 5 ms 明传输设备1 2 0 2 端；中兴1 0 g ep t n 传输设备1 ，0 2 端，中兴g ep t n 传输设备4 1 1 端；中兴城域波分4 0 木1 0 g 传输设备 7 端；华为g p o n 宽带接入设备o l t 设备3 1 端，各种型号0 n u 设备约3 0 4 端，传 输管道为1 2 2 8